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  • Diário de Bordo: a ferramenta de coaching que pode transformar líderes e empresas

    Diário de Bordo: a ferramenta de coaching que pode transformar líderes e empresas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Descubra como o Diário de Bordo pode transformar líderes e empresas. Uma ferramenta simples que aumenta autoconsciência, foco, disciplina e performance diária.

    Você já parou para pensar como alguns líderes parecem crescer todo dia, enquanto outros ficam presos nas mesmas rotinas, sem evoluir? Uma das armas secretas que muitos coaches usam e que executivos, gestores e empresários podem adotar é o diário de bordo. É simples, mas profundamente eficaz.

    No blog JRM Coaching, José Roberto Marques descreve o diário de bordo como “uma ferramenta poderosa” de autogestão. Vamos destrinchar o que isso significa na prática, por que é útil para líderes e como você pode aplicar no seu dia a dia para obter mais performance, foco e autoconhecimento.

    O que é o diário de bordo?

    Na origem, o “diário de bordo” vem da navegação marítima: tripulantes anotavam ventos, rotas, desafios, conquistas para registrar o que deu certo e ajustar a rota quando fosse preciso. 

    No coaching, ele mantém essa essência: é um registro diário, onde você reflete sobre o seu dia, reconhece vitórias, identifica pontos de melhora e planeja os próximos passos. 

    Não é só escrever por escrever: é um exercício de consciência, presença, gratidão e planejamento.

    Como o diário de bordo funciona no processo de coaching?

    Segundo José Roberto Marques, o diário de bordo ajuda a pessoa a:

    1. Refletir sobre o dia — estimulando autoconsciência: o que deu certo, o que poderia ter sido feito diferente. 
    2. Planejar com propósito — pensar em como agir no dia seguinte, estabelecendo pequenas ações concretas. 
    3. Gerar aprendizado contínuo — transformar desafios em insights e usar erros como trampolins. 
    4. Desenvolver gratidão — por meio de um exercício de “bênçãos diárias” (listar coisas boas do dia), o que melhora o bem-estar emocional. 

    Estrutura sugerida do diário de bordo 

    Há pelo menos 3 etapas centrais, mais um exercício complementar:

    1. “Por que valeu a pena viver o dia de hoje?”
      • Aqui você identifica pequenas ou grandes conquistas, momentos de aprendizado, lições. 
      • Isso fortalece a motivação e a autoconfiança: você começa a reconhecer os acertos diários.
    2. “Que ideia você pode ter hoje para contribuir para um mundo melhor?”
      • Essa pergunta amplia o foco para além de você: pensa em impacto social, propósito. 
      • Dentro dessa etapa, há uma subpergunta: “Se você pudesse voltar no tempo e mudar algo, o que faria diferente?” → ajuda a ressignificar erros e cultivar a responsabilidade emocional. 
    3. Planejamento para o dia seguinte
      • Defina 6 ações concretas para o dia seguinte; não é sobre vontade, é compromisso. 
      • Depois, avalie em uma escala de 0 a 10 o quanto essas ações vão contribuir para um dia produtivo, justificando a nota. Isso traz autocrítica saudável e ajudará a manter o foco no que realmente importa. 
    4. Exercício de gratidão (“Bênçãos Diárias”)
      • Liste três “bênçãos” do dia — coisas por que você é grato (situações, pessoas, aprendizados). 
      • Esse hábito fortalece positividade, bem-estar emocional e ajuda a encerrar o dia com serenidade.

     

    Benefícios para líderes e empresários

    Se você é líder, gestor ou empreendedor, adotar o diário de bordo pode trazer ganhos bem concretos:

    • Maior autoconsciência: você começa a enxergar padrões onde está errando, onde está brilhando  e pode ajustar sua forma de liderar.
    • Foco estratégico: ao planejar diariamente suas ações, você evita perder tempo com atividades que não geram impacto real.
    • Disciplina de resultado: definir ações e avaliar seu comprometimento (nota de 0–10) te dá uma régua para melhorar.
    • Motivação sustentável: reconhecer pequenas vitórias e praticar gratidão alimenta a resiliência nos momentos difíceis.
    • Inteligência emocional: refletir sobre erros (e o que você faria diferente) ajuda a lidar com frustrações e a aprender com elas.
    • Liderança com propósito: a pergunta sobre “como contribuir para um mundo melhor” aproxima seus objetivos pessoais e profissionais de algo maior — gera um senso de missão que contagia sua equipe.

    Como começar a usar agora mesmo?

    Aqui vai um passo a passo para introduzir o diário de bordo na sua rotina de líder / empresário:

    1. Reserve um momento fixo por dia — de preferência no fim da tarde ou à noite, quando você já tem uma visão ampla do dia.
    2. Use um caderno físico ou digital — depende do que funciona para você, mas seja consistente.
    3. Adote as perguntas propostas acima: vale repeti-las diariamente até virar hábito.
    4. Seja honesto consigo mesmo — é importante responder com sinceridade, sem “filtrar” só o que foi bom.
    5. Revise semanalmente — olhe para os diários da semana, identifique padrões, ajustes e ações que funcionaram ou não.
    6. Compartilhe com sua equipe (se fizer sentido) — pode servir como ferramenta de coaching para líderes emergentes ou na cultura de desenvolvimento da empresa.

     

    Por que líderes bem-sucedidos usam a ferramenta “diário de bordo”?

    Muitos coaches experientes consideram o diário de bordo como um “mapa pessoal de evolução”. Ele ajuda a manter o foco, a disciplina e a clareza, exatamente o que líderes precisam para executar sua visão e, ao mesmo tempo, crescer como pessoas.

    Além disso, em ambientes corporativos cada vez mais voláteis, ter autoconsciência e refletir diariamente ajuda a prevenir decisões impulsivas, a gerenciar estresse e a manter uma mentalidade de crescimento.

    Por que você deve incorporar o diário de bordo agora à rua rotina?

    Se você quer liderar com mais clareza, propósito e constância, não há ferramenta mais simples e poderosa do que o diário de bordo. Ele não exige investimento financeiro, só dedicação diária e pode gerar resultados profundos: mais foco, autoconhecimento, planejamento estratégico e resiliência.

    Adotar essa prática pode significar a diferença entre um líder que navega no piloto automático e outro que realmente constrói uma trajetória significativa para si mesmo e para a sua equipe.

     

  • Malha Fiscal Digital – Parâmetro 50.006 e o adicional do GILRAT: O que toda empresa precisa saber!

    Malha Fiscal Digital – Parâmetro 50.006 e o adicional do GILRAT: O que toda empresa precisa saber!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O alerta que muitas empresas ainda ignoram…

    Se a sua empresa nunca recebeu uma notificação da Receita Federal sobre inconsistências nas informações de saúde e segurança do trabalho… atenção: isso não significa que está tudo certo.

