Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Assessoria Trabalhista

  • Fim de ano nas empresas: Recesso não substitui férias e não pode gerar desconto

    Fim de ano nas empresas: Recesso não substitui férias e não pode gerar desconto

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Recesso de fim de ano não substitui férias e não pode gerar desconto salarial ou banco de horas negativo. Entenda os riscos trabalhistas, o que diz a CLT e como as empresas devem agir para evitar passivos.

     

    Chega dezembro e, com ele, uma prática muito comum nas empresas brasileiras: portas fechadas entre o Natal e o Ano-Novo, equipes reduzidas e aquele comunicado interno dizendo que a empresa estará em “recesso”.

    O problema começa quando esse recesso é tratado como se fosse férias do empregado, ou pior, quando gera desconto de salário ou banco de horas negativo.

    Se você é empresário ou gestor de RH, este artigo é um alerta direto: recesso não substitui férias e não pode gerar prejuízo ao empregado. E insistir nessa prática pode custar caro.

    O erro mais comum no fim do ano

    Na prática, muitas empresas fazem assim:

    • decidem parar as atividades por 5, 7 ou até 10 dias;
    • comunicam que o período será “recesso coletivo”;
    • depois descontam esses dias das férias futuras;
    • ou lançam o período como banco de horas negativo.

    Essa conduta parece inofensiva, mas não encontra amparo na legislação trabalhista.

    Recesso não é férias e nem licença

    A CLT é clara: férias só existem quando são formalmente concedidas, com:

    • comunicação prévia;
    • período mínimo legal;
    • pagamento antecipado da remuneração acrescida de 1/3 constitucional.

    O chamado “recesso de fim de ano” não está previsto na CLT. Ele é uma liberalidade do empregador.

    Portanto, se a empresa decide suspender suas atividades por iniciativa própria, o risco do negócio é dela, não do empregado.

    Pode descontar recesso do salário ou das férias?

    Não.

    A jurisprudência trabalhista tem entendido que:

    • o recesso imposto pelo empregador não pode ser descontado do salário;
    • não pode ser abatido das férias futuras sem observância das regras legais;
    • não pode gerar banco de horas negativo se o empregado não deu causa à paralisação.

    Descontos indevidos violam o princípio da intangibilidade salarial e podem gerar condenação judicial.

    E as férias coletivas? São diferentes?

    Aqui está um ponto importante que muitas empresas confundem.

    Férias coletivas são previstas na CLT e exigem:

    • comunicação prévia aos empregados;
    • observância dos períodos legais;
    • pagamento antecipado;
    • cumprimento das formalidades administrativas.

    Se essas exigências não forem atendidas, não se trata de férias coletivas, mas apenas de recesso e o tratamento jurídico é completamente diferente.

    Quais são os riscos para a empresa?

    Empresas que confundem recesso com férias ficam expostas a:

    • ações trabalhistas por descontos indevidos;
    • pagamento em dobro de férias;
    • condenações ao pagamento de salários do período;
    • autuações administrativas;
    • desgaste na relação com os empregados.

    Muitas dessas condenações surgem anos depois, quando a empresa sequer lembra como administrou o fim de ano.

    Como agir corretamente no fim do ano?

    Para evitar problemas, a empresa deve:

    • decidir se haverá recesso ou férias coletivas (e não misturar os conceitos);
    • se optar por recesso, assumir o custo do período;
    • se optar por férias coletivas, cumprir rigorosamente as regras da CLT;
    • evitar descontos automáticos em férias futuras;
    • formalizar tudo por escrito e com antecedência.

    Planejamento é a chave para segurança jurídica.

    Parecer jurídico — Dra. Melissa Noronha

    O recesso de fim de ano, quando concedido por iniciativa do empregador, não se confunde com férias individuais ou coletivas e não autoriza descontos salariais, compensações automáticas ou abatimento de férias futuras.

    A adoção dessa prática sem observância da legislação trabalhista pode gerar passivo relevante, incluindo condenações ao pagamento de salários, férias em dobro e indenizações.

    Recomenda-se que as empresas planejem previamente o encerramento das atividades de fim de ano, definindo de forma clara e formal se haverá recesso ou férias coletivas, sempre em conformidade com a CLT e com a jurisprudência atual.

    Dra. Melissa Noronha
    Advogada – Direito do Trabalho Empresarial

    Sua empresa está preparada para o fim de ano?

    Se a sua empresa adota recesso e faz descontos automáticos, o risco trabalhista é real.

    A assessoria jurídica trabalhista preventiva ajuda a estruturar decisões estratégicas, evitar erros recorrentes e proteger o negócio contra passivos que só aparecem quando já é tarde.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresários e gestores para transformar rotinas trabalhistas em decisões seguras.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião antes do próximo fim de ano.

  • Ela pediu demissão e a rescisão foi invalidada: O alerta que seu RH precisa saber

    Ela pediu demissão e a rescisão foi invalidada: O alerta que seu RH precisa saber

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Pedido de demissão de gestante pode ser nulo sem assistência sindical. Entenda o novo posicionamento do TST, os riscos para as empresas e como prevenir passivos trabalhistas graves.

    Imagine a seguinte cena: sua empresa contrata uma colaboradora. Pouco tempo depois, ela informa estar grávida ou talvez a gravidez só venha à tona depois. Até aqui, sem novidades até que a empregada decide pedir demissão. No departamento de RH, tudo é formalizado: carta de demissão, homologação interna, acerto das verbas… Problema resolvido, certo?

    Não, nem sempre. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que, quando a empregada estiver gestante e amparada por estabilidade provisória, seu pedido de demissão só será válido se for assistido pelo sindicato da categoria ou por autoridade competente. Sem essa assistência, a rescisão é nula, como se o pedido de demissão jamais tivesse existido. 

    Para você, gestor ou empresário, isso significa um risco real: a empresa pode ser condenada a pagar verbas como se tivesse demitido a colaboradora sem justa causa,  inclusive retroativos, FGTS + multa, aviso-prévio, férias, 13º proporcional, e até indenização substitutiva da estabilidade. 

    Se você nunca foi alertado sobre isso, vale a pena continuar a leitura.

    Por que esse entendimento mudou, ou melhor, por que voltou à tona de forma tão enfática?

    • Estabilidade da gestante: um direito indisponível

    Está no art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT): a trabalhadora grávida goza de estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, direito indisponível, ou seja: não pode haver renúncia tácita ou informal. 

    • A exigência do art. 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

    Esse dispositivo impõe que o pedido de demissão de empregado estável só será válido com a assistência do sindicato (ou, na ausência deste, perante autoridade local competente). 

    Embora a reforma trabalhista de 2017 tenha revogado dispositivo semelhante relativo ao art. 477, §1º da CLT, o art. 500 permanece em vigor e é plenamente aplicável à estabilidade gestante, independentemente do tempo de serviço ou tipo de contrato (experiência, prazo determinado etc.). 

