Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Assessoria Trabalhista

  • Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Aviso de férias por escrito: não ignore, porque a multa vem junto!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Oi, empresário(a)!

    Já aconteceu na sua empresa: aquele momento de organizar as férias, se planejar — e, de repente, surge uma multa por descumprimento de prazo?

    Pois é, agora tem uma nova regra que exige mais atenção. A partir de julho de 2025, o aviso de férias precisa ser por escrito e com 30 dias de antecedência. E, se não for respeitada, a multa é automática.

    Uma história que pode ser a sua

    Imaginem que uma empresa marcou as férias verbalmente, os funcionários ficaram sem saber com antecedência, e o RH foi pego de surpresa por uma autuação. Sem prova de aviso formal, a fiscalização aplicou multa e a defesa foi quase impossível.

    Essa situação não é rara. A mudança busca dar clareza e evitar surpresas tanto para quem trabalha quanto para quem emprega. Sem aviso por escrito, a empresa fica desprotegida.

    O que mudou e por que é importante

    • Novo dever legal: Informar o período de férias com aviso prévio por escrito, no mínimo 30 dias antes, para o colaborador.
    • Fracionamento de férias conforme CLT: a legislação (art. 134, § 1º, da CLT) permite dividir as férias em até três períodos, desde que:
      • Um dos períodos tenha pelo menos 14 dias corridos;
      • Os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada;
      • Haja acordo mútuo entre empregado e empregador;

     

    A regra vale para todas as idades, inclusive menores de 18 e maiores de 50 anos.

    As empresas que não cumprirem essas regras podem enfrentar sanções administrativas e multas automáticas, sem necessidade de processo judicial. 

    O que sua empresa deve fazer agora?

    1. Formalize o aviso de férias por escrito — pode ser impresso, digital, com comprovante de entrega ou assinatura.
    2. Respeite o prazo de 30 dias antes do início das férias.
    3. Documente o fracionamento, se houver, indicando motivos e garantindo que o empregado teve ciência.
    4. Armazene os comprovantes em mídia física ou digital — são sua proteção em caso de fiscalização.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha 

    “A nova exigência de aviso de férias por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, não é capricho, é uma mudança legal que já está valendo. A formalização protege sua empresa de autuações e demanda muito menos esforço que uma multa.

    “É burocrático e lento” — menos que lidar com sanções.

    “Fazemos por e-mail ou mensagem, já resolve” — só é válido se houver comprovação formal de cumprimento do prazo e recebimento do colaborador.

    “Nunca fomos multados” — ótimo, mas a lei agora exige prova documental, e a próxima fiscalização pode exigir.

    Não arrisque o compliance da sua empresa por um detalhe que agora é obrigatório. Com protocolos simples e assessoria jurídica trabalhista, você evita multas e garante tranquilidade para o RH e organização para os colaboradores.

    Entre em contato com Noronha e Nogueira Advogados e agende sua consultoria estratégica. Vamos ajustar seus processos antes que o imprevisto vire multa.

     

  • Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Já parou para pensar que aquele comentário nas redes sociais pode custar o seu emprego?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine a Juliana, gerente incrível, mas cansada de injustiças internas. Um dia, após uma reunião tensa, ela publicou no LinkedIn um desabafo com um palavrão sobre a empresa – marcou o perfil corporativo, e o post viralizou entre colegas. O que ela não imaginava é que, nisso, estaria assinando a própria demissão por justa causa.

    Atitudes como essa podem trazer consequências pesadas para o empregador que não age com cautela.

    Quando um post nas redes sociais vira justa causa?

    A CLT prevê, no art. 482, incisos “j” e “k”, a justa causa em caso de “ato lesivo à honra ou boa fama” praticado pelo empregado, mesmo fora do expediente. Postagens ofensivas nas redes, que geram repercussão interna ou pública, cabem perfeitamente nesses incisos

    Segundo análise da Justiça, é necessário:

    • Conteúdo ofensivo claro, que ofenda honra ou imagem do empregador ou colegas;
    • Relevante repercussão, com impacto no ambiente de trabalho;
    • Ligação com as atividades, ainda que postado fora do horário de trabalho

    Por que é tão sério?

