Empresário(a), você já deve ter se encantado com as maravilhas da inteligência artificial. Softwares que automatizam atendimento, planilhas que se atualizam sozinhas, robôs que substituem rotinas humanas com uma eficiência quase assustadora…
Mas aqui vai um alerta: por trás da tecnologia, existe um passivo trabalhista latente — especialmente se a sua empresa não estiver preparada para requalificar os empregados impactados pela automação.
Sim, você pode reduzir custos, otimizar processos, escalar resultados… Mas e os empregados cujas funções foram eliminadas pela IA? Eles foram reaproveitados? Tiveram capacitação? Foram desligados corretamente?
Esse é o novo dilema jurídico da era digital.
A realidade já chegou e não tem volta
A automação por IA está substituindo funções administrativas, operacionais e até gerenciais. Segundo estudo da FGV (2024), 31% das empresas brasileiras já substituíram funções humanas por inteligência artificial em pelo menos um departamento.
Mas nem todas adotaram estratégias de transição — e é aí que mora o problema.
O que diz a legislação trabalhista?
Embora a CLT ainda não regule expressamente a IA, alguns princípios já se aplicam:
- Função alterada exige requalificação (art. 468, CLT)
- Dispensa coletiva sem negociação prévia com sindicato pode ser nula (precedente do STF, Tema 638)
- Empregado dispensado por função extinta pode alegar discriminação tecnológica, com base na boa-fé e função social da empresa (art. 421, Código Civil + jurisprudência protetiva do TST)
Riscos trabalhistas concretos
- Dispensa em massa sem negociação coletiva
A substituição por IA pode gerar demissões em bloco. Se isso ocorrer sem diálogo com o sindicato, o risco de nulidade da dispensa e reintegrações é real.
- Reclamações por desvio de função
O empregado permanece no cargo, mas agora só opera máquina ou sistema? Pode alegar acúmulo ou desvio funcional.
- Danos morais por exclusão digital
Empregado afastado das atividades, não reaproveitado e dispensado de forma brusca pode alegar violação de dignidade e não observância do dever de requalificação.
- Ações por discriminação indireta
A demissão em massa impactou principalmente mulheres ou trabalhadores acima de 40 anos? Pode haver alegação de discriminação indireta.
Parecer da Dra. Melissa Noronha
“A adoção de IA é irreversível — e bem-vinda. Mas as empresas precisam entender que a transformação tecnológica não pode ignorar os deveres legais e sociais com seus empregados. Não basta desligar funcionários e implantar sistemas. É essencial planejar, comunicar, qualificar e registrar todos os passos para evitar futuras ações trabalhistas.”
Como sua empresa pode se proteger?
- Mapeamento de cargos em risco com a IA
- Plano de realocação e requalificação profissional
- Registro formal de treinamentos e alterações contratuais
- Negociação com sindicato em caso de dispensa em massa
- Assessoria jurídica trabalhista preventiva desde o início do projeto de automação
“Mas é uma tecnologia, não uma decisão empresarial!”
A Justiça enxerga o efeito jurídico da mudança — e responsabiliza o empregador.
“Empregado que não se adapta tem que sair mesmo.”
Sim, mas sem política de requalificação, a dispensa pode ser vista como abusiva.
“Esses sistemas vieram para ficar, é o futuro.”
Verdade. Mas o futuro precisa estar juridicamente estruturado.
Sua empresa está preparada para a era da IA?
No Noronha & Nogueira Advogados, nós:
- Avaliamos o impacto da automação nos contratos e funções atuais;
- Construímos um plano jurídico de transição seguro;
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