Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Melissa Noronha

Gestação x Trabalho: Conheça os direitos da empregada gestante e do pai empregado
Tempo de leitura: 3 minutos
A notícia de uma gravidez é motivo de muita alegria, mas também, causa preocupação às futuras mamães que trabalham fora.

O fato de a rotina profissional ser alterada devido as consultas e exames que envolvem o período gestacional, sem dúvida, causa certa ansiedade à mulher.

Evidentemente, a gestante que trabalha fora tem seus deveres a cumprir enquanto empregada, mas, também tem seus direitos.

Este artigo, tem por finalidade, esclarecer os direitos da empregada gestante e do pai empregado.

Quais são os direitos da empregada gestante?

– Estabilidade no emprego, sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, ainda que se trate de contrato de experiência.

Pode haver norma coletiva que estabeleça um prazo maior de estabilidade, portanto as empresas deverão sempre atentar para o que dispõe a Convenção Coletiva da sua categoria.

Em caso de aborto espontâneo a jurisprudência tem se posicionado no sentido de que a trabalhadora não faz jus a estabilidade de 5 meses, mas tão somente de duas semanas, nos termos do artigo 395 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

– Licença maternidade de 120 dias, a qual poderá ser concedida a partir de 28 dias antes e 92 dias depois do parto.

Em caso de empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã a licença é estendida para 180 dias.

No caso de adoção o mesmo direito se aplica a mãe adotiva.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial a mulher tem direito a 2 semanas de repouso remunerado.

No caso de natimorto (a partir de 23ª semana) a mulher terá direito a licença maternidade regular.

– Direito a dispensa para realizar exames pré-natal e consultas, pelo menos 6 consultas médicas e demais exames complementares, durante o período de pré-natal, mediante apresentação de comprovantes.

– Após o retorno da licença maternidade, a mãe tem direito a licença amamentação que corresponde a duas pausas por dia com duração de 30 minutos, até que o bebê complete 6 meses de vida.

OBS: Pode ser acordado com o empregador a concessão de um único intervalo de uma hora, normalmente concedido no início ou no final da jornada.

O período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado em caso de necessidade de saúde da criança.

– Troca temporária de função em caso de trabalho em local com insalubridade em grau máximo ou em caso exista recomendação médica.

– Auxílio creche caso assim disponha a norma coletiva da categoria.

Quais os direitos do pai empregado da criança?

– Em decorrência do nascimento de filho, o pai tem direito a licença paternidade de cinco dias. Para empresas que integram o Programa Empresa Cidadã o prazo da licença será de 20 dias.

– Terá direito também a duas faltas durante a gestação para acompanhar a esposa ou companheira em consultas médicas ou exames complementares, mediante comprovação.

– No caso de adoção ou guarda judicial conjunta o pai ou a mãe adotiva terão direito a licença maternidade.

– E em ocorrendo o falecimento da genitora, o pai gozará o período restante da licença maternidade concedida à mãe.

Estes, portanto, são os direitos decorrentes da gestação, os quais deverão ser observados pelos empregadores.

Em caso de dúvidas, consulte um advogado especialista na área empresarial trabalhista, mitigando os riscos de sua atividade.

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Renata Andreis é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados

Graduada em Direito e pós-graduada em Direito do Trabalho.

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22/10/2019
Novas regras para trabalho temporário
Tempo de leitura: 3 minutos
Em 15/10/2019 foi publicado o Decreto nº. 10.060 de 14/10/2019, no qual o Trabalho Temporário passa a ser regulamentado por lei, além de atualizar as regras instituídas pela Lei 6.019/74 e alterações trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017.

O que é trabalho temporário?

Segundo o que dispõe o art. 2º. do Decreto 10.060/19 “considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”

O contrato de trabalho temporário difere do contrato por prazo determinado que é firmado diretamente entre empregador e empregado.

A contratação temporária deve ser feita através de uma agência de empregos. Isto evita que o colaborador seja considerado empregado efetivo, ou seja, contratado sem prazo determinado.

Quando uma empresa pode contratar colaboradores em caráter temporário?