    Nos últimos anos, a Malha Fiscal Digital se tornou uma das principais ferramentas da Receita para cruzar dados do eSocial, SEFIP, FAP e informações de acidentes/doenças ocupacionais. E é exatamente aí que entra o Parâmetro 50.006, que acende um alerta vermelho para empresas de todos os portes e segmentos, especialmente sobre o adicional do GILRAT.

    A verdade é simples: Se a sua empresa informou exposição a agentes nocivos, mas não recolheu o adicional devido, ou se houve inconsistências nos eventos do eSocial, a Malha Fiscal Digital identifica. E cobra.

    E a cobrança pode ser alta, retroativa e com multa.

    O que é o Parâmetro 50.006 na Malha Fiscal Digital?

    O Parâmetro 50.006 é um dos filtros utilizados pela Receita Federal para identificar possíveis divergências relacionadas ao:

    • Adicional do GILRAT (antigo SAT/Social)

    • Informações de risco no ambiente de trabalho enviadas ao eSocial (S-2240)

    • Concessão de aposentadoria especial

    • Exposição do trabalhador a agentes nocivos

    Em outras palavras, quando a Receita Federal encontra inconsistências entre o que você informou e o que você recolheu, ela marca sua empresa com esse parâmetro.

    Essa marcação significa: sua empresa está na mira da fiscalização.

    Entendendo o adicional do GILRAT

    Toda empresa paga o GILRAT (Seguro Acidente de Trabalho), com alíquotas que variam entre 1%, 2% ou 3%, de acordo com o risco da atividade.

    O problema é que existe um adicional:

    • +6%, +9% ou +12% quando há trabalhadores expostos a agentes nocivos que podem gerar aposentadoria especial.

    Esse adicional está vinculado exclusivamente às informações transmitidas no eSocial, e não mais à GFIP/SEFIP.

    Se a empresa:

    • declarou exposição no S-2240, mas não recolheu o adicional;
    • ou recolheu adicional, mas não informou exposição;
    • ou enviou informações incompletas, incoerentes ou conflitantes;

    Ela entra automaticamente na Malha Fiscal Digital.

    Como funcionam os cruzamentos da Receita Federal?

    A Receita cruza dados de diversas fontes:

    1. eSocial – eventos de SST (S-2210, S-2220, S-2240)

    Aqui a empresa informa:

    • Riscos do ambiente de trabalho

    • Agentes nocivos

    • Uso de EPI/EPC

    • Exposição habitual ou intermitente

    • Condições para aposentadoria especial

    2. FAP – Fator Acidentário de Prevenção

    Mostra histórico de:

    • Acidentes

    • Doenças ocupacionais

    • CATs emitidas

    3. RAIS, CAGED, CNIS

    Demonstra vínculos, admissões, afastamentos e benefícios do INSS.

    4. GFIP x eSocial (inconsistências)

    Quando os sistemas não “conversam”, a Malha identifica divergência.

    O Parâmetro 50.006 é ativado sempre que:

    Há indícios de recolhimento menor do que o devido.

    Por que isso importa para a sua empresa e muito?

    A Receita Federal está cobrando o adicional do GILRAT:

    ✔ retroativamente
     ✔ com juros
     ✔ com multa
     ✔ inclusive sobre anos já enviados pelo eSocial

    E o que muitas empresas não sabem é que:

    • A Receita pode cobrar valores dos últimos 5 anos.
    • Valores ultrapassam facilmente centenas de milhares de reais.
    • A multa pode chegar a 225% em situações específicas.

    Ou seja, mesmo empresas que sempre pagaram o GILRAT corretamente estão sendo autuadas por inconsistências, falhas de envio, erros no S-2240 ou omissão de agentes nocivos.

    Exemplos reais de situação que ativa o Parâmetro 50.006

    Exemplo 1 — Empresa informou ruído acima do limite, mas não recolheu adicional

    Resultado: cobrança retroativa + multa.

    Exemplo 2 — Empresa declarou EPI como “eficaz”, mas o INSS concedeu aposentadoria especial a um trabalhador

    Resultado: Malha fiscal automática.

    Exemplo 3 — Empresa terceiriza SST, mas o S-2240 foi enviado errado por falta de Gestão integrada

    Resultado: divergência → Malha → Auto de Infração.

    Exemplo 4 — Trabalhador sofreu acidente. CAT enviada. Não há adicional recolhido.

    Resultado: cruzamento ativa o 50.006.

    Imagine o cenário:

    Você acha que está tudo certo. Nunca recebeu fiscalização. Nunca recolheu adicional porque “ninguém nunca falou nada”. Depois de anos, chega uma notificação: R$ 387.000,00 de adicional do GILRAT não recolhido + multas + juros.

    Foi isso que aconteceu com uma indústria de médio porte em 2024. E sabe por quê?

    Porque o escritório de contabilidade enviava o S-2240 com exposição a agentes químicos sem comunicar o empregador.

    A empresa só percebeu quando viu a cobrança.

    O que toda empresa precisa fazer AGORA?

    Não é exagero: O Parâmetro 50.006 é hoje um dos maiores focos de autuações do país.

    Para evitar riscos, a empresa precisa:

    1. Revisar imediatamente os eventos de SST do eSocial (S-2240, S-2210, S-2220)

    Verificar agentes nocivos e inconsistências.

    2. Cruzar dados do FAP, GFIP, eSocial e INSS

    A Receita já cruzou — você precisa cruzar antes dela.

    3. Revisar adicional do GILRAT recolhido x riscos declarados

    Se houve erro, é possível corrigir ANTES da autuação.

    4. Implementar Governança Trabalhista e de SST

    É o caminho para não cair na malha novamente.

    5. Ter assessoria jurídica especializada para defesa ou regularização

    Processos são técnicos. Erros geram milhões em prejuízo.

    O que acontece se você ignorar esse alerta?

    • Autuações elevadas

    • Multas altíssimas

    • Cobrança retroativa de 5 anos

    • Execução fiscal

    • Inclusão no CADIN

    • Bloqueio de CNPJ

    • Dificuldade de crédito

    • Risco reputacional

    • Ações trabalhistas paralelas

    A Malha Fiscal Digital não “esquece” inconsistências. Ela mapeia tudo.

    Quem age agora evita problemas gigantes!

    O Parâmetro 50.006 deixou claro: a era da fiscalização 100% digital chegou.

    A Receita não precisa mais de auditor físico. Ela cruza dados automaticamente e cobra automaticamente.

    Empresas que revisam seus dados, corrigem inconsistências e alinham o adicional do GILRAT ao eSocial evitam autuações milionárias.

    Empresas que ignoram…Pagam o preço.

    Se sua empresa quer evitar autuações, multas e cobranças retroativas da Receita Federal, você precisa de uma análise imediata.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião! 

    Evite que sua empresa seja a próxima a ser autuada pela Malha Fiscal Digital.

