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STF decide no Tema 1370 quem paga o afastamento da mulher por violência doméstica. Entenda as obrigações da empresa, do INSS e os riscos trabalhistas.

Imagine a situação: o RH recebe uma comunicação urgente informando que uma empregada precisará se afastar do trabalho por medida protetiva decorrente de violência doméstica. A primeira reação costuma ser de dúvida e até de insegurança:

“A empresa é obrigada a pagar salário?”
“Isso é responsabilidade do INSS?”
“E se eu não pagar, o risco é meu?”

Essa discussão chegou ao Supremo Tribunal Federal e foi definitivamente esclarecida no Tema 1.370. E a resposta impacta diretamente na rotina das empresas.

O que o STF decidiu no Tema 1370?

Ao julgar o Tema 1370, o STF definiu que o afastamento da mulher do trabalho em razão de violência doméstica não pode gerar prejuízo financeiro à empregada, cabendo:

• ao empregador: o pagamento dos salários referentes aos primeiros 15 dias de afastamento;
• ao INSS: o pagamento do benefício previdenciário a partir do 16º dia, nos moldes do auxílio por incapacidade temporária.

Na prática, o Supremo equiparou esse afastamento a uma situação de proteção social, garantindo renda à vítima e repartindo a responsabilidade entre empresa e Previdência Social.

Por que isso virou um problema nas empresas?

Porque, até a decisão do STF, havia grande insegurança jurídica.

Muitas empresas:

• deixavam de pagar os salários;
• lançavam faltas injustificadas;
• suspendiam o contrato sem remuneração;
• ou simplesmente aguardavam uma posição do INSS.

O resultado? Passivos trabalhistas e previdenciários, além de risco de condenação por violação de direitos fundamentais.

Com a decisão do STF, essa margem de dúvida acabou.

Afastamento por violência doméstica não é “opção” do empregador

A Lei Maria da Penha já previa a possibilidade de afastamento da mulher do trabalho por até seis meses, quando necessário para sua proteção.

O que o STF fez foi dar efetividade a esse direito, deixando claro que:

• a empregada não pode ficar sem renda;
• a empresa não pode se omitir;
• o custo inicial do afastamento integra o risco da atividade econômica.

Ignorar essa realidade não é apenas um erro de gestão é descumprimento da legislação.

Quais os riscos para o empregador que não cumpre a regra?

Empresas que deixam de pagar corretamente esse período de afastamento podem sofrer:

• condenação ao pagamento de salários atrasados;
• reflexos em férias, 13º salário e FGTS;
• indenização por danos morais;
• autuações administrativas;
• desgaste institucional e de imagem.

Além disso, a postura empresarial é cada vez mais observada sob a ótica da responsabilidade social e do compliance trabalhista.

E o papel do RH e da gestão?

A decisão do STF exige das empresas:

• preparo do RH para lidar com situações sensíveis;
• protocolos internos claros para afastamentos protegidos;
• orientação correta às lideranças;
• articulação com o setor previdenciário quando necessário.

Não se trata apenas de pagar ou não pagar salário, mas de agir corretamente diante de uma situação de extrema vulnerabilidade.

Parecer jurídico — Dra. Melissa Noronha

O Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 1.370, firmou entendimento de que o afastamento da mulher do trabalho em razão de violência doméstica não pode acarretar prejuízo financeiro, cabendo ao empregador o pagamento da remuneração nos primeiros 15 dias e ao INSS a cobertura previdenciária a partir do 16º dia.

A omissão da empresa ou a transferência integral desse ônus à empregada configura descumprimento da legislação trabalhista e previdenciária, expondo o empregador a riscos relevantes, inclusive indenizatórios.

Recomenda-se que as empresas adequem imediatamente seus procedimentos internos, capacitem o RH e alinhem sua atuação à decisão do STF, garantindo segurança jurídica e conformidade legal.

Dra. Melissa Noronha
Advogada – Direito do Trabalho Empresarial

Sua empresa está preparada para esse tipo de situação?

Temas como esse mostram que o risco trabalhista não está apenas nas rotinas comuns, mas também em situações excepcionais e cada vez mais frequentes.

A assessoria jurídica trabalhista preventiva ajuda a empresa a agir com segurança, humanidade e conformidade legal, evitando decisões improvisadas que geram processos e condenações.

O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresários e gestores para estruturar políticas internas, orientar o RH e reduzir passivos trabalhistas.

