Olá, empregadora, empresária ou gestora de RH que lê nosso blog. Estamos em outubro e a campanha de conscientização deste mês é o Outubro Rosa. E hoje, queremos conversar com você sobre um tema sensível, urgente e que muitas vezes causa insegurança: os direitos trabalhistas de mulheres com câncer de mama no Brasil e os riscos para sua empresa se a legislação não for respeitada.
Uma história que pode ser a sua
Imagine a Maria, gerente de uma pequena empresa de eventos. Ela sempre foi ativa, participativa, excelente colaboradora. Num dado momento, recebe o diagnóstico de câncer de mama. Entre o choque, a angústia e o tratamento, ela precisa se ausentar para cirurgias, sessões de quimioterapia e exames.
Para a Maria, em meio à luta pela vida, a incerteza sobre o emprego surge como um peso adicional. Para você, empresária, pode não ter sido claro o quanto a lei protege uma colaboradora nessas circunstâncias — e quais são os riscos jurídicos e morais de agir com insensibilidade ou descuido.
Por isso, quero te mostrar — neste texto “bate-papo” — o que de fato a legislação e a jurisprudência brasileira asseguram. E, mais importante: como proteger sua empresa de demandas trabalhistas, multas e danos reputacionais.
Direitos trabalhistas que importam para elas e para sua empresa
Vou listar aqui os principais direitos — e ressalvas — que uma mulher com câncer de mama pode reivindicar no emprego. Minha recomendação: sublinhe estes pontos com sua equipe de RH.
- Afastamento para tratamento e auxílio-doença
- Se o afastamento for até 15 dias consecutivos, a responsabilidade de pagar o salário é da empresa, mediante apresentação de atestado médico válido. (Lei 8.213/91)
- Se ultrapassar 15 dias, esse período será coberto pelo INSS, por meio de benefício de auxílio-doença — sem prejuízo da qualidade de segurado. Importante: no caso de neoplasia maligna (câncer), há regra especial que dispensa a carência (12 contribuições) para concessão do benefício.
- A perícia do INSS avaliará a incapacidade para o trabalho.
Para você: acompanhe de perto os documentos médicos, solicite o receituário ou laudo — e mantenha comunicação clara com a colaboradora para evitar surpresas.
- Estabilidade no emprego?
Aqui mora uma armadilha que muitas empresas desconhecem — e que tem gerado condenações pesadas:
- A lei não prevê uma “estabilidade automática” para todo trabalhador com câncer. Ou seja: não existe dispositivo legal que garanta que a empregada nunca poderá ser demitida durante o tratamento, salvo em hipóteses específicas.
- No entanto, a jurisprudência tem entendido que a dispensa de uma trabalhadora em tratamento de câncer pode configurar discriminação, especialmente quando há prova de que o empregador tinha conhecimento da condição. O TST já estabeleceu que, em casos em que o empregador dispensa o empregado em razão da doença, presume-se que houve discriminação.
- Em diversos casos, empresas foram condenadas à reintegração e pagamento de salários do período de afastamento em dobro, correção e juros.
- Um julgado recente do TST confirma que, para haver direito à estabilidade, são necessários afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença, entre outros requisitos.
Ou seja: mesmo não havendo lei expressa de estabilidade para câncer de mama (como há, por exemplo, para gestantes ou membros de CIPA), o risco de responsabilização por discriminação é alto se a empresa agir de forma indevida.
- Faltas para consultas e exames
- A jurisprudência também tem reconhecido o direito de faltar ao trabalho para realização de consultas, sessões de tratamento, exames, sem desconto salarial, quando esses atos estiverem diretamente ligados à doença.
- Se o afastamento for inferior a 15 dias (distribuídos ou consecutivos, até o limite de 60 dias), as faltas devem ser abonadas.
Para você: é prudente já prever, no regulamento da empresa ou acordo interno, esta flexibilização, para que não haja questionamentos posteriores.
- Saque do FGTS e PIS/PASEP
- A trabalhadora com câncer pode sacar integralmente o saldo do FGTS, mediante apresentação de laudo médico que ateste neoplasia maligna.
- Também pode sacar o PIS/PASEP, em determinadas hipóteses previstas em Lei ou regulamento, desde que comprovada a condição de portadora da doença.
- Esse saque não prejudica eventual multa rescisória em caso de demissão posterior — a multa deverá incidir sobre o saldo que deveria haver na conta.
