Categoria: Notícias

Tempo de leitura: 2 minutos

Olá, empresário(a)!

Você já ouviu falar sobre a nova Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)? Ela entra em vigor em 1º de julho de 2025 e traz mudanças significativas para o funcionamento do comércio aos domingos e feriados.

Se sua empresa opera nesses dias, é fundamental entender as novas exigências para evitar penalidades e garantir a conformidade com a legislação.

O que muda com a Portaria nº 3.665/2023?

A principal alteração é que, a partir de julho de 2025, o trabalho aos domingos e feriados no comércio só será permitido mediante negociação coletiva com o sindicato da categoria. Ou seja, a autorização para funcionamento nesses dias dependerá de convenção coletiva de trabalho (CCT) ou legislação municipal específica. 

Anteriormente, a Portaria nº 671/2021 permitia que empresas do comércio funcionassem nesses dias sem necessidade de negociação sindical. Com a nova portaria, essa autorização automática é revogada, alinhando-se ao que determina a Lei nº 10.101/2000.

Quais empresas são afetadas com a Portaria nº 3.665/2023?

A mudança impacta diretamente estabelecimentos comerciais como:

• Supermercados
• Farmácias
• Lojas de rua e shoppings
• Açougues e hortifrutis
• Comércios em hotéis

Esses estabelecimentos precisarão de autorização expressa em convenção coletiva para operar aos domingos e feriados.

Penalidades por Descumprir a Portaria nº 3.665/2023

Empresas que descumprirem as novas regras estarão sujeitas a:

• Multas administrativas aplicadas pelo MTE
• Ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho
• Interdições e embargos das atividades
• Reclamações trabalhistas individuais ou coletivas

Além disso, o descumprimento pode acarretar danos à imagem da empresa e perda de confiança por parte dos consumidores e colaboradores.

Como se adequar às novas regras da Portaria nº 3.665/2023?

1. Verifique a Convenção Coletiva: Consulte a convenção coletiva de trabalho da sua categoria para verificar se há autorização para funcionamento aos domingos e feriados.

2. Negocie com o Sindicato: Caso não haja previsão na CCT, inicie negociações com o sindicato para incluir essa autorização.

3. Adapte as Escalas de Trabalho: Garanta que as escalas respeitem o repouso semanal remunerado e as folgas obrigatórias.

4. Documente Tudo: Mantenha registros das negociações e acordos firmados para comprovar a conformidade em eventuais fiscalizações.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre a Portaria nº 3.665/2023

“Empresários do setor comercial devem estar atentos às mudanças trazidas pela Portaria nº 3.665/2023. A exigência de negociação coletiva para o trabalho aos domingos e feriados requer planejamento e diálogo com os sindicatos. A não observância dessas regras pode resultar em sanções severas e comprometer a operação da empresa. É essencial buscar orientação jurídica especializada para garantir a conformidade e evitar riscos trabalhistas.”

A importância da assessoria jurídica trabalhista

A entrada em vigor da Portaria nº 3.665/2023 representa uma mudança significativa na legislação trabalhista para o comércio. Para garantir que sua empresa esteja em conformidade e evitar penalidades, é fundamental contar com uma assessoria jurídica especializada.

No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e estamos prontos para auxiliá-lo na adequação às novas regras. Entre em contato conosco para agendar uma reunião e garantir a segurança jurídica da sua empresa.

Agende sua consultoria agora e esteja preparado para as mudanças que vêm por aí!

Tempo de leitura: 2 minutos

Olá, empresário(a)!

Imagine a seguinte situação: você investe em treinamentos, estrutura e confia na sua equipe para manter a produtividade e a segurança do ambiente de trabalho. No entanto, um dia, um colaborador é flagrado dormindo durante o expediente. Além da surpresa, surge a dúvida: como agir corretamente diante dessa situação?

Neste artigo, vamos abordar de forma clara e direta as medidas que sua empresa deve tomar ao se deparar com um caso desses, evitando riscos legais e mantendo a harmonia no ambiente de trabalho.

