Se a sua empresa trabalha com plantões, escala 12×36, turnos ou outras jornadas especiais, a EC 141/2026 também afeta a organização do trabalho. A emenda criou novos limites de jornada e repouso, mas previu caminhos para regimes que não conseguem funcionar dentro de uma escala 5×2 convencional.
É justamente sobre essas situações que o governo começou a discutir uma regulamentação específica.
Isso não significa que toda empresa que tenha dificuldade para adotar o 5×2 poderá simplesmente manter a escala atual.
A própria EC 141/2026 estabelece como os regimes diferenciados devem se relacionar com os novos limites constitucionais. Por isso, enquanto a regulamentação não é conhecida, a empresa precisa identificar qual regra sustenta cada escala que utiliza e o que precisará ser adaptado.
Para entender as datas e as mudanças gerais, veja também nosso artigo Aprovado fim da escala 6×1: quando começa a valer e o que as empresas precisam mudar?.
O que a EC 141/2026 já diz sobre jornadas diferenciadas?
A EC 141/2026 permite regimes diferenciados, mas estabelece condições para que eles convivam com os novos limites de jornada e repouso.
O próprio texto constitucional prevê dois caminhos importantes.
Regime compensatório por negociação coletiva
O art. 7º, § 2º, permite que convenção ou acordo coletivo estabeleçam, excepcionalmente, regime compensatório para atividades que necessitem de organização diferente da regra geral.
Nesse caso, devem ser assegurados, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, com pelo menos um deles dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho.
A previsão alcança inclusive trabalhadores submetidos a regimes diferenciados estabelecidos por lei ou norma regulamentadora.
Portanto, a EC não exige que toda atividade seja organizada exatamente da mesma forma. Mas também não autoriza a empresa a criar, sozinha, qualquer escala que considere conveniente.
Quando a solução depender do regime compensatório previsto pela própria emenda, a negociação coletiva passa a ter papel central.
Regimes diferenciados definidos por lei
O § 3º também permite que a lei estabeleça hipóteses e condições específicas para a duração do trabalho e os dias de repouso.
Esses regimes, porém, precisam respeitar os limites constitucionais previstos para duração do trabalho, turnos ininterruptos de revezamento e repouso semanal remunerado.
É essa previsão que ganha importância para atividades que possuem jornadas próprias e não se encaixam naturalmente no modelo convencional de cinco dias de trabalho seguidos por dois dias de descanso.
O governo pode criar exceções à escala 5×2 por decreto?
Ainda não é possível afirmar que todas as exceções às novas regras poderão ser criadas por decreto. A EC 141/2026 prevê a possibilidade de regimes diferenciados definidos em lei, e o instrumento que o governo utilizará ainda não foi oficialmente definido.
Esse ponto merece atenção porque as informações divulgadas até agora não são totalmente uniformes.
Nas declarações atribuídas à senadora Teresa Leitão, aparecem referências tanto à regulamentação pelo governo quanto à necessidade de uma medida legislativa. O texto definitivo ainda não foi apresentado.
Além disso, a lei complementar mencionada expressamente no art. 5º da EC 141/2026 possui outra finalidade: estabelecer medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.
Por isso, é importante separar duas questões.
Uma coisa é o governo regulamentar a aplicação de regras que já estejam suficientemente definidas na Constituição ou na legislação.
Outra é criar novas hipóteses de regime diferenciado quando a própria Constituição exige que elas sejam estabelecidas por lei.
Para a empresa, a ausência dessa definição não é motivo para interromper a adaptação. Enquanto uma nova regulamentação não for publicada, continuam valendo os comandos já estabelecidos pela EC 141/2026.
Todas as empresas terão que adotar a escala 5×2?
Não. A própria EC 141/2026 admite regimes diferenciados, e o governo já discute uma regulamentação específica para jornadas que, pela forma como o trabalho é organizado, não se encaixam no modelo convencional 5×2.
