Noronha e Nogueira Advogados

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  • 7 de Setembro de 2025: Feriado no domingo. O que a sua empresa precisa saber para não correr riscos trabalhistas

    7 de Setembro de 2025: Feriado no domingo. O que a sua empresa precisa saber para não correr riscos trabalhistas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O feriado da Independência do Brasil, em 7 de setembro de 2025, cairá em um domingo. Para os empregadores, isso sempre gera dúvidas:

    • Preciso dar folga extra na segunda-feira?
    • Se escalar um funcionário, devo pagar em dobro?

    Vamos direto ao ponto:

    Feriado no domingo não gera folga extra

    Se o feriado coincidir com o Repouso Semanal Remunerado (RSR) — normalmente o domingo, não há obrigação legal de conceder um dia de descanso adicional na segunda-feira.
    Ou seja, a folga do feriado é absorvida pelo descanso já garantido.

    Atenção: algumas cidades ou estados podem ter feriados locais em 8 de setembro, como Tocantins, Vitória (ES), São Luís (MA) e Curitiba (PR). Nesses casos, a empresa deve respeitar a legislação municipal/estadual.

    E se o colaborador trabalhar no dia 7 de setembro?

    Aí a regra muda. Se houver escala de trabalho no feriado, a CLT determina duas opções ao empregador:

    • Pagamento em dobro, com adicional de 100% sobre as horas trabalhadas; ou
    • Folga compensatória, concedida em outro dia.

    A escolha é da empresa, salvo se a convenção coletiva da categoria estabelecer regra específica.

    O papel da convenção coletiva

    Algumas convenções determinam que, mesmo que o feriado caia no domingo, deve haver compensação. Por isso, consulte sempre o acordo coletivo da sua categoria antes de definir a escala.

    Risco jurídico para a empresa

    Não pagar corretamente ou deixar de conceder a folga compensatória pode gerar:

    • Reclamações trabalhistas;
    • Condenação ao pagamento retroativo das verbas;
    • Multas administrativas.

    Penalidades para o descumprimento

    A não observância das normas trabalhistas pode resultar em multas significativas. Por exemplo, uma loja de material de construção foi multada em R$ 6.465 por descumprir uma ordem judicial de não abrir em feriado (TST). Além disso, a empresa pode ser processada por danos morais e materiais, e os tribunais têm sido rigorosos em suas decisões.

    Como agir estrategicamente?

    • Planeje antecipadamente as escalas de feriado;
    • Consulte a convenção coletiva da categoria;
    • Documente as compensações de jornada;
    • Conte com assessoria jurídica especializada para blindar sua empresa contra passivos trabalhistas.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Empresários que ignoram as obrigações legais relacionadas ao trabalho em feriados estão sujeitos a penalidades. É essencial que as empresas se atentem às convenções coletivas e à legislação vigente para evitar litígios e prejuízos financeiros.

    Feriados que caem no domingo não precisam ser uma dor de cabeça para a sua empresa. Evite riscos, cumpra a legislação e mantenha sua gestão de pessoas em conformidade.

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e oferecemos assessoria jurídica personalizada para sua empresa. Podemos auxiliar na análise de convenções coletivas, elaboração de políticas internas e treinamento de equipe para garantir conformidade com as normas trabalhistas.

    Entre em contato com nossa equipe e saiba como proteger seu negócio neste e em outros feriados.

     

  • Setembro Amarelo 2025: Se precisar, peça ajuda – A saúde mental do trabalhador e a responsabilidade das empresas

    Setembro Amarelo 2025: Se precisar, peça ajuda – A saúde mental do trabalhador e a responsabilidade das empresas

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Setembro é o mês de conscientização sobre a prevenção ao suicídio, e em 2025 a campanha “Setembro Amarelo” reforça a mensagem: Se precisar, peça ajuda. Quando falamos de saúde mental no ambiente de trabalho, não estamos tratando apenas de qualidade de vida, mas também de cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional, fundamentais para preservar a dignidade, a produtividade e a vida dos trabalhadores.

    A importância da saúde mental no ambiente de trabalho

    O trabalho ocupa grande parte da vida das pessoas e pode ser tanto uma fonte de realização quanto de sofrimento. Pressões por metas, jornadas extensas, assédio moral e falta de apoio psicológico podem desencadear transtornos mentais relacionados ao trabalho, como depressão, ansiedade e síndrome de burnout.

