Noronha e Nogueira Advogados

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  • Decisão STF: Recreio escolar integra jornada de trabalho de professores

    Decisão STF: Recreio escolar integra jornada de trabalho de professores

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Olá, tudo bem? Aqui é o time do Noronha & Nogueira Advogados, e hoje queremos conversar com você empregador, empresário ou gestor de instituição de ensino, sobre uma decisão recente do STF que pode pesar bastante no seu caixa e nas suas responsabilidades trabalhistas, se não for bem acompanhada.

    Imagine a seguinte cena na sua escola, algo que muitos gestores já vivenciam:

    A professora dá a aula das 9h às 9h50. Após a aula, vem um recreio de 15 minutos, os alunos correm, conversam, brincam. Você, gestor, acha que esse recreio é “descanso” para o professor, algo que não precisa ser computado na jornada de trabalho. Mas, para o professor, pode ser mais do que isso: é tempo em que ele está na escola, potencialmente disponível para interagir com alunos, coordenadores, organizar aulas, preparar material, resolver dúvidas, atender professores ou pais.

    E aí vem a pergunta que ecoa nos tribunais trabalhistas: esse recreio faz parte da jornada de trabalho do docente?

    Por muitos anos, decisões do TST vinham respondendo “sim”: consideravam que esse tempo era tempo à disposição do empregador, e, portanto, deve ser remunerado. Mas muitos empregadores argumentavam que nem sempre esse tempo era usado ativamente, às vezes o professor realmente “desliga” e faz algo pessoal.

    A reviravolta no STF — o que mudou?

    Em 13 de novembro de 2025, o Supremo Tribunal Federal (STF) finalmente decidiu sobre a ADPF 1.058, proposta pela Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades (Abrafi): o intervalo de recreio escolar faz parte da jornada de trabalho dos professores. 

    Mas há uma nuance crucial: o STF afastou a presunção absoluta. Ou seja, não é mais automático que todo recreio será contado como trabalho, se o empregador conseguir provar que, naquele período de recreio, o professor se dedicou exclusivamente a atividades pessoais, esse tempo pode não ser computado como “tempo à disposição”. 

    Segundo o entendimento majoritário do relator ministro Gilmar Mendes, seguido por outros ministros, o tempo de recreio “como regra” compõe a jornada docente, mas o ônus da prova sobre eventual uso pessoal é do empregador. 

    Por que essa decisão pode te dar dor de cabeça e risco financeiro?

    Vamos trazer para a sua realidade como gestor:

    1. Reconhecimento de novos direitos / passivos
      Se você não vinha computando o recreio como parte da jornada para efeitos de pagamento, agora pode haver uma enxurrada de demandas trabalhistas ou reclamatórias para reconhecer esse tempo. Isso pode gerar uma obrigação financeira importante, principalmente se houver muitos professores.
    2. Necessidade de controlar o uso efetivo do intervalo
      Após a decisão, não basta mais supor que o intervalo é “tempo de espera ativa”: pode ser necessário demonstrar caso a caso, por meio de controles, relatórios ou outro meio idôneo, que em determinada escola ou turma o professor realmente não estava envolvido em atividades ligadas ao trabalho.
    3. Negociação coletiva ganha peso
      A decisão do STF reforça que a autonomia das instituições de ensino e das categorias docentes pode ser usada para ajustar a situação por meio de acordos coletivos: se houver negociação, pode-se estipular regras específicas sobre quando e como o recreio será computado ou não. 
    4. Riscos estratégicos e de imagem
      Se muitos professores entrarem na Justiça, a reputação da sua instituição pode sofrer, além de prejuízo financeiro, há risco de exposição negativa.

     

    Uma pequena história para ilustrar o impacto…

    Pense no caso da Escola Alpha, uma rede privada bastante conhecida. Eles sempre consideraram que o recreio era “descanso”, não remunerado. Após a decisão do STF, alguns professores entraram com ações trabalhistas pedindo que esses 15 minutos por recreio fossem incluídos no cálculo de horas-trabalhadas para efeitos de salário, horas extras, PLR e até aposentadoria. A escola, por falta de controle e comprovação individual, não tinha como provar que os professores usavam esse tempo para fins pessoais. Acabou fazendo acordos individuais caros, e agora está reestruturando todo o planejamento de jornada, com relatórios no recreio, pequenos registros de presença, e até negociação coletiva para definir novas regras para o intervalo.