Esse é um dos pontos mais importantes para empresas que trabalham com plantões, jornadas especiais ou atividades que precisam funcionar de forma contínua.
Em 27 de outubro de 2026, a senadora Teresa Leitão, líder do governo no Senado, afirmou que o Ministério do Trabalho discute regras para essas situações. Ao explicar por que a regulamentação é necessária, citou jornadas de plantão e de aeroviários como exemplos de organizações do trabalho que não se ajustam ao 5×2.
Segundo a senadora, a intenção é estabelecer regras que preservem os direitos criados pela nova emenda sem prejudicar as empresas que precisam contratar empregados dentro desses modelos de jornada.
Isso significa que regime diferenciado não é sinônimo de manter a antiga escala 6×1.
A discussão é outra: existem atividades em que organizar o trabalho em cinco dias seguidos de dois dias de folga pode não ser compatível com a própria dinâmica da operação. Nesses casos, será necessário definir como os novos limites de jornada e repouso serão cumpridos dentro de outra distribuição dos dias trabalhados e dos períodos de descanso.
É justamente por isso que empresas com operações contínuas, plantões ou jornadas especiais não devem simplesmente copiar o modelo 5×2 adotado por uma empresa de expediente convencional.
Antes de alterar a escala, é necessário identificar qual regra sustenta a jornada atual, verificar o que a EC 141/2026 já permite e acompanhar se aquela atividade será alcançada pela regulamentação que está sendo preparada.
Até agora, não existe uma lista definitiva de todas as atividades que terão tratamento diferenciado. Jornadas de plantão e de aeroviários foram mencionadas expressamente, mas outras atividades só poderão ser incluídas com segurança quando o texto da regulamentação for conhecido.
Por isso, uma empresa não deve concluir por conta própria que sua atividade constitui uma exceção ao 5×2. O fato de funcionar aos sábados, domingos, feriados ou durante 24 horas não cria automaticamente um regime excepcional.
A escala 12×36 acabou com o fim da 6×1?
Não, a EC 141/2026 não extinguiu expressamente a escala 12×36. O art. 59-A da CLT continua prevendo esse regime, mas sua compatibilização com os novos limites constitucionais de jornada e repouso passa a exigir atenção.
Hoje, a CLT permite que empregado e empregador estabeleçam jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo.
Em 2023, o STF julgou improcedente a ADI 5994 e manteve a constitucionalidade da previsão introduzida pela Reforma Trabalhista que permite a pactuação individual escrita da 12×36.
Esse julgamento, entretanto, ocorreu antes da EC 141/2026.
A nova questão é como a 12×36 será compatibilizada com os limites constitucionais que passaram a existir depois dessa decisão.
O problema das 42 horas semanais na escala 12×36
A escala 12×36 corresponde, em média, a 42 horas semanais.
Esse número coincide com o limite semanal que passa a valer em 16 de dezembro de 2026, mas surge uma nova questão quando a duração máxima semanal cair para 40 horas, em dezembro de 2027.
Isso não significa que a escala 12×36 deixará automaticamente de existir. Significa que a forma de compatibilizar esse regime com o novo teto constitucional precisará estar juridicamente sustentada.
A resposta poderá passar pelas regras específicas da própria emenda, pela legislação aplicável à atividade, pela negociação coletiva quando cabível, pela regulamentação que vier a ser editada e, eventualmente, pela interpretação dos tribunais.
Por isso, uma empresa que utiliza 12×36 não deve simplesmente concluir que nada muda porque o art. 59-A continua na CLT.
O correto é revisar desde já como essa jornada está estruturada e acompanhar a definição das regras que afetarão o regime.
Como ficam os plantões depois do fim da escala 6×1?
Os plantões não foram simplesmente proibidos pela EC 141/2026, mas precisam ser analisados de acordo com a regra que sustenta cada jornada e com os novos limites constitucionais.
“Plantão” não corresponde a um único regime jurídico.
