Empregado pode ser demitido por justa causa por falar mal da empresa nas redes sociais? Entenda quando a postagem configura falta grave, os riscos jurídicos e como a empresa deve agir para evitar passivos trabalhistas.
No mundo hiperconectado de hoje, uma postagem pode se espalhar em minutos. Para a empresa, isso significa que a imagem institucional, a boa-fé contratual e a confiança no relacionamento com o empregado podem estar em jogo.
Vamos conversar sobre isso de forma direta, prática e com foco jurídico claramente aplicável ao dia a dia da sua empresa.
Liberdade de expressão não é licença para atacar a empresa
No Brasil, a Constituição Federal garante a liberdade de expressão. Mas quando essa liberdade se choca com a relação de emprego, não existe um direito absoluto: o empregado também tem o dever de lealdade e cuidado com a reputação do empregador.
A Justiça do Trabalho já reconheceu que postagens depreciativas ou ofensivas às empresas nas redes sociais podem caracterizar falta grave, no contexto do contrato de emprego, desde que presentes os requisitos legais.
Quando a postagem pode gerar justa causa
O art. 482 da CLT lista os motivos que autorizam o empregador a aplicar justa causa, entre eles:
- mau procedimento;
- ato lesivo à honra ou boa fama do empregador ou de superiores hierárquicos.
Estes são os principais enquadramentos que a jurisprudência tem utilizado para validar a dispensa por justa causa relacionada a postagens em redes sociais.
Exemplos práticos validados pelos tribunais
TRT-5 manteve justa causa de trabalhador que produziu e divulgou vídeos depreciando o ambiente de trabalho, entendendo que a conduta comprometeu a imagem da empresa e rompeu a confiança necessária no vínculo empregatício.
TRT-BA manteve justa causa de trabalhadora que gravou vídeo no TikTok reclamando da empresa, repercutindo negativamente sua reputação.
TRT-15 confirmou justa causa de empregado que ofendeu e xingou o empregador pelo Facebook, enquadrando a conduta como falta grave.
Esses casos não são isolados: tribunais têm analisado cada situação com base nos fatos concretos e no impacto da postagem para a empresa, especialmente quando há quebra da fidúcia e violação da boa-fé objetiva que permeia a relação de trabalho.
Mas nem toda postagem negativa gera justa causa
Importante destacar que nem toda crítica nas redes sociais será motivo para justa causa. A jurisprudência e a doutrina reconhecem que, quando se trata de uma simples manifestação de desabafo sem ofensas diretas, com pouca repercussão ou sem relação clara com prejuízo à honra da empresa, a penalidade máxima pode ser considerada excessiva ou desproporcional
Ou seja:
- Crítica genérica e sem ofensa pessoal pode não justificar justa causa;
- Reclamações internas ou por canais apropriados de comunicação quase sempre são mais seguras;
- É essencial observar proporcionalidade, tipicidade e nexo causal entre a conduta e o dano alegado.
Riscos para a empresa quando reage de forma incorreta
Agir sem cuidado pode ter consequências opostas às desejadas:
Aplicar justa causa indevidamente, levando a uma reversão judicial e condenação ao pagamento de verbas rescisórias e indenizatórias.
Violação de direitos fundamentais do empregado, como liberdade de expressão, pode gerar condenação por dano moral (como visto em outros contextos trabalhistas).
Criação de precedente interno perigoso, que fragiliza a confiança entre empresa e colaboradores.
Em resumo, a empresa deve agir com criteriosa análise jurídica antes de qualquer decisão de ruptura contratual por justa causa, especialmente quando o caso envolve redes sociais.
Principais critérios que a empresa deve observar
Antes de aplicar justa causa por postagem nas redes sociais, é essencial verificar:
- Se a postagem é publicamente acessível ou apenas em grupo privado;
2. Se há ofensas que atingem diretamente a empresa, seus gestores ou sua reputação;
3. Se existe nexo causal entre a conduta e prejuízo efetivo à empresa;
4. Se a penalidade é proporcional diante da falta apurada;
5. Se há riscos de violação de direitos fundamentais ou de discriminação na aplicação da penalidade.
Parecer jurídico — Dra. Melissa Noronha
A utilização das redes sociais pelos empregados faz parte da realidade atual, mas não se confunde com o livre exercício de opinião em ambiente de trabalho.
A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que comentários, vídeos ou postagens que exponham a empresa de forma depreciativa ou ofensiva, atingindo sua honra ou imagem pública, podem configurar falta grave nos termos do art. 482 da CLT. Contudo, a aplicação da justa causa deve ser medida excepcional, somente após análise criteriosa da conduta, do contexto, da proporcionalidade e do impacto real da postagem.
Em casos de conduta que extrapola o mero desabafo para se tornar uma agressão à honra objetiva da empresa ou de seus gestores, a penalidade pode ser cabível, desde que estejam preenchidos os requisitos legais e comprovados os efeitos danosos à organização.
Como sua empresa pode se proteger
- Políticas internas claras sobre uso de redes sociais e sobre condutas esperadas dos colaboradores;
- Canais internos de comunicação estruturados para reclamações e feedbacks;
- Treinamento de líderes e equipes de RH para tratar com sensibilidade esse tema;
- Assessoria jurídica trabalhista preventiva, para analisar cada situação com segurança.
A linha entre um desabafo individual e uma conduta que compromete a reputação da empresa pode ser tênue nas redes sociais, mas a diferença entre uma ação trabalhista benigna e um passivo trabalhista significativo está na análise jurídica criteriosa e na gestão preventiva.
Se a sua empresa enfrenta este tipo de situação ou quer implementar políticas que reduzam o risco de litígios envolvendo redes sociais, conte com o Noronha e Nogueira Advogados.
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