Pedido de demissão de gestante pode ser nulo sem assistência sindical. Entenda o novo posicionamento do TST, os riscos para as empresas e como prevenir passivos trabalhistas graves.
Imagine a seguinte cena: sua empresa contrata uma colaboradora. Pouco tempo depois, ela informa estar grávida ou talvez a gravidez só venha à tona depois. Até aqui, sem novidades até que a empregada decide pedir demissão. No departamento de RH, tudo é formalizado: carta de demissão, homologação interna, acerto das verbas… Problema resolvido, certo?
Não, nem sempre. Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que, quando a empregada estiver gestante e amparada por estabilidade provisória, seu pedido de demissão só será válido se for assistido pelo sindicato da categoria ou por autoridade competente. Sem essa assistência, a rescisão é nula, como se o pedido de demissão jamais tivesse existido.
Para você, gestor ou empresário, isso significa um risco real: a empresa pode ser condenada a pagar verbas como se tivesse demitido a colaboradora sem justa causa, inclusive retroativos, FGTS + multa, aviso-prévio, férias, 13º proporcional, e até indenização substitutiva da estabilidade.
Se você nunca foi alertado sobre isso, vale a pena continuar a leitura.
Por que esse entendimento mudou, ou melhor, por que voltou à tona de forma tão enfática?
- Estabilidade da gestante: um direito indisponível
Está no art. 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT): a trabalhadora grávida goza de estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, direito indisponível, ou seja: não pode haver renúncia tácita ou informal.
- A exigência do art. 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
Esse dispositivo impõe que o pedido de demissão de empregado estável só será válido com a assistência do sindicato (ou, na ausência deste, perante autoridade local competente).
Embora a reforma trabalhista de 2017 tenha revogado dispositivo semelhante relativo ao art. 477, §1º da CLT, o art. 500 permanece em vigor e é plenamente aplicável à estabilidade gestante, independentemente do tempo de serviço ou tipo de contrato (experiência, prazo determinado etc.).
- Jurisprudência atual: tese vinculante
Em 2025, o TST consolidou a tese (Tema 55) de que o pedido de demissão da empregada gestante somente é válido com assistência sindical ou autoridade competente. Sem isso, a rescisão é nula, devendo ser revertida em dispensa sem justa causa, com todas as consequências práticas.
O que pode ocorrer se sua empresa ignorar esse risco?
Se o seu RH ou departamento jurídico desconhece esse entendimento recente, você corre os seguintes riscos:
- Pedidos de demissão de gestantes homologados internamente sem sindicato podem ser invalidados judicialmente.
- A empresa será obrigada a pagar (como se a dispensa fosse sem justa causa) todas as verbas devidas: aviso-prévio, férias, 13º proporcional, FGTS + multa de 40%, indenização substitutiva da estabilidade até cinco meses após o parto, além de demais reflexos (horas extras, comissões, etc.).
- Ainda pode haver condenação em honorários advocatícios, custas e a obrigação de emitir guias e alvarás de FGTS retroativos.
- Risco de danos reputacionais e desgaste na relação com o quadro de funcionários, especialmente em se tratando de colaboradoras gestantes, tema sensível e com repercussão interna e externa.
Em resumo: o que parecia uma simples formalidade de demissão pode se tornar uma demanda trabalhista com impacto financeiro e institucional relevante.
Um recado direto para você empresário: por que muitas empresas estão vulneráveis a esse problema?
Muitas vezes, a falha não está em má-fé, mas em simples desatenção operativa. RHs mais enxutos, rotatividade alta, homologações feitas “por dentro” ou por conveniência, registro de carta de demissão assinada pela própria colaboradora, tudo isso contribui para que a empresa acredite que o desligamento foi correto.
Porém, com a jurisprudência consolidada recentemente, esse tipo de procedimento passou a apresentar risco concreto e recorrente.
Se a sua empresa já homologou pedidos de demissão de gestantes sem assistência sindical, pode estar vulnerável e talvez nem saiba disso.
Um alerta da Dra. Melissa Noronha
“Caso a empresa venha a homologar pedido de demissão de empregada gestante sem a participação de seu sindicato profissional (ou autoridade competente), caso a empregada mova uma ação trabalhista contra a empresa, há sério risco de essa rescisão ser considerada nula, com condenação em verbas rescisórias equivalentes a dispensa sem justa causa, incluída a indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade provisória, bem como seus reflexos. Ademais, tal conduta pode configurar negligência na formalização da rescisão, expondo a empresa a custos adicionais e passivo trabalhista evitável.”
Ou seja: a empresa precisa urgentemente revisar seus procedimentos de desligamento de gestantes e adotar controle rígido de homologações.
Por que vale a pena agir antes que o problema bata à sua porta?
“Ah, mas não adianta assinar carta de demissão, não pode abrir mão da estabilidade.” — Exato. A estabilidade é indisponível. A lei não permite que a gestante renuncie, nem mesmo informalmente ou por escrito. Sem assistência sindical, o pedido é inválido.
“Nossa empresa tem poucos funcionários, não tem sindicato da categoria.” — Mesmo nesses casos, a rescisão deve ser formalizada perante autoridade local competente (prefeitura, Ministério do Trabalho, Justiça do Trabalho etc.). O instituto da assistência não desaparece por ausência de sindicato.
“Mas a gestante renunciou expressamente à estabilidade.” — Em julgados recentes, o TST já considerou que tal renúncia não retira a exigência de assistência sindical. O pedido continua inválido.
Por que você, empregador ou empresário, deve agir agora
Se a sua empresa quer evitar passivos trabalhistas, ter segurança jurídica e prevenir condenações surpresa relacionadas a demissões de gestantes, vale a pena revisar suas práticas de desligamento atualmente.
Isso inclui:
- Incluir no procedimento padrão de demissão de gestantes a participação do sindicato ou autoridade competente.
- Orientar o RH e gestores sobre esse requisito essencial.
- Auditar desligamentos recentes para identificar possíveis irregularidades.
Caso deseje, a equipe do Noronha e Nogueira Advogados está à disposição para revisar suas políticas internas, fazer auditoria de desligamentos, implantar processo conforme compliance trabalhista e evitar contingências. Agende uma reunião conosco para começarmos com um diagnóstico rápido e prático.
