Com o avanço da telemedicina, tornou-se comum o trabalhador apresentar atestados emitidos digitalmente, muitas vezes sem sair de casa. O que antes era exceção, passou a ser rotina em muitos setores, gerando preocupações reais para os empregadores quanto à frequência, autenticidade e controle dessas ausências.

A empresa é obrigada a aceitar atestados de telemedicina?

Sim, desde que o atestado esteja em conformidade com as exigências legais e médicas.

A Lei nº 13.989/2020, que regulamentou temporariamente a telemedicina durante a pandemia, abriu precedentes para a sua continuidade. Hoje, a prática está normatizada pelo CFM (Conselho Federal de Medicina) por meio da Resolução CFM nº 2.314/2022, que dá respaldo legal à emissão de atestados médicos digitais.

Para serem válidos, os atestados devem conter:

• Nome completo do paciente;
• Data e horário da consulta;
• CID (opcional, mas comum);
• Período de afastamento;
• Assinatura eletrônica do médico com certificação digital ICP-Brasil;
• CRM do profissional.

O que a empresa pode fazer diante do abuso?

Quando a quantidade de atestados on-line se torna excessiva ou padrão entre grupos de trabalhadores, a empresa pode — e deve — adotar medidas preventivas e investigativas, sempre dentro da legalidade:

Verificação de validade

• Checar se os atestados foram realmente emitidos por médicos habilitados e assinados digitalmente com certificação válida.
• Conferir o CRM e, se necessário, contatar a clínica que emitiu.

Criação de políticas internas

• Incluir em regulamento interno ou manual do colaborador cláusulas específicas sobre o controle de atestados, incluindo os emitidos por telemedicina.
• Regras como: envio do atestado no mesmo dia, comunicação prévia ao gestor, e possibilidade de avaliação por médico do trabalho.

Monitoramento por médico do trabalho

• O empregador pode exigir avaliação pelo médico da empresa, especialmente em casos de afastamentos frequentes e curtos.
• Essa medida deve ser descrita em política interna e alinhada com o setor de saúde ocupacional.

Sindicância em caso de indícios de fraude

• Se houver fortes indícios de que os atestados são fraudulentos, a empresa pode abrir sindicância e, comprovada a má-fé, aplicar penalidades (inclusive justa causa), desde que garantido o contraditório e ampla defesa.

E se for tudo legítimo, mas recorrente?

Mesmo que os atestados sejam formalmente válidos, a empresa pode agir para reorganizar sua estrutura interna:

• Monitorar padrões de absenteísmo;
• Avaliar a redistribuição de tarefas ou escalas;
• Reforçar políticas de saúde preventiva e engajamento.

A empresa não pode simplesmente recusar um atestado médico de teleconsulta válido, mas pode e deve criar mecanismos de controle, especialmente quando há indícios de uso indevido ou generalizado. O caminho está em alinhar compliance trabalhista com gestão de pessoas — com respaldo jurídico e equilíbrio.

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