Quando a saúde mental no trabalho deixa de ser “questão pessoal” e vira risco jurídico para a empresa
Saúde mental no trabalho deixou de ser um tema íntimo do colaborador para se tornar um dos focos centrais de responsabilidade jurídica das empresas. O que antes era tratado como fragilidade individual, hoje aparece em ações trabalhistas, termos de ajustamento de conduta com o Ministério Público do Trabalho e decisões que falam em assédio moral organizacional, danos morais coletivos e até doença ocupacional por estresse crônico.
Tribunais trabalhistas, MPT e órgãos internacionais vêm afirmando que um ambiente de trabalho psicologicamente inseguro viola o dever do empregador de proteger a saúde dos trabalhadores, assim como a falta de EPI ou de proteção contra acidentes físicos.
Para quem está na diretoria, no RH ou na área de compliance, isso muda completamente a pergunta. O foco não é mais “se” a empresa deve cuidar da saúde mental de quem trabalha ali, mas como tratar saúde mental no trabalho como parte da gestão de risco trabalhista e do compliance, e não só como uma ação pontual de marketing interno.
O Noronha e Nogueira Advogados, com mais de 30 anos de atuação exclusiva em Direito Trabalhista Empresarial, acompanha esse movimento de perto: empresas que tratam o tema apenas com palestras isoladas ou campanhas internas sem ajustar práticas de gestão tendem a ser cobradas judicialmente quando o problema explode em forma de afastamentos, denúncias e ações coletivas.
A empresa pode ser responsabilizada pela saúde mental do empregado?
Sim. A empresa pode ser responsabilizada pela saúde mental do empregado quando o ambiente de trabalho, a forma de gestão, as metas, a jornada ou as práticas de cobrança contribuem de maneira relevante para o adoecimento psíquico. Nesses casos, a Justiça do Trabalho tem reconhecido doença ocupacional, dano moral individual, dano moral coletivo e até responsabilidade em afastamentos previdenciários, especialmente quando há omissão ou tolerância com práticas abusivas.
A legislação já determinava o dever geral do empregador de zelar por um ambiente de trabalho seguro e saudável. O que vem mudando é a leitura desse dever à luz de:
- riscos psicossociais (pressão excessiva, humilhação, isolamento, cobranças incompatíveis com a função);
- aumento de diagnósticos de depressão, ansiedade, síndrome do pânico e burnout vinculados ao trabalho;
- fortalecimento da ideia de que saúde mental no trabalho também é parte do direito fundamental ao meio ambiente de trabalho equilibrado.
Na prática, quando um juiz analisa um caso envolvendo depressão ou ansiedade relacionados ao trabalho, ele não olha apenas para um episódio isolado. Ele quer saber se a empresa:
- controlava de verdade a jornada ou aceitava horas extras excessivas como padrão;
- estabelecia metas compatíveis com a função e com os recursos reais;
- tratava denúncias de assédio ou abuso com seriedade;
- tinha políticas claras e efetivas para prevenir e lidar com adoecimento mental.
Quando tudo isso aponta para falhas estruturais, cresce muito a chance de condenação da empresa.
O que é assédio moral organizacional na prática?
Assédio moral organizacional é quando a própria forma de organizar o trabalho, cobrar resultados e conduzir equipes cria um ambiente sistematicamente hostil, humilhante ou opressor, afetando grupos inteiros de trabalhadores, e não apenas um caso pontual entre duas pessoas.
Não se trata só de um gestor isolado que perde a cabeça em um episódio específico. Estamos falando de políticas, metas e práticas institucionais que:
- expõem constantemente colaboradores a humilhações públicas;
- usam o medo de demissão como ferramenta de gestão;
- promovem “competição” que transforma colegas em adversários agressivos;
- naturalizam sobrecarga crônica e jornadas exaustivas sem contrapartida ou controle.
Nessas situações, a Justiça do Trabalho tende a reconhecer assédio moral organizacional e, muitas vezes, a responsabilizar a empresa por dano moral coletivo, com valores elevados e obrigações de fazer (como mudar políticas, treinar líderes e criar canais independentes de denúncia).