    Por que a decisão do STF é um equilíbrio, mas exige cuidado!

    Do lado dos professores, a decisão reconhece algo justo: que estar fisicamente na escola, mesmo fora da sala de aula, pode significar estar “às ordens” da instituição — seja para atender alunos, preparar material, ou simplesmente estar presente para demandas pedagógicas. 

    Do lado das escolas, o STF não impôs uma regra rígida sem exceção: abriu a possibilidade de comprovação contrária (“uso pessoal”) para evitar injustiças. Isso mostra que os ministros entenderam a complexidade da rotina escolar. 

    Mas esse “equilíbrio” só vai funcionar na prática se você, gestor, adotar uma postura estratégica:

    • Monitorar como os recreios são usados na sua escola (presença de professores, atividades realizadas, demandas de alunos nesse período, etc.);
    • Documentar com relatórios, registros, ou mecanismos de controle que permitam demonstrar quem está de fato disponível ou trabalhando;
    • Negociar, se ainda não há, com os professores (ou seus sindicatos) para definir regras claras sobre o tratamento desse tempo;
    • Planejar financeiramente para eventuais passivos trabalhistas ou elevação de custo operacional.

     
    “Mas sempre fizemos assim, o recreio nunca foi pago, por que mudar agora?” A decisão do STF cria um novo paradigma: não reconhecer esse tempo pode gerar risco de sentenças trabalhistas futuras.
    “Temos poucos professores, a contabilidade já está sobrecarregada — não conseguimos monitorar minuto a minuto.” Mesmo controles simples, relatórios qualitativos, ou amostragens já ajudam. Se houver acordo coletivo, vocês podem definir parâmetros mais leves, mas juridicamente defensáveis.
    “Isso vai estourar nosso orçamento – como vamos arcar com retroativos?” Parte dos casos pode ser negociada (acordos coletivos), e não necessariamente haverá retroatividade ilimitada, dependendo do que for estabelecido e comprovado, especialmente se você já tiver algum registro ou justificar de forma fundamentada.
    “Não queremos que os professores saiam da sala no recreio, mas também não queremos pagar 100% desse tempo.” A decisão permite exceção se o empregador demonstrar atividade estritamente pessoal, então é possível construir uma política pragmática dependendo da realidade de cada turno / turma.

     

    Por que contratar uma assessoria trabalhista especializada faz toda a diferença?

    Aqui entra a razão mais importante: uma assessoria jurídica trabalhista especializada (como a nossa) pode te ajudar a transformar esse risco em uma estratégia segura:

     

    1. Diagnóstico personalizado — Avaliamos a sua instituição, o número de professores, como os recreios são usados, e elaboramos um plano de compliance trabalhista específico para a sua realidade.
    2. Implementação de controles efetivos — Podemos ajudar a estruturar registros, relatórios de presença, e políticas de uso do recreio que sejam juridicamente eficazes e operacionais.
    3. Negociação coletiva e acordos — Se for o caso, assessoramos a negociação com professores e sindicatos para definir regras justas que protejam sua instituição.
    4. Gestão de passivos trabalhistas — Orientamos estratégias para lidar com eventuais ações em curso ou potenciais reivindicações, minimizando riscos e custos.
    5. Treinamento e preparo — Podemos preparar sua equipe de gestores e RH para entender a decisão do STF, agir preventivamente e manter a segurança jurídica.

    Essa decisão do STF não é só uma mudança técnica no direito do trabalho: é um sinal forte para instituições de ensino privadas de que a jornada docente vai além da sala de aula, e que a “disponibilidade informal” dos professores nos recreios deve ser tratada com seriedade jurídica. Para você, gestor, isso pode significar impacto financeiro, risco de litígio, mas também uma oportunidade para estruturar políticas mais transparentes, justas e seguras.

