Categoria: Notícias

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Dias atrás, foi notícia a situação que ocorreu em uma audiência em Jacarepaguá/RJ, na qual o juiz da 2ª. Vara Criminal, Aylton Cardoso, mandou apreender uma gravação feita pelo advogado Cleydson Lopes. A ação foi motivada após a promotora de Justiça Ermínia Manso perceber que a audiência estava sendo gravada através de um celular, sem aviso prévio a todas as partes envolvidas.

A promotora, ao confrontar o advogado sobre a gravação, questionou: “O senhor está gravando, doutor? Mas o senhor não avisou nem a testemunha nem a ninguém”.

Diante da situação, o advogado se defendeu citando o artigo 367 do CPC, que no § 6º. estabelece que a gravação pode ser realizada diretamente por qualquer das partes, independentemente de autorização judicial. No entanto, a promotora argumentou contra a prática sem consentimento das partes envolvidas, invocando a LGPD, especialmente pela presença da voz da testemunha no arquivo gravado.

Advogado pode ou não gravar audiência?

Embora haja previsão expressa no CPC que autoriza a gravação da audiência, a LGPD pode ser invocada em qualquer situação que envolva o registro de conteúdo audiovisual de pessoas, incluindo imagens e sons presentes na gravação, na medida em que são considerados dados pessoais.

Desta maneira, o tratamento de dados pessoais em atos procedimentais, a exemplo de audiências, deve ocorrer de forma harmônica entre a lei processual (CPC) e a LGPD. Assim, a gravação da audiência, por exemplo, pode ocorrer se sua finalidade for legítima. Em procedimentos civis, em regra, a gravação por advogado pode ser considerada legítima, já que prevista nos §§ 5° e 6° do artigo 367 do CPC, observadas eventuais restrições de sigilo processual decorrentes do artigo 189 do mesmo Código.

A gravação não depende necessariamente do consentimento das pessoas envolvidas, como na situação ora comentada, porque pode ser realizada de acordo com outras bases legais previstas na própria LGPD, sendo que a própria defesa de interesse em procedimentos judiciais é uma dessas hipóteses legais possíveis.

A LGPD é aplicável para todas as ações feitas com dados pessoais (coleta, gravação, deleção etc.), independentemente da finalidade. A LGPD só não será aplicada para uso de dados para fins exclusivamente pessoais (por exemplo, uma lista de contatos particular no telefone), para fins artísticos e jornalísticos, e para fins exclusivos de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado e atividades de investigação e repressão de infrações penais.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/404164/lgpd-pode-ser-invocada-para-proibir-a-gravacao-de-audiencias

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Certos setores da empresa enfrentam uma série de desafios, alguns dos quais são recorrentes e representam verdadeiros obstáculos para o progresso. Muitas vezes, esses problemas não são facilmente explicados por razões puramente técnicas, levando alguns a suspeitar de possíveis conspirações ou obstáculos deliberados. Essa situação preocupa os gestores, pois a busca por soluções rápidas e eficazes, se torna uma tarefa ainda mais desafiadora.

É fundamental para as organizações compreenderem a natureza sistêmica de seus processos. Cada ação desencadeia uma série de consequências que se entrelaçam, formando uma teia complexa de eventos. Assim, o que se vivencia hoje é o resultado das escolhas feitas no passado, e o que for decidido agora moldará o futuro.

Nesse contexto, fica evidente que existe um substrato comum que permeia todas as atividades. O ambiente empresarial serve como o cenário onde essas interações acontecem, incorporando todos os elementos dessa narrativa em constante evolução.

A partir dessa compreensão, torna-se evidente que esse elemento conectivo exerce influência direta sobre todas essas inter-relações, tendo o poder de alterar os resultados futuros.

Com frequência, os gestores optam pela solução mais fácil, buscando respostas imediatas que nem sempre consideram o sistema como um todo. Essas soluções simplistas podem, na verdade, agravar o problema inicial, resultando em situações ainda mais desafiadoras que demandam um esforço maior para serem revertidas.

