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Entenda por que as ações trabalhistas voltaram a crescer, o papel da Justiça gratuita e da litigância predatória e como proteger sua empresa em um ambiente de alto litígio.

Sua empresa está preparada para o novo cenário da Justiça do Trabalho?

A reforma trabalhista de 2017 prometeu mudar o cenário das ações trabalhistas no Brasil: mais segurança jurídica, incentivo à negociação, restrição de aventuras judiciais e estímulo à boa-fé processual. De fato, nos primeiros anos, o número de reclamações trabalhistas caiu drasticamente, assim como a quantidade de pedidos “de A a Z” em uma mesma ação.

Pouco tempo depois, porém, o cenário começou a se transformar. Decisões do STF, do TST e a forma como a Justiça gratuita e os honorários de sucumbência passaram a ser aplicados na prática reacenderam um ambiente de alto litígio. Hoje, muitas empresas percebem que o volume de ações não apenas voltou ao patamar anterior, como o custo para se defender continua elevado, enquanto o risco efetivo para o reclamante permanece reduzido.

Por que as ações trabalhistas voltaram a crescer apesar da reforma?

A reforma trabalhista buscou desestimular “aventuras processuais” ao introduzir, entre outros pontos, regras mais rígidas sobre:

• concessão da Justiça gratuita;
• pagamento de honorários de sucumbência pela parte vencida, inclusive o reclamante;
• litigância de má-fé.

Na prática, isso gerou, num primeiro momento:

• queda superior a 40% no número de novas ações;
• redução no número de pedidos acumulados em uma mesma reclamação;
• maior cuidado na formulação das petições iniciais.

Com o tempo, porém, o quadro começou a se reequilibrar em outra direção:

• decisões do STF afastando presunções automáticas relacionadas à perda da Justiça gratuita;
• interpretações da Justiça do Trabalho que mantêm o benefício mesmo em condenações expressivas;
• fixação de teses no TST que facilitam a concessão da Justiça gratuita ao reclamante, muitas vezes com base em simples declaração.

O resultado concreto para as empresas é a percepção de que:

• o reclamante continua com risco financeiro muito baixo, mesmo quando faz pedidos claramente improcedentes;
• a execução de honorários de sucumbência contra o trabalhador é rara;
• o custo real do litígio segue concentrado no empregador.

Sua empresa já percebeu esse movimento? 

A sensação de que as ações voltaram a crescer, com pedidos amplos e pouco risco para o autor, não é impressão isolada, é reflexo desse cenário jurídico e cultural.

Litigância predatória e de má-fé: o que isso significa na prática para as empresas?

Muito se fala em “litigância predatória” e “aventuras judiciais”, mas o que isso representa no dia a dia do empregador?

Na prática, a litigância predatória se manifesta quando:

• ações são propostas em série, com pedidos padronizados e pouco lastro probatório;
• fatos são narrados de forma exagerada ou distorcida, na expectativa de um acordo rápido;
• o trabalhador se sente à vontade para incluir pedidos que sabe serem frágeis, porque o risco financeiro de perder é mínimo.

Já a litigância de má-fé, prevista em lei, exige comprovação de conduta abusiva: alteração da verdade dos fatos, uso do processo para fins ilegais, resistência injustificada, entre outros. O problema é que, embora a legislação exista, a aplicação prática é restrita.

Para a empresa, isso significa:

• custo elevado com honorários de defesa, tempo de gestores, deslocamentos e audiências;
• pressão por acordos mesmo em casos com boa tese defensiva, para reduzir exposição;
• sensação de injustiça: “ganho, mas não recebo honorários; perco um pouco, mas pago tudo”.

Quantas vezes o seu jurídico já se perguntou se vale a pena insistir na condenação por má-fé, sabendo que as chances de sucesso são baixas e o desgaste é alto? 

Essa é uma das decisões estratégicas mais delicadas em um ambiente de litígio intenso.

*Entender os limites e as estratégias para reagir à litigância de má-fé é fundamental para proteger sua empresa.*

Justiça gratuita e honorários de sucumbência: quem paga a conta do litígio?

Um dos pontos centrais desse cenário é a forma como a Justiça gratuita e os honorários de sucumbência vêm sendo aplicados na Justiça do Trabalho.

Em tese, a lógica seria:

• quem realmente não tem condições de arcar com as despesas processuais sem prejudicar seu sustento deve ser protegido;
• quem litiga com boa-fé, mas perde algum pedido, assume parte dos custos do processo;
• isso desestimula pedidos irresponsáveis e fortalece a boa-fé de ambas as partes.

Na prática, porém, o que se vê com frequência é:

• concessão ampla da Justiça gratuita ao reclamante, muitas vezes com base em mera declaração de hipossuficiência;
• manutenção desse benefício mesmo quando há condenações significativas em favor do trabalhador;
• dificuldade real de executar honorários de sucumbência referentes a pedidos improcedentes.

Esse cenário gera um desequilíbrio: o trabalhador pode arriscar pedidos frágeis com pouco ou nenhum risco econômico, enquanto o empregador paga o custo da litigiosidade, ainda que vença parcialmente.

Na sua empresa, quantos processos terminaram com vários pedidos improcedentes, mas sem qualquer retorno financeiro em honorários de sucumbência? 