    Se você quer evitar surpresas, mitigar riscos e garantir segurança jurídica para sua escola, é hora de agir. A equipe do Noronha & Nogueira Advogados está pronta para te ajudar. 

     

  • Homologação de Transação Extrajudicial: como a HTE zera o risco jurídico e garante quitação total para o empregador

    Homologação de Transação Extrajudicial: como a HTE zera o risco jurídico e garante quitação total para o empregador

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Quando o assunto é reduzir passivo trabalhista, cortar custos e ter segurança jurídica real, a Homologação de Transação Extrajudicial (HTE), prevista no art. 855-B da CLT, tem se tornado a ferramenta mais poderosa para o empregador moderno.

    Mas ainda existem muitas dúvidas — e até receios — sobre o uso dessa solução, que hoje está entre as mais procuradas por empresas que querem se blindar contra ações futuras. Neste artigo, você vai entender de forma prática como funciona a HTE, por que ela reduz riscos e como garantir uma quitação total e segura.

    O problema real: processos trabalhistas que surgem do nada

    Imagine este cenário (provavelmente você já viveu algo parecido):

    Um funcionário saiu aparentemente satisfeito, recebeu tudo conforme a empresa acreditava ser devido, assinou o TRCT… Mas, meses depois, chega uma notificação da Justiça do Trabalho:

    “Reclamação trabalhista ajuizada.”

    E lá está:

    • adicional de insalubridade que ele nunca mencionou, 
    • horas extras que não constavam no acordo verbal, 
    • diferenças de férias, 
    • pedidos que você nem imaginava que poderiam existir. 

    O que era para ser um encerramento tranquilo vira um processo de anos, custos imprevistos, desgaste e um bom dinheiro indo embora.

    Esse cenário é comum. E é exatamente para evitar isso que existe a HTE — Homologação de Transação Extrajudicial.

    O que é a HTE e por que ela é tão poderosa?

    A HTE foi introduzida pelo art. 855-B da CLT com a reforma trabalhista, permitindo que empregador e empregado formalizem um acordo extrajudicial e o levem ao Judiciário apenas para homologação.

    O juiz analisa e, se estiver regular, homologa.
     Resultado? Quitação total de forma segura e validada pela Justiça.

    Nada de surpresas posteriores. Nada de ações inesperadas. Nada de valores que surgem do nada.

    Como a HTE zera o risco jurídico do empregador?

    A grande força da HTE é sua capacidade de blindar a empresa.

    1. Quitação total do contrato (inclusive de verbas não discutidas)

    Diferente do TRCT simples, que raramente gera quitação integral, a HTE permite que as partes declarem que estão 100% quitadas.

    Os tribunais vêm reconhecendo essa quitação plena quando:

    • houve negociação real, 
    • empregado esteve assistido por advogado próprio, 
    • as cláusulas são claras, 
    • não existe vício de consentimento. 

    Ou seja, com a estratégia jurídica correta, o empregador encerra a relação por completo, sem risco de novas demandas.

    2. Redução drástica de custos

    Processo trabalhista custa caro:

    • honorários, 
    • perícias, 
    • acordos altos, 
    • desgaste de tempo e equipe. 

    A HTE evita tudo isso porque substitui anos de litígio por:

    • um acordo claro
    • homologação rápida
    • encerramento total

    Muitas empresas já usam a HTE como ferramenta de gestão de passivo, revisando contratos encerrados e evitando que ex-funcionários acionem a Justiça depois.

    3. Previsibilidade financeira (sem sustos)

    Outro benefício essencial: controle do caixa.

    Com a HTE, a empresa define:

    • quanto vai pagar, 
    • como vai pagar, 
    • quando vai pagar. 

    Tudo formalizado e validado judicialmente.

    Nada de condenações inesperadas ou valores que fogem do planejamento.

    Como funciona, na prática, a Homologação de Transação Extrajudicial?

    Etapa 1: Negociação segura entre as partes

    Advogados de ambas as partes constroem o acordo (empresa e empregado devem ter advogados distintos).

    Etapa 2: Petição conjunta ao Judiciário

    Ambos os advogados pedem ao juiz a homologação.