Caso real: quando a cultura “agressiva” virou dano moral coletivo e reestruturação obrigatória
Um exemplo que ilustra bem essa mudança é a série de decisões da Justiça do Trabalho que reconhecem assédio moral organizacional e dano moral coletivo quando há práticas estruturais de pressão abusiva, metas inatingíveis e constrangimento sistemático de equipes.
Em julgados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e de Tribunais Regionais, como o TRT da 2ª Região (São Paulo), foram condenadas empresas que adotavam políticas de cobrança agressiva, exposição pública de “piores resultados” e estímulo à competição predatória entre times, com comprovação de aumento expressivo de afastamentos por transtornos mentais.
Nesses casos, além da indenização por dano moral coletivo, as decisões têm imposto medidas de reestruturação da gestão de pessoas: revisão de metas, proibição de determinadas práticas de cobrança, criação de canais de denúncia independentes e treinamento obrigatório de lideranças.
Para quem deseja consultar decisões semelhantes, o próprio TST disponibiliza sua base de jurisprudência online, onde é possível pesquisar por “assédio moral organizacional”, “dano moral coletivo” e “ambiente de trabalho adoecedor” para ver como o Judiciário vem tratando o tema.
Quais são os principais riscos trabalhistas ligados à saúde mental no trabalho?
Ações individuais com múltiplos pedidos
O cenário mais frequente ainda é o da ação individual em que o trabalhador alega, por exemplo:
- assédio moral praticado por gestor ou colegas;
- sobrecarga de trabalho com jornadas excessivas;
- metas incompatíveis com a função ou com o contrato;
- exposição a situações constrangedoras ou humilhantes;
- omissão da empresa diante de pedidos de ajuda ou sinais de adoecimento.
Esses casos costumam vir acompanhados de pedidos combinados, como:
- reconhecimento de doença ocupacional e nexo com o trabalho;
- indenização por dano moral;
- horas extras habituais nunca pagas;
- reintegração ou estabilidade, quando houve afastamento previdenciário;
- nulidade de pedidos de demissão feitos sob forte pressão psicológica.
Para a empresa, isso significa processos mais complexos, com perícia psicológica, análise de históricos de mensagens, depoimentos cruzados e necessidade de comprovar que havia políticas claras e atuação concreta para prevenir abusos.
Ações coletivas e dano moral coletivo
Quando o problema é cultural e atinge grupos inteiros, cresce a atuação do Ministério Público do Trabalho e de sindicatos. Nesse contexto, entram em cena:
- ações civis públicas por dano moral coletivo;
- termos de ajustamento de conduta (TAC) com prazos e obrigações específicas;
- fiscalização reiterada para verificar se as mudanças foram efetivamente implementadas.
Setores como teleatendimento, varejo, bancos, tecnologia e logística costumam aparecer com frequência em casos de assédio moral organizacional, metas abusivas e pressão constante por resultados sem contrapeso de proteção à saúde mental.
Repercussões previdenciárias e de compliance em sentido amplo
Adoecimentos relacionados ao trabalho não param na justiça trabalhista. Eles também impactam:
- afastamentos pelo INSS, com custos diretos e indiretos para o negócio;
- eventual majoração de alíquotas de contribuição quando há aumento de acidentalidade;
- coerência entre laudos e programas de saúde e segurança (como PCMSO e programas de riscos ambientais);
- credibilidade de discursos de ESG e responsabilidade social, quando discrepam da realidade vivida pelos colaboradores.
Empresas que se posicionam publicamente como “pessoas em primeiro lugar”, mas acumulam casos de afastamento por transtornos mentais e denúncias mal tratadas internamente, correm risco de dano reputacional relevante, inclusive em redes sociais e imprensa.
Onde nascem, de fato, os conflitos de saúde mental no trabalho?
Na prática, acompanhando empresas de médio e grande porte, alguns padrões se repetem quando o assunto é saúde mental no trabalho:
- Metas agressivas sem critério técnico: números definidos apenas a partir da expectativa comercial, sem avaliação de viabilidade operacional ou impacto humano.
