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Poucos dias atrás, o jogador Rodrigo Garro, meio-campista do Corinthians, foi protagonista de uma situação delicada na Argentina. O jogador envolvido em um acidente de trânsito na província de La Pampa, no qual sua caminhonete colidiu com uma motocicleta, resultando na morte de um homem de 30 anos. Após o acidente, Garro foi submetido a um teste de alcoolemia, que indicou 0,5 gramas de álcool por litro de sangue, e chegou a ser detido pelas autoridades locais. No entanto, ele foi liberado após prestar depoimento e segue respondendo ao processo em liberdade.
Essa situação, além de repercutir na mídia esportiva, levanta questões importantes na esfera do Direito do Trabalho, em especial perguntas como: O que acontece quando um empregado é preso? Ele pode ser demitido por justa causa? Como fica o seu salário?
Para esclarecer essas questões, continue a leitura!
Primeiro, ressaltamos que não discutiremos a situação específica do jogador, mas sim, a usaremos apenas como exemplo, para discorrer sobre algumas regras da CLT sobre a prisão do trabalhador.
A prisão do trabalhador é delicada e envolve regras previstas no art. 482 da CLT -Consolidação das Leis do Trabalho.
Para entender se a prisão de um trabalhador pode ensejar a demissão por justa causa, é importante entender as diferenças entre dois tipos de prisão: prisão antes do trânsito em julgado do processo criminal e prisão após o trânsito em julgado do processo criminal.
1. O que é a prisão antes do trânsito em julgado?
A prisão antes do trânsito em julgado da sentença ocorre quando o acusado é detido, mas ainda não houve uma condenação definitiva. Isso significa que ainda será possível recorrer da decisão, buscando mudar a sentença. Enquanto a condenação não se tornar “final” (ou seja, enquanto ainda for possível recorrer, não houve o trânsito em julgado), o trabalhador ainda tem o direito de defesa.
Nessa hipótese, a dispensa por justa causa não pode ser aplicada porque, de acordo com a CF/88, todos têm o direito à presunção de inocência. Até que a sentença seja considerada definitiva, o trabalhador ainda é considerado inocente perante a lei, e o empregador não pode aplicar a justa causa com base apenas na prisão.
A prisão implicará a suspensão do contrato de trabalho durante o período em que o trabalhador estiver preso, por impossibilidade fática de prestação de serviços, mas sem encerrar a relação de emprego de forma definitiva. Isso significa que a empresa não precisa pagar os salários, FGTS, férias e 13º durante o período de ausência do empregado devido sua prisão.
2. O que é a prisão após o trânsito em julgado?
A prisão após o trânsito em julgado ocorre quando o trabalhador foi condenado criminalmente e não há mais possibilidade de recorrer. O “trânsito em julgado” significa que a decisão do juiz se tornou definitiva, ou seja, a sentença já não pode ser modificada ou contestada. Nessa situação, o trabalhador teve as chances de exercer seu direito de defesa e não cabe mais recurso sentença de condenação.
Nessa situação, quando sentença de condenação transita em julgado, o empregador pode aplicar a justa causa prevista com base no art. 482 da CLT.
Desta forma, a justa causa ao empregado só pode ser concretizada quando a condenação criminal já tiver transitado em julgado, ou seja, quando não há mais possibilidade de se recorrer da condenação.
Conforme estabelece a CF/88, ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de uma sentença penal condenatória. Esse princípio tem reflexos diretos na relação de emprego.
Assim como no caso de Rodrigo Garro, no qual o processo ainda está em andamento, os trabalhadores em situações semelhantes não podem ser prejudicados com uma demissão por justa causa antes de haver uma condenação definitiva, transitada em julgado. Desta maneira, havendo uma dispensa por justa causa, pode ser questionada judicialmente.
Sim, é possível, ainda que já tenha havido uma condenação criminal definitiva. Assim, o empregador pode optar por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que cumpra todas as obrigações legais e efetue o pagamento de verbas rescisórias devidas ao empregado (saldo salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, entre outras). A rescisão do contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa é uma opção viável em situações nas quais a empresa entender que não há mais interesse na continuidade do contrato de trabalho.
A demissão sem justa causa oferece maior proteção ao trabalhador, já que ele terá direito a sacar o FGTS, receber a multa de 40% sobre o saldo e solicitar o seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos.
Caso a empresa não faça a dispensa sem justa causa e opte por dar continuidade ao contrato de trabalho do empregado preso, esse contrato será suspenso. Durante a suspensão, o empregador não precisa pagar salário ou benefícios, mas o vínculo empregatício permanece ativo.
Essa suspensão ocorre porque a situação fática impede a prestação dos serviços e a prisão temporária ou preventiva não equivale a uma condenação e, enquanto houver possibilidade de defesa, o trabalhador mantém sua posição de empregado.
No entanto, como mencionado, a empresa pode decidir encerrar o contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa e, desde que, efetue o pagamento das verbas trabalhistas devidas.
Em resumo, seguem os principais direitos trabalhistas do empregado e que deverão ser respeitados:
Enquanto não houver uma sentença criminal condenatória definitiva (transitada em julgado), não há justa causa: nessa hipótese, sendo determinada a prisão do empregado, o contrato de trabalho ficará suspenso, não sendo possível a dispensa por justa causa antes do trânsito em julgado.
Suspensão do contrato: Durante o período de prisão provisória, o contrato de trabalho ficará suspenso e o vínculo empregatício continua ativo.
O caso Rodrigo Garro, por exemplo, que versa sobre situações de prisão e processos criminais gera impactos na relação de trabalho. A legislação trabalhista brasileira visa equilibrar os direitos do empregador e do trabalhador, garantindo que decisões como a aplicação da justa causa sejam tomadas com cautela e com base em critérios legais e justos.
Para a empresa é fundamental conhecer os direitos trabalhistas do empregado para que não sejam violados e evitar decisões precipitadas e equivocadas que possam gerar um passivo trabalhista que poderia ser evitado.
Sempre busque orientação jurídica!
Cada caso é único e deve ser analisado de acordo com suas particularidades. Portanto, antes de tomar decisões, convém sempre consultar um advogado especialista para garantir que a empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista.
Com mais de 30 anos de experiência, o escritório Noronha e Nogueira Advogados oferece assessoria jurídica trabalhista personalizada para empresas de todos os portes e segmentos.
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