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Tag: Assessoria Trabalhista

  • Setembro Amarelo 2025: Se precisar, peça ajuda – A saúde mental do trabalhador e a responsabilidade das empresas

    Setembro Amarelo 2025: Se precisar, peça ajuda – A saúde mental do trabalhador e a responsabilidade das empresas

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Setembro é o mês de conscientização sobre a prevenção ao suicídio, e em 2025 a campanha “Setembro Amarelo” reforça a mensagem: Se precisar, peça ajuda. Quando falamos de saúde mental no ambiente de trabalho, não estamos tratando apenas de qualidade de vida, mas também de cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional, fundamentais para preservar a dignidade, a produtividade e a vida dos trabalhadores.

    A importância da saúde mental no ambiente de trabalho

    O trabalho ocupa grande parte da vida das pessoas e pode ser tanto uma fonte de realização quanto de sofrimento. Pressões por metas, jornadas extensas, assédio moral e falta de apoio psicológico podem desencadear transtornos mentais relacionados ao trabalho, como depressão, ansiedade e síndrome de burnout.

    Estudos recentes mostram que os afastamentos do trabalho por transtornos mentais têm crescido de forma significativa no Brasil, impactando não apenas os trabalhadores, mas também as empresas e a economia. Por isso, a atenção à saúde mental no trabalho deixou de ser opcional: é um dever legal e humano.

    O que a NR-01 estabelece sobre saúde mental do trabalhador?

    A Norma Regulamentadora 01 (NR-01), que trata das disposições gerais de saúde e segurança no trabalho, traz um aspecto inovador e essencial: a exigência de que as empresas adotem medidas que considerem os riscos ocupacionais de natureza psicossocial.

    Isso significa que o empregador tem a obrigação de identificar, avaliar e controlar fatores que possam causar adoecimento mental no trabalho, tais como:

    • Exposição a situações de estresse intenso e prolongado;
    • Ambientes com assédio moral ou sexual;
    • Sobrecarga de tarefas e falta de pausas adequadas;
    • Jornadas excessivas ou ausência de previsibilidade nos horários;
    • Clima organizacional tóxico.

    A NR-01 integra esses riscos ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), tornando claro que o cuidado com a saúde mental é tão importante quanto o cuidado com a saúde física do trabalhador.

    O papel da empresa na prevenção e no apoio da saúde mental do trabalhador

    Não basta apenas identificar riscos: a empresa precisa implementar ações efetivas que garantam a proteção da saúde mental. Algumas medidas estratégicas incluem:

    • Promover treinamentos sobre respeito, diversidade e combate ao assédio;
    • Incentivar uma cultura de diálogo aberto e canais seguros de denúncia;
    • Adotar políticas de flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
    • Garantir apoio psicológico, seja por meio de convênios médicos ou programas internos;
    • Estabelecer procedimentos claros para acompanhar casos de adoecimento mental, oferecendo suporte real ao trabalhador.

    Essas iniciativas, além de protegerem os empregados, reduzem afastamentos, aumentam a produtividade e fortalecem a imagem da empresa perante a sociedade.

    Setembro Amarelo: Uma chamada para a ação!

    O Setembro Amarelo não deve ser visto apenas como uma campanha simbólica, mas como um chamado para que empresas e trabalhadores construam ambientes mais humanos e sustentáveis.

    Se você é trabalhador, saiba que pedir ajuda não é sinal de fraqueza, mas de coragem. Se você é empregador ou gestor de pessoas, entenda que a saúde mental é uma responsabilidade que a legislação já reconhece e que pode transformar a realidade da sua equipe.

    Portanto, o Setembro Amarelo 2025 reforça a mensagem que pode salvar vidas: Se precisar, peça ajuda. A NR-01 deixa claro que a empresa não pode se omitir diante dos riscos psicossociais.

    Investir em saúde mental é investir em segurança, produtividade e em um futuro mais saudável para todos.

    Lembre-se: saúde mental é parte da saúde ocupacional. E cuidar das pessoas é a forma mais eficaz de cuidar também da sua empresa.

    O descumprimento da NR-01 pode gerar penalidades severas, incluindo multas e responsabilização em ações trabalhistas.

    Para evitar riscos e garantir um ambiente de trabalho saudável e em conformidade com a lei, conte com o Noronha e Nogueira Advogados. Nossa equipe especializada orienta sua empresa na adequação às normas de saúde e segurança do trabalho, protegendo tanto os trabalhadores quanto o negócio.