    Estudos recentes mostram que os afastamentos do trabalho por transtornos mentais têm crescido de forma significativa no Brasil, impactando não apenas os trabalhadores, mas também as empresas e a economia. Por isso, a atenção à saúde mental no trabalho deixou de ser opcional: é um dever legal e humano.

    O que a NR-01 estabelece sobre saúde mental do trabalhador?

    A Norma Regulamentadora 01 (NR-01), que trata das disposições gerais de saúde e segurança no trabalho, traz um aspecto inovador e essencial: a exigência de que as empresas adotem medidas que considerem os riscos ocupacionais de natureza psicossocial.

    Isso significa que o empregador tem a obrigação de identificar, avaliar e controlar fatores que possam causar adoecimento mental no trabalho, tais como:

    • Exposição a situações de estresse intenso e prolongado;
    • Ambientes com assédio moral ou sexual;
    • Sobrecarga de tarefas e falta de pausas adequadas;
    • Jornadas excessivas ou ausência de previsibilidade nos horários;
    • Clima organizacional tóxico.

    A NR-01 integra esses riscos ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), tornando claro que o cuidado com a saúde mental é tão importante quanto o cuidado com a saúde física do trabalhador.

    O papel da empresa na prevenção e no apoio da saúde mental do trabalhador

    Não basta apenas identificar riscos: a empresa precisa implementar ações efetivas que garantam a proteção da saúde mental. Algumas medidas estratégicas incluem:

    • Promover treinamentos sobre respeito, diversidade e combate ao assédio;
    • Incentivar uma cultura de diálogo aberto e canais seguros de denúncia;
    • Adotar políticas de flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
    • Garantir apoio psicológico, seja por meio de convênios médicos ou programas internos;
    • Estabelecer procedimentos claros para acompanhar casos de adoecimento mental, oferecendo suporte real ao trabalhador.

    Essas iniciativas, além de protegerem os empregados, reduzem afastamentos, aumentam a produtividade e fortalecem a imagem da empresa perante a sociedade.

    Setembro Amarelo: Uma chamada para a ação!

    O Setembro Amarelo não deve ser visto apenas como uma campanha simbólica, mas como um chamado para que empresas e trabalhadores construam ambientes mais humanos e sustentáveis.

    Se você é trabalhador, saiba que pedir ajuda não é sinal de fraqueza, mas de coragem. Se você é empregador ou gestor de pessoas, entenda que a saúde mental é uma responsabilidade que a legislação já reconhece e que pode transformar a realidade da sua equipe.

    Portanto, o Setembro Amarelo 2025 reforça a mensagem que pode salvar vidas: Se precisar, peça ajuda. A NR-01 deixa claro que a empresa não pode se omitir diante dos riscos psicossociais.

    Investir em saúde mental é investir em segurança, produtividade e em um futuro mais saudável para todos.

    Lembre-se: saúde mental é parte da saúde ocupacional. E cuidar das pessoas é a forma mais eficaz de cuidar também da sua empresa.

    O descumprimento da NR-01 pode gerar penalidades severas, incluindo multas e responsabilização em ações trabalhistas.

    Para evitar riscos e garantir um ambiente de trabalho saudável e em conformidade com a lei, conte com o Noronha e Nogueira Advogados. Nossa equipe especializada orienta sua empresa na adequação às normas de saúde e segurança do trabalho, protegendo tanto os trabalhadores quanto o negócio.

    Entre em contato e saiba como podemos ajudar a sua empresa a cumprir a legislação e valorizar quem faz o seu negócio crescer.

  • Jogo de apostas no trabalho? A empresa pode demitir por justa causa!

    Jogo de apostas no trabalho? A empresa pode demitir por justa causa!

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Você já ouviu falar da vendedora que perdeu o emprego por apostar no “Tigrinho” durante o trabalho? Pois é. Vamos imaginar a rotina dela:

    Simone era atuante, apaixonada por vendas até que começou a apostar no “Tigrinho” durante o expediente. Um site de jogos de azar que dominou as redes em 2023, com lives constantes e divulgação por influencers, mas que entre a ostentação, trazia riscos reais, como o endividamento e a ludopatia.

