Sim. O estágio pode gerar vínculo empregatício quando a empresa deixa de cumprir os requisitos da Lei 11.788/2008. No contrato de aprendizagem, que já é uma modalidade especial de contrato de trabalho, o descumprimento das exigências legais também pode levar à descaracterização da contratação especial.

Decisão do TST mostra por que a empresa precisa acompanhar não apenas os documentos, mas a execução dos contratos de estágio e aprendizagem

Uma decisão recente da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho chama a atenção justamente para esse risco. O TST manteve o reconhecimento de um único vínculo de emprego de uma trabalhadora que havia sido contratada inicialmente como aprendiz e, posteriormente, como estagiária. Nos dois períodos, a Justiça do Trabalho concluiu que a finalidade educativa das modalidades não havia sido respeitada.

Para as empresas, o caso traz um alerta que vai além da elaboração correta dos contratos: não basta contratar formalmente um aprendiz ou um estagiário. A rotina efetivamente desenvolvida precisa permanecer compatível com a modalidade contratual durante toda a relação.

Estágio pode gerar vínculo empregatício?

Sim. A própria Lei do Estágio estabelece que o descumprimento dos requisitos legais pode caracterizar vínculo de emprego entre o estudante e a empresa concedente.

O estágio é definido pela Lei 11.788/2008 como um ato educativo escolar supervisionado desenvolvido no ambiente de trabalho. Portanto, sua finalidade não é simplesmente fornecer mão de obra à empresa, mas contribuir para a preparação profissional do estudante.

Para que o estágio não crie vínculo empregatício, o art. 3º da lei exige, entre outros requisitos, matrícula e frequência regular do estudante, celebração de termo de compromisso entre estudante, empresa e instituição de ensino e compatibilidade entre as atividades efetivamente realizadas e aquelas previstas no termo.

Além disso, deve existir acompanhamento efetivo por professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente.

A consequência do descumprimento é expressamente prevista pela legislação. O art. 15 determina que a manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei 11.788/2008 caracteriza vínculo de emprego com a parte concedente para fins trabalhistas e previdenciários.

Por isso, ter um Termo de Compromisso de Estágio assinado não é suficiente se aquilo que ocorre diariamente dentro da empresa não corresponde ao estágio formalizado.

Contrato de aprendizagem também pode ser descaracterizado?

Sim. Mas estágio e aprendizagem não devem ser tratados juridicamente como se fossem a mesma modalidade.

Diferentemente do estágio, o contrato de aprendizagem já é um contrato de trabalho.

O art. 428 da CLT o define como contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, no qual o empregador deve assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica compatível com seu desenvolvimento, enquanto o aprendiz executa as tarefas necessárias a essa formação.

Sua validade depende do cumprimento de requisitos próprios, incluindo inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Para quem ainda não concluiu o ensino médio, a CLT também exige matrícula e frequência escolar.

O Ministério do Trabalho e Emprego reforça que a aprendizagem profissional combina formação teórica e experiência prática, cabendo às entidades formadoras a formação teórica e às empresas a experiência prática relacionada ao programa.

Portanto, o problema jurídico não é transformar um aprendiz, que já é empregado, em alguém que possui vínculo empregatício. O risco é descaracterizar o regime especial de aprendizagem quando seus requisitos e sua finalidade formativa não são observados.

Essa diferença é essencial para que a empresa avalie corretamente cada contratação.

Por que o TST reconheceu o vínculo de emprego após contratos de aprendizagem e estágio? 

O TST manteve o reconhecimento de um único vínculo de emprego porque a Justiça do Trabalho constatou que tanto o contrato de aprendizagem quanto o estágio haviam sido executados sem atender aos requisitos e à finalidade formativa exigidos para essas modalidades.

Segundo o caso divulgado pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho, a trabalhadora foi contratada inicialmente como aprendiz por um ano e, na sequência, permaneceu na empresa como estagiária por aproximadamente mais um ano, exercendo atividades administrativas.

No período de estágio, a Justiça do Trabalho identificou a ausência de acompanhamento, supervisão e avaliação pela instituição de ensino. Também não ficou demonstrado que as atividades efetivamente desempenhadas contribuíam para a formação acadêmica da estudante.

Já durante a aprendizagem, foram constatadas irregularidades como jornada superior ao limite aplicável ao caso, realização de horas extras, ausência de treinamento estruturado e de acompanhamento pedagógico. A decisão regional registrou ainda que, na prática, a trabalhadora desempenhava as mesmas atividades realizadas pelos demais empregados, sem um programa efetivo de desenvolvimento de competências profissionais.