Um problema empresarial crônico não surge do dia para a noite; ele se desenvolve ao longo do tempo. Da mesma forma, as medidas corretivas também demandam um período para surtirem efeito. As ações voltadas para resultados a médio e longo prazo são consistentes e têm o potencial de moldar o padrão de energia do negócio, conferindo-lhe estabilidade e gerando impactos mais focalizados.

O que é a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico?

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico é uma técnica de apoio para o administrador de empresas e ambientes profissionais de qualquer porte e ramo de atividade.

Seu objetivo é alinhar o fluxo energético sistêmico do negócio, promovendo a harmonização de interesses e criando um ambiente propício e agradável para o benefício de todos os envolvidos.

Reprogramação Quântica do Ambiente Básico

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico no contexto empresarial geralmente se refere a uma abordagem que busca transformar a mentalidade e os padrões de pensamento dentro de uma organização, visando criar um ambiente mais positivo, criativo e produtivo. Aqui estão alguns objetivos-chave dessa prática:

1. Criação de cultura positiva: A reprogramação quântica busca cultivar uma cultura empresarial que promova o otimismo, a colaboração e o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores.

2. Estímulo à inovação e criatividade: Ao alterar a percepção das pessoas sobre os desafios e oportunidades, essa abordagem visa liberar o potencial criativo dos membros da equipe, encorajando a busca por soluções inovadoras.

3. Melhoria da comunicação e relações Interpessoais: Ao promover uma mentalidade de abertura, empatia e respeito mútuo, a reprogramação quântica pode melhorar a comunicação e fortalecer os laços entre os membros da equipe.

4. Aumento da resiliência e adaptação: Ao ajudar as pessoas a mudarem suas percepções sobre desafios e fracassos, essa abordagem pode fortalecer a resiliência dos colaboradores e sua capacidade de se adaptar a mudanças e adversidades.

5. Aumento da produtividade e performance: Ao criar um ambiente de trabalho mais positivo, motivador e harmonioso, a reprogramação quântica pode levar a um aumento na produtividade e na performance geral da equipe.

6. Promoção do bem-estar organizacional: Ao reconhecer a interconexão entre mente, corpo e ambiente de trabalho, essa abordagem visa promover o bem-estar físico, mental e emocional dos colaboradores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e sustentável.

Esses são apenas alguns dos objetivos que a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico busca alcançar no contexto empresarial, com o objetivo final de promover uma cultura organizacional mais positiva, criativa e eficaz.

Como implementar a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na empresa?

Implementar a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico em uma empresa envolve uma abordagem holística que integra várias práticas e estratégias. Aqui estão algumas etapas que podem ajudar na implementação dessa abordagem:

1. Educação e conscientização: Comece educando os líderes e os colaboradores sobre os princípios básicos da reprogramação quântica e como ela pode ser aplicada no contexto empresarial. Realize workshops, palestras ou sessões de treinamento para compartilhar conceitos e técnicas.

2. Criação de uma visão compartilhada: Desenvolva uma visão compartilhada para a empresa, que inclua valores como positividade, colaboração, inovação e bem-estar. Compartilhe essa visão com todos os membros da equipe e incentive sua adoção.

3. Integração de práticas de mindfulness: Promova a prática do mindfulness e da atenção plena no ambiente de trabalho. Isso pode incluir sessões de meditação guiada, práticas de respiração consciente ou até mesmo espaços designados para a prática de mindfulness.

4. Estímulo à criatividade e inovação: Incentive a criatividade e a inovação entre os colaboradores, criando um ambiente que valorize novas ideias, experimentação e aprendizado contínuo. Realize sessões de brainstorming, workshops de design thinking ou projetos colaborativos.

5. Desenvolvimento pessoal e profissional: Invista no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, oferecendo programas de treinamento, coaching ou mentoring que os ajudem a expandir suas habilidades e alcançar seu pleno potencial.

6. Promoção de uma cultura positiva: Crie uma cultura organizacional positiva, que promova o reconhecimento, a gratidão e o apoio mútuo entre os membros da equipe. Realize atividades sociais, eventos de integração e celebrações para fortalecer os laços entre os colaboradores.