    Etapa 3: Análise e homologação

    O juiz analisa se não há vícios e homologa.

    Etapa 4: Quitação total

    Decisão judicial confirmando o encerramento completo da relação.

    Simples, rápido e extremamente eficiente.

    Mas… e se o empregado quiser entrar com ação trabalhista depois?

    Essa é uma das maiores dúvidas do empregador — e uma das objeções mais comuns.

    A resposta é clara: se o acordo foi bem estruturado, o juiz já deu quitação total. Entrar com ação depois não terá êxito.

    Os tribunais têm protegido a segurança jurídica da HTE, desde que ela seja feita corretamente. Por isso, o segredo é a construção estratégica do acordo.

    O que a jurisprudência mais recente demonstra?

    As decisões mais recentes dos Tribunais Regionais e do TST mostram tendência firme:

    • Reconhecimento da quitação total quando as cláusulas são claras. 
    • Respeito à autonomia da vontade das partes, desde que o empregado esteja assistido por advogado próprio. 
    • Validade integral da HTE mesmo quando envolve verbas controvertidas. 

    Em resumo: o Judiciário incentiva o uso da HTE como mecanismo legítimo de solução de conflitos.

    Por que empresas modernas estão adotando a HTE como política interna?

    Porque:

    • reduz ações trabalhistas
    • corta custos
    • aumenta segurança jurídica
    • traz previsibilidade
    • formaliza encerramentos limpos
    • cria um histórico jurídico organizado

    A HTE hoje é vista como uma ferramenta de gestão empresarial, e não apenas um documento jurídico.

    A HTE é o caminho para quem quer paz jurídica

    Se a sua empresa busca:

    • reduzir passivo,
    • eliminar riscos,
    • blindar-se de futuras ações trabalhistas
    • e economizar dinheiro…

    A Homologação de Transação Extrajudicial é, sem dúvidas, a estratégia mais eficiente disponível no Direito do Trabalho atual.

    Proteja sua empresa agora!

    Se você quer:

    ✔ elaborar uma HTE segura,
     ✔ garantir quitação total,
     ✔ reduzir riscos trabalhistas,
     ✔ e blindar a sua empresa…

    O Noronha e Nogueira Advogados pode fazer isso por você.

    Agende uma consultoria e proteja sua empresa antes que vire ré em uma nova ação trabalhista.

     

  • STF inicia julgamento que pode limitar execução trabalhista ao valor da causa

    STF inicia julgamento que pode limitar execução trabalhista ao valor da causa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nos próximos dias o STF julgará a Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.002, proposta em 2018 pelo Conselho Federal da OAB – Ordem dos Advogados do Brasil. A ação impugna a constitucionalidade de dispositivos da reforma trabalhista que impõem ao trabalhador a obrigação de indicar, já na petição inicial, valores certos e determinados para cada pedido – exigência introduzida pelos §§ 1º e 3º do art. 840 da CLT. O julgamento, em plenário virtual, está previsto para terminar no dia 3 de novembro.

    O STF decidirá se os valores indicados na petição inicial devem ser compreendidos como limites fixos da condenação, que não poderiam ser superados na sentença, ou como estimativas iniciais, passíveis de revisão posterior na fase de liquidação, quando os cálculos são definidos com base nas provas produzidas no processo.

    A OAB sustenta que a regra introduzida pela reforma trabalhista restringe o acesso à Justiça, ao exigir do trabalhador a fixação de valores antes mesmo de ter acesso a documentos e informações que, em regra, estão sob a posse do empregador, condição indispensável para a correta apuração dos créditos devidos.

    Nesse sentido, o TST já consolidou o entendimento de que os valores atribuídos na inicial têm caráter meramente estimativo, admitindo condenações superiores quando comprovadas na fase de liquidação. Ainda assim, alguns tribunais vêm limitando a condenação e a execução ao valor atribuído à causa, impondo uma espécie de liquidação prévia incompatível com a natureza célere e informal do processo trabalhista.