    Entre em contato e saiba como podemos ajudar a sua empresa a cumprir a legislação e valorizar quem faz o seu negócio crescer.

  • Jogo de apostas no trabalho? A empresa pode demitir por justa causa!

    Jogo de apostas no trabalho? A empresa pode demitir por justa causa!

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Você já ouviu falar da vendedora que perdeu o emprego por apostar no “Tigrinho” durante o trabalho? Pois é. Vamos imaginar a rotina dela:

    Simone era atuante, apaixonada por vendas até que começou a apostar no “Tigrinho” durante o expediente. Um site de jogos de azar que dominou as redes em 2023, com lives constantes e divulgação por influencers, mas que entre a ostentação, trazia riscos reais, como o endividamento e a ludopatia.

    Ela usava o celular da empresa para jogar, burlava regras internas e, segundo o empregador, chegava a entregar peças sem cobrança ou abandonar tarefas. Resultado? Foi demitida por justa causa, com base no artigo 482, alíneas “e” (desídia), “h” (insubordinação) e “l” (prática constante de jogos de azar) da CLT.

    O juiz destacou que os fatos não foram contestados pela trabalhadora, configurando falta grave. Com isso, ela perdeu férias proporcionais, 13º salário e multa de 40% sobre o FGTS.

    O que isso tem a ver com você, empresário?

    1. Reputação e confiança se perdem num clique. A jornada interrompida por apostas on-line pode afetar a imagem do negócio e trazer questionamentos jurídicos.
    2. As regras valem, desde a gigante até a pequena loja. Mesmo que o jogo em questão não tenha ligação com setor específico, o descumprimento das normas internas pode justificar a justa causa.
    3. A CLT está pronta para aplicar a penalidade máxima. O artigo 482 já contempla o uso de celular para jogos como desídia, e prevê especificamente a alínea “l” para jogos de azar constantes.
    4. Saúde mental e ludopatia entram em jogo. Assim como embriaguez habitual é considerada doença, a ludopatia também é mapeada pela OMS.

    Se já presenciou distrações no seu time, padronize as regras, oriente os gestores, implemente controles — o ambiente discreto não protege ninguém de riscos legais.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao analisar esse caso recente, fica evidente que comportamentos aparentemente ‘inofensivos’, como apostar durante o expediente, podem se transformar em graves riscos para sua empresa — da produtividade à reputação jurídica.

    Você pode ter uma equipe dedicada, mas sem comunicação clara e políticas internas rígidas, abre espaço para a perda de controle. A jurisprudência já confirma: faltas graves justificam a justa causa e suas consequências legais — inclusive prejuízos expressivos com verbas rescisórias não pagas.

    É essencial revisar seus regulamentos, oferecer treinamentos aos gestores e estar preparado para agir com segurança jurídica. Estamos à disposição para ajudar sua empresa a evitar que situações como essa se tornem uma dor de cabeça — ou uma ação trabalhista.”

    (Parecer redigido pela Dra. Melissa Noronha, advogada trabalhista especialista do escritório Noronha e Nogueira Advogados.)

     

    Hora de quebrar as sua objeções como empregador

    Objeção comum Nossa resposta
    “É só um joguinho, não é tão sério.” Se for no expediente, você corre risco de justa causa por desídia, insubordinação e jogos de azar — o impacto não é leve.
    “Minha equipe é pequena, não preciso de política formal.” Pequenas empresas têm os mesmos riscos jurídicos; a diferença está na prevenção.
    “Meu RH já sabe dessas coisas.” Ótimo, mas é preciso garantir por escrito, revisões periódicas, e que todo gestor esteja alinhado.
    “Isso nunca aconteceu comigo.” Então é hora de agir antes que aconteça — melhor prevenir do que remediar com custos legais e retratação pública.

     

    Se sua empresa enfrenta problemas com uso indevido de celulares, apostas online ou falta de disciplina, fique tranquilo: você não está sozinho. No Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos a proteger o seu negócio com:

    • Políticas internas claras e alinhamento legal;
    • Treinamentos e comunicação direta com a equipe;
    • Atuação preventiva para evitar litígios trabalhistas.

    Vamos conversar? Agende uma reunião com nossa equipe jurídica trabalhista.