    • Jurisprudência atual: tese vinculante

    Em 2025, o TST consolidou a tese (Tema 55) de que o pedido de demissão da empregada gestante somente é válido com assistência sindical ou autoridade competente. Sem isso, a rescisão é nula, devendo ser revertida em dispensa sem justa causa, com todas as consequências práticas. 

     

    O que pode ocorrer se sua empresa ignorar esse risco?

    Se o seu RH ou departamento jurídico desconhece esse entendimento recente, você corre os seguintes riscos:

    • Pedidos de demissão de gestantes homologados internamente sem sindicato podem ser invalidados judicialmente.
    • A empresa será obrigada a pagar (como se a dispensa fosse sem justa causa) todas as verbas devidas: aviso-prévio, férias, 13º proporcional, FGTS + multa de 40%, indenização substitutiva da estabilidade até cinco meses após o parto, além de demais reflexos (horas extras, comissões, etc.).
    • Ainda pode haver condenação em honorários advocatícios, custas e a obrigação de emitir guias e alvarás de FGTS retroativos.
    • Risco de danos reputacionais e desgaste na relação com o quadro de funcionários, especialmente em se tratando de colaboradoras gestantes, tema sensível e com repercussão interna e externa.

    Em resumo: o que parecia uma simples formalidade de demissão pode se tornar uma demanda trabalhista com impacto financeiro e institucional relevante.

    Um recado direto para você empresário: por que muitas empresas estão vulneráveis a esse problema?

    Muitas vezes, a falha não está em má-fé, mas em simples desatenção operativa. RHs mais enxutos, rotatividade alta, homologações feitas “por dentro” ou por conveniência, registro de carta de demissão assinada pela própria colaboradora, tudo isso contribui para que a empresa acredite que o desligamento foi correto.

    Porém, com a jurisprudência consolidada recentemente, esse tipo de procedimento passou a apresentar risco concreto e recorrente. 

    Se a sua empresa já homologou pedidos de demissão de gestantes sem assistência sindical, pode estar vulnerável e talvez nem saiba disso.

    Um alerta da Dra. Melissa Noronha

    “Caso a empresa venha a homologar pedido de demissão de empregada gestante sem a participação de seu sindicato profissional (ou autoridade competente), caso a empregada mova uma ação trabalhista contra a empresa, há sério risco de essa rescisão ser considerada nula, com condenação em verbas rescisórias equivalentes a dispensa sem justa causa, incluída a indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade provisória, bem como seus reflexos. Ademais, tal conduta pode configurar negligência na formalização da rescisão, expondo a empresa a custos adicionais e passivo trabalhista evitável.”

    Ou seja: a empresa precisa urgentemente revisar seus procedimentos de desligamento de gestantes e adotar controle rígido de homologações.

    Por que vale a pena agir antes que o problema bata à sua porta?

    “Ah, mas não adianta assinar carta de demissão, não pode abrir mão da estabilidade.” — Exato. A estabilidade é indisponível. A lei não permite que a gestante renuncie, nem mesmo informalmente ou por escrito. Sem assistência sindical, o pedido é inválido.

    “Nossa empresa tem poucos funcionários, não tem sindicato da categoria.” — Mesmo nesses casos, a rescisão deve ser formalizada perante autoridade local competente (prefeitura, Ministério do Trabalho, Justiça do Trabalho etc.). O instituto da assistência não desaparece por ausência de sindicato.

    “Mas a gestante renunciou expressamente à estabilidade.” — Em julgados recentes, o TST já considerou que tal renúncia não retira a exigência de assistência sindical. O pedido continua inválido.

    Por que você, empregador ou empresário, deve agir agora

    Se a sua empresa quer evitar passivos trabalhistas, ter segurança jurídica e prevenir condenações surpresa relacionadas a demissões de gestantes, vale a pena revisar suas práticas de desligamento atualmente.

    Isso inclui:

    • Incluir no procedimento padrão de demissão de gestantes a participação do sindicato ou autoridade competente.
    • Orientar o RH e gestores sobre esse requisito essencial.
    • Auditar desligamentos recentes para identificar possíveis irregularidades.

    Caso deseje, a equipe do Noronha e Nogueira Advogados está à disposição para revisar suas políticas internas, fazer auditoria de desligamentos, implantar processo conforme compliance trabalhista e evitar contingências. Agende uma reunião conosco para começarmos com um diagnóstico rápido e prático.

     

  • Malha Fiscal Digital – Parâmetro 50.006 e o adicional do GILRAT: O que toda empresa precisa saber!

    Malha Fiscal Digital – Parâmetro 50.006 e o adicional do GILRAT: O que toda empresa precisa saber!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O alerta que muitas empresas ainda ignoram…

    Se a sua empresa nunca recebeu uma notificação da Receita Federal sobre inconsistências nas informações de saúde e segurança do trabalho… atenção: isso não significa que está tudo certo.

    Nos últimos anos, a Malha Fiscal Digital se tornou uma das principais ferramentas da Receita para cruzar dados do eSocial, SEFIP, FAP e informações de acidentes/doenças ocupacionais. E é exatamente aí que entra o Parâmetro 50.006, que acende um alerta vermelho para empresas de todos os portes e segmentos, especialmente sobre o adicional do GILRAT.

    A verdade é simples: Se a sua empresa informou exposição a agentes nocivos, mas não recolheu o adicional devido, ou se houve inconsistências nos eventos do eSocial, a Malha Fiscal Digital identifica. E cobra.

    E a cobrança pode ser alta, retroativa e com multa.

    O que é o Parâmetro 50.006 na Malha Fiscal Digital?

    O Parâmetro 50.006 é um dos filtros utilizados pela Receita Federal para identificar possíveis divergências relacionadas ao:

    • Adicional do GILRAT (antigo SAT/Social)

    • Informações de risco no ambiente de trabalho enviadas ao eSocial (S-2240)

    • Concessão de aposentadoria especial

    • Exposição do trabalhador a agentes nocivos

    Em outras palavras, quando a Receita Federal encontra inconsistências entre o que você informou e o que você recolheu, ela marca sua empresa com esse parâmetro.

    Essa marcação significa: sua empresa está na mira da fiscalização.

    Entendendo o adicional do GILRAT

    Toda empresa paga o GILRAT (Seguro Acidente de Trabalho), com alíquotas que variam entre 1%, 2% ou 3%, de acordo com o risco da atividade.

    O problema é que existe um adicional:

    • +6%, +9% ou +12% quando há trabalhadores expostos a agentes nocivos que podem gerar aposentadoria especial.

    Esse adicional está vinculado exclusivamente às informações transmitidas no eSocial, e não mais à GFIP/SEFIP.

    Se a empresa:

    • declarou exposição no S-2240, mas não recolheu o adicional;
    • ou recolheu adicional, mas não informou exposição;
    • ou enviou informações incompletas, incoerentes ou conflitantes;

    Ela entra automaticamente na Malha Fiscal Digital.

    Como funcionam os cruzamentos da Receita Federal?