O contrato de trabalho temporário está vinculado a uma necessidade momentânea da empresa.

Normalmente ocorre no final do ano, quando as lojas aumentam sua equipe para suprir a demanda de vendas do Natal ou em outros períodos sazonais que acorrem no decorrer no ano.

As empresas também recorrem a uma agência de trabalho temporário quando, por exemplo, necessita de reforço devido o período de férias de um colaborador, licença maternidade ou afastamento por doença.

Qual a duração de um contrato de trabalho temporário?

O prazo da vigência de um contrato de trabalho temporário é de até 180 dias corridos, independentemente de a prestação do serviço ocorrer em dias consecutivos ou não.

Se comprovada a necessidade da empresa em prorrogar o contrato deste colaborador, a prorrogação se dará apenas uma vez, por até mais 90 dias corridos, independentemente de a prestação do serviço ocorrer em dias consecutivos.

Qual é o período de carência para a empresa recontratar um mesmo funcionário em caráter temporário?

A empresa tomadora de serviços somente poderá contratar novamente o mesmo trabalhador temporário após 90 dias, contados do término do contrato anterior.

Havendo nova contratação antes deste prazo, restará caracterizado o vínculo de emprego entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços.

No contrato de trabalho temporário há vínculo empregatício?

No contrato de trabalho temporário não há vínculo de emprego com a empresa contratante.

Compete à empresa de trabalho temporário (prestadora de serviços) a obrigação de anotar a CTPS do trabalhador temporário, ou em meio eletrônico que a substitua, a sua condição de temporário, bem como remunerar e dirigir o trabalho realizado por seus trabalhadores, conforme artigos 20 e 23 do Decreto nº 10.060/2019.

A principal alteração trazida pelo Decreto nº 10.060/2019 é que a empresa pode dar ordem direta ao trabalhador temporário, o que, antes era considerado vínculo empregatício.

Responsabilidade Solidária e Subsidiária

O citado decreto ainda estabelece que tanto a empresa que contrata o temporário como a agência têm responsabilidades perante a Justiça do Trabalho e, no caso de falência da agência, a empresa contratante do serviço temporário poderá responder solidariamente.

Desta forma, muito importante que a agência comprove ter capital social suficiente e compatível com a quantidade empregados temporários, a fim de que possa dar maior garantia ao mercado.

Da Contratação

Para a prestação dos serviços de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, é obrigatória a celebração de:
- Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente, devendo constar
- expressamente a qualificação das partes;
- justificativa da demanda de trabalho temporário;
- prazo estabelecido para a prestação de serviços e;
- disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independente do local em que o serviço será prestado.
Jornada

A jornada do trabalhador temporário será de no máximo 8 horas por dia, podendo ter duração superior, se a empresa tiver jornada de trabalho específica.

As horas trabalhadas excedentes à jornada normal, serão pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% e se o trabalho for realizado no período noturno será devido o acréscimo de, no mínimo, 20% no salário, a título de adicional noturno.

Será assegurado ao trabalhador temporário o descanso semanal remunerado nos termos da Lei 605/1949.

Direitos do Empregado Temporário

O trabalhador temporário terá direito a:
- Remuneração equivalente àquela recebida pelos empregados da mesma categoria da empresa;
- Férias proporcionais no caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato temporário;
- Depósitos do FGTS;
- Benefícios e serviços da previdência social;
- Seguro acidente de trabalho.
O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito Empresarial Trabalhista, prestando assessoria jurídica e estratégias personalizadas de acordo com o segmento de cada empresa.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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18/10/2019
Doença grave e dispensa discriminatória
Tempo de leitura: 2 minutos
A demissão de trabalhadores que são portadores de doenças graves é sempre tema de muita discussão e ações na Justiça do Trabalho.

Em recente decisão, publicada em 20/09/19 a 2ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) determinou a reintegração ao emprego de um gerente portador de hepatite C (RR 1000316-36.2014.5.02.0709).

O empregado havia sido admitido em 1987 e descobriu a doença dois anos após o seu ingresso na empresa. Foi dispensado sem justa causa após 25 anos de trabalho.