Entenda a gravidade da situação…

Dormir durante o expediente pode ser considerado uma falta grave, especialmente em funções que exigem atenção constante, como vigilantes, motoristas ou operadores de máquinas. No entanto, é fundamental analisar o contexto antes de tomar qualquer decisão.

De acordo com a legislação, o que o empregador pode fazer nestes casos? 

1. Registro do ocorrido: Documente o incidente com detalhes, incluindo data, hora, local e testemunhas. Se possível, registre imagens ou vídeos que comprovem a situação.

2. Análise do histórico do empregado: Verifique se o colaborador possui um histórico de faltas ou advertências. A reincidência pode agravar a situação.

3. Aplicação de penalidades graduais:
   • Advertência verbal ou escrita: Para casos isolados ou de menor gravidade.
   • Suspensão: Se houver reincidência ou se a função exigir atenção constante.
   • Demissão por justa causa: Em casos extremos, onde a confiança entre as partes foi quebrada.

4. Consulta ao departamento jurídico: Antes de aplicar qualquer penalidade, é essencial consultar o departamento jurídico ou uma assessoria jurídica trabalhista para garantir que todas as medidas estejam em conformidade com a legislação trabalhista.

Jurisprudências relevantes

A Justiça do Trabalho já se deparou com diversos casos semelhantes, e as decisões variam conforme o contexto:

• Justa causa mantida: Um vigilante que desligou disjuntores para dormir e evitar ser filmado teve a justa causa mantida pelo TRT da 4ª Região, devido à gravidade da conduta. 

• Justa  causa revertida: Um vigilante que dormiu no trabalho devido a efeitos colaterais de um medicamento teve a justa causa revertida pelo TRT da 10ª Região, considerando a desproporcionalidade da penalidade. 

• Justa causa mantida sem penalidades anteriores: O TRT-2 manteve a justa causa de um motorista flagrado dormindo no expediente, mesmo sem penalidades anteriores, devido à gravidade da conduta. 

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema

“Empresários devem agir com cautela ao lidar com casos de colaboradores dormindo durante o expediente. É essencial avaliar o contexto, o histórico do empregado e a gravidade da situação antes de aplicar qualquer penalidade. A adoção de medidas desproporcionais pode resultar em ações judiciais e prejuízos para a empresa. Recomendo sempre consultar uma assessoria jurídica especializada para orientar as decisões e garantir a conformidade com a legislação trabalhista.”

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

Lidar com situações delicadas no ambiente de trabalho requer conhecimento e prudência. Uma decisão precipitada pode acarretar consequências legais e financeiras para sua empresa.

No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e estamos prontos para auxiliá-lo na tomada de decisões estratégicas e legais.

Entre em contato conosco e agende uma reunião. Juntos, podemos garantir a segurança jurídica e o bom funcionamento da sua empresa.

Tempo de leitura: 2 minutos

Será que sua empresa está obrigada a preencher a cota prevista em lei com empregados beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência?

A inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho é um tema de grande relevância social e jurídica no Brasil. A Lei 8.213/1991, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social, estabelece diretrizes importantes para garantir a inserção dessas pessoas no ambiente laboral. Dentre os dispositivos desta lei, o Art. 93 se destaca por impor obrigações às empresas com 100 ou mais empregados, visando promover a inclusão e a diversidade no trabalho.

O que diz o art. 93?

O Art. 93 determina que as empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas, conforme a seguinte proporção:

– Até 200 empregados: 2%
– De 201 a 500 empregados: 3%
– De 501 a 1.000 empregados: 4%
– De 1.001 empregados em diante: 5%

Essa obrigação é um passo significativo para garantir que as empresas contribuam para a inclusão social, promovendo a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

A importância da cota de inclusão

A cota de inclusão prevista no Art. 93 é uma medida que visa combater a discriminação e promover a diversidade nas organizações. Ao exigir que as empresas contratem PCDs, a legislação busca não apenas garantir o acesso ao emprego, mas também fomentar um ambiente de trabalho mais inclusivo e representativo.