  • Decisão STF: Recreio escolar integra jornada de trabalho de professores

    Decisão STF: Recreio escolar integra jornada de trabalho de professores

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Olá, tudo bem? Aqui é o time do Noronha & Nogueira Advogados, e hoje queremos conversar com você empregador, empresário ou gestor de instituição de ensino, sobre uma decisão recente do STF que pode pesar bastante no seu caixa e nas suas responsabilidades trabalhistas, se não for bem acompanhada.

    Imagine a seguinte cena na sua escola, algo que muitos gestores já vivenciam:

    A professora dá a aula das 9h às 9h50. Após a aula, vem um recreio de 15 minutos, os alunos correm, conversam, brincam. Você, gestor, acha que esse recreio é “descanso” para o professor, algo que não precisa ser computado na jornada de trabalho. Mas, para o professor, pode ser mais do que isso: é tempo em que ele está na escola, potencialmente disponível para interagir com alunos, coordenadores, organizar aulas, preparar material, resolver dúvidas, atender professores ou pais.

    E aí vem a pergunta que ecoa nos tribunais trabalhistas: esse recreio faz parte da jornada de trabalho do docente?

    Por muitos anos, decisões do TST vinham respondendo “sim”: consideravam que esse tempo era tempo à disposição do empregador, e, portanto, deve ser remunerado. Mas muitos empregadores argumentavam que nem sempre esse tempo era usado ativamente, às vezes o professor realmente “desliga” e faz algo pessoal.

    A reviravolta no STF — o que mudou?

    Em 13 de novembro de 2025, o Supremo Tribunal Federal (STF) finalmente decidiu sobre a ADPF 1.058, proposta pela Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades (Abrafi): o intervalo de recreio escolar faz parte da jornada de trabalho dos professores. 

    Mas há uma nuance crucial: o STF afastou a presunção absoluta. Ou seja, não é mais automático que todo recreio será contado como trabalho, se o empregador conseguir provar que, naquele período de recreio, o professor se dedicou exclusivamente a atividades pessoais, esse tempo pode não ser computado como “tempo à disposição”. 

    Segundo o entendimento majoritário do relator ministro Gilmar Mendes, seguido por outros ministros, o tempo de recreio “como regra” compõe a jornada docente, mas o ônus da prova sobre eventual uso pessoal é do empregador. 

    Por que essa decisão pode te dar dor de cabeça e risco financeiro?

    Vamos trazer para a sua realidade como gestor:

    1. Reconhecimento de novos direitos / passivos
      Se você não vinha computando o recreio como parte da jornada para efeitos de pagamento, agora pode haver uma enxurrada de demandas trabalhistas ou reclamatórias para reconhecer esse tempo. Isso pode gerar uma obrigação financeira importante, principalmente se houver muitos professores.
    2. Necessidade de controlar o uso efetivo do intervalo
      Após a decisão, não basta mais supor que o intervalo é “tempo de espera ativa”: pode ser necessário demonstrar caso a caso, por meio de controles, relatórios ou outro meio idôneo, que em determinada escola ou turma o professor realmente não estava envolvido em atividades ligadas ao trabalho.
    3. Negociação coletiva ganha peso
      A decisão do STF reforça que a autonomia das instituições de ensino e das categorias docentes pode ser usada para ajustar a situação por meio de acordos coletivos: se houver negociação, pode-se estipular regras específicas sobre quando e como o recreio será computado ou não. 
    4. Riscos estratégicos e de imagem
      Se muitos professores entrarem na Justiça, a reputação da sua instituição pode sofrer, além de prejuízo financeiro, há risco de exposição negativa.

     

    Uma pequena história para ilustrar o impacto…

    Pense no caso da Escola Alpha, uma rede privada bastante conhecida. Eles sempre consideraram que o recreio era “descanso”, não remunerado. Após a decisão do STF, alguns professores entraram com ações trabalhistas pedindo que esses 15 minutos por recreio fossem incluídos no cálculo de horas-trabalhadas para efeitos de salário, horas extras, PLR e até aposentadoria. A escola, por falta de controle e comprovação individual, não tinha como provar que os professores usavam esse tempo para fins pessoais. Acabou fazendo acordos individuais caros, e agora está reestruturando todo o planejamento de jornada, com relatórios no recreio, pequenos registros de presença, e até negociação coletiva para definir novas regras para o intervalo.

    Por que a decisão do STF é um equilíbrio, mas exige cuidado!

    Do lado dos professores, a decisão reconhece algo justo: que estar fisicamente na escola, mesmo fora da sala de aula, pode significar estar “às ordens” da instituição — seja para atender alunos, preparar material, ou simplesmente estar presente para demandas pedagógicas. 

    Do lado das escolas, o STF não impôs uma regra rígida sem exceção: abriu a possibilidade de comprovação contrária (“uso pessoal”) para evitar injustiças. Isso mostra que os ministros entenderam a complexidade da rotina escolar. 

    Mas esse “equilíbrio” só vai funcionar na prática se você, gestor, adotar uma postura estratégica:

    • Monitorar como os recreios são usados na sua escola (presença de professores, atividades realizadas, demandas de alunos nesse período, etc.);
    • Documentar com relatórios, registros, ou mecanismos de controle que permitam demonstrar quem está de fato disponível ou trabalhando;
    • Negociar, se ainda não há, com os professores (ou seus sindicatos) para definir regras claras sobre o tratamento desse tempo;
    • Planejar financeiramente para eventuais passivos trabalhistas ou elevação de custo operacional.

     
    “Mas sempre fizemos assim, o recreio nunca foi pago, por que mudar agora?” A decisão do STF cria um novo paradigma: não reconhecer esse tempo pode gerar risco de sentenças trabalhistas futuras.
    “Temos poucos professores, a contabilidade já está sobrecarregada — não conseguimos monitorar minuto a minuto.” Mesmo controles simples, relatórios qualitativos, ou amostragens já ajudam. Se houver acordo coletivo, vocês podem definir parâmetros mais leves, mas juridicamente defensáveis.
    “Isso vai estourar nosso orçamento – como vamos arcar com retroativos?” Parte dos casos pode ser negociada (acordos coletivos), e não necessariamente haverá retroatividade ilimitada, dependendo do que for estabelecido e comprovado, especialmente se você já tiver algum registro ou justificar de forma fundamentada.
    “Não queremos que os professores saiam da sala no recreio, mas também não queremos pagar 100% desse tempo.” A decisão permite exceção se o empregador demonstrar atividade estritamente pessoal, então é possível construir uma política pragmática dependendo da realidade de cada turno / turma.

     

    Por que contratar uma assessoria trabalhista especializada faz toda a diferença?