    Ela usava o celular da empresa para jogar, burlava regras internas e, segundo o empregador, chegava a entregar peças sem cobrança ou abandonar tarefas. Resultado? Foi demitida por justa causa, com base no artigo 482, alíneas “e” (desídia), “h” (insubordinação) e “l” (prática constante de jogos de azar) da CLT.

    O juiz destacou que os fatos não foram contestados pela trabalhadora, configurando falta grave. Com isso, ela perdeu férias proporcionais, 13º salário e multa de 40% sobre o FGTS.

    O que isso tem a ver com você, empresário?

    1. Reputação e confiança se perdem num clique. A jornada interrompida por apostas on-line pode afetar a imagem do negócio e trazer questionamentos jurídicos.
    2. As regras valem, desde a gigante até a pequena loja. Mesmo que o jogo em questão não tenha ligação com setor específico, o descumprimento das normas internas pode justificar a justa causa.
    3. A CLT está pronta para aplicar a penalidade máxima. O artigo 482 já contempla o uso de celular para jogos como desídia, e prevê especificamente a alínea “l” para jogos de azar constantes.
    4. Saúde mental e ludopatia entram em jogo. Assim como embriaguez habitual é considerada doença, a ludopatia também é mapeada pela OMS.

    Se já presenciou distrações no seu time, padronize as regras, oriente os gestores, implemente controles — o ambiente discreto não protege ninguém de riscos legais.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao analisar esse caso recente, fica evidente que comportamentos aparentemente ‘inofensivos’, como apostar durante o expediente, podem se transformar em graves riscos para sua empresa — da produtividade à reputação jurídica.

    Você pode ter uma equipe dedicada, mas sem comunicação clara e políticas internas rígidas, abre espaço para a perda de controle. A jurisprudência já confirma: faltas graves justificam a justa causa e suas consequências legais — inclusive prejuízos expressivos com verbas rescisórias não pagas.

    É essencial revisar seus regulamentos, oferecer treinamentos aos gestores e estar preparado para agir com segurança jurídica. Estamos à disposição para ajudar sua empresa a evitar que situações como essa se tornem uma dor de cabeça — ou uma ação trabalhista.”

    (Parecer redigido pela Dra. Melissa Noronha, advogada trabalhista especialista do escritório Noronha e Nogueira Advogados.)

     

    Hora de quebrar as sua objeções como empregador

    Objeção comum Nossa resposta
    “É só um joguinho, não é tão sério.” Se for no expediente, você corre risco de justa causa por desídia, insubordinação e jogos de azar — o impacto não é leve.
    “Minha equipe é pequena, não preciso de política formal.” Pequenas empresas têm os mesmos riscos jurídicos; a diferença está na prevenção.
    “Meu RH já sabe dessas coisas.” Ótimo, mas é preciso garantir por escrito, revisões periódicas, e que todo gestor esteja alinhado.
    “Isso nunca aconteceu comigo.” Então é hora de agir antes que aconteça — melhor prevenir do que remediar com custos legais e retratação pública.

     

    Se sua empresa enfrenta problemas com uso indevido de celulares, apostas online ou falta de disciplina, fique tranquilo: você não está sozinho. No Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos a proteger o seu negócio com:

    • Políticas internas claras e alinhamento legal;
    • Treinamentos e comunicação direta com a equipe;
    • Atuação preventiva para evitar litígios trabalhistas.

    Vamos conversar? Agende uma reunião com nossa equipe jurídica trabalhista.

  • Supere-se: “ouse ir além e o poder lhe será dado”

    Supere-se: “ouse ir além e o poder lhe será dado”

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Sabe aquele momento em que parece que está preso onde os medos e a rotina te seguram? É aí que surge uma oportunidade de mudança. Esse é o ponto de partida: olhar para dentro, reconhecer que você pode ir além do que julgava possível.

    1. Comece reagindo à sua própria voz interna

    Quantas vezes você se silenciou dizendo “já tentei antes e não deu certo”? A grande virada começa quando você ouve a voz que diz “e se eu tentar diferente?”. A motivação não vem pronta, nasce quando você decide dar o primeiro passo.

