Recesso de fim de ano não substitui férias e não pode gerar desconto salarial ou banco de horas negativo. Entenda os riscos trabalhistas, o que diz a CLT e como as empresas devem agir para evitar passivos.
Chega dezembro e, com ele, uma prática muito comum nas empresas brasileiras: portas fechadas entre o Natal e o Ano-Novo, equipes reduzidas e aquele comunicado interno dizendo que a empresa estará em “recesso”.
O problema começa quando esse recesso é tratado como se fosse férias do empregado, ou pior, quando gera desconto de salário ou banco de horas negativo.
Se você é empresário ou gestor de RH, este artigo é um alerta direto: recesso não substitui férias e não pode gerar prejuízo ao empregado. E insistir nessa prática pode custar caro.
O erro mais comum no fim do ano
Na prática, muitas empresas fazem assim:
- decidem parar as atividades por 5, 7 ou até 10 dias;
- comunicam que o período será “recesso coletivo”;
- depois descontam esses dias das férias futuras;
- ou lançam o período como banco de horas negativo.
Essa conduta parece inofensiva, mas não encontra amparo na legislação trabalhista.
Recesso não é férias e nem licença
A CLT é clara: férias só existem quando são formalmente concedidas, com:
- comunicação prévia;
- período mínimo legal;
- pagamento antecipado da remuneração acrescida de 1/3 constitucional.
O chamado “recesso de fim de ano” não está previsto na CLT. Ele é uma liberalidade do empregador.
Portanto, se a empresa decide suspender suas atividades por iniciativa própria, o risco do negócio é dela, não do empregado.
Pode descontar recesso do salário ou das férias?
Não.
A jurisprudência trabalhista tem entendido que:
- o recesso imposto pelo empregador não pode ser descontado do salário;
- não pode ser abatido das férias futuras sem observância das regras legais;
- não pode gerar banco de horas negativo se o empregado não deu causa à paralisação.
Descontos indevidos violam o princípio da intangibilidade salarial e podem gerar condenação judicial.
E as férias coletivas? São diferentes?
Aqui está um ponto importante que muitas empresas confundem.
Férias coletivas são previstas na CLT e exigem:
- comunicação prévia aos empregados;
- observância dos períodos legais;
- pagamento antecipado;
- cumprimento das formalidades administrativas.
Se essas exigências não forem atendidas, não se trata de férias coletivas, mas apenas de recesso e o tratamento jurídico é completamente diferente.
Quais são os riscos para a empresa?
Empresas que confundem recesso com férias ficam expostas a:
- ações trabalhistas por descontos indevidos;
- pagamento em dobro de férias;
- condenações ao pagamento de salários do período;
- autuações administrativas;
- desgaste na relação com os empregados.
Muitas dessas condenações surgem anos depois, quando a empresa sequer lembra como administrou o fim de ano.
Como agir corretamente no fim do ano?
Para evitar problemas, a empresa deve:
- decidir se haverá recesso ou férias coletivas (e não misturar os conceitos);
- se optar por recesso, assumir o custo do período;
- se optar por férias coletivas, cumprir rigorosamente as regras da CLT;
- evitar descontos automáticos em férias futuras;
- formalizar tudo por escrito e com antecedência.
Planejamento é a chave para segurança jurídica.
Parecer jurídico — Dra. Melissa Noronha
O recesso de fim de ano, quando concedido por iniciativa do empregador, não se confunde com férias individuais ou coletivas e não autoriza descontos salariais, compensações automáticas ou abatimento de férias futuras.
A adoção dessa prática sem observância da legislação trabalhista pode gerar passivo relevante, incluindo condenações ao pagamento de salários, férias em dobro e indenizações.
Recomenda-se que as empresas planejem previamente o encerramento das atividades de fim de ano, definindo de forma clara e formal se haverá recesso ou férias coletivas, sempre em conformidade com a CLT e com a jurisprudência atual.
Dra. Melissa Noronha
Advogada – Direito do Trabalho Empresarial
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