7. Monitoramento e avaliação: Estabeleça métricas e indicadores para acompanhar o progresso da implementação da Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na empresa. Realize avaliações regulares para identificar áreas de melhoria e ajustar as estratégias conforme necessário.

8. Liderança inspiradora: Os líderes desempenham um papel fundamental na implementação da reprogramação quântica. Eles devem exemplificar os princípios dessa abordagem em sua própria conduta e liderar pelo exemplo, inspirando e motivando os colaboradores a adotarem uma mentalidade mais positiva e empoderada.

Ao seguir essas etapas e integrar gradualmente práticas e princípios da Reprogramação Quântica do Ambiente Básico na cultura organizacional, é possível criar um ambiente de trabalho mais saudável, harmonioso e produtivo, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa como um todo.

A Reprogramação Quântica do Ambiente Básico é um método instrumental altamente eficaz, de fácil implantação, e que não requer nenhum conhecimento específico. Tem oportunizado resultados excelentes, como aumento das vendas, harmonização e motivação da equipe e alguns até com viradas consideradas impossíveis em se tratando de empresas com dificuldades financeiras, sem explicação lógica.

O ambiente de trabalho representa o epicentro do ecossistema empresarial. Infelizmente, essa complexa interação entre o ser humano e seu ambiente muitas vezes é negligenciada devido à sua natureza sutil e intangível.

No entanto, as informações subliminares captadas do ambiente pelos sentidos humanos exercem uma influência significativa nas decisões e escolhas individuais. Tudo, desde a iluminação e cores até o som, aspecto visual, temperatura e energia circundante, incluindo a energia das pessoas e os campos eletromagnéticos, constitui uma infinidade de estímulos que impactam diretamente nas emoções, comportamentos e decisões.

Assim, o ambiente estabelece uma conexão entre todos os elementos contidos nele, sendo influenciado por uma variedade de fatores subliminares que moldam seu padrão vibracional, determinando se é agradável, favorável ou não. Diversas técnicas, como a Reprogramação Quântica do Ambiente Básico, permitem intervir nesse meio, tornando-o consistentemente propício.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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A rescisão de contrato de experiência ocorre quando uma das partes decide encerrar o contrato antes do prazo estipulado inicialmente. Geralmente, isso acontece quando o empregador ou o empregado entende que a continuação do vínculo empregatício não é mais vantajosa.

As rescisões de contrato de experiência seguem procedimentos específicos de acordo com a legislação trabalhista. Em muitos lugares, como no Brasil, por exemplo, é necessário o cumprimento de um aviso prévio, que pode variar de acordo com a duração do contrato. Além disso, podem existir outros direitos e obrigações a serem considerados, como o pagamento de verbas rescisórias, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.

Normalmente, as razões para a rescisão de um contrato de experiência podem ser diversas, desde questões relacionadas ao desempenho do empregado ou questões pessoais até mudanças nas necessidades da empresa.

É importante que ambas as partes sigam os trâmites legais e que a rescisão seja feita de forma amigável e transparente, sempre respeitando os direitos e deveres de cada parte envolvida. Em caso de dúvidas ou para garantir que todos os procedimentos estejam corretos, é recomendável consultar um advogado trabalhista ou o departamento de recursos humanos da empresa.

Rescisão antecipada

Uma das partes tem o direito de rescindir o contrato de experiência (demissão sem justa causa) antes do prazo estipulado, desde que a parte (empregador ou empregado) que tomou a iniciativa da rescisão esteja disposta a pagar a indenização correspondente.

No entanto, se houver uma cláusula recíproca no contrato permitindo a rescisão antecipada, é necessário observar a concessão do aviso prévio, conforme estipulado no artigo 481 da CLT:

“Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”

Rescisão motivada pelo empregador (sem justa causa)

Caso não exista uma cláusula recíproca que permita a rescisão, o empregador que dispensar o empregado antes do término do contrato é obrigado a pagar uma indenização equivalente à metade (50%) da remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT:

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998).