    1. Dê novo significado aos tropeços

    O erro não é o fim, é um ponto de partida. Essa mudança de olhar transforma cada falha em aprendizado. Ressignificar não é apagar o que passou, mas usar o que aconteceu para construir algo melhor.

    1. Trace metas com propósito

    Clareza dá direção. Defina o que você quer de verdade, logo, agora. Sem isso, qualquer esforço se dispersa. Traje disciplina a seus sonhos com prazos e ações que tornem cada passo palpável.

    1. Aja com coragem

    O medo diz “fica onde está”, a coragem sussurra “experimenta, mesmo que seja pequeno”. E mesmo que pareça arriscado, mover-se, tentar, já traz o poder e você vai descobrir que esse poder era seu desde o começo.

    1. Transforme-se aos poucos, todos os dias

    Grandes revoluções acontecem em pequenas ações repetidas. Persistência é ação diária com propósito. Cada escolha, por menor que pareça, te aproxima da sua melhor versão.

    Exemplo para inspirar: “João, o empreendedor que saiu da mesmice”

    João tinha um negócio modesto — ideias, sim, mas medo de se destacar. Depois de ler algo parecido com isto, decidiu ousar: começou criando vídeos curtos para suas redes, compartilhando seus valores e desafios. Em poucos meses, ganhou confiança, clientes e autoestima. Ele percebeu: o poder estava nele desde o início, precisava apenas de coragem para ir além.

    Lembre-se: seu poder está na ação

    • Você vê um limite? Convida-se a ultrapassá-lo.
    • Você falhou? Use isso como propulsor, não prisão.
    • Tem um sonho? Estruture passos e só não pare.
    • Sente medo? Faça mesmo assim, aos poucos.

    Essa jornada sem pressa é poderosa — porque é real, sua.

  • Sua empresa tem respeitado os direitos trabalhistas das gestantes?

    Sua empresa tem respeitado os direitos trabalhistas das gestantes?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Você sabia que agosto, além de ser o mês do Agosto Lilás (campanha de conscientização e combate a violência contra a mulher) também tem um papel essencial como alerta para reforçar os direitos trabalhistas da gestante?

    Este é o mês ideal para parar, olhar ao redor e checar: sua empresa está preparada para oferecer a devida proteção legal à colaboradora gestante?

    A história de “Camila” e o alerta que ela nos dá

    Camila estava grávida de três semanas quando, surpresa, foi mandada embora. Depois, descobriu que estava grávida e que tinha o direito à estabilidade, garantida por lei desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Resultado? Teve direito à indenização, porque a dispensa ocorreu nesse período protegido..

    Imagine se tivesse sido avisado a tempo e reorganizado o processo? Evitaria desgaste jurídico, indenização e até danos à imagem da empresa.

    O que a CLT e a Constituição garantem à gestante?

    Vamos ao que a lei estabelece de forma clara e objetiva:

    • Estabilidade Provisória (Art. 10, II, “b” do ADCT): A gestante não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso vale mesmo se a demissão ocorrer sem o empregador saber da gestação. É direito dela ter reintegração ou indenização
    • Vale para contratos temporários e de experiência: A Súmula 244, III, do TST deixa claro que a estabilidade vale mesmo para contratos por tempo determinado ou de experiência. O entendimento já fixou que a gravidez iniciada durante o contrato garante o direito à estabilidade
    • Licença-maternidade de 120 dias (CLT, art. 392): Remunerada, sem prejuízo do emprego
    • Afastamento de atividades insalubres: A gestante não deve trabalhar em locais perigosos. Se houver insalubridade máxima, o afastamento é obrigatório — e, se não houver vaga salubre, ela recebe salário-maternidade via INSS.
    • Dispensa para consultas médicas: Pelo menos seis consultas pré-natais e exames são garantidos. São ausências justificadas, sem desconto
    • Outros direitos importantes: Garantia do plano de saúde, férias e demais benefícios durante a gestação e a licença, conforme acordos coletivos

    O que acontece se sua empresa descumpre?