Entre em contato conosco e agende uma reunião.

Prêmio pago de forma habitual vira salário? Entenda a decisão do TST, quando o prêmio se incorpora ao contrato de trabalho e os riscos trabalhistas para as empresas.

Imagine a seguinte situação, bastante comum nas empresas brasileiras: para incentivar resultados, a empresa cria um “prêmio” mensal. No começo, a ideia é boa. O pagamento vira rotina, cai todo mês na conta do empregado, sem metas claras, sem variação e sem critérios objetivos.

Anos depois, diante de um cenário econômico mais apertado, a empresa decide cortar o benefício.

É nesse momento que o problema aparece e foi exatamente isso que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho.

O que decidiu o TST?

Segundo recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que um prêmio pago de forma contínua, habitual e desvinculado de desempenho real passa a ter natureza salarial, não podendo ser simplesmente retirado pelo empregador.

No caso analisado, o valor era pago por anos, mensalmente, sem metas específicas ou variação conforme produtividade. Na prática, funcionava como complemento salarial.

Diante disso, o TST reconheceu que a parcela se incorporou ao contrato de trabalho e sua supressão configurou alteração contratual lesiva, vedada pela legislação trabalhista.

Por que isso é um alerta para você, empresário?

Desde a Reforma Trabalhista, muitos empregadores passaram a acreditar que todo e qualquer “prêmio” estaria automaticamente fora do salário.

Esse é um equívoco perigoso.

A legislação realmente permite o pagamento de prêmios sem natureza salarial, desde que eles estejam vinculados a:

• desempenho superior ao ordinariamente esperado;
• metas claras;
• critérios objetivos;
• pagamento eventual ou variável.

Quando esses elementos não existem, a Justiça do Trabalho tende a reconhecer a natureza salarial da verba, independentemente do nome que a empresa deu a ela.

O erro mais comum: Chamar de prêmio aquilo que é salário

Na prática, muitos passivos trabalhistas nascem de situações como:

• prêmio pago todo mês, no mesmo valor;
• ausência de metas formalizadas;
• pagamento automático, sem avaliação de desempenho;
• rubrica criada apenas para reduzir encargos.

Com o tempo, esse “prêmio” perde completamente sua característica de incentivo e passa a ser visto como parte do salário.

E salário, uma vez incorporado, não pode ser retirado unilateralmente.

O que a legislação trabalhista diz sobre isso?

A CLT proíbe alterações contratuais que resultem em prejuízo ao empregado.

Além disso, a jurisprudência do TST é firme no sentido de que a habitualidade e a forma de pagamento prevalecem sobre o rótulo dado pela empresa.

Em outras palavras: não importa se o holerite chama de “prêmio”. Se, na prática, ele funciona como salário, será tratado como salário.

Quais são os riscos para a sua empresa?

A retirada indevida de um prêmio incorporado pode gerar:

• condenação ao pagamento das diferenças salariais;
• reflexos em férias, 13º, FGTS e horas extras;
• nulidade da alteração contratual;
• aumento expressivo do passivo trabalhista.

E, muitas vezes, isso só aparece anos depois, quando o valor acumulado já é significativo.

Como evitar esse tipo de problema?

Para reduzir riscos, a empresa deve:

• estruturar programas de prêmio com metas claras e documentadas;
• evitar pagamentos fixos e automáticos;
• prever variação conforme desempenho real;
• revisar políticas de remuneração variável com assessoria jurídica;
• nunca suprimir parcelas habituais sem análise prévia.

Prevenção custa menos do que litígio.

Parecer jurídico — Dra. Melissa Noronha

“O pagamento habitual de prêmio, sem vinculação efetiva a desempenho superior ou metas objetivas, descaracteriza sua natureza indenizatória e conduz ao reconhecimento de natureza salarial, nos termos da legislação trabalhista e da jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho.

A supressão unilateral dessa parcela, quando incorporada ao contrato de trabalho, configura alteração contratual lesiva, sujeitando a empresa ao pagamento de diferenças salariais e reflexos legais.

Recomenda-se que as empresas revisem suas políticas de remuneração variável, garantindo critérios objetivos, formalização adequada e alinhamento com a legislação vigente, a fim de evitar passivos trabalhistas relevantes.”