- Lideranças despreparadas: excelentes técnicos promovidos a gestores sem qualquer formação em gestão de pessoas, comunicação ou prevenção de assédio.
- Normalização da sobrecarga: trabalhar até tarde, responder mensagens em fins de semana e acumular funções vira “sinal de comprometimento”, e não de risco.
- Comunicação agressiva travestida de “sinceridade”: feedbacks públicos, ironias, comparações constrangedoras, piadas com performance.
- Ausência de espaços de escuta segura: colaboradores evitam relatar problemas por medo de retaliações ou de serem vistos como frágeis.
Do ponto de vista jurídico, o que pesa não é o discurso oficial da empresa, mas as provas do dia a dia: e-mails, mensagens, gravações, testemunhos, histórico de afastamentos e registros de RH.
Autoavaliação sincera: A cultura organizacional da sua empresa cuida de pessoas ou apenas de resultados?
As perguntas abaixo funcionam como um espelho. Elas não servem para julgar, mas para permitir que a empresa enxergue a si mesma com mais clareza, à luz da responsabilidade trabalhista atual sobre saúde mental no trabalho.
- Quando um empregado relata sobrecarga, crise de ansiedade ou dificuldade emocional para entregar tudo o que está sendo exigido, sua liderança imediata segue um protocolo estruturado ou responde de forma improvisada, com frases do tipo “todo mundo está pressionado, é assim mesmo”?
- Os dados de absenteísmo, rotatividade, afastamentos por CID relacionados a transtornos mentais e queixas de clima pesado são analisados de forma integrada por RH, Saúde e Segurança do Trabalho e jurídico, ou cada área enxerga apenas seu pedaço, sem construir uma visão de risco psicossocial global?
- As metas e prazos atuais foram revisados à luz da capacidade real da equipe e dos recursos disponíveis, ou continuam sendo atualizados apenas a partir de expectativas de faturamento, empurrando silenciosamente a pressão para a base da operação?
- Os canais de denúncia garantem sigilo efetivo, acolhimento e proteção contra retaliações, ou na prática o colaborador sabe que, ao relatar assédio ou abuso, sua queixa chegará rapidamente à pessoa denunciada, colocando-o em posição mais vulnerável?
- A empresa oferece treinamento contínuo e aplicado para lideranças sobre assédio moral, gestão saudável, feedback não violento e prevenção de riscos psicossociais, ou o único contato com o tema foi uma palestra isolada, sem acompanhamento ou avaliação de mudança de comportamento?
- Quando um afastamento por transtorno mental é reconhecido pelo INSS, há uma reflexão estruturada sobre possíveis fatores internos que podem ter contribuído para o quadro, com envolvimento do jurídico trabalhista, ou o caso é tratado apenas como “problema pessoal” administrado pelo médico do trabalho?
Se mais de uma resposta gera incômodo ou incerteza, é um sinal de que a empresa convive com riscos concretos de judicialização e aumento de passivo trabalhista por questões de saúde mental no trabalho. A boa notícia é que, identificado o cenário, é possível agir de forma preventiva e estratégica.
O que a empresa pode fazer para prevenir ações trabalhistas ligadas à saúde mental no trabalho?
Estruturar políticas claras de prevenção a riscos psicossociais
Do ponto de vista jurídico, simplesmente promover “semana da saúde mental” ou ações pontuais de bem-estar não é suficiente. É importante que a empresa conte com:
- Política formal de prevenção a riscos psicossociais, alinhada com demais normas internas, como código de conduta, regulamentos e políticas de metas e remuneração variável.
- Regras objetivas sobre condutas abusivas, incluindo exemplos de práticas consideradas assédio moral individual e organizacional.
- Procedimentos padronizados para acolher queixas, investigar denúncias e encaminhar casos de adoecimento mental, sem improviso e sem exposição indevida do colaborador.
Essas políticas precisam ser conhecidas, treinadas e incorporadas à prática de gestão. Documento esquecido em pasta de rede ou em drive compartilhado não reduz risco.