  • Noronha e Nogueira Advogados celebra trajetória sólida de atuação com foco na defesa jurídica de empregadores

    Noronha e Nogueira Advogados celebra trajetória sólida de atuação com foco na defesa jurídica de empregadores

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Fundado em 1991 com o propósito de oferecer soluções jurídicas estratégicas e personalizadas voltadas à defesa de empregadores, o Noronha e Nogueira Advogados atua com excelência em Direito do Trabalho Empresarial.

    Ao longo de sua trajetória, o escritório consolidou-se pela atuação técnica e estratégica, sempre voltada à preservação da segurança jurídica e à redução de passivos trabalhistas de seus clientes. “Desde o início, estruturamos nossa atuação para promover sustentabilidade jurídica e oferecer segurança nas decisões empresariais, alinhando prevenção, eficiência e resultados”, afirma a sócia Melissa Noronha Marques de Souza

    Com sede em São Paulo, no bairro Jardim São Paulo – zona norte e atuação nacional, o Noronha e Nogueira Advogados assessora empresas de diferentes segmentos da economia,  incluindo logística, indústria, comércio e serviços.

    Nossa equipe multidisciplinar reúne profissionais com sólida experiência em contencioso estratégico, negociações trabalhistas e adequação à legislação vigente, sempre buscando soluções práticas e efetivas.

    Em 2025, reforçamos nosso compromisso com a inovação, a atualização constante e a entrega de resultados que fortalecem a gestão empresarial.

    Saiba mais em: www.noronhaadv.com.br ou entre em contato conosco para agendar uma reunião!

     

  • Quando a culpa é só do trabalhador? O alerta para as empresas em 2025!

    Quando a culpa é só do trabalhador? O alerta para as empresas em 2025!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Oi, empreendedor(a)! Senta aí que tenho uma história recente e real para te contar, uma daquelas que faz você repensar tudo na gestão da sua empresa.

    Imagine um caminhoneiro experiente que sai para entregar mercadorias. Ao parar ladeira abaixo, esquece de acionar o freio de estacionamento. O veículo desce, ocorre um acidente fatal. A família entra com ação, alegando falha mecânica. Mas… a empresa comprova que o veículo estava em perfeitas condições e que o acidente foi resultado da imprudência do motorista. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu: culpa exclusiva do trabalhador, não há nexo de causalidade com a empresa, então não há indenização. Esse é o caso do processo AIRR-150-47.2022.5.09.0094, julgado pela 8ª Turma em 2025.

    Outro exemplo marcante: um operador de motosserra não usou o EPI exigido e iniciou o corte antes de concluir a derrubada anterior, contrariando normas internas. Resultado? Acidente fatal, e o TST entendeu que houve culpa exclusiva da vítima, isentando a empresa da obrigação de indenizar (Processo 273-76.2023.5.12.0013).

    Também temos o caso do soldador que caiu de mais de 5 metros após remover seu cinto de segurança, mesmo tendo recebido treinamento e o EPI, e o TST confirmou que a culpa era exclusiva dele (Processo ROT-1952-64.2023.5.08.0000).

    O que isso significa para você, empregador?

    1. Há mais segurança jurídica? Sim, mas desde que sua empresa comprove que cumpriu todas as normas trabalhistas: treinamentos, EPIs, manutenção, fiscalização, etc.
    2. Mas isso não é cheque em branco? Se faltar comprovação mínima, como documentação, laudos, registros, a culpa pode ser atribuída à empresa, mesmo que o erro tenha partido do trabalhador.

    Por onde começar a evitar o risco trabalhista?

    • Treine regularmente os colaboradores, com registro de frequência.
    • Documente tudo: manutenções, inspeções, relatórios de segurança.
    • Fiscais atuantes: supervisão contínua, especialmente em atividades de risco.
    • Políticas claras e protocolos atualizados, com comunicação visível para todos.

    Você não quer descobrir da pior forma que estava desprotegido, não é?

    Conte com a Noronha e Nogueira Advogados, especialistas em Direito Trabalhista Empresarial, para construir defesas fortes, implementar protocolos seguros e te antecipar a riscos reais.

    Entre em contato conosco para uma reunião estratégica. Vamos juntos blindar sua empresa.

  • Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Oi, empresário(a)!