Dra. Melissa Noronha
Advogada – Direito do Trabalho Empresarial

E na sua empresa, como funciona o pagamento de prêmio?

Se você paga prêmios mensais, fixos ou sem metas claras, é possível que eles já estejam incorporados ao salário, mesmo que o RH não perceba.

A assessoria jurídica trabalhista preventiva ajuda a identificar riscos ocultos e ajustar políticas antes que se transformem em processos judiciais.

O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresários para estruturar remuneração variável de forma segura e estratégica.

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Empregador pode proibir o uso de celular no trabalho? Entenda o que a CLT permite, os limites do poder diretivo, riscos de justa causa e como criar regras internas sem gerar passivo trabalhista.

Imagine a cena: segunda-feira, início do expediente. A equipe está presente, mas parte do time está com os olhos no celular, mensagens, redes sociais, vídeos curtos. A produtividade cai, erros aparecem, clientes reclamam e o clima pesa. Se você é empregador, empresário ou gestor, provavelmente já viveu algo parecido.

A pergunta é direta: o empregador pode proibir o uso de celular no trabalho? 

A resposta é sim, desde que observados critérios legais, razoáveis e bem documentados.

Neste artigo, vamos conversar de forma prática sobre o tema, explicar o que a legislação permite, os riscos de fazer errado e como implementar regras sem gerar passivo trabalhista.

O poder do empregador existe, mas tem limites!

A legislação trabalhista brasileira reconhece o poder diretivo do empregador. Em termos simples, isso significa que a empresa pode organizar o trabalho, definir regras de conduta e estabelecer normas internas para garantir produtividade, segurança e disciplina.

Nesse contexto, é legítima a restrição ou até a proibição do uso de celular durante a jornada, principalmente quando:

• o uso compromete a produtividade;
• há risco à segurança (indústria, obras, hospitais, transporte, operação de máquinas);
• existe exposição de dados sigilosos;
• o celular interfere no atendimento ao cliente.

O que a lei não permite é o abuso desse poder.

O erro mais comum das empresas e o mais caro também!

Muitas empresas até criam a regra, mas fazem isso de forma informal:

• apenas “no boca a boca”;
• sem política escrita;
• sem treinamento;
• aplicando punições diferentes para situações iguais.

Resultado? Quando o empregado é advertido, suspenso ou até dispensado por justa causa, a empresa não consegue provar que a regra existia, que era conhecida e que foi aplicada de forma proporcional.

É aqui que nasce o passivo trabalhista.

Posso advertir, suspender ou demitir por justa causa empregado que usa celular indevidamente no trabalho?

Depende.

O uso indevido de celular pode, sim, gerar penalidades disciplinares, com base em:

• descumprimento de ordens internas;
• indisciplina ou insubordinação;
• desídia (queda reiterada de desempenho).

Mas atenção: a penalidade precisa ser proporcional e gradual.

Na prática:

1. regra clara e escrita;
2. ciência do empregado;
3. advertência;
4. suspensão (se houver reiteração);
5. justa causa apenas em casos graves ou reincidência comprovada.

Quando a empresa “pula etapas”, o risco de reversão da justa causa na Justiça do Trabalho é alto.

Proibir tudo pode gerar outro problema…

Outro ponto sensível: o uso do celular para situações pessoais urgentes.

A Justiça do Trabalho tem entendido que proibições absolutas e inflexíveis, sem exceções razoáveis, podem ser consideradas abusivas, especialmente em casos de:

• contato emergencial com filhos;
• questões médicas;
• situações familiares urgentes.

Por isso, a política precisa ser equilibrada, permitindo exceções controladas, como uso em intervalos ou em casos justificados.

Como evitar o uso indevido de celular no trabalho fazendo do jeito certo e seguro?

Se você quer evitar problemas, o caminho é claro:

• criar política interna escrita sobre uso de celular;
• justificar a regra (produtividade, segurança, confidencialidade);
• definir quando o uso é proibido e quando é permitido;
• prever penalidades graduais;
• colher ciência dos empregados;
• treinar lideranças para aplicar a regra corretamente.

Empresas que fazem isso reduzem drasticamente o risco de ações trabalhistas.

O que acontece com empresas que ignoram esse cuidado?

Empresas que não observam esses pontos enfrentam, na prática:

• reversão de justa causa;
• condenações ao pagamento de verbas rescisórias completas;
• indenizações por dano moral;
• desgaste da imagem da empresa;
• insegurança na gestão de pessoas.

