Categoria: Notícias

Você sabe como um acidente de trabalho pode impactar sua empresa — e seus cofres? Vou contar uma história que exemplifica:

Era início de julho de 2025, na Empresa Delta, do setor industrial. Um operador sofreu uma lesão grave ao operar uma máquina sem treinamento adequado e sem EPC atualizado. O resultado foi a abertura de processo trabalhista, pedido de estabilidade acidentária e danos morais… tudo isso por descuido na prevenção.

Agora imagine esse cenário em pleno dia 27 de julho — Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Em vez de lembrar, muitas empresas aguardam, não agem. Mas essa data é um alerta poderoso.

Por que 27 de julho é tão importante?

Desde 1972, com as Portarias nº 3.236 e 3.237, o Brasil instituiu oficialmente o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho — data destinada à promoção de ações preventivas, treinamentos e conscientização nos ambientes de trabalho.

O propósito é claro: reduzir acidentes, doenças ocupacionais, fatalidades e custos — e reforçar a cultura de segurança com base nas normas regulamentadoras (NRs) e na CLT.

Qual impacto isso tem na sua empresa?

• Equipamentos e treinamentos em dia podem evitar afastamentos, estabilidade acidentária e ações judiciais.
• O Tema 125 do TST, consolidado em abril de 2024, ampliou a estabilidade provisória: agora basta comprovar o nexo causal entre doença ocupacional e trabalho, mesmo sem afastamento superior a 15 dias ou auxílio-doença acidentário.
• A condenação pode implicar reintegração, indenizações, ressarcimentos ao INSS e custos indiretos elevados.

E o que dizem as decisões?

Embora ainda não exista decisão específica numerada sobre acidentes ligados ao uso de equipamentos ou falta de EPC em datas comemorativas como esta, são abundantes os precedentes que tratam:

• Estabilidade por doença ocupacional operada mesmo sem afastamento formal (Súmula 378 do TST).
• Indenização por danos morais elevados em acidentes decorrentes de condições inseguras ou ausência de prevenção mínima.
• A responsabilidade civil do empregador só é afastada se for comprovada culpa exclusiva do empregado — caso contrário, o risco patronal é real.

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Uma assessoria jurídica pode auxiliar a empresa a identificar  a falta de treinamentos regulares, avaliação de riscos atualizada e equipamentos de proteção coletiva (EPC) corretamente implementados. Esses gaps expõem a empresa a:

• Processos trabalhistas por acidentes ou doenças ocupacionais;

• Estabilidade de até 12 meses (Tema 125);

• Indenizações por danos morais e materiais.”

Como agir hoje faz a diferença

Dia 27 de julho, marca um olhar essencial: não deixe que acidentes imponham prejuízos e riscos legais. Agende uma reunião conosco. Transforme o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho em ação concreta e diferencial para sua empresa.

Noronha e Nogueira Advogados – sua defesa trabalhista com foco na prevenção.

Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

Quando um post vira justa causa?

A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

Segundo análise da Justiça, é necessário:

• Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
• Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
• Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

Por que é tão sério?

1. Confiança desfeita: a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo.
2. Repercussão ampla: a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna.
3. Perda de direitos do empregado: demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
4. Risco criminal: difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º).

O que o empregador deve fazer?

1. Política de redes sociais clara em contrato, manual ou regulamento interno.
2. Treinamento periódico informando limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
3. Coleta de provas robustas, capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
4. Agir com proporcionalidade e imediatidade para impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e trajes da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

“Isso viola a liberdade de expressão do empregado?”

Liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

“O empregado só fez um desabafo nas redes sociais…”

Se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal .

“É demais disciplina interna”

Prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

Sua próxima atitude para não correr riscos

Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa na esfera trabalhista.

Agende uma reunião com nosso time e garanta blindagem jurídica hoje mesmo.

Tempo de leitura: 2 minutosEmpresário(a), você já deve ter se encantado com as maravilhas da inteligência artificial. Softwares que automatizam atendimento, planilhas que se atualizam sozinhas, robôs que substituem rotinas humanas com uma eficiência quase assustadora…

Mas aqui vai um alerta: por trás da tecnologia, existe um passivo trabalhista latente — especialmente se a sua empresa não estiver preparada para requalificar os empregados impactados pela automação.

Sim, você pode reduzir custos, otimizar processos, escalar resultados… Mas e os empregados cujas funções foram eliminadas pela IA? Eles foram reaproveitados? Tiveram capacitação? Foram desligados corretamente?

Esse é o novo dilema jurídico da era digital.

A realidade já chegou e não tem volta

A automação por IA está substituindo funções administrativas, operacionais e até gerenciais. Segundo estudo da FGV (2024), 31% das empresas brasileiras já substituíram funções humanas por inteligência artificial em pelo menos um departamento.

Mas nem todas adotaram estratégias de transição — e é aí que mora o problema.

O que diz a legislação trabalhista?

Embora a CLT ainda não regule expressamente a IA, alguns princípios já se aplicam:

• Função alterada exige requalificação (art. 468, CLT)
• Dispensa coletiva sem negociação prévia com sindicato pode ser nula (precedente do STF, Tema 638)
• Empregado dispensado por função extinta pode alegar discriminação tecnológica, com base na boa-fé e função social da empresa (art. 421, Código Civil + jurisprudência protetiva do TST)

Riscos trabalhistas concretos

1. Dispensa em massa sem negociação coletiva

A substituição por IA pode gerar demissões em bloco. Se isso ocorrer sem diálogo com o sindicato, o risco de nulidade da dispensa e reintegrações é real.

2. Reclamações por desvio de função

O empregado permanece no cargo, mas agora só opera máquina ou sistema? Pode alegar acúmulo ou desvio funcional.

3. Danos morais por exclusão digital

Empregado afastado das atividades, não reaproveitado e dispensado de forma brusca pode alegar violação de dignidade e não observância do dever de requalificação.

4. Ações por discriminação indireta

A demissão em massa impactou principalmente mulheres ou trabalhadores acima de 40 anos? Pode haver alegação de discriminação indireta.

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“A adoção de IA é irreversível — e bem-vinda. Mas as empresas precisam entender que a transformação tecnológica não pode ignorar os deveres legais e sociais com seus empregados. Não basta desligar funcionários e implantar sistemas. É essencial planejar, comunicar, qualificar e registrar todos os passos para evitar futuras ações trabalhistas.”

Como sua empresa pode se proteger?

• Mapeamento de cargos em risco com a IA

• Plano de realocação e requalificação profissional
• Registro formal de treinamentos e alterações contratuais
• Negociação com sindicato em caso de dispensa em massa
• Assessoria jurídica trabalhista preventiva desde o início do projeto de automação

“Mas é uma tecnologia, não uma decisão empresarial!”
A Justiça enxerga o efeito jurídico da mudança — e responsabiliza o empregador.

“Empregado que não se adapta tem que sair mesmo.”
Sim, mas sem política de requalificação, a dispensa pode ser vista como abusiva.

“Esses sistemas vieram para ficar, é o futuro.”
Verdade. Mas o futuro precisa estar juridicamente estruturado.

Sua empresa está preparada para a era da IA?

No Noronha & Nogueira Advogados, nós:

• Avaliamos o impacto da automação nos contratos e funções atuais;
• Construímos um plano jurídico de transição seguro;
• Orientamos negociações sindicais;
• E defendemos sua empresa em eventuais litígios com segurança técnica e estratégia.

Agende uma reunião e saiba como preparar sua empresa para o futuro sem colocar em risco o presente.