Rescisão motivada pelo empregado (sem justa causa)

Quando o empregado decide rescindir antecipadamente o contrato de experiência, é necessário que ele indenize o empregador pelos prejuízos decorrentes desse ato. No entanto, a indenização não pode ultrapassar o valor que o empregado receberia em condições idênticas, conforme estipulado no artigo 480 da CLT:

“Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”

Rescisão pelo empregador (com justa causa)

No caso de desligamento durante o período de experiência por justa causa, o empregado não tem direito a férias nem ao décimo terceiro salário. Ele recebe apenas o pagamento pelos dias efetivamente trabalhados. Embora o valor do FGTS seja depositado, o empregado não tem permissão para sacá-lo.

É importante ressaltar que, mesmo em casos de justa causa, não é permitido demitir um empregado que sofreu um acidente de trabalho ou que esteja grávida durante o período de experiência, da mesma forma que ocorre em demissões sem justa causa.

Pagamento verbas rescisórias 

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado no prazo de até 10 dias contados a partir do término do contrato.

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Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Conviver é uma arte. E onde há pessoas, os conflitos podem existir. Por mais harmonioso que seja o ambiente, é praticamente impossível, que nunca existam conflitos, na medida em que dificilmente as pessoas tenham sempre as mesmas opiniões.

Ainda mais considerando que no ambiente de trabalho as pessoas devem cumprir suas funções, muitas vezes sob pressão e sujeitas a prazos. Portanto, é natural que os conflitos acabem aparecendo e é preciso saber lidar com essas situações, inclusive na vida profissional.

Sobre esse assunto que trataremos nesse artigo.

Por que surgem os conflitos no ambiente de trabalho?

Os conflitos fazem parte do ambiente de trabalho e podem até ser benéficos quando vêm para permitir uma discussão construtiva, troca de ideias a fim de buscar a melhor solução para os problemas. O problema ocorre quando os conflitos se tornam uma briga de egos, causando um ambiente tóxico. 

Normalmente, os conflitos surgem no ambiente de trabalho em razão dos seguintes motivos:

• Diferenças de personalidade;
• Líderes autoritários;
• Cultura organizacional muito rígida;
• Existência de “superprotegidos”, gerando percepções de injustiça;
• Diferenças de culturas;
• Concorrência por recursos — orçamento, tempo, infraestrutura, reconhecimento etc.
• Divergência de objetivos (entre pessoas ou entre departamentos);
• Falhas de comunicação;
• Estresse e pressão em excesso;
• Mudanças frequentes na empresa;
• Desacordos sobre responsabilidades e funções;
• Falta de respeito e confiança.

Como lidar com conflitos no ambiente profissional?

Abaixo seguem algumas dicas para ajudar a lidar com esses problemas. 

O diálogo como ferramenta de conciliação: O diálogo é muito importante. Se houver algo que está te incomodando ou tirando o sono no ambiente de trabalho, converse com a pessoa envolvida, exponha o que está pensando em sentindo de forma franca, com calma e objetividade e dê ao outro a oportunidade para se explicar. Já parou para pensar que pode ser que a outra pessoa nem faça ideia de que você está incomodado com ela. Por isso, estabeleça uma comunicação aberta e honesta com a intenção genuína de encontrar uma solução eficaz.

Escuta ativa: Algo essencial para solução de conflitos é ter uma escuta ativa. Saber ouvir atentamente o que o outro tem a dizer, sem julgamentos e não apenas para respondê-lo, mas principalmente para compreender o ponto de vista do outro. As falhas de comunicação são muito frequentes nas discussões profissionais. Quando todos querem falar, mas ninguém está disposto a escutar, a confusão se instala e os conflitos são gerados.

Imponha os seus limites: Há uma diferença entre ser bom e ser bobo. Seja bom, mas não seja bobo. Não permita que ninguém viole seus valores, falta com respeito de alguma ou ofenda a sua honra. Caso aconteça, saiba se impor e deixe claro que não serão toleradas atitudes como essas. Defenda seus interesses com calma e segurança, porque ninguém o fará por você. Portanto, saiba separar o que pode ser compreendido do que não deve ser tolerado.