    A Receita cruza dados de diversas fontes:

    1. eSocial – eventos de SST (S-2210, S-2220, S-2240)

    Aqui a empresa informa:

    • Riscos do ambiente de trabalho

    • Agentes nocivos

    • Uso de EPI/EPC

    • Exposição habitual ou intermitente

    • Condições para aposentadoria especial

    2. FAP – Fator Acidentário de Prevenção

    Mostra histórico de:

    • Acidentes

    • Doenças ocupacionais

    • CATs emitidas

    3. RAIS, CAGED, CNIS

    Demonstra vínculos, admissões, afastamentos e benefícios do INSS.

    4. GFIP x eSocial (inconsistências)

    Quando os sistemas não “conversam”, a Malha identifica divergência.

    O Parâmetro 50.006 é ativado sempre que:

    Há indícios de recolhimento menor do que o devido.

    Por que isso importa para a sua empresa e muito?

    A Receita Federal está cobrando o adicional do GILRAT:

    ✔ retroativamente
     ✔ com juros
     ✔ com multa
     ✔ inclusive sobre anos já enviados pelo eSocial

    E o que muitas empresas não sabem é que:

    • A Receita pode cobrar valores dos últimos 5 anos.
    • Valores ultrapassam facilmente centenas de milhares de reais.
    • A multa pode chegar a 225% em situações específicas.

    Ou seja, mesmo empresas que sempre pagaram o GILRAT corretamente estão sendo autuadas por inconsistências, falhas de envio, erros no S-2240 ou omissão de agentes nocivos.

    Exemplos reais de situação que ativa o Parâmetro 50.006

    Exemplo 1 — Empresa informou ruído acima do limite, mas não recolheu adicional

    Resultado: cobrança retroativa + multa.

    Exemplo 2 — Empresa declarou EPI como “eficaz”, mas o INSS concedeu aposentadoria especial a um trabalhador

    Resultado: Malha fiscal automática.

    Exemplo 3 — Empresa terceiriza SST, mas o S-2240 foi enviado errado por falta de Gestão integrada

    Resultado: divergência → Malha → Auto de Infração.

    Exemplo 4 — Trabalhador sofreu acidente. CAT enviada. Não há adicional recolhido.

    Resultado: cruzamento ativa o 50.006.

    Imagine o cenário:

    Você acha que está tudo certo. Nunca recebeu fiscalização. Nunca recolheu adicional porque “ninguém nunca falou nada”. Depois de anos, chega uma notificação: R$ 387.000,00 de adicional do GILRAT não recolhido + multas + juros.

    Foi isso que aconteceu com uma indústria de médio porte em 2024. E sabe por quê?

    Porque o escritório de contabilidade enviava o S-2240 com exposição a agentes químicos sem comunicar o empregador.

    A empresa só percebeu quando viu a cobrança.

    O que toda empresa precisa fazer AGORA?

    Não é exagero: O Parâmetro 50.006 é hoje um dos maiores focos de autuações do país.

    Para evitar riscos, a empresa precisa:

    1. Revisar imediatamente os eventos de SST do eSocial (S-2240, S-2210, S-2220)

    Verificar agentes nocivos e inconsistências.

    2. Cruzar dados do FAP, GFIP, eSocial e INSS

    A Receita já cruzou — você precisa cruzar antes dela.

    3. Revisar adicional do GILRAT recolhido x riscos declarados

    Se houve erro, é possível corrigir ANTES da autuação.

    4. Implementar Governança Trabalhista e de SST

    É o caminho para não cair na malha novamente.

    5. Ter assessoria jurídica especializada para defesa ou regularização

    Processos são técnicos. Erros geram milhões em prejuízo.

    O que acontece se você ignorar esse alerta?

    • Autuações elevadas

    • Multas altíssimas

    • Cobrança retroativa de 5 anos

    • Execução fiscal

    • Inclusão no CADIN

    • Bloqueio de CNPJ

    • Dificuldade de crédito

    • Risco reputacional

    • Ações trabalhistas paralelas

    A Malha Fiscal Digital não “esquece” inconsistências. Ela mapeia tudo.

    Quem age agora evita problemas gigantes!

    O Parâmetro 50.006 deixou claro: a era da fiscalização 100% digital chegou.

    A Receita não precisa mais de auditor físico. Ela cruza dados automaticamente e cobra automaticamente.

    Empresas que revisam seus dados, corrigem inconsistências e alinham o adicional do GILRAT ao eSocial evitam autuações milionárias.

    Empresas que ignoram…Pagam o preço.

    Se sua empresa quer evitar autuações, multas e cobranças retroativas da Receita Federal, você precisa de uma análise imediata.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião! 

    Evite que sua empresa seja a próxima a ser autuada pela Malha Fiscal Digital.

  • Homologação de Transação Extrajudicial: como a HTE zera o risco jurídico e garante quitação total para o empregador

    Homologação de Transação Extrajudicial: como a HTE zera o risco jurídico e garante quitação total para o empregador

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Quando o assunto é reduzir passivo trabalhista, cortar custos e ter segurança jurídica real, a Homologação de Transação Extrajudicial (HTE), prevista no art. 855-B da CLT, tem se tornado a ferramenta mais poderosa para o empregador moderno.

    Mas ainda existem muitas dúvidas — e até receios — sobre o uso dessa solução, que hoje está entre as mais procuradas por empresas que querem se blindar contra ações futuras. Neste artigo, você vai entender de forma prática como funciona a HTE, por que ela reduz riscos e como garantir uma quitação total e segura.

    O problema real: processos trabalhistas que surgem do nada

    Imagine este cenário (provavelmente você já viveu algo parecido):

    Um funcionário saiu aparentemente satisfeito, recebeu tudo conforme a empresa acreditava ser devido, assinou o TRCT… Mas, meses depois, chega uma notificação da Justiça do Trabalho:

    “Reclamação trabalhista ajuizada.”

    E lá está:

    • adicional de insalubridade que ele nunca mencionou, 
    • horas extras que não constavam no acordo verbal, 
    • diferenças de férias, 
    • pedidos que você nem imaginava que poderiam existir. 

    O que era para ser um encerramento tranquilo vira um processo de anos, custos imprevistos, desgaste e um bom dinheiro indo embora.

    Esse cenário é comum. E é exatamente para evitar isso que existe a HTE — Homologação de Transação Extrajudicial.

    O que é a HTE e por que ela é tão poderosa?

    A HTE foi introduzida pelo art. 855-B da CLT com a reforma trabalhista, permitindo que empregador e empregado formalizem um acordo extrajudicial e o levem ao Judiciário apenas para homologação.

    O juiz analisa e, se estiver regular, homologa.
     Resultado? Quitação total de forma segura e validada pela Justiça.

    Nada de surpresas posteriores. Nada de ações inesperadas. Nada de valores que surgem do nada.

    Como a HTE zera o risco jurídico do empregador?

    A grande força da HTE é sua capacidade de blindar a empresa.