Diante desse conjunto de circunstâncias, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região considerou inválidas as duas modalidades contratuais e reconheceu um único vínculo de emprego durante todo o período.

Ao analisar o recurso da empresa, a 1ª Turma do TST manteve a decisão. Como a conclusão do Tribunal Regional estava fundamentada nas provas produzidas no processo, modificá-la exigiria novo exame de fatos e provas, o que não é admitido nessa fase processual.

Isso não significa que contratar uma pessoa primeiro como aprendiz e depois como estagiária seja automaticamente irregular. O que levou ao reconhecimento do vínculo, nesse caso, foi a constatação de que os requisitos próprios de ambas as modalidades não haviam sido efetivamente observados.

Fonte do caso: Tribunal Superior do Trabalho, notícia “Fraude em contratos de aprendizagem e de estágio garantem vínculo de emprego a trabalhadora”, publicada no portal oficial do TST.

A empresa pode contratar uma pessoa como aprendiz e depois como estagiária?

A sucessão entre um contrato de aprendizagem e um estágio não foi considerada ilícita pelo TST simplesmente por existir. O problema analisado no processo foi a falta dos requisitos necessários para a validade de cada modalidade.

Esse é um dos cuidados mais importantes na interpretação da decisão.

Aprendizagem e estágio possuem fundamentos, requisitos e finalidades próprios. Se uma pessoa deixa de ser aprendiz e posteriormente passa a preencher os requisitos para realizar um estágio, a análise jurídica precisa ser feita sobre a regularidade de cada relação.

O risco aumenta quando há apenas uma alteração formal do contrato, enquanto as atividades, responsabilidades e dinâmica de trabalho permanecem essencialmente as mesmas e não se consegue demonstrar a finalidade formativa exigida pela nova modalidade.

Foi justamente a realidade da prestação dos serviços que teve relevância no processo julgado pelo TST.

Portanto, antes de realizar uma contratação sucessiva dessa natureza, a empresa deve verificar se existem efetivamente os pressupostos para a nova modalidade, e não apenas substituir um instrumento contratual por outro.

Ter contrato de estágio assinado é suficiente para proteger a empresa?

Não. O contrato é necessário, mas precisa corresponder ao que acontece na prática.

Esse é um ponto particularmente importante para o RH.

Uma empresa pode iniciar um estágio com toda a documentação aparentemente organizada e, ao longo dos meses, permitir que a rotina do estudante se afaste do plano originalmente estabelecido.

Imagine, por exemplo, que determinadas atividades tenham sido previstas no termo de compromisso por serem compatíveis com a formação acadêmica do estudante. Com o passar do tempo, a área começa a atribuir outras tarefas e responsabilidades sem verificar sua relação com o estágio.

O documento continua existindo. Mas a realidade mudou.

A Lei 11.788/2008 exige expressamente compatibilidade entre as atividades desenvolvidas e aquelas previstas no termo de compromisso, além do acompanhamento efetivo do estágio.

Por isso, a gestão empresarial não deve terminar quando o termo é assinado.

O que pode descaracterizar um estágio?

O estágio pode ser descaracterizado quando deixa de atender aos requisitos da Lei 11.788/2008 ou às obrigações assumidas no termo de compromisso.

Entre os pontos que merecem acompanhamento da empresa estão a regularidade da matrícula e frequência do estudante, a existência e atualização do termo de compromisso, a compatibilidade entre as atividades previstas e executadas, o acompanhamento por supervisor, a participação da instituição de ensino, os relatórios periódicos e o cumprimento da jornada aplicável.

A jornada, por exemplo, deve constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e respeitar os limites previstos na legislação para cada situação. Para estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular, a regra geral é de até seis horas diárias e 30 horas semanais.

A análise, entretanto, não deve se transformar em mera conferência documental.

Uma pasta impecavelmente organizada não corrige uma rotina incompatível com o estágio.

O que a empresa deve acompanhar durante o contrato de aprendizagem?

No contrato de aprendizagem, a atividade prática desenvolvida dentro da empresa precisa permanecer integrada à formação técnico-profissional metódica que justifica essa modalidade especial de contratação.

Isso significa que RH, gestores responsáveis e entidade formadora não devem atuar de maneira desconectada.

A empresa precisa observar o programa de aprendizagem, as atividades teóricas e práticas, a jornada aplicável, a frequência quando exigida, as atividades efetivamente desempenhadas e sua correspondência com a formação profissional proposta.

A aprendizagem não deve funcionar apenas como uma forma diferente de preencher uma vaga operacional comum.

Em orientação atualizada em 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego destaca justamente a integração entre curso de aprendizagem, entidade formadora e experiência prática proporcionada pela empresa.