Treinar lideranças para gestão saudável e juridicamente segura
A maior parte das ações trabalhistas nasce do contato direto entre lideranças e equipes. Por isso, investir em formação de gestores não é “custo de RH”, é medida concreta de redução de passivo. Entre os pontos sensíveis:
- Ensinar líderes a identificar sinais de esgotamento, isolamento, irritabilidade ou mudança brusca de comportamento em membros da equipe.
- Trabalhar formas de cobrança e feedback que não exponham, ridicularizem ou humilhem colaboradores.
- Ajustar metas e cobranças à realidade da operação, com diálogo estruturado sobre limitações e prioridades.
- Reforçar que, do ponto de vista jurídico, a conduta do gestor é imputada à empresa. O “jeito de liderar” pode virar elemento central em uma condenação.
Integrar RH, Saúde e Jurídico em uma visão única de risco
Empresas que lidam bem com saúde mental no trabalho costumam articular:
- RH, com visão sobre clima, rotatividade e conflitos;
- Saúde e Segurança do Trabalho, que monitora condições, ergonomia e dados de afastamentos;
- Jurídico trabalhista, que traduz esses elementos em risco concreto de ações, TACs e condenações.
Essa integração permite, por exemplo:
- identificar setores ou gestores com maior recorrência de queixas e afastamentos;
- ajustar políticas de jornada, metas e presença física/remota;
- conduzir investigações internas com segurança jurídica e respeito aos direitos de todas as partes;
- alinhar ações de bem-estar com exigências de compliance trabalhista e expectativas da Justiça do Trabalho.
Como a atuação jurídica especializada muda o jogo para a empresa
Em mais de 30 anos assessorando empresas em Direito Trabalhista Empresarial, é nítido que a postura reativa, aquela de agir só quando o processo chega tende a sair mais cara financeiramente e em termos de imagem, do que uma atuação preventiva estruturada.
Uma atuação jurídica estratégica em saúde mental no trabalho costuma envolver:
- Mapeamento de riscos: análise de políticas de metas, formas de cobrança, canais de denúncia, índices de afastamento e dados de rotatividade.
- Revisão de documentos internos: adequação de códigos de conduta, regulamentos e políticas relacionadas a jornada, home office, metas e feedback, sob a ótica da jurisprudência atual.
- Orientação em casos concretos: apoio em situações de denúncias internas de assédio, crises em equipes, afastamentos por transtornos mentais com possível nexo ocupacional, de forma humanizada e juridicamente consistente.
- Apoio na implementação de programas de saúde mental: garantindo que as ações de bem-estar, atendimento psicológico, campanhas internas e treinamentos de lideranças conversem com as exigências legais, em vez de criarem falsas expectativas ou inconsistências.
Ao tratar saúde mental no trabalho como parte do compliance trabalhista e da governança corporativa, a empresa protege pessoas, reduz litígios e se posiciona com mais solidez em um cenário em que o tema ganha cada vez mais espaço em tribunais, imprensa e redes sociais.
Próximos passos para empresas que querem agir antes da próxima demanda judicial sobre saúde mental no trabalho
Ignorar a conexão entre saúde mental no trabalho e responsabilidade trabalhista hoje é, na prática, aceitar que o tema será debatido em juízo, em TACs com o Ministério Público ou em debates públicos desfavoráveis.
Alguns caminhos para quem deseja atuar de forma preventiva:
- Realizar diagnóstico jurídico-organizacional dos principais riscos psicossociais.
- Revisar políticas de metas, jornadas, cobrança de resultados, home office e comunicação interna à luz da jurisprudência.
- Estruturar uma política integrada de saúde mental no trabalho, com participação ativa do jurídico trabalhista.
- Formar e acompanhar lideranças, com indicadores concretos de mudança de comportamento e impacto no clima.
Como um diagnóstico jurídico em saúde mental no trabalho pode reduzir o passivo da sua empresa
Cada empresa possui cultura, estrutura, histórico de litígios e perfil de equipe próprios. Não existe um modelo único de política de saúde mental no trabalho que funcione para todos os negócios. Uma análise jurídica especializada permite identificar pontos cegos, ajustar documentos e práticas e construir um programa de prevenção alinhado à realidade da organização e às exigências atuais da Justiça do Trabalho.