Embora o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região tenha rejeitado a tese de discriminação, o TST entendeu que se trata de dispensa discriminatória, pois tal doença infectocontagiosa é causadora de estigma, atraindo a incidência da Súmula 443, abaixo transcrita:

Súmula 443 – Dispensa Discriminatória. Presunção. Empregado Portador de Doença Grave. Estigma ou Preconceito. Direito à Reintegração.

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Sendo assim, não tendo a Empresa comprovado motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro para a dispensa do Empregado portador de doença grave, esta se presumiu discriminatória, tendo sido determinada sua reintegração ao emprego.

Importante, portanto, que as Empresas atentem para as condições que cercam a dispensa antes de concretizá-la.

O ideal é que a Empresa tenha um histórico a respeito de cada funcionário, contemplando todas as informações necessárias sobre as questões médicas e psicológicas, de modo que a avaliar se o empregado a ser dispensado é portador de alguma doença grave que cause estigma ou preconceito.

Consulte o jurídico especializado a fim de evitar danos maiores, sejam com reintegrações inesperadas, seja com pagamento de indenizações por danos morais.

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Renata Andreis é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados
Graduada em Direito e pós-graduada em Direito do Trabalho.

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16/10/2019
Modalidades de rescisão de contrato de trabalho
Tempo de leitura: 4 minutos
Atualmente existem 5 tipos de demissão, como a seguir descritas:

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Trata-se de modalidade de demissão por culpa do empregado que comete falta grave e suficiente para quebrar o vínculo de confiança do contrato de trabalho e justifica seu desligamento da empresa.

Dentre as principais faltas graves, podemos citar:
- mau procedimento ou incontinência de conduta: que se traduzem na má conduta do empregado, atos como assédio sexual ou moral de um colega, falta de respeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado em relação aos demais empregados, falta de ética profissional.
- ato de improbidade: são os atos desonestos, condutas de má-fé, a exemplo de apropriação indevida de valores, adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da empresa.
- insubordinação ou indisciplina: acontece quando o empregado desrespeita as ordens de seus superiores e as regras da empresa;
- embriaguez em serviço: acontece quando o empregado comparece ao trabalho sob o efeito de álcool ou outras drogas;
OBS.: quanto à embriaguez é preciso cautela para proceder à demissão por justa causa, na medida em que se tratando de embriaguez habitual poderá ser considerada pela Justiça como enfermidade e a dispensa discriminatória.
- condenação criminal: um empregado julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, poderá ser demitido por justa causa, já que estará impossibilitado de comparecer ao trabalho.
Por ser a maior das punições, é importante ressaltar que para dispensar o empregado por justa causa, torna-se imprescindível que haja provas da falta grave por ele cometida.

Sendo demitido por justa causa, o empregado perde diversos direitos trabalhistas, tendo direito a receber apenas:
- saldo de salário dos dias trabalhados no mês da dispensa;
- eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.
Importante ainda deixar claro que o empregador não tem o direito de fazer referência ao motivo da dispensa na carteira de trabalho do empregado.

Dispensado o empregado, o empregador tem até o 10º dia após a notificação de demissão para pagar as verbas rescisórias devidas.

Em contrapartida, também existe a dispensa por justa causa por parte do empregado.

Isso mesmo!

Quando a empresa incorre em uma das faltas elencadas na lei e não cumpre com os direitos e obrigações, o empregado poderá dar por rescindido o contrato de trabalho e promover uma ação pedido o reconhecimento da rescisão indireta.

Cita-se, a título de exemplo, algumas das faltas graves cometidas pelo empregador:
- Atraso no pagamento dos salários;
- Não recolhimento do FGTS;
- assédio moral;
- assédio sexual;
- tratamento discriminatório do empregador para com o empregado.
OBS.: quando esse tipo de rescisão ocorre, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e Seguro-Desemprego.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Normalmente, o empregado é dispensado sem justa causa quando o empregador não tem mais interesse na continuidade da prestação de serviço, ainda que o trabalhador não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.

