Você, empresário ou gestor de RH, já se deparou com uma situação assim: um membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) pede demissão para aceitar uma nova oportunidade de trabalho. A dúvida que bate é: será que ele perde a estabilidade por filtro desse tipo de ato? Ou será que pode haver alguma irregularidade que gere custo para empresa?
Pois bem: a 1ª Turma do TRT-RS recentemente decidiu que sim, o pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego pode ser considerado válido, e que isso configura renúncia à estabilidade provisória.
Vamos destrinchar isso, ver os riscos para o empregador, o que fazer para se proteger e evitar surpresas desagradáveis.
O que a decisão do TRT-RS entendeu
- A notícia publicada no portal do TRT-4 afirma que, no caso julgado, os desembargadores concluíram que o trabalhador renunciou à estabilidade de membro da CIPA ao pedir demissão para assumir outro emprego.
- Mesmo sem assistência sindical no ato da demissão, a renúncia foi considerada válida.
- Ou seja: não basta apenas a estabilidade deixar de existir formalmente, também há casos em que o ato voluntário do empregado (pedido de demissão) pode implicar renúncia dessa proteção.
Estabilidade do membro da CIPA: o que a lei diz
Para entender bem o impacto dessa decisão, lembre-se:
- Membros titulares da CIPA têm estabilidade no emprego a partir do registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato, conforme o art. 165 da CLT e o art. 10, II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
- Essa estabilidade visa proteger o trabalhador que atua em prevenção de acidentes, para que possa exercer sua função sem medo de represálias. É uma garantia legal.
Riscos e implicações para o empregador
Mesmo com a decisão recente, há riscos que o empregador precisa considerar:
- Interpretação do ato de demissão / renúncia
Se não estiver claro que o empregado pediu demissão de forma voluntária, ou se houver dúvidas sobre coação, vícios, ausência de assistência, pode haver contestações judiciais. - Prova documental
Importa que o pedido de demissão esteja formalizado, assinaturas, data, que haja demonstração de que o empregado sabia da estabilidade ou do cargo de CIPA, etc. - Possível entendimento diverso em outras instâncias
Embora o TRT-RS tenha decidido dessa forma, outras turmas ou tribunais regionais do trabalho podem ter interpretação diferente em casos parecidos. Cada situação concreta importa. - Obrigação de integrar as normas da CIPA no regulamento interno se existirem
Se a empresa tiver um regimento interno ou norma própria que trate da estabilidade ou da renúncia de membros da CIPA, isso pode complicar ou simplificar dependendo de como está escrito. - Custo de eventual litígio
Se empregado ou ex-empregado alegar que não foi livre para pedir demissão, ou que estabilidade foi descumprida, há risco de condenações, indenizações, custas, danos morais etc.
Um caso que poderia acontecer na sua empresa
Pense no seguinte:
João era membro titular da CIPA numa fábrica de componentes eletrônicos. Ele recebeu oferta de emprego melhor, em outra empresa com benefícios mais atraentes, salário aumentado. Fez o pedido de demissão por escrito. A fábrica homologou a demissão, liberou os direitos devidos, etc.
Meses depois, João move ação trabalhista alegando que sua estabilidade como membro da CIPA garantia que ele só poderia ser demitido “sem justa causa” — ou seja, que não poderia pedir demissão para perder essa estabilidade. Ele argumenta que não houve renúncia explícita, que não sabia da possibilidade, etc.
Se a empresa tiver documentação clara do pedido de demissão voluntário, comprovantes, indicação de que João sabia de sua posição como membro da CIPA e os efeitos disso, muito provavelmente estará bem amparada. Se não, poderá ter de pagar indenização por estabilidade infringida, possivelmente danos morais e outros custos. Imagine o impacto: além de valor financeiro, reputacional, desgaste interno, retrabalho…
Boas práticas para o empregador
Para evitar surpresas:
- Formalize sempre o pedido de demissão: data, termo escrito, assinatura, declaração expressa de que o empregado pede demissão, consciente de seus direitos, inclusive da estabilidade do cargo de CIPA, se aplicável.
- Registre a ciência do empregado: que ele sabia que era membro da CIPA, que gozava de estabilidade, etc. Pode ser no momento da eleição da CIPA, em reunião ou termo de posse.
- Verifique existência de normas internas ou convenções coletivas que disponham de regras específicas sobre estabilidade ou regime de renúncia.
- Treinamento de gestores de RH para que saibam lidar com essas situações, orientem o empregado, redijam o termo correto etc.
- Consultar assessoria jurídica sempre que houver dúvida, para evitar que o ato de demissão seja impugnado judicialmente.
| “Mas sempre fizemos esse processo de demissões de CIPA de forma informal, sem documento, não vejo problema.” | Problema: informalidade é o que gera insegurança jurídica. Juiz pode entender que não houve renúncia válida, mesmo que o empregado tenha pedido demissão verbalmente. Documentos valiosos. |
| “Quer dizer que só por pedir demissão, o empregado perde automaticamente todos os direitos relacionados à estabilidade da CIPA?” | Sim, se for de forma voluntária, expressa, com ciência do empregado. Mas o que a empresa precisa é garantir que esses requisitos estejam presentes. |
| “Fazer todo esse procedimento vai atrasar demais, burocratizar demais nosso RH.” | O investimento em procedimento correto é menor que o prejuízo de uma ação trabalhista, multas ou indenizações. Além disso, uma vez estabelecido o modelo, isso se torna parte da rotina. |
