Empregados em home office podem ser obrigados a retornar ao trabalho presencial?
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De acordo com o art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Empresas podem impor o fim do home office ao exigir volta do presencial?
Sim! O empregador também pode determinar a alteração de teletrabalho para o presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e através de aditivo ao contrato de trabalho.
Abaixo segue o disposto no art. 75-C da CLT:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.(Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)
Como se pode observar, enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.
Considerando que a grande maioria dos postos de trabalho são do regime presencial, por certo o legislador, ao prever este novo regime de prestação de serviço, pensou na possibilidade de se fazer a mudança do presencial para o teletrabalho, assegurando ao empregador a garantia de se exigir do empregado, independentemente de seu consentimento, o retorno da prestação de serviços no ambiente da empresa, caso se constate que o empregado não teve o mesmo rendimento na prestação de serviços, enquanto este era prestado fora do ambiente da empresa.
E se o empregado pedir para manter o teletrabalho ou trabalho remoto?
Conforme prevê o § 3º do art 75-C da CLT, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo se houver acordo entre as partes dispondo em contrário.
Desta maneira, se houver a determinação do retorno do trabalho presencial e se o empregado pedir a manutenção do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, as despesas resultantes desta alteração correrão por conta do empregado, salvo se o empregador concordar em arcar com o pagamento das despesas.
Teletrabalho x trabalho na empresa
O trabalho híbrido ocorre quando fica acordado entre empregador e empregado que este irá realizar suas atividades tanto de forma presencial quanto de forma remota ou teletrabalho.
Este tipo de contrato visa assegurar que o empregador possa dispor de empregados para atender os clientes de forma presencial no ambiente da empresa, ou em um local onde a empresa disponibilize para que o cliente seja atendido presencialmente.
Outra condição de se adotar o trabalho híbrido é para atender aos anseios dos empregados que não gostam de trabalhar somente no teletrabalho, ou que desencadeiam um estado depressivo por estar trabalhando somente no ambiente residencial.
Para isso, a empresa pode fazer o contrato de trabalho híbrido, onde os empregados possam revezar durante a semana, através de uma escala, o descolamento até o ambiente da empresa, seja para realizar reuniões, atendimentos pontuais, plantões de atendimentos, ou qualquer outra atividade que exija a presença do empregado, já que conforme estabelece o § 1º do atr. 75-B da CLT, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Exemplo
Empregador formaliza contrato de trabalho com empregado, cuja jornada é de segunda a sábado, estabelecendo que na segunda, quarta e sexta, a prestação de serviços deverá ser de forma presencial no ambiente da empresa, e nas terças, quintas e sábados, a prestação de serviços será na modalidade teletrabalho.
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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya
Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.
É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.
É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.