A empresa não é obrigada a explicar o motivo da demissão, mas deve comunicar o empregado previamente — 30 dias antes — ou pagar aviso prévio de forma indenizada.

Nessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber:
- saldo de salário dos dias trabalhados;
- férias vencidas, se houver;
- férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- décimo terceiro salário proporcional;
- aviso prévio indenizado;
- aviso prévio indenizado proporcional;
- saldo do FGTS;
- multa de 40% referente ao FGTS;
- seguro-desemprego.
PEDIDO DE DEMISSÃO

Há pedido de demissão quando o empregado manifesta sua vontade de deixar o emprego e parar de trabalhar para a empresa, ainda que esta não seja a vontade do empregador.

Quando o empregado pede demissão, tem direito a receber quase os mesmos direitos se fosse demitido sem justa causa, porém não terá direito:
- aviso prévio — salvo se trabalhado;
- multa de 40% sobre o FGTS;
- saque do FGTS (é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacar);
- seguro-desemprego
ACORDO ENTRE AS PARTES

Modalidade de rescisão contratual bastante comum no mercado de trabalho, geralmente ocorre quando o empregado quer ser demitido por alguma razão, como por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não quer pedir demissão e a empresa não tem interesse em dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o trabalhador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Por essa modalidade de rescisão de contrato de trabalho não ter previsão na CLT, o acordo que vier a ser firmado entre o empregado e a empresa não terá amparo legal.

DEMISSÃO CONSENSUAL

A Reforma Trabalhista criou essa modalidade de demissão, que passou a ter previsão na CLT em seu artigo 484-A.

A demissão consensual foi uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

Nessa modalidade de dispensa, a empresa pagará menos do que quando opta pelo desligamento sem justa causa do empregado e pagará mais do que se o empregado tivesse pedido demissão.

Nesse caso, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes.

Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, receberá metade do valor do aviso prévio indenizado, 20% da multa do FGTS e poderá sacar 80% do saldo do FGTS (o restante do valor continuará retido na conta do trabalhador).

A nosso ver, com essa nova modalidade de demissão trazida pela Reforma Trabalhista, permite acabar com a fraude, trazendo maior segurança jurídica para as empresas e para os trabalhadores.

Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

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10/10/2019
Carteira de Trabalho Digital: Veja o que muda para empregado e para o empregador.
Tempo de leitura: 2 minutos
A Carteira de Trabalho Digital foi uma das alterações trazidas pela Lei da Liberdade Econômica – Lei 13.874/19 – e vem com o intuito de desburocratizar e dar praticidade aos processos de registro do contrato de trabalho e suas informações, antes feitas em documento físico.

Em 23/09/2019, foi publicada a Portaria SEPRT 1065 disciplinando a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social em meio eletrônico.

As informações que compõem a Carteira de Trabalho Digital serão advindas do eSocial e disponibilizadas automaticamente para o trabalhador por meio de aplicativo (Carteira de Trabalho Digital) ou página da web (https://www.gov.br/pt-br/temas/carteira-de-trabalho-digital).

Para os empregadores, a grande vantagem é a possibilidade de realização das anotações necessárias sem depender da entrega do documento físico pelo empregado, agilizando os processos em seus departamentos.

A alimentação do sistema eSocial já automaticamente alimentará as informações na CTPS digital.

Demais disso, não existe a responsabilidade de manter em seu poder a CTPS original do empregado.

Para o trabalhador, por sua vez, a medida permite um maior controle, na medida em que acompanhará em tempo real as informações constantes em sua CTPS, seja através de aplicativo, seja através do site.

O empregador não precisa mais pedir a Carteira de Trabalho física para contratar?

Se o empregador já utiliza o sistema do eSocial não necessitará solicitar a CTPS em papel.

A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição do CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.

Antes do início das atividades do trabalhador o empregador deverá enviar o evento S-2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador). Caso não tenha todos esses dados poderá enviar imediatamente o evento S-2190 (Admissão Preliminar), que possui informações simplificadas e depois complementar os demais dados com o evento S-2200, respeitando os prazos previstos no Manual de Orientação do eSocial. O envio destas informações ao eSocial terá valor de assinatura de carteira.