    Aqui entra a razão mais importante: uma assessoria jurídica trabalhista especializada (como a nossa) pode te ajudar a transformar esse risco em uma estratégia segura:

     

    1. Diagnóstico personalizado — Avaliamos a sua instituição, o número de professores, como os recreios são usados, e elaboramos um plano de compliance trabalhista específico para a sua realidade.
    2. Implementação de controles efetivos — Podemos ajudar a estruturar registros, relatórios de presença, e políticas de uso do recreio que sejam juridicamente eficazes e operacionais.
    3. Negociação coletiva e acordos — Se for o caso, assessoramos a negociação com professores e sindicatos para definir regras justas que protejam sua instituição.
    4. Gestão de passivos trabalhistas — Orientamos estratégias para lidar com eventuais ações em curso ou potenciais reivindicações, minimizando riscos e custos.
    5. Treinamento e preparo — Podemos preparar sua equipe de gestores e RH para entender a decisão do STF, agir preventivamente e manter a segurança jurídica.

    Essa decisão do STF não é só uma mudança técnica no direito do trabalho: é um sinal forte para instituições de ensino privadas de que a jornada docente vai além da sala de aula, e que a “disponibilidade informal” dos professores nos recreios deve ser tratada com seriedade jurídica. Para você, gestor, isso pode significar impacto financeiro, risco de litígio, mas também uma oportunidade para estruturar políticas mais transparentes, justas e seguras.

    Se você quer evitar surpresas, mitigar riscos e garantir segurança jurídica para sua escola, é hora de agir. A equipe do Noronha & Nogueira Advogados está pronta para te ajudar. 

     

  • Ikigai para líderes e empresários: Como encontrar sua razão de viver e conduzir seu negócio com propósito?

    Ikigai para líderes e empresários: Como encontrar sua razão de viver e conduzir seu negócio com propósito?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Imagine acordar todos os dias com uma sensação clara de direção. Saber exatamente por que você faz o que faz e sentir que suas decisões profissionais conversam com seus valores pessoais.

    Esse estado existe. E tem nome: Ikigai.

    Originário da cultura japonesa, Ikigai significa “razão de viver” ou “o motivo pelo qual você se levanta todas as manhãs”.

    Mas não se engane: não é filosofia abstrata, nem autoajuda rasa.

    É uma ferramenta poderosa de liderança, capaz de gerar foco, energia, decisões melhores e longevidade emocional — especialmente para quem carrega nas costas o peso de um negócio, de equipes e de resultados.

    Hoje, quero te mostrar como o Ikigai pode ajudar líderes e empresários a criarem clareza, propósito e coerência entre vida e trabalho.

    Por que o propósito importa (ainda mais para quem lidera)?

    Empresários e líderes carregam pressões que quase ninguém vê:
    metas, prazos, pessoas que dependem de você, decisões difíceis, riscos e responsabilidades.
    Sem um propósito claro, a liderança vira sobrevivência — e o negócio vira cansaço.

    O Ikigai entra justamente aí.

    Ele funciona como um GPS emocional e estratégico, alinhando quatro pilares:

    1. O que você ama fazer
    2. No que você é bom
    3. Pelo que podem te pagar
    4. O que o mundo precisa

    No cruzamento desses quatro elementos, está o seu Ikigai — sua zona de potência.

    O erro mais comum entre empresários (e que o Ikigai corrige)

    Muitos líderes vivem só no campo do “pelo que podem me pagar”.
    Outros ficam apenas no “no que sou bom”.
    Alguns focam só no que “o mercado precisa”.

    Mas falta o centro. Falta emoção. Falta realização. Falta sentido.

    É por isso que vemos líderes esgotados, equipes desmotivadas e empresas sem alma.
    Quando você encontra seu Ikigai, sua forma de liderar se transforma e sua empresa acompanha.

    Como um líder encontra o próprio Ikigai? 

    Vamos simplificar:

    1. O que você ama (paixão)

    Pergunte-se:

    • O que te deixa energizado?
    • Quais atividades você faria mesmo sem receber por isso?
    • O que faz seus olhos brilharem no trabalho?

    Aqui mora sua energia vital.

    1. No que você é realmente bom (talento)

    Considere:

    • Habilidades naturais
    • Ponto forte que sua equipe reconhece
    • Competências em que você se destaca sem esforço

    Aqui está sua vantagem competitiva — como líder e como pessoa.

    1. Pelo que o mercado te paga (profissão)

    Agora é estratégia pura:

    • O que o seu negócio entrega que tem valor real para alguém?
    • Pelo que as pessoas ou empresas investem em você?

    Aqui vive sua sustentabilidade financeira.

    1. O que o mundo precisa (missão)

    E aqui está sua conexão com algo maior:

    • Qual problema real você resolve?
    • Qual impacto positivo seu trabalho gera?
    • Como sua empresa faz diferença na vida das pessoas?

    Aqui mora o propósito social da sua liderança.

    O Ikigai do líder não é só dele — ele é da equipe

    Quando um empresário lidera com propósito:

    • O time sente segurança
    • As decisões ficam mais coerentes
    • A cultura organizacional amadurece
    • A motivação se torna natural (não forçada)
    • A empresa cresce com estratégia e consciência

    Líderes com Ikigai claro são mais leves, mais focados e mais resilientes.
    E isso se reflete em menos falhas, menos estresse, menos turnover e mais resultados.

    Exemplo prático de como o Ikigai transforma decisões

    Imagine um empresário que ama desenvolver pessoas, é bom em criar estratégias, é pago para liderar sua empresa e acredita que o mundo precisa de organizações mais humanas.

    Esse líder passa a:

    • delegar com mais clareza;
    • tomar decisões difíceis com mais convicção;
    • criar um negócio alinhado aos seus valores;
    • e construir uma cultura que atrai talentos compatíveis.

    O Ikigai vira um filtro: se não faz sentido com meu propósito, não entra na minha agenda.

    Como começar hoje sem complicação?

    Aqui vai um exercício rápido que funciona para líderes e empresários:

    1. Pegue uma folha com quatro quadrantes e responda:
    • O que eu amo fazer?
    • No que sou bom?
    • Pelo que o mercado me paga?
    • O que o mundo precisa do meu negócio?
    1. Identifique cruzamentos

    O centro — aquilo que aparece nos quatro — começa a indicar seu Ikigai.

    1. Pergunte-se:

    “Se eu continuasse vivendo assim por mais 10 anos, estaria orgulhoso do caminho?”
    Se a resposta for “não”, o Ikigai te mostrará onde ajustar.

    Liderar com propósito não é luxo, é sobrevivência

    Empresários e líderes não podem viver no automático. A falta de propósito destrói energia, desorganiza empresas e corrói equipes.

    O Ikigai é uma ferramenta simples, profunda e transformadora — um mapa para alinhar sua vida pessoal com seu papel profissional.

    Quando você encontra o seu Ikigai, o trabalho deixa de ser peso e vira contribuição.
    E a liderança se torna leve, fluida e inspiradora.

     

  • Feriado de 20 de Novembro: a empresa pode exigir trabalho? Entenda o que a lei permite e como evitar multas desnecessárias

    Feriado de 20 de Novembro: a empresa pode exigir trabalho? Entenda o que a lei permite e como evitar multas desnecessárias

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Imagine o seguinte cenário: é início de novembro, a produção está no limite, clientes aguardando entregas e você, gestor, precisa manter a operação ativa. Mas aí surge a pergunta inevitável: “Podemos convocar a equipe para trabalhar no feriado de 20 de novembro?”