    1. Quitação total do contrato (inclusive de verbas não discutidas)

    Diferente do TRCT simples, que raramente gera quitação integral, a HTE permite que as partes declarem que estão 100% quitadas.

    Os tribunais vêm reconhecendo essa quitação plena quando:

    • houve negociação real, 
    • empregado esteve assistido por advogado próprio, 
    • as cláusulas são claras, 
    • não existe vício de consentimento. 

    Ou seja, com a estratégia jurídica correta, o empregador encerra a relação por completo, sem risco de novas demandas.

    2. Redução drástica de custos

    Processo trabalhista custa caro:

    • honorários, 
    • perícias, 
    • acordos altos, 
    • desgaste de tempo e equipe. 

    A HTE evita tudo isso porque substitui anos de litígio por:

    • um acordo claro
    • homologação rápida
    • encerramento total

    Muitas empresas já usam a HTE como ferramenta de gestão de passivo, revisando contratos encerrados e evitando que ex-funcionários acionem a Justiça depois.

    3. Previsibilidade financeira (sem sustos)

    Outro benefício essencial: controle do caixa.

    Com a HTE, a empresa define:

    • quanto vai pagar, 
    • como vai pagar, 
    • quando vai pagar. 

    Tudo formalizado e validado judicialmente.

    Nada de condenações inesperadas ou valores que fogem do planejamento.

    Como funciona, na prática, a Homologação de Transação Extrajudicial?

    Etapa 1: Negociação segura entre as partes

    Advogados de ambas as partes constroem o acordo (empresa e empregado devem ter advogados distintos).

    Etapa 2: Petição conjunta ao Judiciário

    Ambos os advogados pedem ao juiz a homologação.

    Etapa 3: Análise e homologação

    O juiz analisa se não há vícios e homologa.

    Etapa 4: Quitação total

    Decisão judicial confirmando o encerramento completo da relação.

    Simples, rápido e extremamente eficiente.

    Mas… e se o empregado quiser entrar com ação trabalhista depois?

    Essa é uma das maiores dúvidas do empregador — e uma das objeções mais comuns.

    A resposta é clara: se o acordo foi bem estruturado, o juiz já deu quitação total. Entrar com ação depois não terá êxito.

    Os tribunais têm protegido a segurança jurídica da HTE, desde que ela seja feita corretamente. Por isso, o segredo é a construção estratégica do acordo.

    O que a jurisprudência mais recente demonstra?

    As decisões mais recentes dos Tribunais Regionais e do TST mostram tendência firme:

    • Reconhecimento da quitação total quando as cláusulas são claras. 
    • Respeito à autonomia da vontade das partes, desde que o empregado esteja assistido por advogado próprio. 
    • Validade integral da HTE mesmo quando envolve verbas controvertidas. 

    Em resumo: o Judiciário incentiva o uso da HTE como mecanismo legítimo de solução de conflitos.

    Por que empresas modernas estão adotando a HTE como política interna?

    Porque:

    • reduz ações trabalhistas
    • corta custos
    • aumenta segurança jurídica
    • traz previsibilidade
    • formaliza encerramentos limpos
    • cria um histórico jurídico organizado

    A HTE hoje é vista como uma ferramenta de gestão empresarial, e não apenas um documento jurídico.

    A HTE é o caminho para quem quer paz jurídica

    Se a sua empresa busca:

    • reduzir passivo,
    • eliminar riscos,
    • blindar-se de futuras ações trabalhistas
    • e economizar dinheiro…

    A Homologação de Transação Extrajudicial é, sem dúvidas, a estratégia mais eficiente disponível no Direito do Trabalho atual.

    Proteja sua empresa agora!

    Se você quer:

    ✔ elaborar uma HTE segura,
     ✔ garantir quitação total,
     ✔ reduzir riscos trabalhistas,
     ✔ e blindar a sua empresa…

    O Noronha e Nogueira Advogados pode fazer isso por você.

    Agende uma consultoria e proteja sua empresa antes que vire ré em uma nova ação trabalhista.

     

  • Cresce no Brasil os afastamentos do trabalho por saúde mental

    Cresce no Brasil os afastamentos do trabalho por saúde mental

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Imagine que você, empresário ou gestor responsável por várias pessoas, entra no escritório de manhã e observa: a pessoa que era referência de equipe aparece exausta, o colaborador que antes participava de reuniões agora evita o olho no olho, o índice de absenteísmo assusta, mas você acha que é “um problema de RH”, “uma fase”. O susto real vem depois, quando aparece o atestado, o afastamento por saúde mental, a licença. E o impacto que isso causa (financeiro, operacional, de reputação) atinge em cheio a sua empresa.

    Pois esse cenário deixou de ser “um problema pontual” para se tornar epidêmico no Brasil e você, empresário, precisa entender o que está em jogo, quais obrigações a empresa tem, quais riscos corre e como se antecipar.

    O Brasil bateu recorde em afastamentos do trabalho por problemas de saúde mental e para as empresas, isso pode causar grandes impactos

    Em 2024, o Brasil registrou cerca de 472.328 afastamentos do trabalho por transtornos mentais, como ansiedade e depressão — um crescimento de 68% em relação a 2023.

    Em dois anos, o aumento foi de mais de 134% nos benefícios por incapacidade relacionados à saúde mental. Esses afastamentos representam o maior número já registrado na última década no país. 

    Um levantamento indicou que os transtornos mentais já representam cerca de 38% dos afastamentos realizados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O crescimento não é neutro: entre os principais diagnósticos estão ansiedade, episódios depressivos, transtorno depressivo recorrente, reações ao estresse. 

    Resultado? Ambiente de negócios que se torna mais volátil, custos ocultos para o empregador, risco de interrupção das operações, e uma obrigação crescente de olhar para a saúde mental de quem trabalha com você, além de risco de passivo trabalhista.

    E o que isto quer dizer para a sua empresa?

    Riscos imediatos

    • Funcionário afastado gera custo direto: salário pago ou benefício, impacto no fluxo, substituição ou perda de produtividade.
    • Possível responsabilização da empresa por condições de trabalho que induziram adoecimento.
    • Quando o adoecimento ocorrer em razão de fatores ligados ao trabalho — excesso de carga, assédio moral, falta de controle, supervisão abusiva — configuração de acidente ou doença ocupacional – com as consequências correlatas.
    • A imagem da empresa, a retenção de talentos, o engajamento e a cultura organizacional são afetados. Um ambiente que “aduba” adoecimento é um ambiente de risco.

    Obrigações que o empregador já tem

    A atualização da Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1) tornou obrigatória, a partir de 26 de maio de 2025, a identificação e o gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho — estresse, assédio, carga mental excessiva.

    Mesmo antes disso, a lei brasileira e a jurisprudência exigem que o empregador ofereça ambiente de trabalho seguro, saudável, e que promova a saúde dos trabalhadores.

    Há exigência crescente de programas internos de promoção da saúde mental, bem-estar e prevenção.