Em que casos será utilizada a CTPS física?

De agora em diante, a CTPS em papel somente será utilizada de maneira excepcional, nos seguintes casos:
- Dados já anotados referentes aos vínculos antigos;
- Dados referentes a vínculos com empregadores ainda não obrigados ao eSocial;
- Anotações relativas aos fatos já ocorridos até a data da Portaria.
A medida, portanto, trará economia, desburocratização e praticidade, todavia exigirá que os empregadores estejam atentos aos prazos de cadastramento.

Renata Andreis é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados. Graduada em Direito e pós-graduada em Direito do Trabalho.

Em caso de dúvidas, consulte a equipe do Noronha e Andreis Advogados, altamente especializada na área contenciosa e preventiva trabalhista.

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08/10/2019
Minirreforma trabalhista (Lei 13.874/2019) e a blindagem de patrimônio de sócio. Será mesmo?!
Tempo de leitura: 4 minutos
Já é sabido que o presidente Jair Bolsonaro sancionou a Medida Provisória da Liberdade Econômica, também conhecida como “minirreforma trabalhista” e com isso em 20/09/2019 entrou em vigor a Lei 13.874/19 que, segundo o governo, tem como objetivo diminuir a burocracia e facilitar a abertura de empresas, principalmente de micro e pequeno portes.

Quais as principais mudanças que a Lei 13.874/19 trouxe para os empresários?

Como já mencionado em nossos artigos anteriores, entre as principais mudanças, a aludida lei possibilitou a flexibilização das regras trabalhistas, como o registro de ponto, eliminou a necessidade de alvarás para atividades de baixo risco, prevê a separação entre o patrimônio pessoal dos sócios das dívidas da empresa e proíbe que bens de uma empresa sejam usados para pagar dívidas de outra companhia pertencente ao mesmo grupo.

Sobre a Desconsideração da Personalidade Jurídica

Desta forma, no que tange à desconsideração da personalidade jurídica, a Lei 13.874/2019 estabelece:
- Proibição de que os bens de uma empresa sejam usados para pagar dívidas de outra empresa pertencente ao mesmo grupo;
- Patrimônio de sócios, associados, instituidores ou administradores de uma empresa será separado do patrimônio da própria empresa em caso de falência ou execução de dívidas;
- Sócios poderão ter patrimônio pessoal usado para indenizações somente em casos de intenção clara de fraude.
Assim, a Lei 13.874/19 restringiu a possibilidade de acesso aos bens dos sócios no caso de a empresa não ter patrimônio para saldar suas dívidas.

Desta maneira, a Desconsideração da Personalidade Jurídica somente será possível, nos casos em que o empresário se beneficiou através de fraude ou quando haja confusão entre o patrimônio do sócio e o da empresa.

A título de exemplo, podemos citar como hipóteses que autorizam a cobrança direta ao sócio quando houver a intenção de lesar os credores ou o uso de dinheiro da empresa para pagar as contas dos sócios.

Ocorre que, no que diz respeito à esfera trabalhista, a princípio tem-se a falsa ideia de que a entrada em vigor da Lei da Liberdade Econômica possibilitou a blindagem de patrimônio dos sócios.

Todavia, não se deve ter essa premissa como verdade absoluta, na medida em que, há entendimentos de que as restrições para a tomada do patrimônio dos sócios de empresas impostas pela Lei da Liberdade Econômica não devem valer para as ações trabalhistas, na medida em que, antes mesmo da reforma trabalhista e da entrada em vigor da lei 13.874/19, no caso de execução de dívida trabalhista que não tenha sido encontrado patrimônio da empresa para saldá-la, o Juiz poderia determinar o prosseguimento da execução em face dos bens dos sócios sem ter de passar pela etapa de comprovação de fraude.

Há quem afirma que os dispositivos da lei não se aplicam à esfera trabalhista, porque a regulamentação trazida pela nova lei por não tratar de matéria trabalhista, estaria fora do âmbito da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e, consequentemente não pode gerar efeitos trabalhistas.