    Falha no cumprimento Risco ou penalidade
    Demissão sem justa causa durante estabilidade Obrigação de reintegração ou indenização substitutiva; possível dano moral
    Exigir trabalhadora em função insalubre Multa, responsabilidade trabalhista e exposição legal
    Bloquear consulta médica ou descontar Reclamação trabalhista, danos morais e prejuízo à saúde da colaboradora
    Terminar contrato sem atenção ao período de estabilidade Obrigação de indenizar mesmo após término formal (Súmula 244, III)

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha – advogada trabalhista do escritório Noronha e Nogueira Advogados

    “A legislação protege a gestante desde o momento em que ela confirma a gravidez até cinco meses após o parto. Isso vale para qualquer tipo de contrato. Ignorar isso é provocar passivo trabalhista — com reintegração, indenização ou até dano moral. Avalie sua política interna: vocês permitem conversas abertas sobre gravidez? Sabem remanejar funções ou oferecer licença médica sem penalidade? Uma simples adequação hoje evita um litígio, prejuízo financeiro e, principalmente, uma quebra de confiança.”

    Quebrando objeções e trabalhando com a prevenção

    “Mas…” Resposta da Noronha e Nogueira
    “Nossa equipe é pequena, isso não vai acontecer aqui.” Pequenas empresas têm os mesmos deveres legais — às vezes o impacto financeiro é maior por falta de gestão.
    “Consultas são poucas — não dá para liberar sem prejuízo.” A lei garante pelo menos seis pré-natais sem desconto. Vale planejar e empatizar.
    “Contrato de experiência não garante estabilidade.” Garante sim — a jurisprudência e o TST são claros. Exigir cumprimento da lei é proteger o que é humano e estratégico.
    “A gestante não avisou da gravidez.” Mesmo que o aviso tenha sido posterior, a estabilidade vale desde a concepção registrada nos exames.
    “Saúde e produtividade se perdem nos custos.” Perde-se muito mais com processos, desgastes e imagem. Cuidar da gestante é proteger sua marca e seu time.

    Transforme cuidado em segurança

    Agosto é o mês para ouvir, agir e ajustar. Se sua empresa ainda não tem políticas claras sobre estabilidade da gestante, afastamento de insalubridade ou suporte para pré-natal, esse é o momento de mudar.

    No Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos sua empresa a estruturar esse cuidado com segurança jurídica.

    Vamos conversar? Agende uma reunião conosco. Estamos aqui para proteger seu negócio, sua equipe e a confiança que sua empresa inspira  com acolhimento e estratégia jurídica.

  • Noronha e Nogueira Advogados celebra trajetória sólida de atuação com foco na defesa jurídica de empregadores

    Noronha e Nogueira Advogados celebra trajetória sólida de atuação com foco na defesa jurídica de empregadores

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Fundado em 1991 com o propósito de oferecer soluções jurídicas estratégicas e personalizadas voltadas à defesa de empregadores, o Noronha e Nogueira Advogados atua com excelência em Direito do Trabalho Empresarial.

    Ao longo de sua trajetória, o escritório consolidou-se pela atuação técnica e estratégica, sempre voltada à preservação da segurança jurídica e à redução de passivos trabalhistas de seus clientes. “Desde o início, estruturamos nossa atuação para promover sustentabilidade jurídica e oferecer segurança nas decisões empresariais, alinhando prevenção, eficiência e resultados”, afirma a sócia Melissa Noronha Marques de Souza

    Com sede em São Paulo, no bairro Jardim São Paulo – zona norte e atuação nacional, o Noronha e Nogueira Advogados assessora empresas de diferentes segmentos da economia,  incluindo logística, indústria, comércio e serviços.

    Nossa equipe multidisciplinar reúne profissionais com sólida experiência em contencioso estratégico, negociações trabalhistas e adequação à legislação vigente, sempre buscando soluções práticas e efetivas.

    Em 2025, reforçamos nosso compromisso com a inovação, a atualização constante e a entrega de resultados que fortalecem a gestão empresarial.

    Saiba mais em: www.noronhaadv.com.br ou entre em contato conosco para agendar uma reunião!

     

  • Quando a culpa é só do trabalhador? O alerta para as empresas em 2025!

    Quando a culpa é só do trabalhador? O alerta para as empresas em 2025!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Oi, empreendedor(a)! Senta aí que tenho uma história recente e real para te contar, uma daquelas que faz você repensar tudo na gestão da sua empresa.