    Se você também passa por isso todos os anos, respire. Hoje vamos conversar sobre o que realmente diz a legislação trabalhista, quais são os riscos para sua empresa e como agir com segurança jurídica.

    20 de novembro é feriado nacional? 

    Depende.

    A primeira confusão começa aqui. O Dia da Consciência Negra (20/11) não é feriado nacional (pelo menos até agora), mas pode ser feriado estadual ou municipal, dependendo da cidade ou do estado onde a empresa está instalada.

    Ou seja:
    ✔ Se o seu município ou estado reconhece o dia 20/11 como feriado, ele deve ser tratado como feriado civil, com todas as regras previstas na legislação trabalhista.
    ✔ Se não há lei local, trata-se de um dia normal de trabalho.

    O erro mais comum dos empregadores quase sempre é esse: não verificar a legislação local.

    A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar no feriado? 

    Pode, desde que cumpra a lei.

    Se o dia 20/11 é feriado onde sua empresa está sediada, você só pode exigir o trabalho se atender a duas condições:

    1. Sua atividade econômica deve ter autorização para funcionar em feriados

    A permissão pode vir de:

    • Lei federal, que autoriza funcionamento permanente (ex.: comércio varejista, farmácias, alimentação, hospitais, transporte).
    • Convenção Coletiva, que pode ampliar ou limitar essa autorização.
    • Regulamentação municipal para o comércio.

    Sem essa autorização, exigir trabalho no feriado pode gerar auto de infração e sanções administrativas.

    1. O empregador deve cumprir os direitos trabalhistas obrigatórios

    Se a atividade pode funcionar, então o trabalho no feriado é permitido, mas com regras claras:

    Opção A — Pagar o feriado em dobro

    • Remuneração do dia + 100%, sem compensação posterior.

    Opção B — Compensar com folga

    • A folga deve ser concedida em outro dia, preferencialmente dentro da mesma semana.
    • A compensação deve estar prevista em acordo individual, coletivo ou CCT.

    Atenção: Compensar um feriado como se fosse banco de horas comum pode gerar passivo. Muitos empregadores caem nessa armadilha.

    E se a empresa descumprir as regras?

    As penalidades podem ser mais pesadas do que parecem:

    • Multas do Ministério do Trabalho por funcionamento irregular em feriado.
    • Pagamento retroativo em dobro de todos os feriados trabalhados indevidamente — inclusive dos últimos 5 anos.
    • Reflexos: DSR, férias, 13º, FGTS, aviso-prévio, INSS.
    • Riscos de ações civis públicas, principalmente em grandes centros onde o feriado de 20/11 tem forte relevância histórica.

    Como reduzir riscos trabalhistas imediatamente?

    Antes de definir se sua empresa vai ou não convocar empregados este ano, siga este checklist rápido:

    1. Verifique se o feriado é oficial no seu município ou estado.
    2. Consulte a Convenção Coletiva aplicável ao setor.
    3. Confirme se a empresa tem autorização legal para funcionar em feriados.
    4. Escolha: pagar em dobro ou compensar — mas sempre dentro das regras.
    5. Formalize a decisão:
      • Acordo escrito,
      • comunicado interno,
      • e controle correto da jornada.

    É simples — mas precisa ser feito corretamente.

    “Mas sempre fiz assim e nunca deu problema.”

    Até que um dia dá.

    O MTE está intensificando fiscalizações em datas comemorativas e feriados, especialmente no comércio, varejo, logística e alimentação. E as ações trabalhistas por feriados indenizados vêm aumentando ano após ano.

    A regra é clara:
    Não há mais espaço para improviso na gestão de feriados.

    Por que contar com uma assessoria trabalhista faz diferença?

    Porque você não precisa perder tempo tentando entender legislações municipais, estaduais, federais, convenções coletivas e autorizações específicas. Isso é complexo e muda todo ano.

    Uma assessoria especializada te ajuda a:

    • Definir o modelo mais econômico para a empresa.
    • Verificar obrigações legais aplicáveis à sua atividade.
    • Criar documentos formais para blindar o negócio.
    • Evitar multas, autuações e ações trabalhistas.

    E, principalmente: te dá tranquilidade para focar no que realmente importa — sua operação e seus resultados.

    Se quiser analisar o caso da sua empresa, revisar a CCT e definir um plano seguro para este feriado, estamos à disposição.

    Entre em contato com o Noronha e Nogueira Advogados e agende sua reunião.

    Vamos ajudar sua empresa a evitar riscos desnecessários e manter a conformidade com segurança e inteligência jurídica.

     

  • Homologação de Transação Extrajudicial: como a HTE zera o risco jurídico e garante quitação total para o empregador

    Homologação de Transação Extrajudicial: como a HTE zera o risco jurídico e garante quitação total para o empregador

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Quando o assunto é reduzir passivo trabalhista, cortar custos e ter segurança jurídica real, a Homologação de Transação Extrajudicial (HTE), prevista no art. 855-B da CLT, tem se tornado a ferramenta mais poderosa para o empregador moderno.

    Mas ainda existem muitas dúvidas — e até receios — sobre o uso dessa solução, que hoje está entre as mais procuradas por empresas que querem se blindar contra ações futuras. Neste artigo, você vai entender de forma prática como funciona a HTE, por que ela reduz riscos e como garantir uma quitação total e segura.

    O problema real: processos trabalhistas que surgem do nada

    Imagine este cenário (provavelmente você já viveu algo parecido):

    Um funcionário saiu aparentemente satisfeito, recebeu tudo conforme a empresa acreditava ser devido, assinou o TRCT… Mas, meses depois, chega uma notificação da Justiça do Trabalho:

    “Reclamação trabalhista ajuizada.”

    E lá está:

    • adicional de insalubridade que ele nunca mencionou, 
    • horas extras que não constavam no acordo verbal, 
    • diferenças de férias, 
    • pedidos que você nem imaginava que poderiam existir. 

    O que era para ser um encerramento tranquilo vira um processo de anos, custos imprevistos, desgaste e um bom dinheiro indo embora.

    Esse cenário é comum. E é exatamente para evitar isso que existe a HTE — Homologação de Transação Extrajudicial.

    O que é a HTE e por que ela é tão poderosa?

    A HTE foi introduzida pelo art. 855-B da CLT com a reforma trabalhista, permitindo que empregador e empregado formalizem um acordo extrajudicial e o levem ao Judiciário apenas para homologação.

    O juiz analisa e, se estiver regular, homologa.
     Resultado? Quitação total de forma segura e validada pela Justiça.

    Nada de surpresas posteriores. Nada de ações inesperadas. Nada de valores que surgem do nada.

    Como a HTE zera o risco jurídico do empregador?

