Como lidar com faltas injustificadas e atestados médicos de acordo com a legislação trabalhista?

Imagine este cenário: Segunda-feira, 8h05 da manhã…

Carlos, gestor de uma empresa do setor logístico, olha a planilha de presença da equipe e solta um suspiro: mais um colaborador faltou sem aviso prévio. Ao abrir o e-mail, encontra uma simples declaração de comparecimento em consulta médica enviada às 7h57.

“Mas e agora? Eu desconto essa falta? Isso é mesmo válido?” – pensa ele.

Se você, como o Carlos, também tem enfrentado esse tipo de situação na sua empresa, este artigo é pra você. Vamos te explicar como agir corretamente diante de faltas injustificadas e atestados médicos, sem correr riscos trabalhistas e evitando prejuízos.

Faltas injustificadas: um problema mais comum do que parece!

De acordo com uma matéria recente publicada no Portal da Autopeça, o número de faltas ao trabalho tem crescido, especialmente após a pandemia. O problema é que muitas empresas ainda não sabem como proceder diante de ausências sem justificativa legal.

Segundo o art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador pode faltar ao serviço sem prejuízo do salário em algumas situações específicas, como:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servico Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)

Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a partir da data de nascimento do filho. (Incluído pela Lei nº 14.457, de 2022)

Qualquer outra falta precisa ser justificada legalmente, geralmente por meio de atestado médico. Caso contrário, a empresa pode registrar como falta injustificada e descontar do salário, além de aplicar sanções disciplinares gradativas, como advertência e suspensão.

Mas e os atestados médicos? A empresa é obrigada a aceitar qualquer um?

Não. A empresa pode recusar um atestado médico se houver dúvidas quanto à sua autenticidade ou se for apresentado fora do prazo previsto em regulamento interno.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui jurisprudência firme no sentido de que o atestado médico é válido para justificar faltas apenas quando:

• Contém data, assinatura e carimbo do médico;
• Informa o tempo de afastamento;
• Está de acordo com as normas do Conselho Federal de Medicina.

Além disso, a empresa tem o direito de encaminhar o colaborador ao médico do trabalho para confirmação da necessidade de afastamento.

Declaração de comparecimento precisa aceitar?

Essa é uma das perguntas que mais ouvimos aqui no Noronha e Nogueira:

“A empresa é obrigada a aceitar a declaração de comparecimento como justificativa da falta?”

A resposta é não. A declaração apenas comprova que o funcionário esteve em consulta ou atendimento, mas não substitui o atestado médico para fins legais.

A declaração de comparecimento sem recomendação expressa de afastamento não é suficiente para abonar a falta.

Então o que a empresa pode fazer?

• Definir em regulamento interno o que é aceito como justificativa;
• Deixar claro que apenas atestados com recomendação de afastamento abonarão ausências;
• Registrar corretamente no sistema de ponto e folha de pagamento;
• E, se for o caso, descontar a falta do salário proporcionalmente.

Parecer jurídico da Dra. Melissa Noronha

“Tem sido cada vez mais frequente o relato de empresários que enfrentam abusos no uso de atestados e declarações médicas. O problema é que, ao aceitarem qualquer documento sem critério ou controle, expõem a empresa a riscos trabalhistas. A orientação é: prevenir. Tenha regras claras, registre tudo e conte com suporte jurídico especializado.”

Agora é com você, gestor!

Se você chegou até aqui, provavelmente já enfrentou dores de cabeça com faltas não justificadas, atestados sem critério e descontrole no ponto. E talvez esteja pensando:

“Mas eu não sei nem por onde começar a organizar isso tudo…”

Calma. Você não precisa fazer isso sozinho. O escritório Noronha e Nogueira Advogados está aqui exatamente para isso: trazer segurança jurídica, prevenir riscos e proteger seu negócio.

Agende uma reunião com nosso time. Vamos avaliar seu caso, revisar seu regulamento interno, capacitar sua liderança e montar um plano jurídico sob medida.

Noronha e Nogueira Advogados – Defesa Estratégica do Empregador.