Além disso, a inclusão de PCDs no mercado de trabalho traz benefícios para as empresas, como a ampliação da diversidade de ideias e perspectivas, o que pode resultar em maior inovação e criatividade. Organizações que valorizam a diversidade tendem a ter um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Dispensa e contratação: O Parágrafo Primeiro

O parágrafo primeiro do Art. 93 estabelece que a dispensa de uma pessoa com deficiência ou de um beneficiário reabilitado da Previdência Social, ao final de um contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, ou a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado.

Essa disposição não prevê estabilidade de emprego, porém visa proteger os direitos dos trabalhadores com deficiência, evitando que sejam dispensados sem que haja uma nova oportunidade de emprego para outra pessoa na mesma condição. 

Visa ainda reforçar o compromisso das empresas com a inclusão e a responsabilidade social, garantindo que a saída de um trabalhador não resulte em uma diminuição das oportunidades para PCDs.

É fundamental que as empresas compreendam a importância de cumprir essas obrigações legais, não apenas para evitar sanções, mas também para promover um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo. A inclusão de PCDs não é apenas uma questão de cumprimento legal, mas uma oportunidade de enriquecer a cultura organizacional e contribuir para uma sociedade mais igualitária.

Se você é empresário ou gestor de recursos humanos, é essencial estar atento a essas diretrizes e buscar formas de implementar políticas de inclusão efetivas em sua organização, a fim de garantir sua atuação em conformidade com a legislação. 

Tempo de leitura: 4 minutos

Imagine este cenário: Segunda-feira, 8h05 da manhã…

Carlos, gestor de uma empresa do setor logístico, olha a planilha de presença da equipe e solta um suspiro: mais um colaborador faltou sem aviso prévio. Ao abrir o e-mail, encontra uma simples declaração de comparecimento em consulta médica enviada às 7h57.

“Mas e agora? Eu desconto essa falta? Isso é mesmo válido?” – pensa ele.

Se você, como o Carlos, também tem enfrentado esse tipo de situação na sua empresa, este artigo é pra você. Vamos te explicar como agir corretamente diante de faltas injustificadas e atestados médicos, sem correr riscos trabalhistas e evitando prejuízos.

Faltas injustificadas: um problema mais comum do que parece!

De acordo com uma matéria recente publicada no Portal da Autopeça, o número de faltas ao trabalho tem crescido, especialmente após a pandemia. O problema é que muitas empresas ainda não sabem como proceder diante de ausências sem justificativa legal.

Segundo o art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador pode faltar ao serviço sem prejuízo do salário em algumas situações específicas, como:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servico Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)

Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a partir da data de nascimento do filho. (Incluído pela Lei nº 14.457, de 2022)

Qualquer outra falta precisa ser justificada legalmente, geralmente por meio de atestado médico. Caso contrário, a empresa pode registrar como falta injustificada e descontar do salário, além de aplicar sanções disciplinares gradativas, como advertência e suspensão.

Mas e os atestados médicos? A empresa é obrigada a aceitar qualquer um?

Não. A empresa pode recusar um atestado médico se houver dúvidas quanto à sua autenticidade ou se for apresentado fora do prazo previsto em regulamento interno.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui jurisprudência firme no sentido de que o atestado médico é válido para justificar faltas apenas quando:

• Contém data, assinatura e carimbo do médico;
• Informa o tempo de afastamento;
• Está de acordo com as normas do Conselho Federal de Medicina.

Além disso, a empresa tem o direito de encaminhar o colaborador ao médico do trabalho para confirmação da necessidade de afastamento.

Declaração de comparecimento precisa aceitar?

Essa é uma das perguntas que mais ouvimos aqui no Noronha e Nogueira:

“A empresa é obrigada a aceitar a declaração de comparecimento como justificativa da falta?”