    A grande força da HTE é sua capacidade de blindar a empresa.

    1. Quitação total do contrato (inclusive de verbas não discutidas)

    Diferente do TRCT simples, que raramente gera quitação integral, a HTE permite que as partes declarem que estão 100% quitadas.

    Os tribunais vêm reconhecendo essa quitação plena quando:

    • houve negociação real, 
    • empregado esteve assistido por advogado próprio, 
    • as cláusulas são claras, 
    • não existe vício de consentimento. 

    Ou seja, com a estratégia jurídica correta, o empregador encerra a relação por completo, sem risco de novas demandas.

    2. Redução drástica de custos

    Processo trabalhista custa caro:

    • honorários, 
    • perícias, 
    • acordos altos, 
    • desgaste de tempo e equipe. 

    A HTE evita tudo isso porque substitui anos de litígio por:

    • um acordo claro
    • homologação rápida
    • encerramento total

    Muitas empresas já usam a HTE como ferramenta de gestão de passivo, revisando contratos encerrados e evitando que ex-funcionários acionem a Justiça depois.

    3. Previsibilidade financeira (sem sustos)

    Outro benefício essencial: controle do caixa.

    Com a HTE, a empresa define:

    • quanto vai pagar, 
    • como vai pagar, 
    • quando vai pagar. 

    Tudo formalizado e validado judicialmente.

    Nada de condenações inesperadas ou valores que fogem do planejamento.

    Como funciona, na prática, a Homologação de Transação Extrajudicial?

    Etapa 1: Negociação segura entre as partes

    Advogados de ambas as partes constroem o acordo (empresa e empregado devem ter advogados distintos).

    Etapa 2: Petição conjunta ao Judiciário

    Ambos os advogados pedem ao juiz a homologação.

    Etapa 3: Análise e homologação

    O juiz analisa se não há vícios e homologa.

    Etapa 4: Quitação total

    Decisão judicial confirmando o encerramento completo da relação.

    Simples, rápido e extremamente eficiente.

    Mas… e se o empregado quiser entrar com ação trabalhista depois?

    Essa é uma das maiores dúvidas do empregador — e uma das objeções mais comuns.

    A resposta é clara: se o acordo foi bem estruturado, o juiz já deu quitação total. Entrar com ação depois não terá êxito.

    Os tribunais têm protegido a segurança jurídica da HTE, desde que ela seja feita corretamente. Por isso, o segredo é a construção estratégica do acordo.

    O que a jurisprudência mais recente demonstra?

    As decisões mais recentes dos Tribunais Regionais e do TST mostram tendência firme:

    • Reconhecimento da quitação total quando as cláusulas são claras. 
    • Respeito à autonomia da vontade das partes, desde que o empregado esteja assistido por advogado próprio. 
    • Validade integral da HTE mesmo quando envolve verbas controvertidas. 

    Em resumo: o Judiciário incentiva o uso da HTE como mecanismo legítimo de solução de conflitos.

    Por que empresas modernas estão adotando a HTE como política interna?

    Porque:

    • reduz ações trabalhistas
    • corta custos
    • aumenta segurança jurídica
    • traz previsibilidade
    • formaliza encerramentos limpos
    • cria um histórico jurídico organizado

    A HTE hoje é vista como uma ferramenta de gestão empresarial, e não apenas um documento jurídico.

    A HTE é o caminho para quem quer paz jurídica

    Se a sua empresa busca:

    • reduzir passivo,
    • eliminar riscos,
    • blindar-se de futuras ações trabalhistas
    • e economizar dinheiro…

    A Homologação de Transação Extrajudicial é, sem dúvidas, a estratégia mais eficiente disponível no Direito do Trabalho atual.

    Proteja sua empresa agora!

    Se você quer:

    ✔ elaborar uma HTE segura,
     ✔ garantir quitação total,
     ✔ reduzir riscos trabalhistas,
     ✔ e blindar a sua empresa…

    O Noronha e Nogueira Advogados pode fazer isso por você.

    Agende uma consultoria e proteja sua empresa antes que vire ré em uma nova ação trabalhista.

     

  • GROW: Uma estratégia de crescimento para empresas

    GROW: Uma estratégia de crescimento para empresas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    No universo corporativo, a busca por resultados extraordinários exige mais do que esforço; demanda estratégia, foco e ação coordenada. Uma ferramenta poderosa nesse processo é o modelo GROW, amplamente utilizado em coaching e gestão de alto desempenho. Sua aplicação pode transformar desafios em oportunidades, especialmente no contexto empresarial.

    O que é o modelo GROW?

    GROW é um acrônimo que representa quatro etapas fundamentais para o alcance de metas:

    • G – Goal (Meta): Definição clara do objetivo a ser alcançado, seja a curto, médio ou longo prazo.
    • R – Reality (Realidade): Análise honesta do estado atual, identificando recursos disponíveis e obstáculos existentes.
    • O – Options (Opções): Exploração de alternativas e estratégias para superar desafios e avançar em direção à meta.
    • W – What/When/Whom (O quê/Quando/Quem): Estabelecimento de ações concretas, prazos e responsabilidades para garantir a execução.

    Esse modelo não é linear; é flexível e permite revisões constantes, adaptando-se às mudanças e aprendizados ao longo do caminho.

    Aplicando GROW no ambiente empresarial

    Empresas que adotam o modelo GROW conseguem alinhar suas equipes em torno de objetivos comuns, promovendo uma cultura de responsabilidade e proatividade. Por exemplo, ao implementar uma política de feedbacks semanais, é essencial:

    • Meta: Estabelecer uma comunicação aberta e construtiva entre líderes e colaboradores.
    • Realidade: Avaliar a percepção atual da equipe sobre a política de feedbacks.
    • Opções: Considerar treinamentos, ajustes na abordagem ou novos canais de comunicação.
    • Ação: Definir cronogramas, responsáveis e métricas de acompanhamento.

    Essa abordagem estruturada facilita a implementação de mudanças e o monitoramento de resultados.

    Benefícios da aplicação do modelo Grow para empresas

    • Clareza nos objetivos: Metas bem definidas orientam decisões e ações.
    • Engajamento das equipes: Participação ativa no processo de definição e execução de estratégias.
    • Adaptação contínua: Flexibilidade para ajustar planos conforme o contexto e aprendizados.
    • Responsabilidade compartilhada: Todos os envolvidos compreendem seu papel e compromisso com os resultados.

    O modelo GROW é mais do que uma ferramenta de coaching; é uma filosofia de gestão que coloca o crescimento sustentável no centro das operações empresariais. Ao aplicá-lo, as empresas não apenas alcançam suas metas, mas também desenvolvem uma cultura organizacional sólida e resiliente.

    Se sua empresa busca aprimorar processos, engajar equipes e alcançar resultados excepcionais, considere integrar o modelo GROW em sua estratégia de gestão.

    Quer saber mais sobre esta abordagem?