    Consequências de uma gestão negligente

    Se a empresa ignorar fatores organizacionais que contribuem para saúde mental frágil e o trabalhador adoecer, pode haver reconhecimento de responsabilidade, de dano moral coletivo ou individual, e de obrigações de implementar medidas corretivas.

    Os custos ocultos são altos: afastamentos longos, saúde debilitada, reabilitação, licenças, impacto no turnover.

    Em hipótese de ação trabalhista ou previdenciária, o histórico da empresa pode pesar — afinal, o trabalhador pode alegar que o ambiente contribuiu para sua condição.

    O que sua empresa deve fazer já?

    1. Mapeie o ambiente de trabalho: quais são as funções de maior pressão, quantas horas extras são recorrentes, como estão as lideranças, existe controle de horas ou cultura de “estar sempre ligado”?
    2. Implemente avaliações de risco psicossocial: conforme NR-1, inclua o estresse, a sobrecarga, o assédio, a falta de controle e autonomia, o desequilíbrio entre vida pessoal/trabalho.
    3. Desenvolva política de saúde mental: incentivos para pausas, desconexão, supervisão de carga, licença e retorno, canais de apoio psicológico, programa interno.
    4. Treine lideranças e gestores: eles são a linha de frente do ambiente psicossocial. Saber identificar sinais, oferecer apoio, dar flexibilidade faz diferença.
    5. Documente tudo: contratos, jornadas, ponto, horas extras, políticas de home-office, comunicação interna. Em eventual litígio, a documentação será sua aliada.
    6. Monitore indicadores: absenteísmo, licenças, saúde mental relatada, clima organizacional. Use estes dados para ajustar.
    7. Prepare a empresa para fiscalização: se for inspecionada ou demandada juridicamente, ter feito o dever de casa reduz risco.

    Por que você não pode adiar?

    “Não tenho afastamentos na minha empresa”
    Pode até ser que não haja ainda, mas os números mostram tendência acelerada — proteger-se hoje é mais barato do que reagir amanhã.

    “Isso é responsabilidade do RH/sindicatos”
    Sim, RH tem papel central, mas a responsabilidade final é sua como empregador e estrutura jurídica da empresa. Ignorar riscos psicossociais é ignorar o passivo trabalhista.

    “Ter programa de saúde mental custa muito”
    O custo de afastamento, perda de talento, produtividade baixa, rotatividade e litígio podem ser muito maiores.

    “Estamos em home-office, achamos que estamos menos vulneráveis”
    Pelo contrário: o home-office pode agravar isolamento, sobrecarga e supervisão oculta. A cultura precisa ser repensada.

    “Vamos esperar as normas mudarem para agir”
    As normas já mudaram (NR-1) e o cenário mudou. A empresa que agir primeiro estará à frente, reduzirá risco e ganhará vantagem competitiva.

    O aumento dos afastamentos por saúde mental no Brasil deixou de ser uma previsão, é real e impactante. Para você, empresário ou gestor, isso significa: ambiente de trabalho, jornada, supervisão, saúde mental dos colaboradores, políticas internas, tudo isso faz parte da sua estratégia operacional e jurídica.

    No Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para assessorar sua empresa na revisão de políticas, adequação normativa, estruturação de programas de saúde mental e mitigação de passivos trabalhistas. 

    Entre em contato conosco e agende u

     

  • STF restringe cobrança de empresas do mesmo grupo econômico por sentença trabalhista

    STF restringe cobrança de empresas do mesmo grupo econômico por sentença trabalhista

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Em recente decisão Ministros do STF decidem que é preciso que a empresa tenha acompanhado o processo desde o início, salvo em caso de sucessão ou fraude, para responder por dívida trabalhista.

    O que decidiu o STF?

    Em recurso extraordinário nº RE 1387795 (Tema 1.232) o STF analisou se uma empresa que não participou da fase de conhecimento do processo trabalhista (fase em que se discutem provas, direitos e obrigações) pode vir a responder na fase de execução (cobrança da sentença) apenas por fazer parte do mesmo grupo econômico de outra empresa condenada.

    A corte formou maioria de votos no sentido de que não é possível incluir automaticamente, na execução, empresa integrante do grupo que não participou do processo de conhecimento — salvo em hipóteses excepcionais, como sucessão empresarial ou fraude ou abuso da personalidade jurídica. 

    Tese firmada:

    1. “O cumprimento da sentença trabalhista não poderá ser promovido em face de empresa que não tiver participado da fase de conhecimento do processo, devendo o reclamante indicar na petição inicial as pessoas jurídicas corresponsáveis solidárias contra as quais pretende direcionar a execução …” 
    2. “Admite-se, excepcionalmente, o redirecionamento … à empresa que não participou da fase de conhecimento nas hipóteses de sucessão empresarial … e abuso da personalidade jurídica (art. 50 do CC) …” 
    3. Aplica-se mesmo a execuções iniciadas antes da reforma trabalhista de 2017, ressalvadas as situações de trânsito em julgado, créditos quitados ou execuções arquivadas. 

     

    O STF também determinou a suspensão nacional das execuções trabalhistas que versam sobre esse tema, enquanto a matéria foi definitivamente julgada. 

    Em suma, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que apenas empresas que participaram desde o começo do processo trabalhista podem ser cobradas judicialmente. Isso significa que companhias do mesmo grupo econômico não poderão ser responsabilizadas por dívidas trabalhistas de outras empresas do grupo, salvo em situações específicas, como abuso de personalidade jurídica ou sucessão empresarial.

    Por que isso está diretamente ligado à sua empresa?

    Blindagem patrimonial e societária – Se uma empresa do grupo for condenada e o processo entrar em fase de execução, havia o risco de que outra empresa fosse incluída no polo da execução, mesmo sem ter participado da fase de conhecimento. Com a decisão do STF, esse caminho fica mais restrito — o que reduz risco de penhora patrimonial de empresas que não teriam vínculo direto com o empregado reclamante.

    Segurança jurídica / previsibilidade – Antes da decisão do STF, havia maior  insegurança: empresas eram surpreendidas com bloqueios de contas ou penhoras por dívidas de outras sociedades. Agora, há clareza de que, salvo exceção, empresa que não participou da fase de conhecimento não será automaticamente incluída na execução. Isso permite melhor planejamento e racionalização de riscos.

    Controles internos e estruturação – A decisão exige que, se você representar empresas de um grupo, fique atento a formalidades: quem responde, qual participação, se a empresa foi citada, se há “ação” ou apenas execução. Se não houver participação na fase de conhecimento, a inclusão será mais difícil. Logo: sua estrutura societária, contratos, governança, devem estar afinados.

    Riscos e penalidades para empresas que NÃO se adequarem

    Se a sua empresa ignora esse novo cenário, os problemas podem surgir — e eles são reais. Exemplos:

    • Execução surpreendente: uma de suas sociedades é condenada em ação trabalhista e outra empresa do grupo tem seus bens penhorados por execução automática, gerando bloqueio de conta, lomba de depósito judicial, impacto no fluxo de caixa, reputação e operação.