E o pior: muitas só descobrem isso quando já estão sendo processadas.

Parecer jurídico da Dra. Melissa Noronha

O empregador pode restringir ou proibir o uso de celular durante a jornada de trabalho, desde que a medida esteja amparada no poder diretivo, seja razoável, proporcional e formalizada por meio de norma interna clara.

A ausência de política escrita, de critérios objetivos e de aplicação uniforme das penalidades expõe a empresa a elevado risco trabalhista, especialmente em casos de advertência, suspensão ou dispensa por justa causa.

Recomenda-se a revisão das normas internas e dos procedimentos disciplinares, com o objetivo de adequação à legislação trabalhista vigente e à jurisprudência atual, prevenindo passivos e fortalecendo a segurança jurídica da empresa.

Dra. Melissa Noronha
Advogada – Direito do Trabalho Empresarial

Sua empresa está realmente protegida?

Se você chegou até aqui, vale a reflexão:

• sua empresa tem política escrita sobre uso de celular?
• os gestores aplicam a regra de forma uniforme?
• você teria prova documental se fosse questionado na Justiça?

Se a resposta não for um “sim” seguro, o risco existe.

A assessoria jurídica trabalhista não serve apenas para defender processos, mas para evitar que eles aconteçam.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados atua de forma preventiva e estratégica, auxiliando empresas na criação de políticas internas, treinamento de lideranças e redução de passivos trabalhistas.

Entre em contato conosco e agende uma reunião. Resolver agora custa menos do que defender depois.

Análise de Perdas e Ganhos: entenda como essa ferramenta simples ajuda a tomar decisões mais conscientes, evitar a estagnação e fazer escolhas melhores em 2026.

Você já ficou travado diante de uma decisão importante, mesmo sabendo racionalmente o que deveria fazer? Mudar de emprego, iniciar um projeto, encerrar um ciclo, dizer “não” para alguém… Muitas vezes, o problema não é falta de clareza, mas o medo do que se perde ao escolher.

É exatamente aí que entra a ferramenta de coaching chamada Análise de Perdas e Ganhos.

O que é a ferramenta Perdas e Ganhos?

A Análise de Perdas e Ganhos é uma técnica simples, mas extremamente poderosa, usada no coaching para ajudar pessoas a tomarem decisões mais conscientes.

Ela parte de uma lógica básica:
toda escolha envolve ganhos e perdas, tanto ao agir quanto ao não agir.

O grande diferencial dessa ferramenta é que ela não analisa apenas o “se eu fizer”, mas também o “se eu não fizer”.

Como funciona na prática?

A ferramenta normalmente é dividida em quatro perguntas-chave:

1. O que eu ganho se fizer?
   Aqui entram benefícios claros: crescimento, aprendizado, bem-estar, liberdade, resultados.
2. O que eu perco se fizer?
   Tempo, conforto, segurança, aprovação de terceiros, rotina.
3. O que eu ganho se não fizer?
   Manutenção do conforto atual, sensação de segurança, evitar conflitos ou riscos imediatos.
4. O que eu perco se não fizer?
   Oportunidades, evolução, autoestima, tempo, sonhos adiados.

Quando essas respostas são colocadas no papel, algo interessante acontece: muitas pessoas percebem que o custo de não agir é maior do que o risco de agir.

Por que essa ferramenta é tão eficaz?

Porque ela tira a decisão do campo emocional confuso e leva para um plano mais consciente.

Muitas vezes, ficamos presos apenas no medo da perda imediata e ignoramos as perdas silenciosas que se acumulam com o tempo: frustração, estagnação, arrependimento.

A Análise de Perdas e Ganhos amplia a visão e ajuda a enxergar o cenário completo — não apenas o que dói agora, mas o que pode doer depois.

Quando usar a Análise de Perdas e Ganhos?

Essa ferramenta é especialmente útil quando:

• você está em dúvida entre mudar ou permanecer onde está;
• existe medo envolvido na decisão;
• há apego emocional à situação atual;
• você sente que está “empurrando com a barriga” algo importante.

Ela não decide por você, mas te devolve o poder de escolher com clareza.

Um exercício estratégico aplicado ao compliance trabalhista e risco jurídico

No ambiente corporativo, muitas decisões não geram impacto imediato, mas criam passivos silenciosos que explodem meses ou anos depois, normalmente em forma de autuações, ações trabalhistas, execuções fiscais ou danos reputacionais.