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Empresa é multada por não ter visto citação no DET: como isso pode virar uma armadilha para seu caixa?

    Empresa é multada por não ter visto citação no DET: como isso pode virar uma armadilha para seu caixa?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Empresas têm sido multadas por não acompanharem comunicações no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). Entenda os riscos, a jurisprudência recente e como blindar sua empresa.

    O aviso que muitos gestores ainda ignoram

    Você chega ao escritório numa segunda-feira e recebe a notícia: uma das empresas do grupo foi multada — não por ação trabalhista convencional, mas porque não confirmou o recebimento de uma citação enviada ao Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). Parece absurdo? Infelizmente não é. Casos recentes mostram empresas surpreendidas por notificações no DET que passaram despercebidas, resultando em processos administrativos e multas que pesam no caixa e na reputação.

    Neste artigo vamos te explicar por que isso acontece, o que as decisões recentes dizem, qual o risco concreto para sua empresa e, principalmente, o que você deve fazer hoje para evitar ser pego de surpresa.

    O caso da empresa que “não viu a notificação”…

    Multada pelo não cumprimento da cota de contratação de pessoas com deficiência, uma empresa sequer sabia do processo administrativo aberto. A notificação ocorreu pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e não foi observada por ela, que acabou multada. Diante do desconhecimento da citação, a empresa recorreu à Justiça do Trabalho alegando cerceamento de defesa e, no mérito, contestou a penalidade aplicada. O caso teve sentença no dia 25 deste mês na 4ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE).

    Questionou citação no DET
    A empresa alegou que teve cerceado o seu direito de defesa, pois não teve a oportunidade de participar do processo administrativo que resultou na aplicação da penalidade.

    Mencionou que foi considerada notificada por meio do DET: “A notificação foi encaminhada ao DTE e foi considerada confirmada após o ‘decurso do prazo’. Ocorre que, na verdade, nunca tomou ciência da referida notificação e, por isso, não pode apresentar defesa administrativa”.

    Ela pediu a declaração de nulidade do processo administrativo. O valor atribuído à causa é de R$ 175 mil.

    Versão da União

    A União, por sua vez, defendeu a legalidade da notificação. Mencionou que o DET é um sistema de comunicação oficial, instituído pelo Decreto nº 10.854/2021, que visa a celeridade e a segurança das comunicações entre a fiscalização do trabalho e os administrados:

    “Conforme expressamente previsto no artigo 11, § 5º, do referido Decreto, a comunicação será considerada realizada no dia em que o titular da caixa postal do DET efetivar a consulta eletrônica do seu teor, sendo que, transcorrido o prazo de quinze dias, contado da data de disponibilização da comunicação no DET, a consulta será considerada automaticamente realizada”.

    O juiz Horácio Raymundo de Senna Pires Segundo deu razão à União. De acordo com o magistrado, o DET está devidamente regulamentado, por meio dos Decretos 10.854/2021 e 11.905/2024 e pelas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) 671/2021 e 3.869/2023. “A Ferramenta foi instituída com a finalidade de se amoldar ao que determinado pelo art. 628-A, da CLT e se consubstancia na novel modalidade de comunicação eletrônica entre a Auditoria do Trabalho e os empregadores”.

    O juiz rejeitou o pedido e manteve a validade da notificação pelo DET. A empresa pode recorrer.

    fonte:https://diariodejustica.com.br/empresa-desconhecia-citacao-no-det-nao-se-defende-em-processo-administrativo-e-e-multada/amp/

    O que é o DET e por que ele mudou as regras do jogo?

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é o canal oficial para comunicações processuais e administrativas no âmbito do trabalho. Desde 2024/2025 a implementação do DET foi ampliada: empresas passaram a receber citações e notificações por essa via, e há regras que tornam certas comunicações consideradas “lidas” após prazo determinado, ainda que a empresa não tenha efetivamente acessado a caixa postal. Isso exige dos empregadores atenção ativa à manutenção de contatos e ao monitoramento do DET. 

    Algumas administrações e varas têm considerado a não confirmação de recebimento como justificativa insuficiente quando a empresa não demonstrou motivo justificável — o que abre caminho para multa e execução administrativa. Recentes normativas e resoluções também preveem sanção em caso de não confirmação, o que reforça a necessidade de diligência. 

    Saiba mais sobre o DTE acessando:

    https://noronhaadv.com.br/para-que-serve-o-det-mei/

    https://noronhaadv.com.br/campanha-de-divulgacao-domicilio-eletronico-trabalhista-det/

    https://noronhaadv.com.br/novo-prazo-para-realizar-o-cadastro-no-det/

     

    O que os tribunais estão decidindo?

    A jurisprudência ainda está em evolução, mas já há decisões emblemáticas em que juízes reconheceram nulidade processual quando houve falha clara na citação eletrônica (por exemplo, quando a citação não foi válida nos termos legais). 

    Em contraste, há sentenças que mantiveram multas porque a empresa não demonstrou justa causa para não confirmar a notificação no DET. Ou seja: o caminho de defesa existe — mas depende de prova objetiva de falha sistêmica ou de justificativa plausível. 

    Esses precedentes deixam claro dois pontos práticos: o DET não é um “mecanismo infalível” e sua a ausência de acompanhamento pelo empregador é um risco que pode ser considerado culpa in vigilando e gerar penalidade.

    Riscos concretos para o empregador — por que isso pesa no seu caixa?

    Quando a empresa não responde a uma notificação administrativa enviada ao DET, ela pode:

    • Ser autuada e multada (custos imediatos); 
    • Ter iniciado procedimento administrativo que, por não ter defesa, resulta em decisão desfavorável e obrigação pecuniária; 
    • Enfrentar execução administrativa que impacta fluxo de caixa, credibilidade e até contratos com clientes (se ocorrer bloqueio de contas); 
    • Ter registro negativo em auditorias internas e impactos de compliance, que dificultam financiamentos e relações comerciais.  

    Em suma: ignorar o DET não é só “problema do jurídico” — é risco operacional e financeiro real.

    O que sua empresa deve fazer hoje: Plano prático em três frentes

    Fazer checklist e ações imediatas e sem burocracia:

    1. Revise e atualize agora os dados do DET (e-mails e responsáveis) e confirme que o sistema envia alertas operacionais para o jurídico e para a administração. Não deixe para depois.  
    2. Monitore a caixa postal do DET diariamente — delegue a responsabilidade a uma pessoa ou equipe com procedimento formal (logs de acesso, comprovantes). 
    3. Documente justificativas e problemas técnicos ao primeiro sinal de falha: se houve problema de sistema, erro de notificação ou prova de inexistência de envio, guarde tudo — isso vira prova em eventual ação. 

    A médio prazo, adote controles: contrato com fornecedor de TI para monitoramento, política interna de resposta a citações, sessão semanal de acompanhamento de pendências processuais e simulações de crise para saber como reagir.