     

    • Descontrole de passivos: se uma empresa foi incluída indevidamente, pode haver questionamento futuro, custos de defesa elevados, risco de reversão, sem contar prejuízo à governança e à credibilidade do grupo.

     

    • Falta de estratégia preventiva: sem monitorar quem estava litisconsorte ou incluído desde a petição inicial, você arrisca não ter garantias suficientes para se defender ou evitar inclusão — e aí o risco se transforma em gasto real, paralisia operacional, crise.

     

    • Responsabilização solidária indevida: ainda que não seja automático, se comprovado abuso de personalidade ou fraude, o redirecionamento pode ocorrer — ou seja: se você ignorar a formalização da autonomia das sociedades, separar contabilidade, definir claramente quem responde, pode haver responsabilização que você julgava evitada.

     

    O que isso significa para a sua empresa hoje?

    • Se você representa ou dirige diversas empresas, revise se todas aquelas que compõem o grupo estão corretamente delimitadas em suas funções, contratos, operações e governança.
    • Verifique se, em eventuais reclamações trabalhistas, foram todas as sociedades integradas desde a fase de conhecimento, se eram apontadas na petição inicial como corresponsáveis (art. 2°, §§ 2º e 3º da CLT). Caso contrário, pode haver risco de execução indevida.
    • Adote controles preventivos: mapa de litígios, monitoramento de ações trabalhistas nas sociedades do grupo, política de grupo econômico, separação contábil e operacional (quando possível).
    • Avalie se há adoção de cláusulas de responsabilidade, seguro de risco trabalhista, fundos de contingência para cobrir eventuais execuções que consigam redirecionamento.
    • Em caso de execução em que sua empresa foi incluída e não participou da fase de conhecimento, avalie imediatamente a defesa com base na decisão do STF: já há maioria de votos contra a inclusão automática, o que pode permitir a suspensão ou impugnação da penhora.

     

    Breve parecer em nome da Dra. Melissa Noronha

    À luz da recente jurisprudência do STF (Tema 1.232, RE 1387795) e das decisões correlatas no TST, é possível afirmar que a sua empresa poderá estar exposta a séria contingência trabalhista se integrar um grupo econômico em que outras sociedades tenham litígios trabalhistas, especialmente se tiver participado da fase de conhecimento dos processos.

    Em concreto, se uma das sociedades do grupo tiver sido condenada e a petição inicial da reclamatória não tenha incluído todas as empresas corresponsáveis ou se as sociedades não estiverem devidamente operacionalmente segregadas, existe risco de que a execução recaia sobre outra empresa do grupo — o que poderia resultar em bloqueio de contas, penhora de bens, restrição de crédito e impacto direto no fluxo de caixa.

    Entretanto, com a decisão do STF, a inclusão de empresa que não participou da fase de conhecimento na execução deixou de ser automática. Contudo, não significa que o risco desapareceu: as hipóteses de sucessão empresarial, fraude ou abuso da personalidade jurídica ainda autorizam o redirecionamento. Logo, a estruturação preventiva, a governança sólida e a revisão de litígios são indispensáveis.

    Em resumo, é recomendável que seja feito um diagnóstico imediato da estrutura societária, das ações trabalhistas em curso nas sociedades do grupo e da separação patrimonial entre as empresas, com vistas a adotar medidas preventivas ou corretivas.

    “Mas já tenho advogado interno / terceirizado, não preciso de assessoria extra.” 

    Mesmo com advogado, poucas vezes há quem tenha monitorado grupo econômico inteiro, com litígios de todas as sociedades. A nova decisão exige visão global para blindagem.

    “Não tenho nenhuma ação trabalhista em andamento.” 

    Exatamente por isso o diagnóstico preventivo importa. Evitar que o problema surja é mais barato do que remediar.

    “Isso não afeta minha empresa, pois não sou “empresa principal” ou empregadora direta.” 

    O entendimento muda justamente para empresas coligadas que não participaram da fase de conhecimento. Ou seja, o risco pode chegar onde menos se espera.

    “Vou esperar o STF julgar definitivamente.” 

    Apesar de ainda haver pendências, já há maioria de votos no STF e suspensão nacional das execuções. Ou seja, o momento de agir é agora.

    “Assessoria jurídica dá muito custo.” 

    O custo de uma ação trabalhista + penhora + bloqueio pode ser muito superior. A assessoria preventiva reduz risco e oferece segurança para a operação de seu negócio.

    A recente decisão do STF sobre execução trabalhista em grupos econômicos marca um ponto de virada importante para quem representa empresas: seja sócia de holding, controle de coligadas ou mantenedora de negócios diversos.

    Se sua empresa faz parte de um grupo econômico ou se tem múltiplas sociedades interligadas, este é um momento-chave para revisar estratégia, estrutura e controle de litígios trabalhistas.

    Na Noronha e Nogueira Advogados, estamos preparados para assessorá-lo nessa transição, com foco em diagnóstico, prevenção e blindagem. Agende uma reunião conosco e proteja seu grupo empresarial das “surpresas” que o Direito do Trabalho — agora revisitado pelo STF — pode trazer.

     

  • 13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Evite multas e ações trabalhistas: saiba como planejar o pagamento do 13º salário e garantir conformidade legal sem comprometer o caixa da empresa.

    Quando o fim do ano chega e o caixa da empresa aperta…

    É novembro, e o setor financeiro de uma empresa de médio porte percebe que o caixa está no limite. Folha de pagamento, férias coletivas, fornecedores… e o 13º salário ainda nem foi pago. A correria começa, os gestores tentam “encaixar” o valor na última hora, e, em muitos casos, o pagamento acaba sendo feito fora do prazo legal. 

    O resultado? Multas, juros e um passivo trabalhista que poderia ter sido facilmente evitado. Essa é a realidade de muitas empresas que não se planejam e é sobre isso que precisamos falar.

    O que é o 13º salário e quando ele deve ser pago? 

    O 13º salário, previsto na Lei nº 4.090/1962, é um direito do trabalhador com carteira assinada, garantindo o recebimento de um doze avos da remuneração por cada mês trabalhado ao longo do ano. Para ter direito ao benefício, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias em um determinado mês.

    Atenção para as datas de pagamento do 13º salário em 2025!

    Em 2025, as datas de pagamento coincidirão com finais de semana. Por isso, a primeira parcela do 13º salário deve ser quitada até 28 de novembro, enquanto a segunda parcela precisa ser paga até 19 de dezembro. 

    Vale lembrar que também é permitido realizar o pagamento integral do benefício já na data da primeira parcela (28/11).

    O descumprimento desses prazos pode gerar autuação pelo Ministério do Trabalho, multa administrativa e indenizações judiciais, caso algum empregado ingresse com ação.

    Como o empregador pode se planejar para cumprir a obrigação do pagamento do 13º salário sem comprometer o caixa?

    O segredo está no planejamento antecipado. O 13º não é uma despesa surpresa, ela ocorre todo ano, nas mesmas datas. Empresas juridicamente organizadas costumam provisionar mensalmente o valor correspondente ao benefício, garantindo que o impacto no fim do ano seja mínimo.

