Pode. E, quando bem estruturado, é uma medida de proteção jurídica.
Esse assunto costuma aparecer quando o problema já existe.
A empresa demite, algum tempo depois, recebe uma notificação judicial informando que a ex-empregada estava grávida no momento da dispensa.
A partir daí, o debate muda de patamar. A estabilidade da gestante independe de ciência, não importa se a empresa não sabia, não importa se a própria empregada ainda não tinha confirmação.
A Constituição garante estabilidade desde a confirmação até cinco meses após o parto. A consequência prática é direta: a dispensa é considerada nula, com reintegração ou indenização substitutiva.
É nesse ponto que o exame de gravidez no momento da demissão passa a ser visto pela Justiça do Trabalho como uma boa prática.
Ao longo deste artigo, você encontrará um Diagnóstico de Riscos Trabalhistas na Demissão de Empregadas
Ele não foi criado para ser apenas lido, ele foi pensado para ser respondido.
Cada pergunta conduz você a olhar para a realidade da sua empresa, sem filtros. E são justamente essas respostas que separam empresas que realmente controlam seus riscos trabalhistas daquelas que só descobrem que estavam expostas quando o processo já chegou.
Boa leitura!!!
O que a lei protege e o que a empresa precisa considerar?
A proteção à gestante é ampla. Ela alcança situações em que:
- a gravidez ainda não era perceptível;
- a empregada não tinha diagnóstico;
- o empregador não possuía qualquer indício.
A jurisprudência do TST consolidou que a estabilidade existe mesmo sem conhecimento das partes.
Na prática, isso significa que a empresa pode ser condenada mesmo tendo agido de boa-fé.
O exame no demissional surge como uma resposta concreta a esse risco.
O Tribunal Superior do Trabalho já reconheceu a licitude do teste de gravidez no exame demissional, desde que:
- seja oferecido à trabalhadora;
- haja consentimento;
- a finalidade seja protetiva;
- o resultado seja tratado com sigilo.
Em entendimento recente do TST, foi considerado que a exigência de exame de gravidez em sede demissional, quando realizada com finalidade protetiva, não configura ato discriminatório nem causa dano moral por si só, com objetivo de resguardar a estabilidade gestante prevista no art. 10, II, b, do ADCT.
Ou seja, o TST validou a prática como meio legítimo de proteção das partes.
Por que o exame de gravidez também interessa à empregada?
Na prática, o exame evita que a trabalhadora:
- perca a estabilidade por desconhecimento;
- enfrente demora judicial para reaver o vínculo;
- fique sem renda em um período sensível;
- dependa de litígio para ver seu direito reconhecido.
Quando a gravidez é identificada antes da formalização da dispensa, o contrato é preservado. O vínculo continua e a proteção constitucional se concretiza sem conflito.
Isso significa segurança jurídica aplicada à realidade da sua empresa!
Onde as empresas mais erram?
O erro está em demitir sem protocolo.
Muitas empresas:
- não padronizam o exame demissional;
- não explicam a finalidade do teste;
- deixam a decisão solta;
- tratam a gravidez como risco remoto.
Quando o problema aparece, ele vem em forma de:
- reintegração forçada;
- indenização substitutiva;
- salários retroativos;
- reflexos em férias, 13º e FGTS;
- desgaste institucional.
Tudo isso pode ser evitado com um procedimento simples, ético e juridicamente estruturado.
A empresa pode obrigar a empregada a fazer o exame?
Não. O exame de gravidez no demissional deve ser oferecido, nunca imposto.
A empresa pode incluir o teste como etapa do procedimento de desligamento, mas precisa:
- explicar a finalidade do exame,
- esclarecer que ele existe para proteger direitos,
- colher consentimento expresso,
- deixar claro que a recusa não gera qualquer consequência.
A obrigatoriedade descaracteriza a licitude da prática. O que legitima o exame é a forma como ele é conduzido.
Quando a empregada compreende que o teste existe para evitar a perda de um direito constitucional, o procedimento deixa de ser visto como invasivo e passa a ser compreendido como proteção.