    Imagine um caminhoneiro experiente que sai para entregar mercadorias. Ao parar ladeira abaixo, esquece de acionar o freio de estacionamento. O veículo desce, ocorre um acidente fatal. A família entra com ação, alegando falha mecânica. Mas… a empresa comprova que o veículo estava em perfeitas condições e que o acidente foi resultado da imprudência do motorista. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu: culpa exclusiva do trabalhador, não há nexo de causalidade com a empresa, então não há indenização. Esse é o caso do processo AIRR-150-47.2022.5.09.0094, julgado pela 8ª Turma em 2025.

    Outro exemplo marcante: um operador de motosserra não usou o EPI exigido e iniciou o corte antes de concluir a derrubada anterior, contrariando normas internas. Resultado? Acidente fatal, e o TST entendeu que houve culpa exclusiva da vítima, isentando a empresa da obrigação de indenizar (Processo 273-76.2023.5.12.0013).

    Também temos o caso do soldador que caiu de mais de 5 metros após remover seu cinto de segurança, mesmo tendo recebido treinamento e o EPI, e o TST confirmou que a culpa era exclusiva dele (Processo ROT-1952-64.2023.5.08.0000).

    O que isso significa para você, empregador?

    1. Há mais segurança jurídica? Sim, mas desde que sua empresa comprove que cumpriu todas as normas trabalhistas: treinamentos, EPIs, manutenção, fiscalização, etc.
    2. Mas isso não é cheque em branco? Se faltar comprovação mínima, como documentação, laudos, registros, a culpa pode ser atribuída à empresa, mesmo que o erro tenha partido do trabalhador.

    Por onde começar a evitar o risco trabalhista?

    • Treine regularmente os colaboradores, com registro de frequência.
    • Documente tudo: manutenções, inspeções, relatórios de segurança.
    • Fiscais atuantes: supervisão contínua, especialmente em atividades de risco.
    • Políticas claras e protocolos atualizados, com comunicação visível para todos.

    Você não quer descobrir da pior forma que estava desprotegido, não é?

    Conte com a Noronha e Nogueira Advogados, especialistas em Direito Trabalhista Empresarial, para construir defesas fortes, implementar protocolos seguros e te antecipar a riscos reais.

    Entre em contato conosco para uma reunião estratégica. Vamos juntos blindar sua empresa.

  • Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Oi, empresário(a)!

    Já aconteceu na sua empresa: aquele momento de organizar as férias, se planejar — e, de repente, surge uma multa por descumprimento de prazo?

    Pois é, agora tem uma nova regra que exige mais atenção. A partir de julho de 2025, o aviso de férias precisa ser por escrito e com 30 dias de antecedência. E, se não for respeitada, a multa é automática.

    Uma história que pode ser a sua

    Imaginem que uma empresa marcou as férias verbalmente, os funcionários ficaram sem saber com antecedência, e o RH foi pego de surpresa por uma autuação. Sem prova de aviso formal, a fiscalização aplicou multa e a defesa foi quase impossível.

    Essa situação não é rara. A mudança busca dar clareza e evitar surpresas tanto para quem trabalha quanto para quem emprega. Sem aviso por escrito, a empresa fica desprotegida.

    O que mudou e por que é importante

    • Novo dever legal: Informar o período de férias com aviso prévio por escrito, no mínimo 30 dias antes, para o colaborador.
    • Fracionamento de férias conforme CLT: a legislação (art. 134, § 1º, da CLT) permite dividir as férias em até três períodos, desde que:
      • Um dos períodos tenha pelo menos 14 dias corridos;
      • Os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada;
      • Haja acordo mútuo entre empregado e empregador;

     

    A regra vale para todas as idades, inclusive menores de 18 e maiores de 50 anos.

    As empresas que não cumprirem essas regras podem enfrentar sanções administrativas e multas automáticas, sem necessidade de processo judicial. 

    O que sua empresa deve fazer agora?

    1. Formalize o aviso de férias por escrito — pode ser impresso, digital, com comprovante de entrega ou assinatura.
    2. Respeite o prazo de 30 dias antes do início das férias.
    3. Documente o fracionamento, se houver, indicando motivos e garantindo que o empregado teve ciência.
    4. Armazene os comprovantes em mídia física ou digital — são sua proteção em caso de fiscalização.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha 

    “A nova exigência de aviso de férias por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, não é capricho, é uma mudança legal que já está valendo. A formalização protege sua empresa de autuações e demanda muito menos esforço que uma multa.