    O julgamento do STF será decisivo para definir se a exigência de liquidação imposta pela reforma trabalhista deve ser interpretada em consonância com os princípios constitucionais do acesso à Justiça e da proteção ao trabalhador, ou se poderá, ao contrário, restringir materialmente a reparação integral de créditos de natureza alimentar.

    fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/442867/stf-e-julgamento-que-limita-execucao-trabalhista-ao-valor-da-causa

    O que pode mudar?

    • O art. 840, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exige que a reclamação trabalhista contenha pedido “certo, determinado e com indicação de seu valor”. 
    • O STF, em Reclamação Constitucional n. 79.034, entendeu que acórdão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que afastou esse limite violou a cláusula de reserva de plenário (art. 97 da CF) e a Súmula Vinculante nº 10. 
    • Com isso, rejeita-se a interpretação de que os valores indicados na inicial seriam “mera estimativa” quando não houver ressalva expressa nesse sentido. 

    Consequências práticas para as empresas:

    1. Maior previsibilidade: as empresas sabem previamente até qual montante a condenação poderá chegar, conforme valor declarado pelo reclamante. 
    2. Necessidade de atenção à inicial do reclamante: ao receber uma reclamação, verificar qual valor o autor atribuiu aos pedidos e se há ressalva de “mera estimativa” — isso pode ser argumento relevante na defesa.
    3. Impacto na provisão contábil e gestão de risco trabalhista: o teto declarado permite melhores práticas de provisão e controle. 
    4. Planejamento defensivo: em processos em que os valores foram expressamente indicados e sem ressalva, a empresa pode contestar eventual condenação acima desse montante por ofensa ao princípio do “juízo ad problematica” (art. 492 do CPC) e da vedação ao “julgamento ultra petita”.

    Dica para empregadores e área de RH:

    • Ao receber petições iniciais, analisar com seu atendimento jurídico se os pedidos estão “certos, determinados e com indicação de valor”.
    • Verificar se há ressalva de estimativa — caso não haja, isso pode reforçar a limitação da condenação.
    • Reavaliar políticas de cálculo de passivo trabalhista, considerando que valores não podem ultrapassar os indicados (quando aplicável).

    Acompanhar o julgamento do STF é essencial para qualquer empresa que queira atuar de forma estratégica e preventiva diante das novas interpretações da Justiça do Trabalho.

    No Noronha e Nogueira Advogados, orientamos os empregadores sobre como adaptar suas defesas, estruturar controles internos e reduzir riscos de passivos trabalhistas.

    Agende uma reunião com nossa equipe e fortaleça a segurança jurídica da sua empresa diante das mudanças no cenário trabalhista.

  • Empregado pode “demitir” empregador que não paga horas extras e FGTS?

    Empregado pode “demitir” empregador que não paga horas extras e FGTS?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo quero falar com você, empresária ou gestora de RH, sobre uma situação que muitas vezes passa despercebida no dia a dia da empresa — mas que pode virar uma bomba trabalhista: o empregado pode “demitir” o empregador que não cumpre suas obrigações, como pagar horas extras e FGTS?

    Uma história real que pode acontecer na sua empresa

    Imagine o João, operador de máquinas numa indústria. Ele faz horas extras praticamente todos os dias. Só que, na prática, o contracheque nunca reflete o total de horas trabalhadas. Além disso, ao consultar seu extrato do FGTS, percebe que o depósito simplesmente não vem sendo feito há meses.

    Cansado, João procura um advogado e descobre que pode ingressar na Justiça para pedir a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho — ou, em outras palavras, “demitir” o patrão que descumpriu a lei.

    Esse tipo de ação é cada vez mais comum nos Tribunais. E para você, empresária, significa risco de arcar com verbas rescisórias equivalentes a uma demissão sem justa causa, além de multas e indenizações.

    O que diz a CLT?

    O artigo 483 da CLT garante ao trabalhador o direito de considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador:

    • não cumprir com suas obrigações contratuais,
    • exigir serviços superiores às forças do empregado ou proibidos por lei,
    • tratar o empregado com rigor excessivo,
    • ou reduzir o seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a remuneração.

    Não recolher FGTS e não pagar horas extras devidas se encaixa diretamente na hipótese de descumprimento das obrigações contratuais.