    1. Confiança desfeita – a relação empregatícia exige intimidade baseada na boa-fé. Uma ofensa pública quebra esse elo
    2. Repercussão ampla – a empresa pode sofrer danos à imagem, perder clientes, sofrer instabilidade interna .
    3. Perda de direitos do empregado – demitido por justa causa perde FGTS (sem multa de 40%) e seguro-desemprego.
    4. Risco criminal – difamar empresa pode gerar crime (Código Penal, art. 141 §2º)

    O que o empregador deve fazer?

    1. Política de redes sociais clara – em contrato, manual ou regulamento interno.
    2. Treinamento periódico – informar limites de conduta com marca e ambiente de trabalho.
    3. Coletar provas robustas – capturas de tela, registros de impacto interno, testemunhas.
    4. Agir com proporcionalidade e imediatidade – impedir perdão tácito (não ignore ocorrências anteriores).

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Comentários ofensivos em redes sociais — mesmo postados fora do expediente — podem justificar justa causa se violarem a honra, a reputação ou a relação de confiança com a empresa. Casos como o vídeo com palavrões e traje da empresa ou o post marcando a marca mostram que a Justiça do Trabalho exige ação rápida, provas sólidas e medidas preventivas.”

    “Mas, isso viola a minha liberdade de expressão…” – liberdade não é absoluta. Se ofende honra ou causa dano, a jurisprudência confirma a justa causa.

    “Foi só um desabafo sobre a empresa nas redes sociais…” – se repercutir e atingir a imagem da empresa, o direito ao desabafo não é escudo legal.

    “É demais inserir a disciplina interna…” – prevenir custa pouco perto de uma ação judicial, multa ou imagem manchada.

    Sua próxima atitude

    • Revise suas políticas internas e inclua regras sobre redes sociais.
    • Realize workshops de prevenção para gestores e equipe.
    • Conte com nossos advogados trabalhistas para elaborar políticas efetivas e conduzir investigações internas com segurança jurídica.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados está pronto para proteger sua empresa.
    Agende uma reunião e garanta blindagem jurídica da sua empresa hoje mesmo.

  • Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine que Marco, dono de uma startup, contratou a Maria como analista de marketing. Durante a pandemia, precisou dela também para atendimento ao cliente, sem reajuste ou registro disso. No começo, tudo bem – mas depois… virou rotina. Até que, num exame de rotina, o RH percebeu: Maria atuava oficialmente em uma coisa na CTPS, mas fazia outra na prática.

    E aí começa um problema: acúmulo de função, desvio de função ou rebaixamento de função? Cada um com implicações sérias para as empresas e riscos evitáveis.

    O que cada coisa significa?

    • Acúmulo de função: Maria faz duas ou mais funções distintas e contínuas sem receber por isso. Exerce tarefas mais complexas e diversas daquelas para a qual havia sido contratada.
    • Desvio de função: Maria deixa de fazer o que foi contratada para fazer outra função, normalmente superior ou de maior responsabilidade sem alterar CTPS ou salário.
    • Rebaixamento de função: mudar Maria para tarefas mais simples, com ou sem redução salarial, o que é proibido por lei

    Por que tudo isso importa?

    1. Risco de ações trabalhistas
      Afastar-se da rotina contratual pode gerar diferenças salariais, multa, danos morais e recolhimento incorreto de FGTS.
    2. Penalidades legais
      Autoridade trabalhista ou auditoria pode aplicar multas por infração à CLT
    3. Imagem e clima interno
      Colaboradores insatisfeitos aumentam rotatividade, absenteísmo e afastamento de talentos.