A resposta é não. A declaração apenas comprova que o funcionário esteve em consulta ou atendimento, mas não substitui o atestado médico para fins legais.

A declaração de comparecimento sem recomendação expressa de afastamento não é suficiente para abonar a falta.

Então o que a empresa pode fazer?

• Definir em regulamento interno o que é aceito como justificativa;
• Deixar claro que apenas atestados com recomendação de afastamento abonarão ausências;
• Registrar corretamente no sistema de ponto e folha de pagamento;
• E, se for o caso, descontar a falta do salário proporcionalmente.

Parecer jurídico da Dra. Melissa Noronha

“Tem sido cada vez mais frequente o relato de empresários que enfrentam abusos no uso de atestados e declarações médicas. O problema é que, ao aceitarem qualquer documento sem critério ou controle, expõem a empresa a riscos trabalhistas. A orientação é: prevenir. Tenha regras claras, registre tudo e conte com suporte jurídico especializado.”

Agora é com você, gestor!

Se você chegou até aqui, provavelmente já enfrentou dores de cabeça com faltas não justificadas, atestados sem critério e descontrole no ponto. E talvez esteja pensando:

“Mas eu não sei nem por onde começar a organizar isso tudo…”

Calma. Você não precisa fazer isso sozinho. O escritório Noronha e Nogueira Advogados está aqui exatamente para isso: trazer segurança jurídica, prevenir riscos e proteger seu negócio.

Agende uma reunião com nosso time. Vamos avaliar seu caso, revisar seu regulamento interno, capacitar sua liderança e montar um plano jurídico sob medida.

Noronha e Nogueira Advogados – Defesa Estratégica do Empregador.

Tempo de leitura: 2 minutos

Você sabia que a demissão por justa causa é um direito do empregador? Mas atenção: ela só deve ser aplicada quando houver respaldo legal e provas claras da falta grave cometida pelo empregado.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, lista as principais hipóteses que autorizam a rescisão por justa causa:

• Ato de improbidade (como furto ou fraude);
• Insubordinação grave;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Ato de indisciplina;
• Abandono de emprego;
• Ofensas físicas ou verbais no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal definitiva;
• Desídia (negligência habitual no desempenho das funções), entre outras.

A aplicação da justa causa precisa ser proporcional, imediata e devidamente comprovada. Isso significa que:

• O empregador deve reunir provas concretas do ocorrido (como advertências anteriores, testemunhos, imagens, e-mails, etc.);
• Deve respeitar o princípio da gradação da pena, sempre que possível (advertência > suspensão > justa causa);
• O empregado deve ter ciência do motivo da dispensa.

Exemplo prático de demissão por justa causa:

Um colaborador falsificou atestado médico para justificar falta ao trabalho. A empresa investigou, confirmou a fraude e aplicou a justa causa. Caso o empregado mova uma ação trabalhista contra a empresa e esta consiga provar sua tese de defesa e a falsificação do atestado médico, muito provável que a dispensa por justa causa seja declarada válida e eficaz.

Evite erros comuns ao demitir um empregado:

• Aplicar a justa causa sem provas sólidas;
• Deixar de ouvir o empregado sobre os fatos;
• Descumprir o próprio regulamento interno;
• Não documentar advertências e faltas anteriores.

Informações importantes do Noronha e Nogueira Advogados, especialista em Direito Trabalhista Empresarial para você, empregador!

Antes de tomar qualquer medida extrema, consulte seu jurídico trabalhista. Com o apoio correto, você garante que a empresa estará resguardada contra ações judiciais e agindo dentro dos limites legais.

Se você está enfrentando uma situação delicada com um colaborador? Fale com o nosso time. 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em defesa estratégica do empregador.

Entre em contato conosco e agende uma reunião!

Tempo de leitura: 3 minutos

Olá, empresário!

Hoje a conversa aqui é direta e estratégica — do jeito que você gosta. Vamos falar sobre uma dúvida que, todo ano, reaparece nas empresas: “Dia do Trabalho é feriado ou ponto facultativo?” E mais do que isso: o que a sua empresa precisa fazer para não pisar na bola com a legislação trabalhista?

