O uso do e-mail se tornou comum em residências, escolas, e no comércio, destacando-se como uma ferramenta essencial no ambiente empresarial moderno. O e-mail fornecido pelo empregador ao empregado, conhecido como e-mail corporativo ou institucional, é considerado uma ferramenta de trabalho destinada exclusivamente à realização das atividades da empresa.
Esse conceito também se aplica às redes sociais corporativas, como WhatsApp, Instagram, Facebook, LinkedIn, Telegram, e Twitter. Por essa razão, não se permite o uso do e-mail corporativo (ou das redes sociais mencionadas) para fins pessoais, como mensagens de amigos, familiares ou parceiros, pois o tempo gasto para ler e responder essas mensagens pode prejudicar o desempenho do empregado na empresa.
Aspectos Constitucionais e Legais
A Constituição Federal, no inciso XII do art. 5º, garante a inviolabilidade do sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo exceções previstas em lei. Embora essa norma se refira originalmente a correspondências enviadas por correio, as mudanças tecnológicas desde a promulgação da Constituição em 1988 até hoje levaram os tribunais a atualizar o entendimento sobre a proteção das comunicações, incluindo e-mails e redes sociais corporativas.
Precauções para o Empregador
O empregador deve informar o empregado, no momento da admissão, que o e-mail corporativo (ou redes sociais corporativas) deve ser utilizado exclusivamente para fins profissionais. Essa comunicação deve ser formalizada, preferencialmente com a assinatura do empregado, durante a integração ao ambiente de trabalho ou através de regulamento ou política interna da empresa.
Além de conscientizar o empregado, é crucial alertá-lo que o uso inadequado do e-mail corporativo pode levar a advertências, suspensões e até demissão por justa causa, conforme prevê o art. 482 da CLT. No entanto, a justa causa deve ser comprovada, demonstrando que o uso pessoal do e-mail corporativo causou prejuízos à empresa.
Cláusulas Contratuais
É legal incluir cláusulas contratuais que estipulem o monitoramento do e-mail corporativo e das redes sociais corporativas para controle de informações eletrônicas. Exemplos:
- Cláusula Contratual: O empregador pode monitorar informações para garantir a confidencialidade, incluindo e-mails e redes sociais corporativas utilizados pelo empregado no local de trabalho. O empregado renuncia à confidencialidade dessas correspondências no ambiente de trabalho.
- Cláusula Contratual: O uso de e-mail corporativo (ou redes sociais corporativas) para fins não relacionados às atividades laborais está sujeito a penalidades, como advertência, suspensão e sanções previstas no art. 482 da CLT.
Correspondências Enviadas por Correio
Correspondências enviadas por correio ao endereço da empresa em nome do empregado continuam protegidas pela inviolabilidade conforme o inciso XII do art. 5º da CF. O empregador não deve violar essas correspondências, pois o empregado pode indicar o endereço de trabalho para receber correspondências particulares, garantindo o direito à privacidade.
Possibilidade de Monitoramento
A jurisprudência entende que o monitoramento do e-mail corporativo disponibilizado para fins profissionais não viola o sigilo de correspondência, pois não se trata de correspondência particular. O monitoramento reflete o direito de propriedade do empregador sobre o computador, o provedor e o próprio e-mail, além do direito de zelar pela atividade econômica conforme o art. 2º da CLT.
O e-mail corporativo é uma ferramenta de trabalho, acessível de qualquer lugar, destinada exclusivamente à atividade empresarial. Não se aplica a ele a inviolabilidade da correspondência pessoal garantida pela Constituição Federal.
E-mail Particular ou Redes Sociais Particulares
Para e-mails pessoais do empregado (ou redes sociais particulares), o controle de conteúdo é proibido, mesmo que acessados no ambiente ou durante a jornada de trabalho. A Constituição Federal assegura o direito à privacidade e ao sigilo de correspondência, abrangendo qualquer forma de comunicação pessoal.
O monitoramento pode ser realizado sem invadir o conteúdo das informações privadas, controlando o acesso a endereços eletrônicos ou o tempo gasto em determinadas páginas. O empregador pode permitir o uso de equipamentos da empresa para acesso a e-mails particulares por tempo determinado, garantindo a privacidade do empregado e respeitando seu direito constitucional. No entanto, essa autorização pode ser revogada se prejudicar o andamento do trabalho.
LGPD e Monitoramento Corporativo
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), Lei 13.709/2018, protege os direitos fundamentais de liberdade, privacidade e desenvolvimento da personalidade. Ela prevê hipóteses em que o tratamento de dados pessoais pode ocorrer, com ou sem o consentimento do titular, permitindo o monitoramento de e-mails e redes sociais corporativas pelo empregador:
- Consentimento do titular – Art. 7, inciso I da LGPD.
- Exercício regular de direitos em processos judiciais, administrativos ou arbitrais – Art. 7º, inciso VI da LGPD.
- Consentimento específico para tratamento de dados sensíveis – Art. 11, inciso I da LGPD.
- Cumprimento de obrigação legal ou regulatória – Art. 11, inciso II, alínea “a” da LGPD.
- Exercício regular de direitos em contrato e processos judiciais – Art. 11, inciso II, alínea “d” da LGPD.
- Livre iniciativa, concorrência e defesa do consumidor – Art. 2º, inciso VI da LGPD.
Assim, o monitoramento de e-mails e redes sociais corporativas é considerado lícito, embasado no direito à propriedade, livre iniciativa, e responsabilidade objetiva do empregador por atos ilícitos praticados pelos empregados (art. 932, III, do Código Civil/2002).
A jurisprudência e a doutrina majoritárias determinam que o monitoramento deve ser moderado, geral, impessoal e não direcionado para evitar assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. O monitoramento deve ser comunicado previamente ao empregado, seja no momento da admissão, seja durante o contrato de trabalho através de aditivos contratuais.
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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.