Por se tratar de lei que não reforma a CLT, não teria o condão de tratar de matéria trabalhista, não podendo ser aplicada para os antigos e novos contratos de trabalho por não ser legislação trabalhista.

A Lei 13.874/19 ao tratar da matéria trouxe alterações no âmbito do Código Civil e por isso há quem entenda que não teria repercussão na área trabalhista.

Assim, no âmbito trabalhista, seguindo a mesma linha do Direito do Consumidor e do Direito Ambiental, é exigido mera prova da insolvência da sociedade para que se admitam a desconsideração da personalidade jurídica e a execução prossiga diretamente em face aos bens dos sócios, sem necessidade de comprovação de fraude ou confusão patrimonial.

Por óbvio, caso constatada existência de fraude, se o patrimônio da empresa não for suficiente para saldar a dívida trabalhista, os bens particulares dos sócios poderão ser indicados no processo para quitação do crédito do credor/exequente.

Desta maneira, há que se considerar a possibilidade de que a com a vigência da lei 13.874/19, a desconsideração da personalidade jurídica não ficará atrelada apenas às restrições elencadas na referida norma, podendo o patrimônio dos sócios sofrer constrição inclusive no caso de não comprovação de fraude ou confusão patrimonial, bastando a mera prova da insolvência da empresa.

Em contrapartida, considerando que o art. 855-A da CLT determina que se aplica ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos artigos 133 a 137 da Lei 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil, possível a aplicação da Lei 13.874/19 no âmbito trabalhista, assim como, os dispositivos do Código Civil que versam sobre a mesma matéria. Consequentemente, o patrimônio dos sócios somente poderá sofrer alguma constrição se observadas as restrições estabelecidas na nova norma.

De qualquer forma, necessário aguardar o decurso do tempo, para ver como o TST (Tribunal Superior do Trabalho) irá disciplinar a questão.

Por enquanto não se pode afirmar que a Lei da Liberdade Econômica garante a blindagem do patrimônio dos sócios no caso de ações trabalhistas.

Portanto, cabe às empresas cumprir as normas trabalhistas e suas obrigações legais e aos empresários é necessário cautela, haja vista, que enquanto não houver o posicionamento do TST a respeito dessa questão, nenhuma mudança significativa houve na esfera trabalhista.

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04/10/2019
Os impactos da Lei 13.876/19 nos acordos trabalhistas
Tempo de leitura: < 1 minuto
No último dia 20/09 entrou em vigor a Lei 13.876/19 que trouxe novas regras que impactam os acordos trabalhistas.

Isso porque, até então, as empresas costumavam atribuir caráter indenizatório a todo valor acordado, desvencilhando-se dos encargos fiscais e previdenciários.

Todavia, a nova lei traz parâmetros mínimos do que deverá ser estipulado como verba indenizatória em cada acordo, judicial ou extrajudicial.

Assim, salvo na hipótese de o pedido da ação limitar-se expressamente ao reconhecimento de verbas exclusivamente indenizatórias, o valor das verbas salariais não poderá ser inferior ao salário mínimo, piso salarial da categoria ou a diferença entre a remuneração reconhecida como devida na decisão e a efetivamente paga pelo empregador, respeitando-se o valor do salário mínimo.

Com tal medida o governo visa aumentar consideravelmente a arrecadação de recolhimentos fiscais e previdenciários.

Como isso afeta as EMPRESAS?

Essa lei afeta as empresas na medida em que implicará em maiores gastos nos acordos trabalhistas. Assim, ao celebrar acordo as empresas deverão estar atentas, pois além do valor despendido com o empregado, terão que considerar também o valor dos encargos previdenciários e fiscais.

Não mais será possível discriminar todas as verbas como indenizatórias, a não ser que o processo verse unicamente sobre verbas desta natureza.

Como isso afeta os EMPREGADOS?

Afeta o empregado na medida em que as empresas possivelmente necessitarão reduzir suas ofertas para acordo, devido ao aumento dos seus custos.