    Como formalizar uma mudança de função corretamente

    1. Acordo claro e mútuo – nunca imposto. O art. 468 da CLT exige mútuo consentimento
    2. Alteração contratual formal – aditivo com nova descrição de atividades e remuneração.
    3. Atualização na CTPS – nova função e salário.
    4. Treinamento e exame ocupacional (ASO) – conforme NR-7.
    5. Ajuste salarial compatível – proporcional à complexidade, geralmente 10% a 40%
    6. Instrumento coletivo, se aplicável – amparo por convenção ou norma coletiva (art. 611-A/CLT.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao formalizar com clareza as mudanças de função – mediante aditivo, CTPS atualizada e remuneração condizente – sua empresa evita litígios onerosos, multas trabalhistas e prejuízos à imagem. O desvio e acúmulo de função ocorrem quando a prática difere do documento: e isso é um convite para ações judiciais com direito a diferenças salariais (prescritas em até 5 anos) e, em casos graves, indenização por danos morais.”

    “Mas, é burocrático demais…” – Sim, mas muito menos caro que uma condenação trabalhista.

    “Isso é só um ajuste interno…” – Um ajuste informal recorrente pode ser interpretado como desvio ou acúmulo, com multa.

    “É difícil mensurar percentual…” – Nossa equipe faz análise precisa e evita discussões judiciais.

    Qual deve ser a sua próxima atitude empresário?

    Se problemas como estes ocorrem na sua empresa, ou se quer prevenir situações futuras:

    • Agende uma reunião com nossa assessoria trabalhista.
    • Garantimos análise personalizada do contrato, descrição de função, rotina e remuneração.
    • Preparamos todos os instrumentos para proteger sua empresa.

    Conte com a Noronha & Nogueira Advogados: segurança jurídica com eficiência.

  • Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Sua empresa está pronta para a maior mudança nos encargos trabalhistas da década?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine o Lucas, sócio de uma PME em crescimento. Ele sempre planejou seus custos fixos com base na atual tributação até receber um alerta da contadora: “Reforma tributária e reoneração da folha podem elevar seus encargos trabalhistas já em 2025”. Um susto, mas também uma oportunidade estratégica.

    Aqui no escritório Noronha & Nogueira, vemos que muitos empresários ainda ignoram esse movimento e pode acabar custando caro.

    O que mudou na reforma (EC 132/23 e LC 214/25)?

    A reforma salta dos livros fiscais para o RH e DP. Dois eixos principais:

    1. Reoneração da folha
      Com a Lei 14.973/24, a redução do INSS patronal sobre a folha vai sendo eliminada até 2027 porém, desde 2025, já afeta quase todos os setores, exceto seis (TI, call center, têxtil, calçados, construção e transporte coletivo)
    2. Unificação de tributos sobre o consumo
      O PIS, Cofins, ICMS, ISS e IPI serão substituídos por CBS (federal) e IBS (estadual/municipal), promovendo simplificação, mas também refletindo nos custos indiretos da folha como benefícios oferecidos pela empresa

    Impactos diretos na sua empresa

    1. Custo com mão de obra aumenta
      Fora os seis setores favorecidos, muitas empresas já pagam mais pelo INSS patronal e devem ajustar folha e precificação .
    2. Revisão de benefícios e carga tributária
      Benefícios corporativos (saúde, refeição, transporte, educação) podem sair mais caros: agora as operadoras pagam CBS/IBS, e isso é repassado ao contratante
    3. Do DP ao Financeiro: todos no alerta
      RH precisa atualizar sistemas, revisar contratos e políticas DP deve recalcular descontos e encargos e o financeiro precisa ajustar projeção de caixa e margem

    O que sua empresa precisa fazer agora?

    Ação Detalhes
    1. Simule o novo custo da folha Calcule os encargos com base no INSS patronal padrão (20%).
    2. Avalie o regime tributário ideal Reoneração pode indicar regime alternativo ou opções como Simples ou Lucro Real
    3. Mapear benefícios e fornecedores Reveja se benefícios são atraentes e viáveis sob o novo cenário tributário .
    4. Atualizar sistemas + capacitar equipe RH/DP precisam adaptar processos e treinamento contínuo .
    5. Acompanhar o cronograma de transição (2026-2033) Prepare-se para convivência entre regimes e a alíquota-piloto da CBS de 1% em 2026 .