    E o que dizem os Tribunais?

    A jurisprudência do TST é pacífica: a falta de recolhimento do FGTS, reiterada e injustificada, é motivo suficiente para o reconhecimento da rescisão indireta. O mesmo vale para o não pagamento habitual de horas extras. 

    Em diversos julgados, o TST já determinou que a empresa arque com:

    • aviso prévio,
    • saldo de salário,
    • 13º proporcional,
    • férias proporcionais + 1/3,
    • liberação do FGTS com multa de 40%,
    • guias para seguro-desemprego.

    Ou seja, o passivo é o mesmo de uma dispensa sem justa causa — mas com o detalhe de que a iniciativa partiu do trabalhador, que ainda pode pedir indenização por danos morais em razão da falta de depósitos ou atrasos reiterados.

    O risco para a sua empresa

    Muitos empresários acreditam que “atrasar” o FGTS não é grave, porque “um dia regularizam”. Ou que “compensar” as horas extras sem formalizar acordo é suficiente. Não é?!

    Essas falhas são vistas pela Justiça do Trabalho como inadimplemento contratual grave, suficiente para dar ao empregado o direito de romper o contrato por justa causa do empregador.

    E não para por aí: ao acumular dívidas de FGTS, a empresa ainda corre risco de:

    1. Multas da fiscalização do Ministério do Trabalho e da Receita Federal.
    2. Cobrança judicial da Caixa Econômica Federal (gestora do FGTS).
    3. Impedimento de participar de licitações e obter financiamentos públicos, já que a Certidão de Regularidade do FGTS ficará negativa.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Em análise jurídica, afirmo que a ausência de pagamento de horas extras e o não recolhimento do FGTS configuram falta grave do empregador, nos termos do art. 483 da CLT. Essa conduta abre espaço para que o trabalhador busque a rescisão indireta com todos os direitos de uma dispensa sem justa causa.

    Portanto, empresas que mantêm práticas irregulares nesse sentido estão expostas a:

    • condenações trabalhistas elevadas,
    • ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho,
    • multas administrativas,
    • e severo impacto na imagem institucional.

    Minha recomendação: revise imediatamente seus procedimentos de controle de jornada, política de horas extras e fluxo de depósitos do FGTS. Qualquer falha nessa área é terreno fértil para litígios.

    “Mas o funcionário nunca reclamou…”
    Não reclamar não significa que está tudo bem. Muitas vezes o trabalhador espera a rescisão para cobrar judicialmente — com direito a 5 anos retroativos.

    “Estamos passando por dificuldades financeiras…”
    Isso não isenta a empresa do cumprimento da lei. Os Tribunais entendem que a crise não autoriza descumprimento contratual.

    “Pago as horas extras em dinheiro por fora…”
    Prática extremamente arriscada. Além de ilegal, abre margem para condenações em dobro, autuações fiscais e até acusações de fraude trabalhista.

    Se você é empresária e identificou que sua empresa pode estar vulnerável — atrasos de FGTS, controles de jornada frágeis, horas extras mal pagas — este é o momento de agir.

    Nós, do Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos empresas a regularizar práticas, prevenir litígios e blindar seu negócio contra riscos trabalhistas.

    Agende uma reunião conosco. Vamos analisar sua situação e construir juntos um plano jurídico para garantir conformidade, evitar processos e proteger sua empresa.

     

    Porque prevenir custa menos do que remediar — e manter sua empresa em dia com a lei é também um sinal de respeito com quem ajuda a construir seu negócio.

     

  • Você não precisa estar pronto, precisa dar o primeiro passo!

    Você não precisa estar pronto, precisa dar o primeiro passo!

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Quantas vezes você já se pegou adiando algo importante porque achava que não estava preparado o suficiente? Aquela sensação de que precisa esperar o momento perfeito ou adquirir mais conhecimento antes de agir.

    Mas a verdade é que o momento perfeito nunca chega. E o conhecimento só vem com a prática. O que realmente importa é dar o primeiro passo.

    O que significa dar o primeiro passo?