    “É burocrático e lento” — menos que lidar com sanções.

    “Fazemos por e-mail ou mensagem, já resolve” — só é válido se houver comprovação formal de cumprimento do prazo e recebimento do colaborador.

    “Nunca fomos multados” — ótimo, mas a lei agora exige prova documental, e a próxima fiscalização pode exigir.

    Não arrisque o compliance da sua empresa por um detalhe que agora é obrigatório. Com protocolos simples e assessoria jurídica trabalhista, você evita multas e garante tranquilidade para o RH e organização para os colaboradores.

    Entre em contato com Noronha e Nogueira Advogados e agende sua consultoria estratégica. Vamos ajustar seus processos antes que o imprevisto vire multa.

     

  • Quando o silêncio vira prejuízo financeiro: Como evitar indenizações por “abandono de emprego” mal formalizado?

    Quando o silêncio vira prejuízo financeiro: Como evitar indenizações por “abandono de emprego” mal formalizado?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você já teve um colaborador que simplesmente desapareceu? Pois é, esse tipo de situação é mais comum do que parece e pode virar uma dor de cabeça trabalhista gigantesca.

    O que aconteceu de verdade?

    Na 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP), uma empresa dispensou uma funcionária por suposto abandono de emprego. Acontece que ela estava apenas ausente, sem justificativa, por um período prolongado. A empresa não enviou nenhum telegrama ou comunicação formal solicitando seu retorno. O juiz entendeu que não se pode presumir abandono sem demonstrar que a empresa tentou contato. Resultado? Reintegração obrigatória, mais R$ 30 mil por danos morais e verbas atrasadas.

    Por que sua empresa deve prestar atenção nesta decisão?

    A CLT exige duas coisas para configurar abandono de emprego:

    1. Ausência prolongada e injustificada do trabalhador
    2. Prova da intenção de não retornar ao trabalho (o chamado elemento subjetivo)
      É responsabilidade da empresa “puxar o trabalhador de volta” com uma formalização — e o telegrama com aviso de recebimento é o meio mais aceito e seguro.

    O que sua empresa precisa fazer caso um empregado passar a faltar no serviço sem justificativa ao longo dos dias?

    1. Envie telegrama com AR (ou carta registrada, e-mail com confirmação de leitura) logo ao identificar falta injustificada longa. Se não obtiver resposta, a partir de 30 dias ,enviar novo telegrama com AR comunicando a dispensa por abandono.
    2. Dê um prazo razoável (5–10 dias úteis) para que o trabalhador justifique a ausência ou retorne.
    3. Guarde todas as provas: recibo do AR, cópia do telegrama, eventual resposta do empregado.
    4. Aja com cautela, especialmente em caso de doença. Solicite atestados, ouça o trabalhador antes de qualquer decisão.

    O que pode acontecer se você falhar?

    Sem formalização, sua empresa pode ser condenada a reintegrar o trabalhador, pagar indenização por danos morais e todas as verbas rescisórias devidas. Isso vira passivo trabalhista da noite para o dia.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresas que deixam de formalizar ausência prolongada correm o risco de sofrer decisões judiciais graves — mesmo em situações que parecem simples. A jurisprudência está clara: só presumir abandono não basta. O telegrama com aviso de recebimento é a melhor proteção para sua empresa. Sem ele, a ausência pode virar reintegração e custos altos.”

    “Ah, mas telegrama é antiquado” — Sim, mas é a prova com maior força judicial.

    “Enviar telegrama dá trabalho” — Menos que uma reintegração forçada e indenização milionária.

    “Funcionário sumiu, não preciso notificá-lo sobre abandono de emprego” — Precisa sim. A lei exige tentativa formal de contato.

    Não deixe sua empresa vulnerável por falhas em formalizar procedimentos simples. O escritório Noronha e Nogueira Advogados ajuda sua empresa a estruturar processos sólidos, com segurança jurídica e menos riscos. Entre em contato e agende uma reunião estratégica!

    Proteja sua empresa antes que o “silêncio” se transforme em prejuízo financeiro!