Controle suas emoções: Tenha cautela e controle emocional na hora de falar e de agir, principalmente quando estiver sob emoções intensas. As chances de uma pessoa ser impulsiva e ter comportamentos dos quais possa se arrepender aumentam em momentos de estresse de alta emotividade. Por isso, espere que os ânimos se acalmem para se comunicar com mais racionalidade e menos emoção.

Evite acusar, culpar ou criticar: Quando estiver passando por uma situação difícil ou desagradável ao comunicar sua insatisfação evite acusações diretas e críticas como, por exemplo, iniciar as frases como “Você é…” ou “Você faz…”.  Troque iniciando as frases em primeira pessoa, como: “Eu não gosto quando…” ou “Eu me sinto mal quando”. Conseguindo fazer essa reformulação de frases permite que você assume a responsabilidade sobre a situação e evita o tom de acusação, por consequência, a pessoa envolvida ficará mais aberta para juntos encontrarem uma solução.

Busque soluções colaborativas: Em todo conflito, as pessoas precisam ceder, fazer concessões mútuas, buscando a melhor solução para todos os envolvidos. Se no trabalho alguém tiver uma ideia mais eficaz que a sua, aprenda a reconhecer e admita que a ideia do outro foi melhor, deixando o ego de lado.

Use a mediação quando necessário: Caso os envolvidos em um conflito não consigam encontrar uma solução colaborativa, será o momento de pedir ajuda a um terceiro imparcial que possa agir como um mediador, facilitando a comunicação e a busca por uma solução. Se um colega não puder cumprir essa função, pense em recorrer aos líderes da organização, aos profissionais de recursos humanos e até mesmo a alguém especializado em resolução de conflitos.

A gestão de conflitos no ambiente de trabalho é um processo complexo. As discussões podem ser muito enriquecedoras, mas quando levadas para o lado pessoal, podem ser extremamente destrutivas. Por isso, fique atento aos seus relacionamentos interpessoais na vida profissional e sempre que preciso faça uso das dicas sugeridas acima.

O papel transformador do processo de coaching no manejo de conflitos no ambiente de trabalho

O coaching é um processo colaborativo que utiliza técnicas baseadas em diálogo, objetivos e feedbacks para promover o desenvolvimento pessoal e profissional. O objetivo do coaching é capacitar indivíduos ou grupos para alcançar seu potencial máximo através da conscientização e do autoaperfeiçoamento.

Qual é a importância do coaching na resolução de conflitos no trabalho?

1. Fomentando a comunicação efetiva: Conflitos muitas vezes surgem de mal-entendidos ou falhas na comunicação. Coaches treinam indivíduos e equipes em habilidades de comunicação eficaz, ensinando-os a expressar suas ideias e sentimentos de maneira clara e respeitosa. Isso não só ajuda na resolução de conflitos existentes mas também na prevenção de futuros desentendimentos.

2. Desenvolvendo a empatia: O coaching ajuda os colaboradores a desenvolverem empatia, permitindo que eles vejam as situações a partir das perspectivas de outras pessoas. Este é um aspecto crucial para resolver conflitos, pois quando os funcionários entendem melhor as preocupações e motivações uns dos outros, eles podem colaborar de maneira mais eficaz na busca de soluções.

3. Fortalecendo a liderança: Líderes treinados através de coaching estão melhor equipados para gerenciar conflitos. Eles aprendem a identificar rapidamente problemas potenciais e a intervir de forma adequada, facilitando um ambiente onde todos se sentem ouvidos e valorizados. Essa liderança eficaz é vital para manter a moral e o engajamento da equipe.

4. Promovendo o autoconhecimento e autogestão: O coaching incentiva uma profunda autoanálise, permitindo que os indivíduos reconheçam seus próprios gatilhos de conflito e padrões de comportamento. Com esse conhecimento, eles podem trabalhar proativamente para mudar reações automáticas e desenvolver estratégias mais construtivas para lidar com situações adversas.

5. Construindo uma cultura de feedback construtivo: Uma cultura onde o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento pode diminuir significativamente as chances de conflitos. O coaching ensina como dar e receber feedback de maneira produtiva, transformando potenciais áreas de conflito em chances para desenvolvimento pessoal e profissional.