O exame de gravidez é permitido mesmo com a vedação da CLT?
Sim. A vedação prevista no art. 373-A da CLT se refere à ADMISSÃO, quando o exame poderia ser usado para excluir ou discriminar.
Na demissão, o contexto é outro.
Na demissão, a relação de emprego já está formada e o direito à estabilidade já existe, ainda que ninguém tenha ciência dele naquele momento. O exame não cria esse direito nem o condiciona, ele apenas permite que a empresa saiba se está diante de uma situação juridicamente protegida. O objetivo é simples e concreto: evitar que um desligamento válido em aparência se transforme, depois, em uma dispensa nula por um fato que ainda não era conhecido. É uma forma de dar segurança ao encerramento do contrato e, ao mesmo tempo, preservar um direito que já nasceu com a gestação.
É por isso que a Justiça do Trabalho passou a reconhecer a licitude do teste no demissional quando adotado de forma ética, consentida e protetiva.
O resultado pode circular internamente na empresa?
Não. O dado é sensível, íntimo e protegido, por isso ele deve ficar restrito:
- ao setor responsável pelo desligamento,
- ao jurídico, quando necessário,
- e apenas para cumprimento das obrigações legais.
Transformar essa informação em comentário interno, fofoca ou exposição caracteriza violação de privacidade e pode gerar indenização por dano moral.
O protocolo precisa prever:
- quem recebe o resultado,
- onde ele é arquivado,
- quem pode acessá-lo,
- por quanto tempo ele é mantido.
O sigilo é essencial para a legitimidade de todo o procedimento.
O que acontece se a empregada que será demitida se recusar a fazer o exame de gravidez?
A recusa não impede a rescisão. A empresa deve:
- registrar que o exame foi oferecido,
- documentar a recusa,
- prosseguir com o desligamento normalmente.
Esse registro é valioso, pois ele demonstra que a empresa:
- agiu com cautela,
- tentou preservar direitos,
- não se omitiu,
- não foi negligente.
Se, futuramente, surgir uma discussão judicial, a empresa terá como comprovar que adotou uma conduta responsável e preventiva.
Boa-fé documentada é proteção jurídica para a sua empresa.
Como estruturar o procedimento na prática?
- Inserir o teste como etapa padrão do exame demissional feminino
- Explicar por escrito a finalidade do exame
- Colher consentimento expresso
- Garantir sigilo do resultado
- Registrar eventual recusa
- Integrar DP, RH e jurídico no protocolo
- Treinar quem executa o desligamento
Essa prática não é um excesso, afinal, ela te ajuda a gerir riscos trabalhistas.
Empresas que adotam esse procedimento:
- reduzem litígios;
- evitam dispensas nulas;
- preservam direitos;
- demonstram maturidade institucional.
Um olhar jurídico sobre o tema
“O exame de gravidez no momento da demissão precisa ser compreendido dentro de uma lógica maior de responsabilidade empresarial. A estabilidade da gestante decorre diretamente da Constituição e independe de qualquer formalidade. Ela existe mesmo quando ninguém tem ciência da gravidez. Isso cria um cenário peculiar: a empresa pode agir corretamente, cumprir todos os ritos da rescisão e, ainda assim, ver aquele desligamento ser considerado nulo meses depois.
É justamente aí que o procedimento demissional ganha relevância estratégica. Quando a empresa oferece o exame de forma clara, respeitosa e documentada, ela não está invadindo a esfera íntima da trabalhadora, mas organizando juridicamente o encerramento do contrato. Está criando uma ponte entre o fato biológico e o efeito jurídico que dele decorre.
Esse cuidado demonstra maturidade institucional. Ele mostra que a empresa compreende que o Direito do Trabalho não se resume ao cumprimento formal de etapas, mas envolve antecipação de riscos reais, que já estão previstos no ordenamento. Em um ambiente cada vez mais regulado e sensível, procedimentos bem estruturados não são burocracia, são proteção.
Ao transformar o exame em parte de um protocolo claro, com consentimento, sigilo e finalidade definida, a empresa passa a tratar o desligamento como um ato jurídico completo, e não apenas administrativo. Isso reduz conflitos, evita litígios desnecessários e preserva tanto o negócio quanto os direitos envolvidos.”