    Como montar uma defesa se você já foi multado

    Se a penalidade já foi aplicada, a defesa tem caminhos:

    • Demonstrar fato impeditivo (erro no cadastramento do DET, prova de falha técnica, e-mails de alerta que falharam); 
    • Pedir nulidade de atos quando a citação inicial foi irregular; 
    • Apresentar justa causa para a ausência de confirmação e demonstrar boa-fé processual; 
    • Requerer, se necessário, a suspensão da execução enquanto se discute a regularidade da citação.  

    A eficácia da defesa dependerá da documentação reunida e da agilidade do jurídico. A demora dificulta recuperações posteriores.

    O equilíbrio entre eficiência processual e direito de defesa

    O DET foi criado para modernizar e dar celeridade, reduzindo a dependência de correspondência física. Mas a aceleração processual não pode tolher a garantia constitucional ao contraditório e à ampla defesa. As decisões recentes mostram que os tribunais estão divididos: alguns reconhecem nulidades quando há falhas objetivas na forma de citação; outros aplicam penalidades quando a empresa não demonstra cuidado mínimo em acompanhar o endereço eletrônico oficial. Em linhas gerais, a balança tende a penalizar a inércia do empregador — não as falhas do sistema — salvo prova robusta em contrário. 

    Você pode estar pensando…

    “Mas o DET é responsabilidade do departamento de TI/RH, não da direção.”
    A responsabilidade final é da empresa. Cabe à direção estruturar responsabilidade clara, políticas e recursos para que o DET seja monitorado; negligência pode ser considerada culpa in vigilando. 

    “Se a notificação foi enviada e o e-mail não chegou, a culpa é do sistema.”
    Possível, mas é preciso provar falha técnica — logs, chamados ao suporte, print de erro. Sem prova, a justificativa tende a não prosperar. 

    “Isso é só burocracia, nunca aconteceu em nossa empresa.”
    Os números e decisões recentes mostram que acontece com frequência e que a multa pode ser elevada; prevenção sai sempre mais barata que remediação. 

    Não espere a multa chegar para começar a agir

    O DET trouxe agilidade, mas também impôs disciplina. Empresas organizadas que adotarem controles, rotinas de monitoramento e documentação reduzem drasticamente a probabilidade de multas e autuações. Ignorar isso é arriscar o caixa por um deslize operacional.

    A prevenção começa agora: não espere a notificação virar multa. A equipe do Noronha e Nogueira Advogados oferece diagnóstico imediato do seu uso do DET, implantação de procedimento de monitoramento, revisão de cadastros e defesa rápida em casos de autuação. Agende uma avaliação estratégica da sua operação e evite prejuízos desnecessários ao caixa e à reputação da empresa.

    Agende sua consultoria preventiva conosco e proteja seu negócio hoje mesmo.

  • STF inicia julgamento que pode limitar execução trabalhista ao valor da causa

    STF inicia julgamento que pode limitar execução trabalhista ao valor da causa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nos próximos dias o STF julgará a Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.002, proposta em 2018 pelo Conselho Federal da OAB – Ordem dos Advogados do Brasil. A ação impugna a constitucionalidade de dispositivos da reforma trabalhista que impõem ao trabalhador a obrigação de indicar, já na petição inicial, valores certos e determinados para cada pedido – exigência introduzida pelos §§ 1º e 3º do art. 840 da CLT. O julgamento, em plenário virtual, está previsto para terminar no dia 3 de novembro.

    O STF decidirá se os valores indicados na petição inicial devem ser compreendidos como limites fixos da condenação, que não poderiam ser superados na sentença, ou como estimativas iniciais, passíveis de revisão posterior na fase de liquidação, quando os cálculos são definidos com base nas provas produzidas no processo.

    A OAB sustenta que a regra introduzida pela reforma trabalhista restringe o acesso à Justiça, ao exigir do trabalhador a fixação de valores antes mesmo de ter acesso a documentos e informações que, em regra, estão sob a posse do empregador, condição indispensável para a correta apuração dos créditos devidos.

    Nesse sentido, o TST já consolidou o entendimento de que os valores atribuídos na inicial têm caráter meramente estimativo, admitindo condenações superiores quando comprovadas na fase de liquidação. Ainda assim, alguns tribunais vêm limitando a condenação e a execução ao valor atribuído à causa, impondo uma espécie de liquidação prévia incompatível com a natureza célere e informal do processo trabalhista.

    O julgamento do STF será decisivo para definir se a exigência de liquidação imposta pela reforma trabalhista deve ser interpretada em consonância com os princípios constitucionais do acesso à Justiça e da proteção ao trabalhador, ou se poderá, ao contrário, restringir materialmente a reparação integral de créditos de natureza alimentar.

    fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/442867/stf-e-julgamento-que-limita-execucao-trabalhista-ao-valor-da-causa

    O que pode mudar?

    • O art. 840, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exige que a reclamação trabalhista contenha pedido “certo, determinado e com indicação de seu valor”. 
    • O STF, em Reclamação Constitucional n. 79.034, entendeu que acórdão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que afastou esse limite violou a cláusula de reserva de plenário (art. 97 da CF) e a Súmula Vinculante nº 10. 
    • Com isso, rejeita-se a interpretação de que os valores indicados na inicial seriam “mera estimativa” quando não houver ressalva expressa nesse sentido. 

    Consequências práticas para as empresas:

    1. Maior previsibilidade: as empresas sabem previamente até qual montante a condenação poderá chegar, conforme valor declarado pelo reclamante. 
    2. Necessidade de atenção à inicial do reclamante: ao receber uma reclamação, verificar qual valor o autor atribuiu aos pedidos e se há ressalva de “mera estimativa” — isso pode ser argumento relevante na defesa.
    3. Impacto na provisão contábil e gestão de risco trabalhista: o teto declarado permite melhores práticas de provisão e controle. 
    4. Planejamento defensivo: em processos em que os valores foram expressamente indicados e sem ressalva, a empresa pode contestar eventual condenação acima desse montante por ofensa ao princípio do “juízo ad problematica” (art. 492 do CPC) e da vedação ao “julgamento ultra petita”.

    Dica para empregadores e área de RH:

    • Ao receber petições iniciais, analisar com seu atendimento jurídico se os pedidos estão “certos, determinados e com indicação de valor”.
    • Verificar se há ressalva de estimativa — caso não haja, isso pode reforçar a limitação da condenação.
    • Reavaliar políticas de cálculo de passivo trabalhista, considerando que valores não podem ultrapassar os indicados (quando aplicável).

    Acompanhar o julgamento do STF é essencial para qualquer empresa que queira atuar de forma estratégica e preventiva diante das novas interpretações da Justiça do Trabalho.

    No Noronha e Nogueira Advogados, orientamos os empregadores sobre como adaptar suas defesas, estruturar controles internos e reduzir riscos de passivos trabalhistas.

    Agende uma reunião com nossa equipe e fortaleça a segurança jurídica da sua empresa diante das mudanças no cenário trabalhista.