Somados, esses casos representam um custo silencioso, mas relevante, na gestão trabalhista.

*Aprofundar-se nos detalhes da Justiça gratuita e dos honorários de sucumbência é crucial para entender como sua empresa pode mitigar esses custos.*

O impacto do ambiente de alto litígio na gestão de pessoas e no caixa da empresa

O aumento das ações trabalhistas não é apenas um problema jurídico. Ele repercute diretamente em:

• caixa: custos de defesa, acordos, condenações, tempo de gestão gasto em processos;
• gestão de pessoas: clima de desconfiança, receio de feedbacks, dificuldade em conduzir desligamentos;
• tomada de decisão: medo de implementar mudanças legítimas (metas, modelos de remuneração, formatos de trabalho) pelo risco de litígio.

Quando a cultura de litígio é forte e o risco para o reclamante é baixo, cada decisão de RH pode ser vista como potencial estopim de processo. Isso tende a:

• engessar o dia a dia da empresa;
• incentivar soluções “defensivas” que nem sempre são as melhores para o negócio;
• aumentar a dependência de acordos como forma de encerrar conflitos.

A sua empresa toma decisões de gestão de pessoas pensando mais no negócio ou no medo de uma futura reclamação trabalhista? Essa resposta diz muito sobre o nível de impacto do ambiente de alto litígio na sua governança.

Gestão de risco trabalhista em ambiente de alto litígio: por onde começar?

Diante de um cenário em que a litigância predatória encontra pouco risco financeiro para o autor, a principal arma da empresa passa a ser a gestão de risco trabalhista estruturada. Não se trata apenas de “defender processo”, mas de reduzir o campo de conflito e fortalecer a posição da empresa quando o litígio surgir.

Alguns pilares são essenciais:

• Documentação robusta: registros de jornada, pagamentos, metas, advertências, feedbacks e acordos internos bem documentados reduzem o espaço para versões artificiais dos fatos.
• Políticas claras e comunicadas: regras de conduta, uso de benefícios, controle de ponto, metas e critérios de avaliação precisam ser conhecidos e aplicados de forma consistente.
• Alinhamento entre RH e Jurídico: decisões sensíveis (metas agressivas, mudanças de jornada, desligamentos, PIPs) não podem ser tomadas sem análise prévia de risco.
• Postura processual estratégica: saber quando vale discutir Justiça gratuita, quando insistir em litigância de má-fé, quando recorrer e quando encerrar a discussão com um acordo bem calibrado.

Cada um desses pilares exige uma implementação detalhada e contínua. Para um *guia prático sobre como construir uma governança trabalhista robusta e reduzir efetivamente o número de ações contra sua empresa*, é fundamental aprofundar-se em cada etapa.

Checklist da gestão de risco: Sua empresa está preparada para o aumento das ações trabalhistas?

Antes de considerar que as ações trabalhistas são apenas um “custo inevitável”, vale verificar se a empresa está usando todas as ferramentas de gestão de risco à disposição. Alguns pontos de atenção:

• A empresa possui políticas internas escritas, atualizadas e comunicadas a todos?
• Os controles de jornada, pagamento de horas extras, adicionais e benefícios são claros e auditáveis?
• O processo de advertência e registro de conduta dos empregados é consistente e documentado?
• Situações de maior risco (metas agressivas, mudanças de função, reestruturações) passam por análise prévia do jurídico trabalhista?
• Há diretrizes para estratégia de acordos e defesas, evitando decisões casuísticas apenas para “se livrar do processo”?
• O histórico de reclamações trabalhistas é analisado periodicamente para identificar padrões de risco (mesmos temas, mesmos setores, mesmos gestores)?

Se a resposta for “não” para vários desses pontos, é provável que a sua empresa esteja mais exposta à litigância predatória do que imagina.

Por que repensar a relação da sua empresa com o contencioso trabalhista agora?

Em um ambiente em que:

• o número de ações trabalhistas é elevado;
• o risco financeiro para o reclamante continua baixo;
• e a cultura de litígio segue forte,

manter uma postura meramente reativa, só “apagando incêndios” a cada nova citação é caro e ineficiente.

Rever a forma como a empresa lida com o contencioso trabalhista significa:

• enxergar processos como sintoma de problemas estruturais (ou de oportunidades de melhoria);
• usar a experiência judicial para ajustar políticas internas, treinamentos e práticas de gestão;
• transformar o jurídico trabalhista em parceiro estratégico do negócio, não apenas em um “centro de custo”.

Sua empresa está preparada para enfrentar um ambiente de alto litígio com estratégia, dados e governança ou continua apenas reagindo a cada nova ação?

Sua empresa precisa repensar a estratégia em ações trabalhistas?

O cenário atual exige que as empresas tratem a litigância trabalhista como tema de gestão de risco e governança, não apenas como um problema pontual de cada processo.

Se a sua empresa sente o aumento de ações, percebe pedidos claramente aventureiros ou tem dúvidas sobre como estruturar uma estratégia mais sólida de defesa e prevenção, buscar orientação especializada é um passo essencial.

O time trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados pode auxiliar na análise do perfil das ações contra a sua empresa, na identificação dos principais pontos de vulnerabilidade e na construção de políticas e práticas que reduzam o espaço para litigância predatória.