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Tag: passivo trabalhista gestante

  • Grávida que era forçada a carregar peso tem direito a rescisão indireta e sua empresa pode estar na mesma armadilha

    Grávida que era forçada a carregar peso tem direito a rescisão indireta e sua empresa pode estar na mesma armadilha

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Gestante obrigada a carregar peso pode ter direito à rescisão indireta. Entenda a decisão da Justiça do Trabalho, os riscos para a empresa e como evitar passivos trabalhistas.-

    Você já recebeu aquele e-mail do RH: “preciso realocar a colaboradora, ela está grávida”? Ou talvez já tenha ouvido de um gestor: “mas todo mundo aqui ajuda no estoque, por que ela não pode também?”

    Agora pense: e se essa colaboradora começar a ter problemas de saúde ou até buscar a Justiça?

    Isso não é teoria, aconteceu de verdade.

    O caso que virou alerta para empregadores

    Em novembro de 2025, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou que uma operadora de caixa tinha direito à rescisão indireta do contrato de trabalho depois de ser forçada pela empresa a realizar atividades pesadas, mesmo após comunicar sua gravidez. 

    Na prática, a magistratura entendeu que a gestante foi submetida a tarefas incompatíveis com sua condição, como movimentar carrinhos com sacos de 30kg e isso configurou falta grave da empregadora, autorizando o rompimento do contrato por culpa da empresa. 

    Além da rescisão indireta, a trabalhadora recebeu:

    • indenização pela estabilidade provisória garantida à gestante;
    • verbas rescisórias equivalentes a uma dispensa sem justa causa;
    • indenização por danos morais. 

    Por que isso importa para você, empresário?

    Empregadas grávidas têm proteção especial na legislação brasileira e na jurisprudência trabalhista. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) asseguram, entre outros pontos:

    • Estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
    • Condições de trabalho compatíveis com sua saúde;
    • Proibição de aplicar penalidades por recusar tarefas que ofereçam risco à gestação. 

    Ou seja: não é apenas uma boa prática, é obrigação legal proteger a saúde física e psicológica da colaboradora gestante.

    Os erros mais comuns que geram passivos trabalhistas

    Empresas muitas vezes:

    • não adaptam a função nem realocam a gestante quando necessário;
    • permitem que ela continue executando tarefas com esforço físico intenso;
    • ignoram atestados ou recomendações médicas;
    • pressionam por produtividade sem considerar limitações gestacionais.

    Essas condutas podem levar a ações trabalhistas com fortes argumentos de falta grave patronal, como aconteceu no caso do TRT-RS. 

    Quais são os riscos reais para sua empresa?

    Quando um empregador desrespeita essas proteções, pode enfrentar:

    • Reconhecimento judicial de rescisão indireta (efeitos iguais à dispensa sem justa causa);
    • Obrigação de pagar verbas rescisórias completas;
    • Indenização por danos morais;
    • Multas e condenações relacionadas ao período de estabilidade provisória. 

    E mais: a Justiça do Trabalho tem ampliado o entendimento de que a exigência de tarefas incompatíveis com a gravidez pode ser, por si só, falta grave do empregador. 

    Como agir para evitar esse risco?

    • Adapte funções sempre que necessário, realoque gestantes para atividades leves;
    • Respeite atestados e recomendações médicas;
    • Faça avaliações de risco no ambiente de trabalho;
    • Formalize políticas internas claras sobre gestantes e trabalho seguro.

    Documentação e processos internos bem organizados não só protegem sua empresa, como demonstram boa-fé em eventuais fiscalizações ou demandas judiciais.

    Parecer jurídico — Dra. Melissa Noronha

    “Empregadas gestantes têm proteção legal reforçada, incluindo estabilidade provisória e direito a condições de trabalho compatíveis com sua saúde. A exigência de tarefas que envolvam esforço físico incompatível com a gestação pode configurar falta grave do empregador, apta a ensejar rescisão indireta com todos os efeitos de uma dispensa sem justa causa.

    A falta de realocação, desconsideração de atestados ou manutenção de atividades de risco podem resultar em condenações significativas, inclusive por danos morais.

    Recomenda-se que as empresas revise políticas internas, treinem gestores e estabeleçam procedimentos claros para acompanhamento de colaboradoras gestantes, prevenindo litígios e fortalecendo a segurança jurídica.”

    Dra. Melissa Noronha
    Advogada – Direito do Trabalho Empresarial

    Se a sua empresa ainda não tem um procedimento claro para acompanhar colaboradoras gestantes, o risco de litígios e condenações trabalhistas é real.

    A assessoria jurídica trabalhista, especialmente com foco preventivo, pode fazer a diferença entre resolver antes de um processo ou defender um passivo trabalhista caro e desgastante.

    Agende uma reunião conosco e fortaleça sua gestão de pessoas com segurança jurídica.

  • Ela pediu demissão e a rescisão foi invalidada: O alerta que seu RH precisa saber

    Ela pediu demissão e a rescisão foi invalidada: O alerta que seu RH precisa saber

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Pedido de demissão de gestante pode ser nulo sem assistência sindical. Entenda o novo posicionamento do TST, os riscos para as empresas e como prevenir passivos trabalhistas graves.

    Imagine a seguinte cena: sua empresa contrata uma colaboradora. Pouco tempo depois, ela informa estar grávida ou talvez a gravidez só venha à tona depois. Até aqui, sem novidades até que a empregada decide pedir demissão. No departamento de RH, tudo é formalizado: carta de demissão, homologação interna, acerto das verbas… Problema resolvido, certo?