Puxa uma cadeira e fica comigo até o final, porque essa resposta pode te livrar de um passivo trabalhista que você nem imagina que está criando.

Era uma vez… uma empresa que ignorou o 1º de maio

Imagine o Marcos, dono de uma distribuidora que está crescendo a passos largos. Ele nunca se preocupou muito com feriados. “Ah, se o time quiser folgar, tudo bem… se quiser trabalhar, paga normal mesmo.”

No ano passado, ele deixou o pessoal trabalhar no Dia do Trabalho sem acordo coletivo, sem pagamento em dobro e — spoiler — sem respaldo legal.

Resultado? Um ex-funcionário entrou com uma ação. Valor da causa: R$ 8.940,00 só por conta de feriados não pagos corretamente. Sem contar a multa, os encargos e a dor de cabeça.

Afinal, o Dia do Trabalho é feriado ou ponto facultativo?

O Dia do Trabalho (1º de maio) é feriado nacional — está previsto na Lei nº 605/1949 e na Lei nº 662/1949. Portanto, nada de “ponto facultativo”.

Em 2025, cai numa quinta-feira. Um belo dia para aquele famoso “feriadão”. Mas atenção: não é facultativo e a empresa tem obrigações legais a cumprir.

O que a empresa não pode fazer (mas muitos fazem sem saber)?

• Mandar o colaborador trabalhar no feriado sem acordo coletivo ou individual
• Pagar o dia como se fosse comum (sem adicional ou folga compensatória)
• Usar banco de horas sem previsão específica para feriados
• Assumir que por ser “feriado nacional”, não precisa formalizar nada

Esses deslizes geram riscos reais, como autuações em fiscalizações do Ministério do Trabalho e ações trabalhistas com alta chance de condenação.

E se o colaborador trabalhar no Dia do Trabalho?

Ele só pode trabalhar se houver convenção ou acordo coletivo autorizando. E nesse caso:

• Deve receber em dobro pelo dia trabalhado, ou
• Ter uma folga compensatória.

Simples assim. E ignorar isso pode custar muito caro.

Breve análise trabalhista da Dra. Melissa Noronha

“Ao atender empregadores de diferentes segmentos, temos observado um erro recorrente: o desconhecimento sobre a obrigatoriedade legal dos feriados nacionais. Muitos gestores ainda tratam o Dia do Trabalho como se fosse uma escolha — o que não é verdade. Se sua empresa ainda não tem política clara sobre trabalho em feriados, há um passivo trabalhista sendo construído em silêncio. Recomendamos uma análise preventiva urgente.”

Sabe quais são as objeções mais comuns que ouvimos aqui no Noronha e Nogueira Advogados?

“Mas todo mundo faz assim…”
Nem todo mundo responde por isso depois — mas quem responde, paga caro.

“Ah, ninguém nunca reclamou aqui.”
Até o dia em que alguém for desligado e buscar seus direitos retroativos.

“Isso é burocracia demais.”
Burocracia é o que vem depois da condenação, com honorários, encargos e multa.

A sua empresa realmente está segura? Se a resposta é não, está mais do que na hora de agir…

No Direito do Trabalho, o que você não sabe pode sim te prejudicar. E não é exagero — é a realidade de dezenas de empregadores que nos procuram após serem notificados.

Se você quer evitar ações trabalhistas, multas e desgaste com o time, o momento de se antecipar é agora.

Agende uma conversa com nossa equipe e entenda como a assessoria jurídica trabalhista pode blindar a sua empresa com segurança, clareza e tranquilidade.

Noronha e Nogueira Advogados — Segurança jurídica para quem emprega com responsabilidade.

Tempo de leitura: 3 minutos

Imagine que você está no meio de uma reunião importante quando recebe a notícia: um colaborador foi afastado por burnout. Você se pergunta: “Será que minha empresa está fazendo o suficiente para cuidar da saúde mental da equipe?”

Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), essa preocupação se torna ainda mais relevante. Vamos entender o que está mudando e como isso impacta diretamente o seu negócio.

Quais as mudanças da NR-1?

A NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, estabelece diretrizes gerais sobre segurança e saúde no trabalho. A principal novidade é a obrigatoriedade de as empresas identificarem, avaliarem e controlarem riscos psicossociais, como estresse ocupacional, assédio moral, burnout e sobrecarga de trabalho. Esses fatores passam a ser considerados riscos ocupacionais, ao lado de agentes físicos, químicos e biológicos.

Com a inclusão dos riscos psicossociais no PGR, as empresas devem elaborar planos de ação para mitigar esses fatores, promovendo um ambiente de trabalho saudável e prevenindo doenças relacionadas à saúde mental dos trabalhadores.

Adiamento da NR-1: O que isso significa?

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) decidiu adiar por um ano a entrada em vigor das alterações na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que determinam a inclusão de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas. Prevista inicialmente para 26 de maio de 2025, a nova data de vigência será em 2026. 

A decisão de prorrogar a vigência da norma foi tomada após reunião realizada em 14 de abril de 2025 entre o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, e representantes de centrais sindicais, confederações empresariais e federações industriais. Durante o encontro, entidades patronais manifestaram preocupações quanto à falta de clareza técnica e jurídica da norma, além da necessidade de mais tempo para implementar as mudanças.

A Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) destacou que a ausência de orientações específicas gerou insegurança entre empresas e auditores fiscais, dificultando a aplicação prática das novas exigências.

Impacto para as empresas e trabalhadores

Com o adiamento, as empresas ganham mais tempo para se adequar às novas exigências, o que pode contribuir para uma implementação mais eficaz e menos sujeita a erros. 

Entretanto, há quem entenda que a prorrogação não deve ser encarada como uma oportunidade para postergar ações, mas sim como um período para investir em capacitação e revisão de práticas organizacionais.

Para os trabalhadores, a postergação pode significar uma demora na adoção de medidas que visam melhorar o ambiente de trabalho e prevenir doenças relacionadas à saúde mental.

O adiamento da vigência das alterações na NR-1 para 2026 oferece uma oportunidade para que empresas, trabalhadores e o governo alinhem expectativas e promovam uma implementação eficaz das novas diretrizes sobre riscos psicossociais no ambiente de trabalho. É essencial que esse período seja utilizado para esclarecimentos técnicos, capacitação de gestores e desenvolvimento de práticas organizacionais que priorizem a saúde mental dos trabalhadores.

Por que sua empresa não pode esperar?

Mesmo com o adiamento, os riscos permanecem. A negligência com a saúde mental pode resultar em:

• Afastamentos frequentes: transtornos como ansiedade e depressão são causas comuns de licenças médicas.
• Queda na produtividade: colaboradores sobrecarregados tendem a render menos.
• Ações judiciais: ambientes tóxicos podem levar a processos por assédio moral ou condições inadequadas de trabalho.

Além disso, a nova NR-1 exige que as empresas incluam os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre a NR-1

“A atualização da NR-1 é um marco na legislação trabalhista, pois reconhece a importância da saúde mental no ambiente corporativo. Empresas que não se anteciparem às mudanças correm o risco de enfrentar não apenas sanções legais, mas também danos à sua reputação e à produtividade de suas equipes.”

Não espere até 2026 para agir. Antecipar-se às mudanças é a melhor forma de proteger sua empresa e seus colaboradores.

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados especialista em Direito do Trabalho Empresarial e agende uma reunião para discutirmos como podemos ajudar sua empresa a se adequar à nova NR-1.

Tempo de leitura: 3 minutos

Olá, tudo bem? 

Deixa eu te contar uma história rápida…

Na semana passada, um de nossos clientes — dono de uma rede de supermercados com mais de 200 colaboradores — nos ligou aflito. Um colaborador dele havia solicitado um empréstimo consignado junto ao banco. O RH liberou o desconto, mas… não havia nenhum convênio firmado com a instituição financeira.

