A partir de 16 de dezembro de 2026, a empresa deverá assegurar dois dias de descanso semanal remunerado aos empregados abrangidos pela regra geral da EC 141/2026, preservando os salários dos contratos em vigor. A mudança exige revisar os cálculos de horas extras, comissões e repousos remunerados. Já o desconto dos dois dias de descanso por uma falta injustificada ainda depende de definição jurídica.
A ampliação do descanso semanal não afeta apenas a organização das escalas. Ela também traz consequências para a folha de pagamento, especialmente para empresas que possuem empregados horistas, comissionistas ou submetidos a diferentes regimes de jornada.
Uma das principais dúvidas envolve a aplicação da Lei nº 605/1949, que foi estruturada para um repouso semanal de 24 horas. Com a ampliação para dois dias, surgem questões sobre os critérios de remuneração e os efeitos das faltas injustificadas, que exigem atenção do empregador.
Os dois dias de descanso semanal serão remunerados pela empresa?
Sim. A Emenda Constitucional nº 141/2026 alterou o artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal para assegurar dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos.
A mudança representa mais do que a concessão de uma folga adicional. O segundo dia passa a integrar a proteção constitucional do descanso semanal.
Para o empregador, isso significa que a organização da jornada e a folha de pagamento deverão refletir o novo direito a partir de sua entrada em vigor.
A emenda também determina que a redução da jornada e o aumento dos dias de descanso sejam implementados sem qualquer redução salarial nos contratos de trabalho em vigor, inclusive quanto aos pisos salariais.
Portanto, a empresa não poderá simplesmente reduzir o salário de um empregado porque ele passará a trabalhar menos horas por semana.
O impacto financeiro, contudo, não será necessariamente igual para todos os empregados. A forma de remuneração de cada contrato influencia os cálculos que precisarão ser revisados.
Quando começam os dois dias de descanso e a redução da jornada?
A nova regra de jornada e descanso semanal estabeleceu uma transição em duas etapas.
| Data | O que muda |
| Até 15 de dezembro de 2026 | Permanecem os limites anteriores, observadas as regras já aplicáveis a cada contrato |
| A partir de 16 de dezembro de 2026 | Jornada normal máxima de 42 horas semanais e dois dias de repouso semanal remunerado |
| A partir de 16 de dezembro de 2027 | Jornada normal máxima de 40 horas semanais |
A Constituição admite, excepcionalmente, que convenções ou acordos coletivos estabeleçam regimes compensatórios diferentes da distribuição tradicional de cinco dias de trabalho por dois de descanso.
Nestes casos, deverá ser assegurada a média de dois dias de repouso por semana dentro do mês-calendário, com pelo menos um dia de descanso em cada período máximo de uma semana de trabalho.
A empresa não deve presumir que poderá manter qualquer escala anterior sem revisão. A compatibilidade dos regimes de jornada e das cláusulas coletivas com os novos limites constitucionais precisa ser examinada.
Se o empregado faltar sem justificativa, a empresa poderá descontar os dois dias de descanso?
Sim. Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141/2026 (que amplia o repouso semanal remunerado para dois dias), há uma forte corrente jurídica e interpretação de que a falta injustificada pode resultar no desconto de 3 dias de salário no total:
- 1 dia referente à própria falta injustificada;
- 2 dias referentes à perda da remuneração dos dois Descansos Semanais Remunerados (DSR) daquela semana, com base na combinação da nova emenda com o artigo 6º da Lei nº 605/1949 (que condiciona o pagamento do repouso ao cumprimento integral da jornada).
Se a semana contar com um feriado útil coincidindo com o impacto, o desconto total poderá chegar a 4 dias (o dia da falta, o feriado e os dois repousos).
Nota importante: Trata-se de uma interpretação em debate e aplicação prática após a mudança, a própria EC 141/2026 não detalhou uma fórmula expressa de penalidade para cada tipo de ausência, dependendo também de eventuais convenções coletivas e da regulamentação específica. Faltas legalmente justificadas (como atestado médico válido ou licenças previstas em lei) não geram esses descontos.