    Além disso, é essencial:

    • Revisar contratos de trabalho e garantir que todos os vínculos e remunerações variáveis estejam devidamente registrados;

    • Evitar pagamentos “por fora”, que podem distorcer o cálculo do benefício e gerar reclamações futuras;

    • Cumprir rigorosamente os prazos legais, reforçando a imagem de segurança e conformidade da empresa.

    Um bom planejamento trabalhista protege o caixa e reforça a credibilidade interna da empresa junto aos colaboradores.

    Consequências jurídicas do atraso no pagamento do 13º salário

    O artigo 7º, VIII, da Constituição Federal e a Lei nº 4.090/62 tornam o pagamento do 13º salário um direito indisponível. Quando o empregador atrasa o pagamento, as consequências vão além da multa:

    • Multa administrativa: O empregador pode ser multado em R$ 170,25 por cada trabalhador prejudicado. Esse valor dobra em caso de reincidência. 
    • Correção monetária: O valor atrasado deve ser corrigido monetariamente para acompanhar a inflação. 
    • Ação de rescisão indireta: Se o atraso for significativo, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça. Isso garante ao trabalhador todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como multa rescisória sobre o FGTS e aviso prévio. 
    • Danos morais: O empregado pode ingressar com uma ação para pedir o pagamento de danos morais, caso consiga provar que o atraso causou prejuízos financeiros ou morais em sua vida pessoal (como dificuldade de pagar contas ou constrangimento). 
    • Fiscalização e denúncia: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode identificar o atraso e aplicar a multa administrativa. Denúncias anônimas também podem acionar o órgão. 
    • Responsabilidade do empregador: O atraso no pagamento do 13º salário é uma infração trabalhista que pode levar a processos judiciais e autuações. 

    Em outras palavras: o atraso no 13º pesa no bolso e na imagem da empresa.

    Estratégias trabalhistas para prevenir problemas futuros

    A prevenção é o caminho mais seguro. Algumas medidas simples fazem diferença:

    • Monitorar mensalmente a folha e manter controle sobre benefícios e adicionais;

    • Formalizar políticas internas claras sobre o pagamento do 13º e outros direitos;

    • Treinar líderes e gestores de RH para cumprirem prazos e evitar condutas que gerem passivos;

    • Manter comunicação transparente com os empregados, evitando ruídos e desconfianças.

    Essas práticas demonstram boa-fé, reduzem riscos e mostram que o empregador atua com responsabilidade social e jurídica.

    Comece a enxergar o 13º salário como parte da responsabilidade jurídica do empregador…

    Mais do que uma obrigação legal, o 13º salário é um termômetro da saúde administrativa da empresa.Empresas que se antecipam, cumprem prazos e documentam corretamente seus atos evitam surpresas desagradáveis no Judiciário.

    E lembre-se: o problema não está em pagar o 13º, mas em não planejar o seu cumprimento.

    Evite passivos trabalhistas por causa do 13º salário e garanta segurança jurídica ao seu negócio

    O Noronha e Nogueira Advogados auxilia empresas a prevenir riscos trabalhistas e fortalecer a gestão jurídica interna.

    Se a sua empresa quer garantir conformidade no pagamento do 13º salário e evitar autuações ou ações judiciais, entre em contato conosco e fale com um de nossos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial.

  • Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você já teve um colaborador que parece estar insatisfeito com tudo? Que reclama de processos, cobrança, ambiente, colegas e nunca parece estar satisfeito, mesmo quando você resolve alguma reclamação? Muito provavelmente você já lidou com alguém poliqueixoso.

    Esse termo — “poliqueixoso” — vem da junção de poli (muitos) + queixoso: quem reclama muito, tem queixas constantes, muitas vezes sem diagnóstico “objetivo”. 

    Mas no RH ou na gestão de empresas, isso tem impacto real: clima organizacional, produtividade, desgaste de líderes e até risco jurídico. Vamos conversar sobre isso.

    O que significa “poliqueixoso”?

    • Quem é poliqueixoso tende a manifestar muitas queixas — físicas ou emocionais — sem que exames clínicos mostrem causas claras. 
    • Reclama de tudo: da função, do ambiente, da liderança, do horário, do colega.
    • O foco quase sempre está no problema, e raramente em construir solução.
    • É diferente de alguém que reclama pontualmente por motivo justo — o poliqueixoso tem padrão.

    Embora não seja termo médico formal reconhecido, ele é usado no coaching e gestão de pessoas para identificar esse tipo de padrão de comportamento. 

    Por que lidar com esse comportamento se tornará sua obrigação?

    Você pode pensar “cada um com suas falhas”, “é só personalidade”. Mas há razões jurídicas e operacionais para agir:

    • O ambiente fica mais negativo: contamina quem está mais engajado.
    • Pode gerar turnover: bons profissionais saem porque não suportam o “tom pesado” constante.
    • Risco de alegações de assédio moral ou relações tensas: dependendo de como você responder, pode haver reclamação trabalhista.
    • Se for criado “padrão de tolerância” ao poliqueixoso, outros queiram usar esse precedente para reclamar mais.

    Como identificar queixas que vão além do normal?

    Alguns sinais de alerta:

    • Reclamações persistentes mesmo depois de medidas corretivas.
    • Queixas genéricas, vagas, sem proposta de melhoria.
    • “Drumolon” emocional: “isso é injusto”, “ninguém aqui valoriza nada”, “sou sempre o único prejudicado”.
    • Causa desgaste para líderes e colegas que tentam resolver repetidamente.

    Como lidar de modo estratégico, mas sem radicalizar?

    Aqui vão passos práticos:

    1. Ouça com atenção e empatia
      Não descarte as queixas — algumas podem ter fundo real. Às vezes, há algo que pode ser ajustado. A pessoa precisa se sentir ouvida primeiro.
    2. Exija objetividade
      Peça que descreva o problema específico, cite exemplos, momentos e impactos — não “tudo está ruim”.
    3. Documente tudo
      Registre reclamações, reuniões, decisões. Isso é essencial para proteger a empresa, caso evolua para conflito.
    4. Estabeleça prazos para mudança
      Crie metas de melhoria: “reduza reclamações sem fundamento em 30 dias” e acompanhe.
    5. Treinamento de comunicação e saúde mental
      Muitas vezes, quem reclama demais precisa de suporte profissional. Um programa interno de bem-estar, coaching, terapia ocupacional pode ajudar.
    6. Se persistir, agir com firmeza
      Se o padrão se repete e interfere no desempenho ou ambiente, pense em medidas disciplinares dentro da lei — desde advertência formal até desligamento, se for o caso.

    E se o colaborador alegar “estou doente” ou uso indevido da condição?