    Não, nem sempre. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que, quando a empregada estiver gestante e amparada por estabilidade provisória, seu pedido de demissão só será válido se for assistido pelo sindicato da categoria ou por autoridade competente. Sem essa assistência, a rescisão é nula, como se o pedido de demissão jamais tivesse existido. 

    Para você, gestor ou empresário, isso significa um risco real: a empresa pode ser condenada a pagar verbas como se tivesse demitido a colaboradora sem justa causa,  inclusive retroativos, FGTS + multa, aviso-prévio, férias, 13º proporcional, e até indenização substitutiva da estabilidade. 

    Se você nunca foi alertado sobre isso, vale a pena continuar a leitura.

    Por que esse entendimento mudou, ou melhor, por que voltou à tona de forma tão enfática?

    • Estabilidade da gestante: um direito indisponível

    Está no art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT): a trabalhadora grávida goza de estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, direito indisponível, ou seja: não pode haver renúncia tácita ou informal. 

    • A exigência do art. 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

    Esse dispositivo impõe que o pedido de demissão de empregado estável só será válido com a assistência do sindicato (ou, na ausência deste, perante autoridade local competente). 

    Embora a reforma trabalhista de 2017 tenha revogado dispositivo semelhante relativo ao art. 477, §1º da CLT, o art. 500 permanece em vigor e é plenamente aplicável à estabilidade gestante, independentemente do tempo de serviço ou tipo de contrato (experiência, prazo determinado etc.). 

    • Jurisprudência atual: tese vinculante

    Em 2025, o TST consolidou a tese (Tema 55) de que o pedido de demissão da empregada gestante somente é válido com assistência sindical ou autoridade competente. Sem isso, a rescisão é nula, devendo ser revertida em dispensa sem justa causa, com todas as consequências práticas. 

     

    O que pode ocorrer se sua empresa ignorar esse risco?

    Se o seu RH ou departamento jurídico desconhece esse entendimento recente, você corre os seguintes riscos:

    • Pedidos de demissão de gestantes homologados internamente sem sindicato podem ser invalidados judicialmente.
    • A empresa será obrigada a pagar (como se a dispensa fosse sem justa causa) todas as verbas devidas: aviso-prévio, férias, 13º proporcional, FGTS + multa de 40%, indenização substitutiva da estabilidade até cinco meses após o parto, além de demais reflexos (horas extras, comissões, etc.).
    • Ainda pode haver condenação em honorários advocatícios, custas e a obrigação de emitir guias e alvarás de FGTS retroativos.
    • Risco de danos reputacionais e desgaste na relação com o quadro de funcionários, especialmente em se tratando de colaboradoras gestantes, tema sensível e com repercussão interna e externa.

    Em resumo: o que parecia uma simples formalidade de demissão pode se tornar uma demanda trabalhista com impacto financeiro e institucional relevante.

    Um recado direto para você empresário: por que muitas empresas estão vulneráveis a esse problema?

    Muitas vezes, a falha não está em má-fé, mas em simples desatenção operativa. RHs mais enxutos, rotatividade alta, homologações feitas “por dentro” ou por conveniência, registro de carta de demissão assinada pela própria colaboradora, tudo isso contribui para que a empresa acredite que o desligamento foi correto.

    Porém, com a jurisprudência consolidada recentemente, esse tipo de procedimento passou a apresentar risco concreto e recorrente. 

    Se a sua empresa já homologou pedidos de demissão de gestantes sem assistência sindical, pode estar vulnerável e talvez nem saiba disso.

    Um alerta da Dra. Melissa Noronha

    “Caso a empresa venha a homologar pedido de demissão de empregada gestante sem a participação de seu sindicato profissional (ou autoridade competente), caso a empregada mova uma ação trabalhista contra a empresa, há sério risco de essa rescisão ser considerada nula, com condenação em verbas rescisórias equivalentes a dispensa sem justa causa, incluída a indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade provisória, bem como seus reflexos. Ademais, tal conduta pode configurar negligência na formalização da rescisão, expondo a empresa a custos adicionais e passivo trabalhista evitável.”

    Ou seja: a empresa precisa urgentemente revisar seus procedimentos de desligamento de gestantes e adotar controle rígido de homologações.

    Por que vale a pena agir antes que o problema bata à sua porta?

    “Ah, mas não adianta assinar carta de demissão, não pode abrir mão da estabilidade.” — Exato. A estabilidade é indisponível. A lei não permite que a gestante renuncie, nem mesmo informalmente ou por escrito. Sem assistência sindical, o pedido é inválido.

    “Nossa empresa tem poucos funcionários, não tem sindicato da categoria.” — Mesmo nesses casos, a rescisão deve ser formalizada perante autoridade local competente (prefeitura, Ministério do Trabalho, Justiça do Trabalho etc.). O instituto da assistência não desaparece por ausência de sindicato.

    “Mas a gestante renunciou expressamente à estabilidade.” — Em julgados recentes, o TST já considerou que tal renúncia não retira a exigência de assistência sindical. O pedido continua inválido.

    Por que você, empregador ou empresário, deve agir agora

    Se a sua empresa quer evitar passivos trabalhistas, ter segurança jurídica e prevenir condenações surpresa relacionadas a demissões de gestantes, vale a pena revisar suas práticas de desligamento atualmente.

    Isso inclui:

    • Incluir no procedimento padrão de demissão de gestantes a participação do sindicato ou autoridade competente.
    • Orientar o RH e gestores sobre esse requisito essencial.
    • Auditar desligamentos recentes para identificar possíveis irregularidades.

    Caso deseje, a equipe do Noronha e Nogueira Advogados está à disposição para revisar suas políticas internas, fazer auditoria de desligamentos, implantar processo conforme compliance trabalhista e evitar contingências. Agende uma reunião conosco para começarmos com um diagnóstico rápido e prático.