Arbitragem trabalhista pode reduzir custos e agilizar conflitos, mas o uso ilegal gera nulidades, multas e ações. Saiba como evitar riscos e proteger sua empresa com orientação jurídica especializada.
A arbitragem é um método alternativo de resolução de conflitos, previsto na Lei 9.307/1996 (“Lei de Arbitragem”), que ganhou respaldo na Reforma Trabalhista (CLT, art. 507-A). Em muitos casos, ela pode trazer agilidade e diminuir custos. Porém, seu uso ilegal ou com propósitos ilícitos — especialmente em relações de trabalho — pode gerar graves consequências para as empresas.
Fundamento legal e limites da arbitragem trabalhista
- A CLT, no artigo 507-A, passou a admitir que as partes escolham arbitragem para resolver litígios trabalhistas individuais, desde que observadas certas condições legais.
- A Lei de Arbitragem autoriza que apenas “direitos patrimoniais disponíveis” sejam objeto de arbitragem. Direitos indisponíveis (como aqueles garantidos pela Constituição ou por normas de ordem pública) não podem ser objeto de renúncia.
- O princípio da indisponibilidade dos direitos do trabalhador, e da proteção da parte mais fraca, impede que cláusulas ou compromissos que prejudiquem direitos essenciais do empregado sejam validados.
Exemplos de uso ilegal ou finalidade ilícita da arbitragem
“Uso ilegal” pode significar diversos desvios do que a lei permite, algumas hipóteses:
- Cláusula compromissória imposta sem negociação ou concordância efetiva, especialmente no momento da contratação, aproveitando-se da subordinação ou hipossuficiência do trabalhador.
- Cláusula que pretenda dispor de direitos indisponíveis, como garantia do salário mínimo, FGTS, descanso semanal, benefícios constitucionais e normativos, ou tentativas de limitar direitos trabalhistas constitucionais.
- Arbitragem para evitar jurisdição estatal de forma que se impeça o controle judicial ou fiscal (por exemplo, ocultação de direitos), desrespeitando garantias processuais (direito de defesa, contraditório, imparcialidade).
- Utilização de arbitragem depois de extinto o contrato para situações em que a lei exige intervenção da Justiça do Trabalho, ou para homologar acordos que de fato exigem homologação ou registro do judiciário ou de órgãos competentes.
Jurisprudência do TST e entendimentos relevantes sobre arbitragem trabalhista
- O TST tem decidido que a arbitragem não se aplica de forma irrestrita a contratos individuais de trabalho, principalmente nos casos em que se tente incluir cláusulas prejudiciais ou renúncias de direitos constitucionais.
- Uma notícia do TST informa que o Conselho Arbitral de certas regiões foi proibido de realizar arbitragem para litígios trabalhistas individuais, quando exista cláusula inserida no contrato de trabalho durante a vigência, que viole princípios do Direito do Trabalho.
- Em outro caso, o TST considerou inválido acordo firmado em tribunal arbitral sobre verbas rescisórias, por violar direitos trabalhistas indisponíveis.
Como a empresa pode evitar que sua arbitragem seja considerada ilegal ou ilícita?
Para que a arbitragem contratada seja legal e válida, empresas devem observar:
- **Que o acordo arbitral esteja previsto em contrato ou aditivo firmado com clareza, e que a opção pela arbitragem seja feita com concordância explícita do empregado, sem coações.
- Verificar se o trabalhador se enquadra nos critérios legais para uso da arbitragem individual, se aplicável, observando os requisitos do artigo 507-A da CLT.
- Limitar o objeto da arbitragem apenas aos direitos patrimoniais disponíveis, ou seja, que sejam negociáveis e não sejam direitos constitucionais ou normas de ordem pública que não permitam renúncia.
- Garantir igualdade de condições e liberdade de escolha, assegurando que o empregado receba assistência sindical ou de advogado, para evitar desequilíbrios de poder.
- Não usar cláusula de arbitragem como meio de desvirtuar direitos trabalhistas, ou de diminuir obrigações legais da empresa, como encargos sociais, FGTS, horas extras etc.
- Ter transparência no processo arbitral: Quem são os árbitros, qual a câmara de arbitragem, quais regras processuais, custos etc.
Penalidades e riscos para a empresa que praticam arbitragem trabalhista de forma ilegal
Se a arbitragem for considerada ilegal ou tiver finalidade ilícita:
- O acordo arbitral pode ser declarado nulo ou inexistente para os efeitos de impedir o empregado de recorrer à Justiça do Trabalho.
- A sentença arbitral pode não ter eficácia liberatória, ou seja, não impedir que o empregado busque seus direitos indisponíveis judicialmente.
- Possíveis condenações em danos, multas, custos processuais e honorários advocatícios.
- Danos reputacionais e riscos de fiscalização, especialmente pelo Ministério Público do Trabalho.
A arbitragem pode ser um instrumento vantajoso para empresas resolverem conflitos trabalhistas, mas somente se usada dentro dos limites legais. O uso ilegal ou com finalidade ilícita, além de não produzir efeitos válidos, pode gerar um passivo trabalhista significativo.
Antes de incluir cláusulas arbitrais ou firmar compromissos, sua empresa deve:
- analisar com assessoria especializada (jurídica trabalhista) se a cláusula é compatível com o ordenamento;
- garantir que o empregado compreenda e consinta livremente;
- certificar-se de que não haverá renúncia ou supressão de direitos indisponíveis.