Investir em em um processo de coaching no ambiente de trabalho não é apenas sobre aprimorar habilidades individuais, mas também sobre criar um ambiente corporativo mais colaborativo e resiliente. Ao equipar tanto líderes quanto colaboradores com ferramentas para melhor comunicação, empatia, liderança, autoconhecimento e feedback, o coaching se apresenta como um recurso valioso para transformar conflitos em catalisadores de crescimento. Dessa forma, não só os indivíduos se beneficiam, mas toda a organização se fortalece, pavimentando o caminho para uma cultura corporativa sustentável e inovadora.

Quer saber mais sobre como o processo de coaching pode te ajudar a lidar com conflitos no ambiente de trabalho? 

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) publicou no dia 02/02/2024 o Guia Orientativo das Hipóteses Legais de Tratamento de Dados – Legítimo Interesse. 

Legítimo interesse 

Legítimo interesse é uma das hipóteses legais para o tratamento de dados pessoais prevista na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

O art. 7º, IX da LGPD autoriza o tratamento de dados pessoais quando necessário para atender aos interesses legítimos do controlador ou de terceiros, desde que tais interesses e finalidades não violem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais. A hipótese não se aplica aos dados pessoais sensíveis. 

Desta maneira, o objetivo de referido Guia Orientativo é esclarecer pontos relevantes para a aplicação da hipótese legal do legítimo interesse de controladores ou de terceiros, inclusive no âmbito do poder público, bem como trazer mais segurança jurídica e previsibilidade aos agentes de tratamento de dados pessoais ao realizarem as operações baseadas na citada hipótese legal. 

Como denominado, trata-se de guia que traz orientações sobre a interpretação e a aplicação da hipótese legal do legítimo interesse, dispondo sobre as definições dos institutos que os cercam, além de parâmetros de interpretação.

Ainda, no Guia Orientativo foi apresentado um modelo de teste de balanceamento, dividido nas seguintes etapas: finalidade; ii) necessidade; e iii) balanceamento e salvaguardas. 

Clique aqui e confira o guia na íntegra. 

Com a publicação do Guia Orientativo será possível obter maiores orientações sobre a interpretação e a aplicação prática da hipótese legal.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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O e-Social, Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, trouxe às empresas alguns benefícios relacionados à eficiência e transparência na gestão de informações trabalhistas.

Trata-se de uma plataforma que unificou diversos procedimentos e descartou a necessidade de vários documentos fiscais, facilitando que atuação das empresas em conformidade com legislação.

O que é o eSocial?

O e-Social foi criado em 2014 pelo Governo Federal e tem o objetivo de consolidar as informações referentes aos empregados das empresas em uma única plataforma, através da transmissão digital em tempo real de dados sobre:

• Contratações
• Demissões
• Afastamentos
• Férias
• Folhas de pagamento
• Entre outros

O e-Social faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e substituiu diversas obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias que antes eram enviadas por diferentes meios.

Grupos de implementação do e-Social

A implementação e obrigatoriedade de adesão ao e-Social foi realizada de forma gradativa e dividida em grupos.

As empresas foram separadas de acordo com seu faturamento, tamanho e tipo.

A não observância às regras e prazos estabelecidos pelo Governo pode implicar multas e penalidades para as empresas

Características

Diversas são as funcionalidades do e-Social, a exemplo:

• Consulta da qualificação cadastral dos empregados
• Fechamento de folha de pagamentos
• Informe de rendimentos dos colaboradores
• Mudança de dados cadastrais da empresa junto ao Governo

Benefícios do e-Social para as empresas

Entre os benefícios do e-Social para as empresas, destaca-se a simplificação dos processos, redução da burocracia, integração entre diferentes setores da empresa, como Departamento Pessoal (DP), Recursos Humanos (RH) e contabilidade.

Além do mais, conferiu maior transparência dos processos para o governo, instituições financeiras, clientes e fornecedores.

Também possibilita que as empresas assegurem o cumprimento dos direitos dos trabalhadores de forma mais eficiente.