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A reforma tributária coloca em evidência o impacto real da carga sobre o trabalho. Empresas que não revisarem contratos, benefícios, folha e regime tributário correm risco de perda de competitividade, margem e eventual superendividamento. O momento exige ação integrada entre jurídico, DP, contabilidade e finanças.”

    Próximos passos

    1. Reúna contabilidade e jurídico: para simular estimativas de nova folha.
    2. Revise contratos de benefícios e fornecedores.
    3. Planeje migração para regime tributário mais eficiente, se aplicável.
    4. Capacite equipes de DP e RH com treinamentos jurídicos e operacionais.

    Noronha & Nogueira Advogados sua parceira jurídica na transição tributária mais importante dos últimos anos.

  • Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Gestão de crises trabalhistas e o papel do advogado

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empreendedor! Por acaso você já passou por isso?

    Imagine que chega uma reclamação trabalhista: um colaborador pede equiparação salarial, horas extras, dano moral por assédio… e antes mesmo de entender direito o que ocorre, o juiz determina multa em face. Parece cena de filme ruim? E não acontece o tempo todo com empresas que não estão preparadas.

    Vamos falar de crises trabalhistas de forma direta, contando histórias reais, revelando as penalidades e explicando como o papel do advogado pode evitar que problemas pequenos se tornem um desastre jurídico.

    O que são crises trabalhistas e por que elas acontecem?

    Crises são eventos internos ou externos imprevisíveis que pressionam a empresa — greves, denúncias, fiscalizações, investigações… e reclamações trabalhistas também entram nessa conta. Um diagnóstico inicial errado e começam os problemas reais.

    Advogados têm esse papel estratégico: mapear o tamanho do risco, prever o pior cenário, traçar plano de ação e gerenciar a crise sem surpresas. 

    Os custos de não agir e as penalidades reais

    Sem uma intervenção rápida:

    • Multas por atraso nas verbas rescisórias (arts. 467, 477 CLT);
    • Indenização substitutiva a gestantes que não são reintegradas (Tema 134 do TST) 
    • Horas extras habituais suprimidas geram indenização compensatória mesmo se reconhecidas antes (Tema 137) (

    Sem prever, revisar contratos e se ajustar, a empresa vira alvo fácil de ações caras e demoradas.

    O papel estratégico do advogado trabalhista empresarial

    1. Preventivo: revisão de políticas, contratos, jornadas, adequação à NR-1 (gestão psicossocial) 
    2. Plano de contingência: comitê de crise, comunicação interna e protocolos de reação rápida. Migalhas coloca isso como critério básico: “Orquestrar quem fala, o que fala e quando fala” 
    3. Defensivo: atuação imediata em ações trabalhistas, com foco em evitar ganho de causa ou reduzir condenações.
    4. Reputacional: gestão da imprensa, esclarecimentos formais e posicionamento estratégico no mercado.

    Por que contratar agora uma assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa?

    A assessoria especializada do Noronha e Nogueira Advogados atua antes, durante e após o problema, reduzindo custos, evitando processos e preservando sua imagem. Uma pesquisa realizada pelo portal do Migalhas em fevereiro deste ano confirma: quem investe em assessoria prioriza crescimento e reputação empresarial.

    Você não precisa esperar o e-mail do advogado adversário chegar. Atue com prevenção!

    Vamos conversar? Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para criar seu plano de gestão e blindar sua empresa — com agilidade e foco no que importa: seu crescimento, com segurança e conformidade.

    Entre em contato conosco hoje mesmo e agende sua reunião.

  • COMO O ADVOGADO TRABALHISTA PODE AUMENTAR A RENTABILIDADE DA EMPRESA?

    COMO O ADVOGADO TRABALHISTA PODE AUMENTAR A RENTABILIDADE DA EMPRESA?

    Tempo de leitura: 3 minutosO advogado trabalhista é o profissional especializado na área do Direito do Trabalho, cuja atuação tem como objetivo garantir que a empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista, inclusive a CLT, e para que seja mantida uma boa relação entre o empregador e o empregado.