- Aposentadoria por invalidez e outros benefícios
- Se o câncer levar à incapacidade permanente para o trabalho, a trabalhadora poderá requerer aposentadoria por invalidez junto ao INSS.
- Também pode ter direito ao acréscimo de 25 % (auxílio-acompanhante), se depender de assistência contínua para atividades diárias.
- Há isenção de Imposto de Renda sobre rendimentos de aposentadoria ou pensão em casos de doenças graves, incluindo neoplasia maligna, com apresentação de laudo médico.
- Isenções de impostos sobre veículos adaptados (IPI, ICMS, IPVA) podem ser pleiteadas, se houver deficiência ou limitação resultante da doença.
- Prioridade em processos e direito à privacidade
- Portadoras de câncer têm direito à tramitação prioritária de processos judiciais, mediante apresentação de laudo médico.
- O direito ao sigilo da condição de saúde deve ser respeitado: a colaboradora não é obrigada a revelar detalhes desnecessários nem expor sua intimidade.
Os riscos quando a empresa não cumpre (e não quer enxergar)
Você pode achar que “isso não vai acontecer aqui” — mas veja os perigos reais:
- Ações trabalhistas onerosas: condenações ao pagamento de indenizações por demissão discriminatória, reintegração, horas extras, danos morais, multa em dobro de salários de período de afastamento.
- Referência negativa e danos à imagem: tratar mal colaboradoras em tratamento de câncer pode gerar repercussão negativa — blogs, redes sociais, imprensa — e afetar sua reputação como empregadora humana.
- Risco regulatório: fiscalização do Ministério do Trabalho ou Sindicatos podem identificar práticas abusivas.
- Clima interno: outras colaboradoras ficam inseguras e desmotivadas, caso percebam que a empresa age com insensibilidade ou arbitrário.
- Precedente interno: se você ceder em um caso e não formalizar políticas, pode criar obrigação de fazer o mesmo em casos futuros.
Parecer da Dra. Melissa Noronha
Em nome da Dra. Melissa Noronha, especialista em Direito Empresarial Trabalhista, deixo este parecer: se sua empresa não revisou suas políticas internas para lidar com casos de doenças graves — especialmente câncer de mama — ela está vulnerável. Ausência de normatização, falta de comunicação transparente com RH, omissão na concessão de abonos e desconhecimento da jurisprudência tornam você alvo provável de litígio.
Mesmo não existindo lei expressa de estabilidade para todas as portadoras de câncer de mama, a jurisprudência tem evoluído fortemente no sentido de reconhecer a dispensa discriminatória quando há nexo com a doença. Além disso, exigir atestados, controlar faltas ou demitir colaboradora em tratamento sem causa justa são práticas de alto risco.
Sua empresa precisa mapear casos, atualizar regulamentos, treinar gestores, instituir canais confidenciais e contar com assessoria jurídica especializada para gerenciar essas situações com segurança e humanidade.
“Não tenho casos ainda, não vale investir nisso.”
Mas um caso isolado pode custar centenas de milhares em indenização + dano moral + reputação. É melhor prevenir do que remediar.
“É muito burocrático, não dá pra fazer tudo agora.”
Comece com o básico: padronize procedimento médico interno, atente aos atestados, defina quem pronuncia liberdade de faltas, treine o RH. Em seguida, deixe a assessoria jurídica cuidar dos ajustes finos.
“Mas a lei não garante estabilidade para quem tem câncer — então não há obrigação.”
Exato — mas não garantir não significa que você não será responsabilizado judicialmente por discriminação. A jurisprudência já “imporá” essa obrigação a empresas negligentes.
“Vai aumentar custos.”
Pode aumentar flexibilidade e humanização, mas os custos de um processo são muito maiores — além da perda de confiança de colegas e equipe.
Cuide bem da sua empresa e das sua empregadas
Se você quer:
- evitar processos trabalhistas caros,
- manter um ambiente interno seguro e humano,
- proteger sua reputação de empregadora ética
… então não deixe para depois. Um ajuste preventivo custa muito menos do que uma condenação.
Agende uma reunião conosco. Nossa equipe especializada em Direito Trabalhista Empresarial vai ajudar você a revisar regulamentos, treinar gestores, construir protocolos internos e responder caso a caso de forma segura e humana.
No Outubro Rosa, estender respeito às colaboradoras que enfrentam o câncer de mama é uma forma de combinar empatia e conformidade legal. Nós do Noronha e Nogueira Advogados estamos prontos para apoiá-la — entre em contato e marquemos esse primeiro passo juntos.