Hospitais, serviços de saúde, segurança, transporte e outras atividades podem utilizar formas diferentes de organização da jornada. Algumas decorrem da CLT, outras de legislação específica, normas regulamentadoras ou instrumentos coletivos.
É justamente por isso que a empresa não deve analisar apenas o nome dado à escala.
A pergunta correta é: qual norma autoriza a jornada que a empresa utiliza hoje e ela continua compatível com a EC 141/2026?
Esse diagnóstico permite identificar quais jornadas podem permanecer como estão, quais precisarão de negociação coletiva e quais dependerão de uma regulamentação específica.
E os turnos ininterruptos de revezamento?
Os turnos ininterruptos de revezamento continuam submetidos à proteção específica prevista na própria Constituição.
O art. 7º, XIV, prevê jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
A EC 141/2026 preserva expressamente esse limite ao determinar que os regimes diferenciados respeitem os incisos XIII, XIV e XV do art. 7º.
Por isso, empresas que trabalham com revezamento precisam olhar para duas camadas ao mesmo tempo: a regra constitucional específica dos turnos e os novos parâmetros introduzidos pela emenda.
Aqui também a negociação coletiva pode assumir papel relevante, mas a análise deve partir da jornada efetivamente utilizada e do instrumento que atualmente a sustenta.
A empresa deve esperar a regulamentação antes de mudar suas escalas?
Não. A empresa deve acompanhar a regulamentação, mas não deve depender dela para começar a revisar suas jornadas.
O primeiro passo não é mudar todas as escalas imediatamente. É saber exatamente o que a empresa tem hoje e onde estão os pontos que poderão exigir adaptação.
Uma revisão preventiva deve considerar:
- Mapeie todas as jornadas utilizadas pela empresa. Identifique 12×36, plantões, turnos, escalas de revezamento e outros regimes diferentes do 5×2, além do número de empregados submetidos a cada modelo.
- Identifique o fundamento de cada escala. Verifique se o regime decorre da CLT, de lei específica, acordo individual, convenção coletiva, acordo coletivo ou outra norma aplicável à atividade.
- Calcule a duração semanal. Compare a jornada efetivamente praticada com os limites previstos pela EC 141/2026 e antecipe o impacto da redução para 40 horas semanais.
- Revise a distribuição dos repousos. Identifique quais escalas já atendem à nova estrutura constitucional e quais poderão precisar do regime compensatório previsto na emenda.
- Revise os instrumentos coletivos. Cláusulas incompatíveis com a EC 141/2026 precisam ser identificadas antes que a empresa dependa delas para organizar sua operação.
- Antecipe a negociação coletiva quando ela for necessária. Se determinada escala depender do regime compensatório autorizado pela emenda, deixar a negociação para a última hora aumenta o risco operacional.
- Acompanhe a regulamentação. Quando as novas regras forem publicadas, a empresa que já tiver esse diagnóstico conseguirá identificar rapidamente o que precisa ajustar.
Veja também o que perde efeito em 16 de dezembro e como negociar e o que a empresa deve fazer enquanto os questionamentos sobre a emenda continuam.
Sua empresa utiliza 12×36, plantões ou outras jornadas especiais?
A discussão sobre a regulamentação das jornadas especiais ainda está em andamento. Mas a empresa já pode identificar onde estão seus riscos.
Uma escala pode estar prevista na CLT, em legislação específica ou em instrumento coletivo e, ainda assim, precisar ser revista diante dos novos parâmetros constitucionais.
Quanto mais complexa a operação, maior a importância de revisar as escalas antes que a regulamentação seja publicada. Assim, a empresa consegue identificar antecipadamente quais jornadas podem ser mantidas, quais dependem de negociação coletiva e quais poderão exigir adaptação.
O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na negociação, mediação e arbitragem e na consultoria jurídica empresarial, inclusive na revisão preventiva de jornadas, escalas e instrumentos coletivos, com foco na segurança jurídica e na prevenção de passivos trabalhistas.