Como ficam os dois dias de descanso para empregados que recebem salário mensal?
Para os empregados que recebem salário mensal (mensalistas), o valor dos dois dias de descanso já está incluído integralmente no salário fixo recebido no fim do mês.
Essa dinâmica segue a regra geral prevista na Lei nº 605/1949 (Art. 7º, § 2º), adaptada agora à Emenda Constitucional nº 141/2026, que transformou o segundo dia de folga em repouso remunerado oficial.
O impacto prático dessa mudança no salário mensal e na folha de pagamento funciona da seguinte forma:
- Divisão e cálculo do salário-hora
Como a EC 141/2026 proíbe expressamente a redução do salário nominal, a redução da jornada altera os divisores de cálculo utilizados pelo Departamento Pessoal para calcular horas extras ou descontos:
- Na primeira fase da transição (a partir de 16/12/2026): Com o limite caindo para 42 horas semanais, o divisor mensal cai de 220 para 210.
- Na fase definitiva (a partir de 16/12/2027): Quando o limite fixar em 40 horas semanais, o divisor passará a ser 200.
- Resultado: O valor cobrado ou pago por cada hora de trabalho do mensalista fica maior.
- Como funciona o desconto em caso de falta injustificada?
Para o mensalista, o salário do mês cobre todos os dias (úteis e repousos). Se o trabalhador faltar sem justificativa legal, o sistema de folha faz o cálculo subtraindo frações desse salário:
- O desconto do dia trabalhado: Perde-se a remuneração exata do dia da ausência.
- O desconto dos descansos: Há uma forte tese jurídica amparada no art. 6º da Lei 605/1949 de que, por não cumprir integralmente a jornada da semana, o funcionário perde o direito à remuneração dos dois dias de descanso daquela semana. No holerite do mensalista, isso aparece de forma explícita na folha como desconto dos dias de DSR.
- Reflexos em verbas variáveis
Se o mensalista receber comissões, adicionais (noturno, de insalubridade) ou fizer horas extras, o cálculo do reflexo dessas verbas sobre o Descanso Semanal Remunerado (DSR) vai aumentar. Isso acontece porque a proporção de dias de descanso na composição do mês agora é matematicamente maior (são 2 repousos a cada 5 dias úteis).
Nota de cautela: A aplicação prática e automática do desconto duplo de descansos para mensalistas ainda gera debates jurídicos nos tribunais, e muitas empresas aguardam regulamentações específicas ou direcionamentos em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) para evitar riscos de passivo trabalhista.
O que muda no cálculo do descanso semanal remunerado dos horistas?
Diferente do mensalista (que já tem o repouso embutido no salário fixo), o trabalhador horista recebe o DSR de forma discriminada e calculada à parte na folha de pagamento. Com a EC 141/2026, duas grandes mudanças mexem diretamente no bolso e na conta do horista: o aumento obrigatório do valor do salário-hora e a mudança na proporção de dias de folga no mês.
- O aumento do valor do salário-hora
A emenda proíbe expressamente a redução salarial. Como o limite de horas de trabalho na semana vai diminuir, o valor recebido por cada hora de trabalho do horista precisará ser reajustado para cima para garantir que o seu ganho mensal final não caia.
Se um horista trabalhava 44 horas semanais e seu contrato for ajustado para as novas cargas horárias, o valor da hora contratual sofre uma majoração técnica:
- A partir de 16/12/2026 (Transição – 42h semanais): O valor da hora aumenta cerca de 4,76%.
- A partir de 16/12/2027 (Definitivo – 40h semanais): O valor da hora acumula um aumento de 10% em relação ao valor original.
- A mudança na fórmula matemática do DSR
Historicamente, o cálculo padrão do DSR do horista (com base na Lei nº 605/1949 e na Súmula 351 do TST para professores) considera a proporção de dias de descanso sobre os dias úteis. Na prática, isso gerou uma forte tese e debate no Departamento Pessoal sobre a alteração das frações:
- Como era (escala 6×1): O DSR correspondia a 1/6 (um dia de descanso remunerado para seis dias de trabalho).