    Já aconteceu na sua empresa: aquele momento de organizar as férias, se planejar — e, de repente, surge uma multa por descumprimento de prazo?

    Pois é, agora tem uma nova regra que exige mais atenção. A partir de julho de 2025, o aviso de férias precisa ser por escrito e com 30 dias de antecedência. E, se não for respeitada, a multa é automática.

    Uma história que pode ser a sua

    Imaginem que uma empresa marcou as férias verbalmente, os funcionários ficaram sem saber com antecedência, e o RH foi pego de surpresa por uma autuação. Sem prova de aviso formal, a fiscalização aplicou multa e a defesa foi quase impossível.

    Essa situação não é rara. A mudança busca dar clareza e evitar surpresas tanto para quem trabalha quanto para quem emprega. Sem aviso por escrito, a empresa fica desprotegida.

    O que mudou e por que é importante

    • Novo dever legal: Informar o período de férias com aviso prévio por escrito, no mínimo 30 dias antes, para o colaborador.
    • Fracionamento de férias conforme CLT: a legislação (art. 134, § 1º, da CLT) permite dividir as férias em até três períodos, desde que:
      • Um dos períodos tenha pelo menos 14 dias corridos;
      • Os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada;
      • Haja acordo mútuo entre empregado e empregador;

     

    A regra vale para todas as idades, inclusive menores de 18 e maiores de 50 anos.

    As empresas que não cumprirem essas regras podem enfrentar sanções administrativas e multas automáticas, sem necessidade de processo judicial. 

    O que sua empresa deve fazer agora?

    1. Formalize o aviso de férias por escrito — pode ser impresso, digital, com comprovante de entrega ou assinatura.
    2. Respeite o prazo de 30 dias antes do início das férias.
    3. Documente o fracionamento, se houver, indicando motivos e garantindo que o empregado teve ciência.
    4. Armazene os comprovantes em mídia física ou digital — são sua proteção em caso de fiscalização.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha 

    “A nova exigência de aviso de férias por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, não é capricho, é uma mudança legal que já está valendo. A formalização protege sua empresa de autuações e demanda muito menos esforço que uma multa.

    “É burocrático e lento” — menos que lidar com sanções.

    “Fazemos por e-mail ou mensagem, já resolve” — só é válido se houver comprovação formal de cumprimento do prazo e recebimento do colaborador.

    “Nunca fomos multados” — ótimo, mas a lei agora exige prova documental, e a próxima fiscalização pode exigir.

    Não arrisque o compliance da sua empresa por um detalhe que agora é obrigatório. Com protocolos simples e assessoria jurídica trabalhista, você evita multas e garante tranquilidade para o RH e organização para os colaboradores.

    Entre em contato com Noronha e Nogueira Advogados e agende sua consultoria estratégica. Vamos ajustar seus processos antes que o imprevisto vire multa.

     

  • Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

    Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

    Quando um post nas redes sociais vira justa causa?

    A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

    Segundo análise da Justiça, é necessário:

    • Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
    • Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
    • Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

    Por que é tão sério?

    1. Confiança desfeita – a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo
    2. Repercussão ampla – a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna .
    3. Perda de direitos do empregado – demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
    4. Risco criminal – difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º)

    O que o empregador deve fazer?

    1. Política de redes sociais clara – em contrato, manual ou regulamento interno.
    2. Treinamento periódico – informar limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
    3. Coletar provas robustas – capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
    4. Agir com proporcionalidade e imediatidade – impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e traje da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

    “Mas, isso viola a minha liberdade de expressão…” – liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

    “Foi só um desabafo sobre a empresa nas redes sociais…” – se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal.

    “É demais inserir a disciplina interna…” – prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

    Sua próxima atitude

    • Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
    • Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
    • Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa.
    Agende uma reunião e garanta blindagem jurídica da sua empresa hoje mesmo.

  • Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine que Marco, dono de uma startup, contratou a Maria como analista de marketing. Durante a pandemia, precisou dela também para atendimento ao cliente, sem reajuste ou registro disso. No começo, tudo bem – mas depois… virou rotina. Até que, num exame de rotina, o RH percebeu: Maria atuava oficialmente em uma coisa na CTPS, mas fazia outra na prática.

    E aí começa um problema: acúmulo de função, desvio de função ou rebaixamento de função? Cada um com implicações sérias para as empresas e riscos evitáveis.

    O que cada coisa significa?