O escritório Noronha & Andreis Advogados mantém um corpo de advogados totalmente atualizados e experientes que poderão auxiliar as Empresas a sanarem suas dúvidas e adequar-se as novidades de legislação.

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01/10/2019
Dicas para elaborar o contrato de trabalho adequado para modalidade de contratação.
Tempo de leitura: 4 minutos
Antes de elaborar um contrato de trabalho entre a empresa e o empregado, é necessário saber qual o tipo de vínculo empregatício que será estabelecido nesta relação.

A Lei 13.467/17 trouxe algumas mudanças neste sentido e a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) modificou alguns contratos já existentes, bem como, outras modalidades foram criadas.

O objetivo da Reforma Trabalhista foi melhorar as relações de trabalho entre empregado e empregador, estabelecendo direitos e deveres das partes, como quais as obrigações de cada um durante a vigência do contrato de trabalho.

Você que é empregador, esteja atento e tenha conhecimento sobre os direitos e deveres de um trabalhador em cada modalidade de contrato.

Não importa o tipo de sociedade da sua empresa, porte ou o segmento em que você atua, a legislação vale para todos!

O Brasil possui vários tipos de contrato de trabalho. A seguir, vamos falar sobre os contratos de trabalho que atualmente são reconhecidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

Modalidades de contrato de trabalho regulamentadas após a Reforma Trabalhista:
- Contrato por tempo determinado
- Contrato por tempo indeterminado
- Contrato de trabalho temporário
- Contrato de trabalho eventual
- Contrato de trabalho part -time (parcial)
- Contrato de trabalho autônomo
- Contrato de trabalho de estágio
- Contrato de trabalho trainee
Novas modalidades de contrato de trabalho criadas com a Reforma Trabalhista:
- Contrato de trabalho home office (teletrabalho)
- Contrato de trabalho intermitente
- Contrato de trabalho terceirizado
As micro (ME) e pequenas empresas eram as mais prejudicadas quando o assunto era a contratação de pessoal especializado.

O custo elevado na folha de pagamento para ter profissionais mais capacitados em seu quadro de funcionários e até mesmo a impossibilidade da terceirização da atividade fim da empresa, sem dúvida impedia as contratações com salários mais altos.

Com isso para conseguir arcar com os salários de seus empregados, as empresas acabavam optando por contratar pessoal com pouca ou nenhuma qualificação, correndo o risco de prestar um serviço sem a qualidade devida.

Neste artigo, vamos falar sobre os vínculos empregatícios por prazo determinado, indeterminado e intermitente, haja vista, que para cada espécie de contrato decorrem diferentes direitos trabalhistas.

A título de exemplo, férias e 13º. salário, licença maternidade, entre outros benefícios são devidos para todas as modalidades contratuais.

Contudo, se o contrato de trabalho for por prazo determinando, o empregado não terá direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e seguro desemprego, na medida em que, já existe uma data pré-definida de conhecimento das partes para o término do contrato.

Em contrapartida, sendo o contrato de trabalho por prazo determinado, caso seja rescindido antes do seu término, ou seja, caso a rescisão ocorra de forma antecipada, por iniciativa do empregador ou por culpa recíproca, o empregado terá direito ao recebimento de multa, conforme previsto no artigo 14 do Decreto nº 99684/1990.

Há ainda o contrato de experiência!

O contrato de experiência é um contrato de trabalho de prazo determinado e com caráter temporário. Tem como objetivo avaliar a capacidade do empregado para a função a que foi contratado e como será a adaptação ao ambiente de trabalho e diretrizes da empresa.

Quando do término do contrato de experiência, as partes decidirão se haverá ou não a continuidade do vínculo empregatício.

A lei determina que o prazo máximo do contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias e sua prorrogação poderá ser realizada uma única vez, dentro do período previsto de 90 dias.

Sendo o empregado admitido mediante contrato a título de experiência terá direito ao saldo de salário (se houver), 13º salário e férias proporcionais e recolhimento do FGTS (com direito ao saque), sem a multa de 40%.

Com a Reforma Trabalhista surgiu uma nova modalidade do contrato de trabalho: o contrato intermitente.