- A tese com a nova regra (escala 5×2): Sindicatos e juristas defendem que o cálculo passe a ser de 2/5 (dois dias de descanso remunerado para cinco dias trabalhados).
O impacto no bolso:
Imagine um técnico horista que trabalha 20 horas por semana a um valor atual de R$ 20/hora:
| Elemento da folha | Fórmula antiga (1/6) | Nova fórmula defendida (2/5) |
| Horas trabalhadas no mês | R$ 1.800,00 | R$ 1.800,00 |
| Valor do DSR | R$ 300,00 (16,6%) | R$ 720,00 (40%) |
| Salário bruto total | R$ 2.100,00 | R$ 2.520,00 |
Resultado: Essa mudança de proporção de descansos pode elevar em até 20% o custo da folha de pagamento do horista para a empresa.
- O “Sábado” é folga ou dia útil?
Embora os trabalhadores passem a folgar dois dias por semana, existe uma disputa jurídica em andamento nos tribunais trabalhistas:
- Se a Constituição agora garante dois dias de repouso semanal remunerado, ambos devem entrar multiplicando na conta do DSR da folha (migrando para a lógica de 2/5 ou calculando estritamente os dias de calendário do mês).
- Tribunais tradicionalmente consideravam o sábado na escala 5×2 como um “dia útil não trabalhado” (e não um DSR autônomo). Muitas empresas estão mantendo a base de cálculo antiga (proporção de 1/6) sob o argumento de que a EC 141/2026 mudou a jornada, mas não revogou expressamente os critérios de apuração da Lei 605/1949.
Recomendação: Para evitar passivos, empresas e trabalhadores devem acompanhar as cláusulas específicas das novas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) de cada categoria, que têm o poder de pacificar qual fórmula exata deve constar nos sistemas de folha de pagamento.
Empregados comissionistas terão reflexos das comissões nos dois dias de descanso?
Sim, os empregados comissionistas terão reflexos das comissões calculados sobre os dois dias de descanso.
Por lei (Lei nº 605/1949 e Súmula 27 do TST), o trabalhador que recebe remuneração variável tem direito ao reflexo do DSR sobre o valor das comissões. Como a Emenda Constitucional nº 141/2026
altera o texto constitucional para garantir dois dias de repouso semanal remunerado, o cálculo do DSR sobre as comissões sofre um impacto financeiro direto e substancial para as empresas.
A redução da jornada para 42 e 40 horas aumentará o valor das horas extras?
Sim, o valor das horas extras vai aumentar. O motivo desse aumento não é uma mudança na porcentagem do adicional (que continua sendo de, no mínimo, 50%), mas sim a redução do divisor mensal utilizado para calcular o valor de cada hora de trabalho.
Como a EC 141/2026 proíbe expressamente a redução dos salários nominais dos trabalhadores, o valor pago por uma hora comum de trabalho (o salário-hora) fica matematicamente mais alto. Como a hora extra é calculada em cima do valor da hora comum, ela também encarece.
Um exemplo ajuda a compreender o impacto.
Considere um empregado com salário mensal de R$ 3.000,00 e jornada de 44 horas semanais, cujo divisor atual seja 220.
| Situação | Divisor considerado | Valor aproximado da hora normal |
| Jornada de 44 horas | 220 | R$ 13,64 |
| Jornada de 42 horas | 210 | R$ 14,29 |
| Jornada de 40 horas | 200 | R$ 15,00 |
Exemplo ilustrativo, considerando a aplicação proporcional dos divisores indicados. O divisor efetivamente aplicável deve ser confirmado conforme o contrato e o regime jurídico correspondente.
Nesse exemplo, o salário mensal permanece em R$ 3.000,00, mas o valor da hora normal aumenta à medida que a jornada é reduzida.
Como a hora extra é calculada a partir do valor da hora normal, a mudança também pode repercutir sobre o custo do trabalho extraordinário.
É importante observar que os novos limites constitucionais não tornam automaticamente extraordinárias todas as horas trabalhadas acima de 40 horas antes do encerramento da transição.
