Quando uma empregada retorna da licença-maternidade e apresenta atestado solicitando mais 15 dias de afastamento para amamentação, sem alegar enfermidade, a empresa é obrigada a aceitar?

O que diz a legislação trabalhista?

O art. 396 da CLT trata especificamente do direito à amamentação no ambiente de trabalho, e não de afastamento:

“Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.”

Ou seja, a CLT garante à mãe o direito de amamentar o bebê até os 6 meses de idade, mas esse direito é exercido durante a jornada de trabalho, com dois intervalos de 30 minutos, e não com afastamento do serviço.

O que o art. 396 NÃO permite:

• Afastamento remunerado de 15 dias;
• Suspensão do contrato de trabalho sem respaldo médico de incapacidade;
• Ampliação da licença-maternidade por via indireta.

E se o atestado indicar a necessidade de permanecer em casa para amamentar, mas sem CID ou sem atestar incapacidade laborativa?

Mesmo que o atestado seja emitido por profissional de saúde, sem a presença de doença ou condição clínica que impeça a empregada de trabalhar, não há respaldo legal para afastamento remunerado por esse motivo.

Ou seja, não se trata de um caso de incapacidade médica, mas sim de um pedido pessoal da empregada fundamentado no cuidado materno, o que não tem respaldo para suspensão contratual remunerada.

Como o empregador deve agir com segurança jurídica?

Recomendações práticas:

1. Recusar o afastamento como licença remunerada, explicando que não há previsão legal para afastamento exclusivo por amamentação além da licença-maternidade padrão.
2. Orientar sobre o direito garantido no art. 396 da CLT, autorizando os dois intervalos de 30 minutos durante a jornada até os 6 meses de vida do bebê.
3. Avaliar junto à colaboradora alternativas conciliatórias, como:
   • Férias (se já adquiridas),
   • Banco de horas (se houver),
   • Licença não remunerada por convenção entre as partes (com formalização por escrito).
4. Analisar o documento médico: se o atestado indicar alguma condição de saúde, ainda que da criança, e que exija os cuidados contínuos da mãe, poderá ser considerado motivo para afastamento por doença, com eventual encaminhamento ao INSS — mas nesse caso, a análise será completamente diferente, com base no art. 75 do Decreto 3.048/99 (INSS), e não no art. 396 da CLT.

Riscos de aceitar o afastamento sem respaldo legal

• Configuração de desvio de conduta administrativa, já que o afastamento não tem base legal;
• Precedente perigoso dentro da empresa, especialmente em equipes compostas majoritariamente por mulheres em idade fértil;
• Autuações fiscais ou trabalhistas, caso haja fiscalização e a conduta seja vista como extensão indevida de benefício.

Breve parecer Jurídico da Dra. Melissa Noronha

“A legislação trabalhista é clara ao estabelecer que o direito à amamentação não configura motivo para afastamento da função, mas sim para concessão de intervalos durante a jornada de trabalho. Assim, ainda que o cuidado com o bebê seja legítimo e importante, é dever do empregador manter a conformidade legal. A recomendação é que a empresa oriente a empregada sobre seus direitos, ofereça alternativas possíveis e formalize toda e qualquer decisão tomada entre as partes, para evitar passivos futuros e garantir segurança jurídica.”

A empresa não está obrigada a conceder afastamento remunerado para fins exclusivos de amamentação. A melhor conduta é:

• Negar o afastamento com base no art. 396 da CLT;
• Oferecer os dois intervalos de 30 minutos/dia até os 6 meses do bebê ou, se assim acordarem, conceder uma hora no início ou no término da jornada;
• Formalizar alternativas, como férias ou licença não remunerada, se houver interesse mútuo.

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