Dra. Melissa Noronha – Advogada Trabalhista Empresarial
Um ponto que merece atenção…
A ausência de procedimento não impede a demissão, mas transfere todo o risco para a empresa.
Em um cenário em que a estabilidade independe de ciência, atuar sem protocolo é assumir passivo potencial.
Antecipar é organizar.
Você pode substituir o “checklist rápido” por um bloco mais denso, que funcione quase como um espelho para o empresário e para o RH. Algo que não se responda em segundos, mas que faça a pessoa parar, reler, voltar e pensar “isso aqui acontece comigo”.
Responda a este diagnóstico e identifique riscos que hoje passam despercebidos ao demitir empregadas
Imagine que, amanhã, você precise desligar uma empregada.
Antes de pensar na rescisão em si, responda com sinceridade:
Você saberia, hoje, explicar a essa trabalhadora por que a empresa oferece um exame de gravidez no demissional, sem gerar constrangimento, ruído ou desconfiança?
Seu RH saberia conduzir essa conversa com naturalidade, segurança jurídica e registro formal?
Existe, dentro da sua empresa, um documento que organize esse procedimento ou tudo depende da sensibilidade de quem estiver à frente do desligamento naquele dia?
Se essa empregada recusasse o exame, alguém saberia exatamente como registrar essa recusa, como arquivar essa informação e como demonstrar, no futuro, que a empresa agiu com cautela?
O resultado desse exame ficaria restrito a quem realmente precisa saber ou ele circularia de forma informal entre setores?
DP, RH e Jurídico falam a mesma língua quando o tema é demissão de mulheres ou cada área age por intuição?
Agora vá além.
Se, seis meses depois dessa demissão, sua empresa recebesse uma ação alegando gravidez no momento da dispensa, você teria hoje:
- documentos que comprovassem a oferta do exame,
- registros claros do procedimento adotado,
- prova de que houve cuidado,
- evidência de que a empresa tentou preservar direitos,
- um protocolo que mostrasse método e não improviso?
Ou você dependeria apenas de versões verbais e da boa-fé presumida?
Esse exercício não existe para gerar medo, mas revela Ele existe para revelar algo simples, que na prática, acontece o tempo todo: a maior parte dos problemas trabalhistas não nasce de má-fé, nasce de improviso.
As empresas fazem o que sempre fizeram, repetem rotinas antigas, confiam na experiência de quem conduz o desligamento e seguem em frente.
O problema é que o Direito do Trabalho já não funciona mais nesse modo automático. Hoje, o risco surge justamente onde não há procedimento claro, onde cada caso é resolvido “no feeling”, onde não existe um caminho definido para situações sensíveis. É nesse ponto que o jurídico deixa de ser apenas quem resolve conflitos e passa a ser quem organiza decisões antes que elas se transformem em problema.
E é justamente aí que a assessoria jurídica trabalhista deixa de ser socorro e passa a ser estratégia.
Empresas que se organizam antes:
- não transformam desligamentos em litígios,
- não descobrem direitos só no processo,
- não aprendem pela dor,
- não deixam o acaso decidir o que deveria ser técnica.
Elas constroem segurança antes que o conflito exista.
E isso muda tudo.
Quando a demissão de empregadas exige estratégia jurídica?
Sua empresa já possui um protocolo jurídico para demissões envolvendo empregadas?
O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresas que desejam:
- estruturar procedimentos de desligamento seguros;
- prevenir dispensas nulas;
- reduzir passivos trabalhistas;
- alinhar RH, DP e jurídico.
Nossa parceria com as empresas é estratégica e contínua, com foco em três pilares essenciais: prevenção, defesa e gestão de riscos trabalhistas. Trabalhamos para que o Direito do Trabalho seja um aliado da gestão, protegendo o negócio, fortalecendo relações e garantindo segurança jurídica nas decisões.
Mais do que advogar, atuamos lado a lado com o empresário para construir ambientes de trabalho mais seguros, eficientes e sustentáveis.
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