A empresa deverá considerar os limites vigentes em cada etapa, a jornada contratual e as regras de compensação aplicáveis.
A empresa poderá reduzir salários ou pisos salariais para compensar os dois dias de descanso?
Não. A EC 141/2026 proíbe a redução salarial decorrente da diminuição da jornada e da ampliação do repouso nos contratos de trabalho em vigor.
Essa proteção alcança também os pisos salariais, conforme previsão expressa da emenda.
Portanto, não é permitido simplesmente diminuir o salário contratado ou o piso aplicável sob o argumento de que o empregado passará a trabalhar menos horas.
A situação exige atenção especial nas negociações coletivas.
Convenções e acordos coletivos podem disciplinar regimes compensatórios dentro dos limites constitucionais, mas não podem ser utilizados para afastar a garantia de preservação salarial estabelecida pela emenda.
Para novas contratações, a definição da remuneração também deverá respeitar o salário mínimo, os pisos aplicáveis, as normas coletivas e os demais limites legais.
A empresa deve evitar tratar a redução da jornada como autorização genérica para diminuir custos salariais.
O que a empresa precisa revisar na folha de pagamento antes de dezembro de 2026?
A adequação não deve se limitar à alteração da escala de trabalho.
O departamento pessoal, a gestão de recursos humanos e a assessoria jurídica precisam avaliar como as novas regras afetam os contratos e os cálculos utilizados pela empresa.
Entre os principais pontos de atenção estão:
- Cadastro das jornadas de trabalho
Identificar empregados com jornadas de 44, 42, 40 horas ou regimes diferenciados e verificar quais contratos precisarão de adequação.
- Parametrização dos repousos remunerados
Conferir como o sistema de folha registra e remunera os dias de descanso, especialmente quando existem parcelas variáveis.
- Tratamento das faltas injustificadas
Revisar os critérios atuais de desconto e acompanhar a definição jurídica sobre seus efeitos nos dois dias de repouso, evitando a adoção automática de interpretações controvertidas.
- Cálculo das horas extras
Verificar os divisores aplicáveis, os adicionais e os reflexos das novas jornadas sobre a remuneração do trabalho extraordinário.
- Empregados horistas e comissionistas
Analisar os critérios de pagamento para impedir diferenças remuneratórias decorrentes de parametrizações incompatíveis com as novas regras.
- Convenções e acordos coletivos
Conferir a validade das cláusulas sobre jornada, compensação e descanso, especialmente porque a emenda determina a perda de eficácia das disposições incompatíveis após o prazo constitucional de transição.
- Integração entre ponto e folha de pagamento
Garantir que as escalas efetivamente praticadas correspondam aos registros de jornada e aos parâmetros utilizados no cálculo da remuneração.
Essas verificações são importantes porque um erro de parametrização pode se repetir mensalmente e gerar diferenças salariais, questionamentos administrativos e reclamações trabalhistas.
Dois dias de descanso semanal remunerado: como preparar sua empresa para as novas regras?
A EC 141/2026 não altera apenas a quantidade de dias trabalhados. Ela modifica uma parte relevante da organização das relações de trabalho e exige que as empresas revisem procedimentos que podem estar sendo utilizados há anos.
O desafio não está apenas em conceder a segunda folga, mas em compreender seus efeitos sobre salários, remuneração variável, faltas, horas extras e normas coletivas.
Algumas obrigações já estão definidas constitucionalmente, como a ampliação do descanso, a redução progressiva da jornada e a preservação salarial.
Outras questões, especialmente os descontos decorrentes de faltas injustificadas e determinados critérios de cálculo do repouso ampliado, ainda exigem acompanhamento jurídico.
A empresa que revisar seus contratos, escalas e sistemas de folha antes da entrada em vigor terá melhores condições de identificar inconsistências e reduzir riscos trabalhistas.
O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na interpretação da legislação trabalhista, revisão de práticas de gestão de pessoal, adequação de jornadas e prevenção de passivos, considerando as particularidades de cada atividade empresarial.
