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  • Assédio moral e riscos psicossociais: quais medidas preventivas as empresas devem adotar para evitar passivos trabalhistas?

    Assédio moral e riscos psicossociais: quais medidas preventivas as empresas devem adotar para evitar passivos trabalhistas?

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Entenda como o assédio moral passou a integrar os riscos psicossociais previstos na NR-1 e conheça as principais medidas preventivas que as empresas devem adotar para reduzir passivos trabalhistas e fortalecer o compliance.

    O assédio moral deixou de ser apenas uma questão disciplinar para se tornar um fator de risco psicossocial que deve ser identificado, prevenido e gerenciado pelas empresas dentro da política de saúde e segurança do trabalho.

    Sim. Com a atualização da NR-1, as empresas passaram a ter o dever de identificar, avaliar e prevenir fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, incluindo situações que possam favorecer a ocorrência de assédio moral. Embora a norma não tenha criado um novo conceito jurídico de assédio, ela reforçou a necessidade de adoção de medidas preventivas, documentação adequada e gestão contínua desses riscos como parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

    Esse novo cenário demonstra que a prevenção deixou de ser apenas uma boa prática de gestão de pessoas e passou a integrar a estratégia de compliance trabalhista das organizações.

    O assédio moral deixou de ser apenas um problema de gestão

    Durante muitos anos, o assédio moral foi tratado por diversas empresas como um conflito interpessoal restrito ao relacionamento entre gestores e colaboradores. Em inúmeras situações, a resposta organizacional limitava-se à aplicação de advertências disciplinares ou à tentativa de solucionar pontualmente o problema.

    Esse entendimento tornou-se insuficiente.

    A evolução da legislação trabalhista, da jurisprudência e das normas relacionadas à saúde e segurança do trabalho demonstra que o assédio moral deve ser compreendido como um fator capaz de comprometer a saúde mental dos trabalhadores, reduzir a produtividade, aumentar o absenteísmo, favorecer o adoecimento ocupacional e gerar expressivos passivos trabalhistas.

    Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), os chamados riscos psicossociais passaram a integrar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reforçando que fatores relacionados à organização do trabalho também precisam ser identificados, avaliados e gerenciados de forma sistemática.

    Na prática, isso significa que a empresa não deve agir apenas quando um caso de assédio já ocorreu. O foco passa a ser preventivo.

    A pergunta deixa de ser:

    “Como punir um caso de assédio moral?”

    E passa a ser:

    “Como estruturar um ambiente de trabalho que reduza significativamente a possibilidade de o assédio acontecer?”

    Essa mudança representa uma evolução importante na forma como o Direito do Trabalho Empresarial encara a gestão de pessoas.

    O que é assédio moral no ambiente de trabalho?

    O assédio moral caracteriza-se pela prática reiterada de comportamentos abusivos que tenham por objetivo ou efeito constranger, humilhar, desqualificar, isolar ou desestabilizar psicologicamente um trabalhador durante a relação de emprego.

    Não se trata de um episódio isolado de desentendimento.

    Também não significa que toda cobrança por resultados configure assédio.

    A caracterização depende da análise do contexto, da frequência das condutas e dos impactos produzidos sobre a dignidade do trabalhador.

    Entre os exemplos frequentemente analisados pela Justiça do Trabalho estão:

    • humilhações públicas reiteradas;
    • exposição vexatória perante colegas;
    • isolamento deliberado do empregado;
    • metas manifestamente inalcançáveis utilizadas como forma de pressão;
    • ameaças constantes de demissão;
    • distribuição proposital de tarefas incompatíveis com a função;
    • retirada injustificada de atividades para provocar constrangimento;
    • tratamento ofensivo, discriminatório ou intimidatório.

    Cada situação deve ser analisada individualmente, considerando a realidade do ambiente de trabalho, as provas produzidas e os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.

    Qual é a relação entre assédio moral e riscos psicossociais?

    Essa é uma das principais dúvidas surgidas após a atualização da NR-1.

    Embora a norma não afirme que todo assédio moral seja, por si só, um risco psicossocial, ela reconhece que determinados fatores relacionados à organização do trabalho podem favorecer situações capazes de comprometer a saúde mental dos trabalhadores.

    Entre esses fatores podem estar:

    • liderança inadequada;
    • excesso de cobrança;
    • sobrecarga permanente;
    • jornadas excessivas;
    • ausência de autonomia;
    • conflitos interpessoais não gerenciados;
    • comunicação agressiva;
    • cultura organizacional baseada em intimidação;
    • pressão psicológica contínua.

    Quando esses elementos permanecem sem controle, aumentam significativamente a probabilidade de adoecimento psicológico e de conflitos trabalhistas.

    Por essa razão, a prevenção do assédio moral passou a integrar uma visão mais ampla de gestão dos riscos psicossociais.

    Não basta responder ao problema depois que ele acontece.

    É necessário identificar previamente quais práticas organizacionais favorecem seu surgimento.

    O que mudou com a atualização da NR-1?

    A atualização da NR-1 representa uma mudança importante de paradigma.

    Antes, muitas empresas concentravam seus esforços na prevenção de riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

    Hoje, fatores relacionados à organização do trabalho também passaram a exigir atenção.

    Isso significa que questões como saúde mental, ambiente organizacional, relações interpessoais e formas de gestão deixaram de ser tratadas exclusivamente pelo setor de Recursos Humanos e passaram a integrar a estratégia de segurança e saúde ocupacional.