Como acessar o e-Social

O acesso ao e-Social é feito através do Portal do eSocial, disponível para empresas e empregadores Pessoa Física.

Os empregadores domésticos, microempreendedores Individuais (MEI) e segurados especiais têm acesso à modalidade Simplificada e à modalidade Web Geral, acessível para empresas e Empregadores Pessoa Física através do Certificado Digital.

Embora em um primeiro momento o eSocial possa parecer complexo, é um sistema que traz benefícios significativos para a gestão das empresas e melhor eficiência nos processos.

Para garantir uma transição tranquila e eficiente para o sistema e-Social é importante estar atento e atualizado sobre os diversos aspectos do sistema e cuidar para que todas as informações e dados empregados sejam lançados de forma correta e estejam atualizados.

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Transparência salarial na mira da Justiça: dia 31 de março foi o prazo para as empresas divulgarem o Relatório de Transparência Salarial.

Empresas alegam que divulgar remuneração de empregados na internet pode infringir a LGPD e enfraquecer a concorrência.

Após a publicação da Lei de Igualdade Salarial – Lei 14.611 de 03 de julho de 2023 –  a divulgação do relatório de transparência salarial se tornou obrigatória. Ocorre que referida obrigação legal vem provocando uma disputa judicial entre empresas e o Ministério do Trabalho (MTE). 

Citada lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor no exercício da mesma função e altera a redação do art. 461 da CLT que passa a vigorar,, conforme segue:

“Art. 461. ………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR)

Como se vê, a referida lei prevê que havendo discriminação, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado, não afasta o direito de promover ação postulando indenização por danos morais e, que no caso de infração ao citado artigo, implicará multa de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empresa ao empregado discriminado, podendo ser em dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de outras cominações legais.

O art. 5º. da lei 14.611/2023 determina que haja publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresa com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais que trata a LGPD; que se identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independente do descumprimento do art. 461 da CLT, a empresa apresentará e implementará plano de ação para acabar com a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes dos sindicatos e dos empregados e que se não publicado o relatório será aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções cabíveis nos casos de discriminação salarial e critérios de remuneração entre mulheres e homens.

O objetivo da lei 14.611/2023 é contribuir para que a igualdade salarial entre mulheres e homens seja acelerada. Contudo, a obrigação de divulgação do relatório de transparência salarial vem trazendo discussões.

Entidades empresariais de Minas Gerais e de São Paulo conseguiram liminares para suspender a obrigação de divulgar o relatório de transparência salarial, além de Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Confederação Nacional do Comércio (CNC) terem entrado na briga para tentar levar a discussão ao Supremo Tribunal Federal (STF)

Entretanto, segundo informações do portal InfoMoney, no dia 27/03 o Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6) derrubou a liminar que desobrigava empresas de todo o país a divulgar relatórios de transparência salarial em seus sites e redes sociais. Dessa forma, os empregadores com mais de 100 empregados tiveram até 31/03 para fazer a publicação.

A supra citada lei trata da disparidade salarial entre gêneros, o que é importante. Mas  obrigação da publicação do relatório de salários no site e nas redes sociais de cada empresa pode gerar grande problema na medida em que a divulgação de salários na internet causa não apenas uma situação de desconforto interna, entre os empregados mas também expõe as pessoas a risco desnecessários, podendo infringir até a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Entretanto, há quem argumente que não haveria violação à LGPD, porque não seriam divulgados dados pessoais e nem valores monetários, sendo os dados anonimizados e não seriam capazes de afetar a competitividade das empresas no mercado 

Todavia, necessário ponderar que dependendo da empresa, não é difícil deduzir quem ocupa determinado cargo e descobrir quanto a pessoa ganha, o que violaria também a lei de concorrência, porque abre informações estratégicas, como a política de remuneração dos empregados na organização.

O Relatório de que trata a lei 14.611/2023 e o Decreto 11.795/2023 deve ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral e devem ocorrer nos meses de março e setembro.

O fato é que a lei está vigente e caso a empresa não cumpra com a publicação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, como determina a Lei nº 14.611/2023, poderá sofrer a aplicação de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos, além de multas em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, quando for o caso.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.