    Contar com uma consultoria e assessoria jurídica trabalhista, preventiva e contenciosa, garante maior segurança jurídica à empresa e permite que se desenvolva de forma mais rentável. Portanto, diferente do que muitos possam imaginar, contar com a assessoria de um advogado trabalhista é um excelente investimento que trará resultados positivos para a empresa a médio e longo prazo.

    No que se refere à consultoria trabalhista preventiva, tem como principal objetivo garantir que questões de rotina e estratégica da empresa sejam solucionadas de maneira mais eficaz, prevenindo ações judiciais trabalhistas, minimizando gastos e outros transtornos, haja vista, que o acompanhamento estratégico diminui consideravelmente os riscos trabalhistas da organização.

    QUAIS AS VANTAGENS DA ASSESSORIA JURÍDICA TRABALHISTA?

    Abaixo seguem algumas vantagens da consultoria trabalhista:

    • Melhora do desempenho financeiro;
    • Melhora do clima organizacional da empresa e do relacionamento entre empregador e empregado;
    • Garante maior segurança contratual;
    • Contribui para o crescimento e rentabilidade do negócio;
    • Redução das reclamações trabalhistas e encargos jurídicos decorrentes;
    • Aumento da satisfação dos empregados, possibilitando retenção de talentos;
    • Definição mais adequada das modalidades de contratação;
    • Redução de custos tanto em decorrência da diminuição de reclamações trabalhistas como devido à definição acertada das formas de contratação.

    O QUE FAZ UM ADVOGADO EMPRESARIAL TRABALHISTA?

    A seguir citamos, a título de exemplo, algumas das principais funções que um advogado trabalhista realiza e como pode contribuir para o melhor desenvolvimento de sua empresa:

    No âmbito da assessoria consultiva e preventiva:

    • Análise dos procedimentos e rotinas trabalhistas;
    • Elaboração de contrato e orientação sobre terceirização de serviços;
    • Análise e revisão de políticas de recursos humanos;
    • Assessoria e defesa nas questões relativas a Autos de Infração;
    • Criação e instituição de Banco de Horas;
    • Assessoria na interpretação e aplicação da legislação trabalhista;
    • Treinamentos;
    • Auditoria e Compliance trabalhista;
    • Implementação da LGPD.

    No âmbito da assessoria no contencioso:

    • Elaboração de defesas, petições e recursos;
    • Representação da empresa em audiências;
    • Análise estratégica para solução do processo judicial;
    • Sustentação oral nos Tribunais.

    QUANDO CONTRATAR UM ADVOGADO TRABALHISTA?

    A contratação de um advogado trabalhista para otimizar o desempenho e resultados da empresa pode acontecer quando os gestores se dão conta dos gastos demasiados com reclamações trabalhistas, o que costuma ocorrer devido fragilidades na redação dos contratos de trabalho ou regras incompatíveis com as exigências legais.

    Em ambos os casos, a assessoria prestada por um advogado trabalhista é de grande valia, porque o advogado tem capacidade técnica para analisar os contratos com a definição de políticas e estratégias mais adequadas à empresa.

    Outros motivos que levam as empresas a contratarem os serviços jurídicos de um advogado trabalhista:

    • Quando há insatisfação dos colaboradores com a empresa e um clima organizacional desfavorável;
    • Falta de controle do passivo trabalhista;
    • Aumento de reclamações trabalhistas;
    • Incapacidade de retenção de talentos;
    • Desconhecimento das vantagens e desvantagens de cada modalidade de contratação;
    • Dificuldades na definição de regras de trabalho, como de horas extras, home office, férias e outras.

    Quando a empresa opta por contratar uma assessoria jurídica mensal e permanente, os honorários do advogado trabalhista acabam sendo mais vantajosos para a organização, pois conta com a prestação de serviço mensal e, consequentemente, mais acessível de maneira a não comprometer os lucros da empresa.

    Diferente quando se contrata o advogado trabalhista para defender os interesses da empresa em uma ação trabalhista específica, situação em que os honorários contratados serão exclusivamente para aquele determinado serviço, gerando uma despesas de contingência e não preventiva.

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    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Entre em contato conosco.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.