    Dar o primeiro passo é tomar a decisão de agir, mesmo sem todas as respostas ou garantias. É confiar que, ao caminhar, você encontrará o caminho. É entender que a jornada começa com a coragem de iniciar.

    Por que dar o primeiro passo é importante?

    Sem ação, as ideias permanecem apenas ideias. Sem ação, os sonhos ficam no papel. Sem ação, nada muda. Mas ao dar o primeiro passo, você cria movimento. E o movimento gera resultados.

    Como dar esse primeiro passo?

    1. Identifique o que você quer: Seja claro sobre seus objetivos.
    2. Aceite que não sabe tudo: Ninguém sabe.
    3. Comece pequeno: Não precisa ser grandioso.
    4. Aprenda com o caminho: Cada passo traz aprendizado.
    5. Celebre a ação: A ação é a vitória.

    E se der errado?

    Errar faz parte do processo. Cada erro é uma oportunidade de aprendizado. O importante é não deixar o medo paralisar. O medo é natural, mas não deve ser mais forte que sua vontade de avançar.

    Você não precisa estar pronto, precisa dar o primeiro passo. A ação é o que transforma a intenção em realidade. Então, o que está esperando? Dê o primeiro passo e veja a mudança acontecer.

  • Empregado é obrigado a fazer hora extra? Entenda os direitos e riscos para sua empresa

    Empregado é obrigado a fazer hora extra? Entenda os direitos e riscos para sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empresário(a),

    Você já se perguntou se pode exigir que seus colaboradores façam horas extras? Ou se está agindo corretamente ao solicitar esse tempo adicional de trabalho? Vamos esclarecer essas dúvidas e entender os riscos envolvidos.

    O que diz a legislação trabalhista sobre hora extra?

    A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a jornada de trabalho não deve ultrapassar 8 horas diárias e 44 horas semanais. No entanto, existem situações em que o trabalho além desse limite é permitido:

    • Acordo ou convenção coletiva: Se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, o trabalho extra pode ser autorizado.
    • Necessidade imperiosa: Em casos de força maior, como situações emergenciais, o empregador pode exigir horas extras, mesmo sem previsão contratual.
    • Banco de horas: A empresa pode adotar o banco de horas, onde as horas extras são compensadas com folgas em outro período, desde que respeitadas as regras estabelecidas pela CLT e acordos coletivos.

    Quais são os riscos de exigir horas extras para sua empresa?

    Exigir horas extras sem observar as condições legais pode acarretar sérios problemas:

    • Multas e penalidades: O descumprimento das normas trabalhistas pode resultar em multas aplicadas pelos órgãos fiscalizadores.
    • Processos trabalhistas: Funcionários podem ingressar com ações trabalhistas reivindicando horas extras não pagas ou condições inadequadas de trabalho.
    • Danos à imagem da empresa: Situações de abuso podem prejudicar a reputação da empresa no mercado e nas redes sociais.

    Como agir corretamente?

    Para evitar problemas, é essencial que sua empresa:

    1. Estabeleça regras claras: Defina políticas internas sobre a realização de horas extras e comunique-as aos colaboradores.
    2. Respeite os limites legais: Não ultrapasse os limites de jornada estabelecidos pela CLT, salvo exceções previstas.
    3. Formalize acordos: Utilize contratos ou aditivos contratuais para formalizar a autorização de horas extras, quando necessário.
    4. Adote o banco de horas: Se optar por essa modalidade, siga as regras estabelecidas pela CLT e acordos coletivos, mantendo controle rigoroso.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresas que não observam as normas relativas às horas extras estão sujeitas a penalidades legais e danos à sua reputação. A conformidade com a legislação trabalhista é fundamental para a saúde jurídica e financeira da empresa.”

    Como o Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar sua empresa?

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial. Podemos auxiliar sua empresa a:

    • Revisar e implementar políticas de jornada de trabalho e horas extras.
    • Formalizar acordos de banco de horas e garantir sua conformidade legal.
    • Prevenir e defender a empresa em processos trabalhistas relacionados a jornada de trabalho.

    Agende uma reunião

    Não deixe para depois. Entre em contato conosco e agende uma reunião para discutir como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas relacionados às horas extras.