    • Acúmulo de função: Maria faz duas ou mais funções distintas e contínuas sem receber por isso. Exerce tarefas mais complexas e diversas daquelas para a qual havia sido contratada.
    • Desvio de função: Maria deixa de fazer o que foi contratada para fazer outra função, normalmente superior ou de maior responsabilidade sem alterar CTPS ou salário.
    • Rebaixamento de função: mudar Maria para tarefas mais simples, com ou sem redução salarial, o que é proibido por lei

    Por que tudo isso importa?

    1. Risco de ações trabalhistas
      Afastar-se da rotina contratual pode gerar diferenças salariais, multa, danos morais e recolhimento incorreto de FGTS.
    2. Penalidades legais
      Autoridade trabalhista ou auditoria pode aplicar multas por infração à CLT
    3. Imagem e clima interno
      Colaboradores insatisfeitos aumentam rotatividade, absenteísmo e afastamento de talentos.

    Como formalizar uma mudança de função corretamente

    1. Acordo claro e mútuo – nunca imposto. O art. 468 da CLT exige mútuo consentimento
    2. Alteração contratual formal – aditivo com nova descrição de atividades e remuneração.
    3. Atualização na CTPS – nova função e salário.
    4. Treinamento e exame ocupacional (ASO) – conforme NR-7.
    5. Ajuste salarial compatível – proporcional à complexidade, geralmente 10% a 40%
    6. Instrumento coletivo, se aplicável – amparo por convenção ou norma coletiva (art. 611-A/CLT.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao formalizar com clareza as mudanças de função – mediante aditivo, CTPS atualizada e remuneração condizente – sua empresa evita litígios onerosos, multas trabalhistas e prejuízos à imagem. O desvio e acúmulo de função ocorrem quando a prática difere do documento: e isso é um convite para ações judiciais com direito a diferenças salariais (prescritas em até 5 anos) e, em casos graves, indenização por danos morais.”

    “Mas, é burocrático demais…” – Sim, mas muito menos caro que uma condenação trabalhista.

    “Isso é só um ajuste interno…” – Um ajuste informal recorrente pode ser interpretado como desvio ou acúmulo, com multa.

    “É difícil mensurar percentual…” – Nossa equipe faz análise precisa e evita discussões judiciais.

    Qual deve ser a sua próxima atitude empresário?

    Se problemas como estes ocorrem na sua empresa, ou se quer prevenir situações futuras:

    • Agende uma reunião com nossa assessoria trabalhista.
    • Garantimos análise personalizada do contrato, descrição de função, rotina e remuneração.
    • Preparamos todos os instrumentos para proteger sua empresa.

    Conte com a Noronha & Nogueira Advogados: segurança jurídica com eficiência.

  • Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine o Lucas, sócio de uma PME em crescimento. Ele sempre planejou seus custos fixos com base na atual tributação até receber um alerta da contadora: “Reforma tributária e reoneração da folha podem elevar seus encargos trabalhistas já em 2025”. Um susto, mas também uma oportunidade estratégica.

    Aqui no escritório Noronha & Nogueira, vemos que muitos empresários ainda ignoram esse movimento e pode acabar custando caro.

    O que mudou na reforma (EC 132/23 e LC 214/25)?

    A reforma salta dos livros fiscais para o RH e DP. Dois eixos principais:

    1. Reoneração da folha
      Com a Lei 14.973/24, a redução do INSS patronal sobre a folha vai sendo eliminada até 2027 porém, desde 2025, já afeta quase todos os setores, exceto seis (TI, call center, têxtil, calçados, construção e transporte coletivo)
    2. Unificação de tributos sobre o consumo
      O PIS, Cofins, ICMS, ISS e IPI serão substituídos por CBS (federal) e IBS (estadual/municipal), promovendo simplificação, mas também refletindo nos custos indiretos da folha como benefícios oferecidos pela empresa

    Impactos diretos na sua empresa

    1. Custo com mão de obra aumenta
      Fora os seis setores favorecidos, muitas empresas já pagam mais pelo INSS patronal e devem ajustar folha e precificação .
    2. Revisão de benefícios e carga tributária
      Benefícios corporativos (saúde, refeição, transporte, educação) podem sair mais caros: agora as operadoras pagam CBS/IBS, e isso é repassado ao contratante
    3. Do DP ao Financeiro: todos no alerta
      RH precisa atualizar sistemas, revisar contratos e políticas DP deve recalcular descontos e encargos e o financeiro precisa ajustar projeção de caixa e margem

    O que sua empresa precisa fazer agora?