Quando essa dimensão formativa desaparece da rotina, a empresa passa a se afastar da própria estrutura jurídica que sustenta o contrato especial.

O aprendiz pode fazer exatamente o mesmo trabalho dos demais empregados?

A atividade prática faz parte da aprendizagem, mas precisa estar relacionada ao programa de formação profissional.

Portanto, o simples fato de o aprendiz participar da rotina empresarial não caracteriza irregularidade. Essa experiência prática é componente da própria modalidade.

O problema surge quando ele passa a ser utilizado como substituto de mão de obra regular, sem correspondência efetiva com o programa de aprendizagem, sem formação técnico-profissional metódica ou em desacordo com as demais exigências aplicáveis.

No caso mantido pelo TST, a ausência de treinamento estruturado e acompanhamento pedagógico, somada à constatação de que a trabalhadora executava as mesmas atividades dos demais empregados, integrou o conjunto de irregularidades reconhecido pelo TRT.

A análise, portanto, deve considerar o conjunto da contratação, e não uma tarefa isoladamente.

RH deve revisar apenas os documentos ou também a rotina do estagiário e do aprendiz?

Os dois.

Esse talvez seja o principal aprendizado empresarial da decisão.

A contratação pode nascer formalmente adequada e desenvolver problemas durante sua execução.

Por isso, uma política preventiva não deveria se limitar à admissão. É recomendável que a empresa acompanhe periodicamente se as atividades continuam compatíveis com o estágio ou com o programa de aprendizagem, se a supervisão efetivamente ocorre, se os responsáveis conhecem os limites da modalidade e se mudanças na rotina foram corretamente avaliadas.

Há ainda um ponto de gestão importante: o gestor direto precisa entender que estagiário e aprendiz não são simplesmente empregados com nomenclaturas diferentes.

O RH pode estruturar corretamente a contratação e, ainda assim, a área operacional criar risco trabalhista ao modificar atividades, jornada ou responsabilidades sem considerar as regras aplicáveis.

A prevenção, portanto, depende da integração entre RH, liderança, instituição de ensino ou entidade formadora e assessoria jurídica quando necessária.

O que pode acontecer se o estágio ou a aprendizagem forem utilizados irregularmente?

As consequências precisam ser analisadas separadamente.

No estágio, a Lei 11.788/2008 determina expressamente que a manutenção de estagiários em desconformidade com a legislação caracteriza vínculo de emprego com a parte concedente para todos os fins trabalhistas e previdenciários. A lei também prevê que a instituição que reincidir na irregularidade pode ficar impedida de receber estagiários por dois anos, limitada a penalidade à filial ou agência onde ocorreu a irregularidade.

O reconhecimento do vínculo pode repercutir nas parcelas trabalhistas e previdenciárias correspondentes à relação reconhecida, conforme o período e as circunstâncias do caso.

Na aprendizagem, a situação é diferente porque o aprendiz já mantém contrato de trabalho. A discussão envolve a validade do enquadramento na modalidade especial e as consequências decorrentes de sua descaracterização.

No processo divulgado pelo TST, como as duas modalidades sucessivamente utilizadas foram consideradas inválidas, o resultado foi o reconhecimento de um único vínculo de emprego durante todo o período trabalhado.

Isso mostra por que a escolha do contrato não pode ser tratada apenas como decisão administrativa de admissão.

Contratos de estágio e aprendizagem exigem acompanhamento durante toda a relação

Estágio e aprendizagem são instrumentos legítimos e importantes para a formação e inserção profissional. O risco não está em utilizar essas modalidades, mas em utilizá-las sem preservar os requisitos e as finalidades que justificam seu tratamento jurídico específico.

A decisão da 1ª Turma do TST reforça uma lição relevante para empresas e departamentos de Recursos Humanos: a regularidade precisa existir tanto nos documentos quanto na execução cotidiana da contratação.

Termo de compromisso, programa de aprendizagem, instituição de ensino, entidade formadora e demais documentos são fundamentais. Mas precisam encontrar correspondência naquilo que efetivamente acontece dentro da empresa.

Revisar os procedimentos de contratação, orientar gestores e acompanhar periodicamente a rotina de estagiários e aprendizes pode permitir a identificação de desvios antes que eles se transformem em passivo trabalhista.

O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na estruturação e revisão de práticas trabalhistas, com foco na prevenção de riscos e na segurança das relações de trabalho.

Referências jurídicas principais: Lei 11.788/2008, especialmente arts. 1º, 3º e 15; CLT, especialmente art. 428; TST, 1ª Turma, processo Ag-RRAg-0100665-06.2018.5.01.0013; orientações do Ministério do Trabalho e Emprego sobre Aprendizagem Profissional, atualizadas em 2026.