Este exercício ajuda a transformar decisões jurídicas e de compliance em escolhas conscientes, preventivas e estrategicamente defensáveis.

Antes de começar, identifique uma situação concreta de risco jurídico na sua empresa.
Exemplos frequentes:

• prática trabalhista “antiga” que nunca foi revisada;
• ausência de política formal (gestantes, jornada, redes sociais, atestados, férias);
• contratos defasados ou informais;
• falta de auditoria interna trabalhista;
• tolerância a condutas de risco por conveniência operacional;
• ausência de documentação adequada para defesa futura.

Agora responda às perguntas com foco jurídico, financeiro e reputacional.

O que a empresa GANHA se corrigir o risco jurídico agora?

Considere ganhos objetivos:

• redução de passivo trabalhista e contingências ocultas;
• previsibilidade financeira e contábil;
• fortalecimento da governança corporativa;
• melhoria da posição defensiva em fiscalizações e ações judiciais;
• preservação da imagem institucional;
• segurança para tomada de decisões futuras.

Pergunta-chave: Se houver uma fiscalização ou ação judicial amanhã, essa correção nos protege?

O que a empresa PERDE ao corrigir o risco jurídico agora?

Aqui entram os custos e resistências:

• investimento em assessoria jurídica;
• revisão de processos internos;
• necessidade de treinamento de líderes;
• desconforto com mudanças culturais;
• ajustes operacionais.

Pergunta-chave: Essas perdas são pontuais ou permanentes? Elas ameaçam a sustentabilidade do negócio?

O que a empresa GANHA ao NÃO corrigir o risco jurídico?

Normalmente, os “ganhos” aparentes são:

• economia imediata;
• manutenção do fluxo operacional atual;
• evitar atritos com equipes ou gestores;
• sensação de que “nunca deu problema”.

Pergunta-chave: Esse ganho é real ou apenas adiamento do problema?

O que a empresa PERDE ao NÃO corrigir o risco jurídico?

Este é o ponto mais crítico da análise:

• formação de passivos trabalhistas retroativos;
• multas administrativas e autos de infração;
• condenações judiciais com juros e correção;
• bloqueios de valores e impacto no caixa;
• desgaste de marca empregadora;
• responsabilização da gestão por negligência;
• dificuldade de defesa por falta de provas e documentos.

Pergunta-chave: Quanto esse risco pode custar se virar processo ou fiscalização?

Decisão estratégica x Inércia jurídica

Agora, observe o conjunto das respostas e reflita:

• Qual cenário gera maior previsibilidade jurídica?
• O custo da prevenção é menor que o custo da correção?
• Essa prática resiste a uma análise judicial ou fiscal rigorosa?
• A decisão de não agir é técnica ou apenas confortável?

Na prática jurídica empresarial, a maioria dos passivos nasce não de erro intencional, mas de omissão, informalidade ou adiamento.

A Análise de Perdas e Ganhos, ajuda a transformar o jurídico de reativo em estratégico.

Passivos trabalhistas não surgem do dia para a noite. Eles se formam no silêncio das decisões adiadas.

Se a sua empresa identifica riscos, mas ainda não estruturou um plano preventivo, este exercício é o primeiro alerta.

Uma análise jurídica especializada permite:

• mapear riscos reais;
• definir prioridades;
• corrigir falhas antes que virem processos trabalhistas;
• proteger o caixa e a reputação da empresa.

Uma reflexão final…

Decidir não é fácil. Mas adiar decisões também é uma escolha e toda escolha tem consequências.

A Análise de Perdas e Ganhos nos lembra de algo essencial: não escolher também tem um preço.

Às vezes, colocar isso no papel é o primeiro passo para sair da inércia e caminhar com mais consciência na direção do que realmente faz sentido.

Se você quer começar 2026 com decisões mais conscientes, estratégicas e alinhadas com seus objetivos, a Análise de Perdas e Ganhos pode ser o primeiro passo, mas aplicá-la com profundidade faz toda a diferença.

Com acompanhamento profissional, essa ferramenta deixa de ser apenas um exercício e se transforma em clareza real para escolhas pessoais e profissionais.

Agende uma conversa conosco e descubra como transformar dúvidas em decisões seguras, com método, foco e propósito para o próximo ano.