    Ação Detalhes
    1. Simule o novo custo da folha Calcule os encargos com base no INSS patronal padrão (20%).
    2. Avalie o regime tributário ideal Reoneração pode indicar regime alternativo ou opções como Simples ou Lucro Real
    3. Mapear benefícios e fornecedores Reveja se benefícios são atraentes e viáveis sob o novo cenário tributário .
    4. Atualizar sistemas + capacitar equipe RH/DP precisam adaptar processos e treinamento contínuo .
    5. Acompanhar o cronograma de transição (2026-2033) Prepare-se para convivência entre regimes e a alíquota-piloto da CBS de 1% em 2026 .

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A reforma tributária coloca em evidência o impacto real da carga sobre o trabalho. Empresas que não revisarem contratos, benefícios, folha e regime tributário correm risco de perda de competitividade, margem e eventual superendividamento. O momento exige ação integrada entre jurídico, DP, contabilidade e finanças.”

    Próximos passos

    1. Reúna contabilidade e jurídico: para simular estimativas de nova folha.
    2. Revise contratos de benefícios e fornecedores.
    3. Planeje migração para regime tributário mais eficiente, se aplicável.
    4. Capacite equipes de DP e RH com treinamentos jurídicos e operacionais.

    Noronha & Nogueira Advogados sua parceira jurídica na transição tributária mais importante dos últimos anos.

  • Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empreendedor! Por acaso você já passou por isso?

    Imagine que chega uma reclamação trabalhista: um colaborador pede equiparação salarial, horas extras, dano moral por assédio… e antes mesmo de entender direito o que ocorre, o juiz determina multa em face. Parece cena de filme ruim? E não acontece o tempo todo com empresas que não estão preparadas.

    Vamos falar de crises trabalhistas de forma direta, contando histórias reais, revelando as penalidades e explicando como o papel do advogado pode evitar que problemas pequenos se tornem um desastre jurídico.

    O que são crises trabalhistas e por que elas acontecem?

    Crises são eventos internos ou externos imprevisíveis que pressionam a empresa — greves, denúncias, fiscalizações, investigações… e reclamações trabalhistas também entram nessa conta. Um diagnóstico inicial errado e começam os problemas reais.

    Advogados têm esse papel estratégico: mapear o tamanho do risco, prever o pior cenário, traçar plano de ação e gerenciar a crise sem surpresas. 

    Os custos de não agir e as penalidades reais

    Sem uma intervenção rápida:

    • Multas por atraso nas verbas rescisórias (arts. 467, 477 CLT);
    • Indenização substitutiva a gestantes que não são reintegradas (Tema 134 do TST) 
    • Horas extras habituais suprimidas geram indenização compensatória mesmo se reconhecidas antes (Tema 137) (

    Sem prever, revisar contratos e se ajustar, a empresa vira alvo fácil de ações caras e demoradas.

    O papel estratégico do advogado trabalhista empresarial

    1. Preventivo: revisão de políticas, contratos, jornadas, adequação à NR-1 (gestão psicossocial) 
    2. Plano de contingência: comitê de crise, comunicação interna e protocolos de reação rápida. Migalhas coloca isso como critério básico: “Orquestrar quem fala, o que fala e quando fala” 
    3. Defensivo: atuação imediata em ações trabalhistas, com foco em evitar ganho de causa ou reduzir condenações.
    4. Reputacional: gestão da imprensa, esclarecimentos formais e posicionamento estratégico no mercado.

    Por que contratar agora uma assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa?

    A assessoria especializada do Noronha e Nogueira Advogados atua antes, durante e após o problema, reduzindo custos, evitando processos e preservando sua imagem. Uma pesquisa realizada pelo portal do Migalhas em fevereiro deste ano confirma: quem investe em assessoria prioriza crescimento e reputação empresarial.

    Você não precisa esperar o e-mail do advogado adversário chegar. Atue com prevenção!

    Vamos conversar? Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para criar seu plano de gestão e blindar sua empresa — com agilidade e foco no que importa: seu crescimento, com segurança e conformidade.

    Entre em contato conosco hoje mesmo e agende sua reunião.