O contrato de trabalho intermitente ocorre quando há prestação de serviços, com subordinação, mas não de forma contínua. Ou seja, os períodos de prestação de serviços são alternados por intervalos inativos.

O contrato pode ser celebrado por determinadas horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Desta forma, tornou-se possível para as empresas contratar empregados para trabalhar de forma esporádica e remunerá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços.

Sendo o contrato intermitente, deverá ser incluída na remuneração do colaborador férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional e repouso semanal remunerado, bem como, os adicionais legais, se for o caso.

Por tais razões, importante obter informações sobre as modalidades e peculiaridades de cada contrato de trabalho para não errar na hora da elaboração do documento.

Todavia, há cláusulas básicas que todo contrato de trabalho deve ter, como, qualificação completa das partes (empregador e empregado), remuneração, função, local da prestação de serviços, jornada de trabalho como horário de início e término e intervalos, vigência, responsabilidade por danos causados pelo trabalhador etc.

Tratando-se de contrato previsto na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), necessário realizar o registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado.

Com a vigência da lei 13.874/19, a partir da admissão, o empregador terá 5 (cinco) dias úteis para anotar a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), sendo que após o registro o trabalhador terá até 48 horas para ter acesso às informações inseridas.

O escritório NORONHA E ANDREIS ADVOGADOS atua há 29 anos Direito Trabalhista Empresarial, assessorando seus clientes com embasamento jurídico, na elaboração de contratos de trabalho e na tomada de decisões, oferecendo soluções estratégicas e adaptadas às necessidades de cada empresa.

Quer saber mais sobre outras modalidades de contrato de trabalho e a que mais se adequa às necessidades da sua empresa?

Solicite o contato de um advogado especializado.

Ou ligue agora para falar com um advogado 11 2975-2326 / 11 2977-7728 / 11 2287-7110 / 11 96649-0818 WhatsApp

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27/09/2019
Lei da Liberdade Econômica: O que muda na área trabalhista para o Empregador com a Lei 13.874/19?
Tempo de leitura: 2 minutos
A Medida Provisória 881/19 foi sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro – Lei 13.874/19 – e suas regras passam a valer imediatamente.

O objetivo de reduzir a burocracia para a iniciativa privada alcançou as regras trabalhistas, tendo havido as seguintes modificações:
- Até então as empresas com mais de dez empregados deveriam manter controle de ponto de seus empregados. Com a alteração da Lei 13.874/19 somente as empresas com mais de 20 empregados deverão manter esse controle. Empresas com até 20 empregados estão dispensadas de manter qualquer meio de controle de ponto.
- Ainda em relação ao controle de ponto, foi autorizada a utilização do registro de ponto por exceção, mediante previsão em acordo individual, convenção ou acordo coletivo.
- O trabalho realizado pelo empregado fora do estabelecimento deverá ser anotado através de registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.
- Haverá separação do patrimônio dos sócios de uma pessoa jurídica. Somente em caso de fraude poderá haver a desconsideração da personalidade jurídica e utilização dos bens particulares dos sócios.
- Dívidas de uma empresa não poderão ser saldadas por outra empresa do mesmo grupo econômico.
- O Sistema de Escrituração Digital de Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-social), que unifica o envio de dados de trabalhadores e de empregadores, será substituído por um sistema mais simples, de informações digitais de obrigações previdenciárias e trabalhistas.
- A emissão de novas Carteiras de Trabalho pela Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia ocorrerá preferencialmente em meio eletrônico, sendo o CPF a identificação única do empregado. Haverá impressão de carteiras apenas em caráter excepcional.
- A partir da admissão, o empregador terá 5 (cinco) dias úteis para anotar a CTPS, sendo que após o registro o trabalhador terá até 48 horas para ter acesso às informações inseridas.
Com a legislação mais uma vez flexibilizada, as empresas poderão desburocratizar seus processos e os empresários terão maior liberdade para empreender, dentro da legalidade.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes e atuantes na área empresarial trabalhista, que poderão adequar as empresas às alterações da legislação, visando a mitigação de riscos e concretização de resultados.

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24/09/2019