O resultado?

Reclamação trabalhista na mesa, com pedido de devolução dos valores descontados “indevidamente”.

Essa história, infelizmente, é mais comum do que parece. Por isso, se você é empresário ou empregador e ainda não sabe exatamente como funciona o consignado CLT, este artigo é para você.

O que é o consignado CLT?

É uma modalidade de empréstimo em que o pagamento das parcelas é descontado diretamente da folha de pagamento do empregado com carteira assinada.

Com a nova regulamentação do crédito consignado para trabalhadores da iniciativa privada (CLT), o acesso ficou mais fácil — e as empresas passaram a desempenhar um papel fundamental no processo.

Mas atenção: sem orientação adequada, sua empresa pode entrar em maus lençóis!

A facilidade do consignado pode ser uma armadilha jurídica para o empregador. Isso porque:

• A empresa se torna corresponsável pela operação quando firma o convênio com o banco;
• Se descontar valores sem autorização expressa, com contrato formalizado, incorre em ilegalidade;
• Se o vínculo com a instituição bancária não for claro e formalizado, o risco de ações judiciais é alto;
• E mais: o limite de desconto em folha (atualmente 35%, podendo chegar a 40% com o cartão consignado) deve ser rigorosamente observado.

E o que a empresa pode e deve fazer?

Separamos aqui um passo a passo prático para te ajudar a orientar seus colaboradores e evitar dor de cabeça:

1. Firmar convênio com instituições financeiras autorizadas

Antes de liberar qualquer desconto em folha, a empresa precisa celebrar um convênio formal com o banco ou instituição financeira. Sem isso, qualquer desconto é irregular.

2. Garantir autorização expressa e individual

O empregado precisa assinar uma autorização formal, com cópia do contrato do empréstimo. Não vale “boca a boca”, nem “bilhetinho” para o RH.

3. Monitorar os limites legais de desconto

A soma de todos os descontos na folha não pode ultrapassar 70% da remuneração líquida (garantindo 30% de saldo livre para o empregado). Do total, o consignado pode usar até 35%, com 5% extras para cartão consignado.

4. Treinar o RH

A equipe de Recursos Humanos deve ser capacitada para identificar fraudes, documentar os contratos e prestar informações seguras aos colaboradores.

O que acontece se a empresa errar?

As penalidades são reais e dolorosas:

• Ações trabalhistas com restituição dos valores em dobro (art. 940 do Código Civil);
• Indenizações por danos morais;
• Multas por descumprimento das normas da LGPD (se houver vazamento ou uso indevido de dados bancários);
• Fiscalizações do MTE e possíveis autuações.

Ainda tem dúvidas? Vamos quebrar algumas objeções:

“Mas eu não tenho um convênio com banco, só facilitei para o colaborador…”
Isso já é suficiente para caracterizar corresponsabilidade. A empresa facilitou? Ela entra no radar da Justiça.

“Não tenho tempo pra isso, é só um desconto simples…”
Justamente por parecer simples, muitas empresas erram. E o custo de uma ação trabalhista é alto.

“Isso não acontece aqui”
Até que um colaborador peça um consignado e o RH não saiba o que fazer. E aí? Você está pronto?

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

A assessoria jurídica trabalhista especializada permite que:

• Sua empresa atue dentro da legalidade;
• Os processos de RH sejam padronizados e seguros;
• Haja prevenção de passivos trabalhistas e blindagem contra fraudes;
• Você cuide dos seus colaboradores sem correr riscos desnecessários.

Vamos conversar?

Se você leu até aqui, é porque se preocupa com a segurança jurídica do seu negócio. Entre em contato conosco e agende uma reunião com nosso time de especialistas. Vamos analisar seus procedimentos e ajudar a estruturar uma política de crédito consignado com segurança e eficiência.

Blindar seu negócio é o melhor investimento que você pode fazer.