    Esse é um ponto delicado: pode haver tentação de dizer que “é doença psicológica” ou usar justificativa clínica como escudo para reclamações. Isso exige cuidado:

    • Não use “doença” como desculpa para não tratar o comportamento.
    • Se houver laudo ou atestado, leve em conta, mas continue exigindo resultado objetivo.
    • Consulte jurídico antes de tomar decisão definitiva — não transforme em ação discriminatória ou de assédio.

    Lidar com pessoa poliqueixosa no trabalho não é gerir “reclamações normais” — é administrar um perfil que pode corroer cultura, produtividade e gerar riscos jurídicos.

    Sua empresa precisa de assessoria trabalhista?

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já acordou com aquela pulga atrás da orelha:

    “E se eu dispensar alguém que está doente, mesmo legalmente, corro risco de ser acusado de discriminação?”

    Pois bem — esse temor não é “teoria de advogado”. É algo que o Judiciário já vem decidindo, às vezes com reintegração, às vezes com pagamento de indenização pesada. Vou te mostrar por que isso pode ser mortal para sua reputação — e como agir para não virar protagonista num processo que você não queria.

    Conheça a história do João, mas que poderia ser a de um empregado seu…

    João, funcionário de uma engenharia, foi diagnosticado com lúpus. Ele pediu afastamento, fez tratamento e recebeu acompanhamento médico. No período de fragilidade, a empresa decidiu dispensá-lo “por decisão estratégica”. Ele processou a empresa e o juiz anulou a dispensa, mandou reintegrar João e condenou a empresa a pagar salários atrasados + danos morais. E a empresa acabou arcando com custos que jamais previu.

    Esse tipo de caso não é ficção: decisões recentes demonstram que a Justiça do Trabalho assumiu um viés protetivo quando a doença é grave ou suscita estigma.

    Qual é o fundamento legal e o que a lei proíbe?

    • Lei 9.029/1995 – veda práticas discriminatórias em relação à contratação, manutenção ou demissão do empregado por motivo de saúde, doença, deficiência ou outras condições que possam gerar estigma ou preconceito.
    • Constituição Federal – dignidade humana, valor social do trabalho, igualdade (arts. 1º, 3º, 5º).
    • Súmula 443 do TST – “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”

    Ou seja: na hipótese de demissão de empregado com doença grave, recai sobre o empregador o ônus de provar que a dispensa não teve motivação discriminatória.

    O que é “doença grave que suscite estigma” e por que ela importa?

    Nem toda enfermidade garante proteção automática, mas algumas doenças são entendidas pela jurisprudência como “gravemente estigmatizantes” — especialmente aquelas que socialmente carregam preconceito, temor ou discriminação.

    Exemplos frequentemente citados:

    • HIV / AIDS
    • Câncer
    • Doenças autoimunes mais graves (como lúpus)
    • Hepatite
    • Tuberculose ativa
    • Alcoolismo grave (dependência)
    • Distúrbios psiquiátricos que gerem preconceito
    • Outras doenças que, no contexto, possam causar estigma

    Por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho já reintegrou funcionária portadora de lúpus, com base na Súmula 443 — porque a empresa não demonstrou que a dispensa não foi motivada pela doença. 

    Outro caso: trabalhador diagnosticado com alcoolismo (doença reconhecida como grave pela OMS) teve reintegração e indenização por danos morais julgadas devidas. 

    Também há decisão do CSJT reconhecendo dispensa discriminatória quando o empregado com transtornos psicológicos foi dispensado durante tratamento, em usina de energia — determinou reintegração com base na Súmula 443. 

    Então: se a doença for “grave e com potencial estigmatização”, o Judiciário tende a presumir discriminação.

    O que a jurisprudência exige da empresa? Riscos e provas necessárias…

    1. a) Ônus da prova

    Uma vez que o trabalhador pressuponha a dispensa discriminatória (em razão de doença grave), cabe ao empregador demonstrar que o motivo da demissão foi outro, totalmente desvinculado da sua condição de saúde. Se não desincumbir, a dispensa poderá ser anulada ou convertida em reintegração ou indenização.

    1. b) Natureza da proteção: nulidade ou reparação

    Se for reconhecida dispensa discriminatória:

    • Pode haver nulidade do ato demissional, com reintegração do empregado ao quadro (status quo ante).
    • Se a reintegração for impossível (porque a empresa fechou ou mudança de função inviabiliza), poderá haver indenização substitutiva, com pagamento de salários e benefícios desde a dispensa até a decisão.
    • Além disso, indenização por dano moral é praticamente automática, em muitos casos, porque o dano à dignidade é considerado in re ipsa (ou seja, presume-se).
    • Há casos também em que se determina pagamento em dobro da remuneração entre a data da dispensa e a decisão administrativa ou judicial (art. 4º, Lei 9.029/1995).

    Consequências da dispensa discriminatória para seu negócio

    • Obrigação de reintegrar empregado — ele volta e você “perdeu” vaga, pode ter que realocar ou pagar sobreposição.
    • Pagamento de salários e benefícios retroativos (13º, férias, FGTS e demais reflexos) desde a data da dispensa até a reintegração.
    • Danos morais elevados, que o juiz fixará segundo o porte da empresa, contexto, gravidade da discriminação — e que geralmente tem caráter pedagógico.
    • Imagem negativa e desgaste público, especialmente se o caso vazar nas redes ou imprensa jurídica.
    • Risco de precedentes dentro da empresa: se já houver histórico de dispensas em casos semelhantes, tende a haver agravamento.

    Em suma: dispensar um empregado com doença grave sem preparação é um bilhete premiado para reclamação trabalhista.

    Boas práticas para evitar risco: O “manual do RH blindado”

    1. Mapeie a saúde ocupacional
      Saber quais empregados têm doenças graves ou crônicos permite antecipar cuidados legais.
    2. Documente tudo
      Avaliação de desempenho, advertências, reuniões, ofertas de readaptação: cada vez que a saúde aparece, ela deve constar e ser tratada com atenção.
    3. Não use a doença como justificativa tácita
      Evite mencionar “por causa da doença” no documento de demissão — isso dá munição ao advogado da parte contrária.
    4. Consultoria jurídica prévia
      Antes da demissão, checar com assessoria trabalhista se há risco de nulidade ou penalidade.
    5. Negocie saída amigável se possível
      Em casos sensíveis, pode valer mais cerrar acordo bem documentado e evitar litígio.
    6. Treine RH e gestores
      Para que não digam frases levianas (“você está sempre doente”) que sejam usadas como prova de discriminação.
    7. Preparar plano B
      Ter justificativas legítimas (reorganização, corte, falência de setor) bem estruturadas — mas não post hoc (após a demissão).

    A proteção da sua empresa com uma assessoria jurídica especializada no Direito do Trabalho

    Dispensa de empregado gravemente doente não é tema de amador. Um deslize, um documento mal redigido, uma justificativa mal pensada: e lá se vai sua segurança jurídica.

    No Noronha & Nogueira Advogados, somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial. 

    Agende uma reunião conosco. É mais barato prevenir do que pagar. Vamos juntos proteger seu negócio com segurança e estratégia.