    Na prática, espera-se que as empresas:

    • identifiquem fatores de risco psicossocial;
    • avaliem seus impactos;
    • implementem medidas preventivas;
    • acompanhem continuamente os resultados;
    • atualizem seus procedimentos sempre que necessário.

    Essa mudança aproxima o Brasil de uma tendência internacional de valorização da segurança psicológica nas organizações e reforça que ambientes saudáveis contribuem tanto para a proteção dos trabalhadores quanto para a sustentabilidade do negócio.

    Quais medidas preventivas as empresas devem adotar?

    A prevenção do assédio moral não depende apenas da existência de um código de ética ou de uma política interna. Ela exige uma atuação integrada entre a alta administração, Recursos Humanos, lideranças e área jurídica, com foco na identificação precoce dos fatores que podem comprometer a saúde mental dos trabalhadores.

    Entre as principais medidas preventivas estão:

    Implementar políticas internas claras

    As regras relacionadas ao respeito, à ética, ao combate ao assédio e à convivência profissional devem estar formalizadas, ser de conhecimento de todos os colaboradores e integrar o processo de integração de novos empregados.

    Capacitar lideranças

    Gestores exercem papel decisivo na prevenção dos riscos psicossociais.

    Treinamentos periódicos ajudam a desenvolver competências como comunicação respeitosa, gestão de conflitos, feedback construtivo e identificação de sinais de adoecimento psicológico.

    Criar canais seguros de denúncia

    Os trabalhadores precisam confiar que poderão relatar situações de assédio sem medo de retaliações.

    Canais confidenciais, imparciais e acessíveis fortalecem a cultura de prevenção e permitem que a empresa atue antes que pequenos conflitos evoluam para litígios.

    Revisar metas e modelos de gestão

    Metas incompatíveis com a realidade, cobranças excessivas e pressão constante podem contribuir para o surgimento de ambientes organizacionais adoecedores.

    O modelo de gestão deve incentivar desempenho sem comprometer a dignidade dos trabalhadores.

    Monitorar continuamente o ambiente organizacional

    Pesquisas de clima, entrevistas de desligamento, indicadores de absenteísmo, rotatividade e afastamentos por doenças psicológicas podem revelar riscos que ainda não geraram denúncias formais.

    A prevenção depende da capacidade da empresa de identificar tendências antes que elas se transformem em problemas jurídicos.

    Qual é o papel das lideranças na prevenção?

    A atualização da NR-1 reforça que a prevenção dos riscos psicossociais não pode ficar restrita ao setor de Recursos Humanos.

    Os líderes convivem diariamente com as equipes e, por isso, normalmente são os primeiros a perceber mudanças de comportamento, conflitos recorrentes, sinais de esgotamento emocional ou dificuldades de relacionamento.

    Entre suas responsabilidades estão:

    • promover um ambiente respeitoso;
    • estimular o diálogo;
    • distribuir tarefas de forma equilibrada;
    • fornecer feedback profissional;
    • agir imediatamente diante de comportamentos inadequados;
    • comunicar situações de risco aos setores responsáveis.

    Quanto mais preparada estiver a liderança, menores tendem a ser os riscos de passivos trabalhistas relacionados ao assédio moral.

    Quais são as consequências jurídicas para a empresa?

    Quando comprovado, o assédio moral pode gerar diversas consequências jurídicas.

    Entre elas:

    • condenação ao pagamento de indenização por danos morais;
    • reconhecimento de doença ocupacional, quando houver nexo causal;
    • estabilidade provisória em determinadas situações;
    • responsabilização por acidentes ou adoecimento relacionados ao trabalho;
    • aumento do passivo trabalhista;
    • impactos reputacionais;
    • maior exposição durante fiscalizações relacionadas à NR-1.

    Além das consequências judiciais, ambientes organizacionais adoecedores costumam apresentar maiores índices de rotatividade, afastamentos previdenciários, perda de produtividade e dificuldade de retenção de talentos.

    Por isso, a prevenção representa também uma estratégia de gestão empresarial.

    Em termos práticos…

    Imagine uma empresa que nunca recebeu uma denúncia formal de assédio moral.

    Apesar disso, pesquisas internas revelam alto índice de rotatividade, aumento dos afastamentos por ansiedade, reclamações recorrentes sobre excesso de cobrança e dificuldades de comunicação entre gestores e equipes.

    Mesmo sem uma condenação judicial, esses sinais já podem indicar a existência de riscos psicossociais que exigem análise preventiva.

    Ao revisar suas práticas de liderança, promover treinamentos, estruturar canais de denúncia e atualizar seus procedimentos internos, a empresa reduz significativamente a probabilidade de litígios futuros e fortalece sua conformidade com a NR-1.

    Perguntas frequentes sobre assédio moral e os riscos psicossociais

    Toda cobrança por metas caracteriza assédio moral?

    Não. A cobrança por resultados faz parte do poder diretivo do empregador. O assédio moral normalmente está relacionado à repetição de condutas abusivas, humilhações, constrangimentos ou pressões incompatíveis com um ambiente de trabalho saudável.

    A NR-1 criou um novo conceito jurídico de assédio moral?

    Não. A NR-1 não alterou o conceito jurídico de assédio moral. O que mudou foi a necessidade de considerar fatores organizacionais que possam favorecer riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

    Empresas de pequeno porte também devem prevenir riscos psicossociais?

    Sim. Independentemente do porte, toda empresa deve adotar medidas compatíveis com sua realidade para promover um ambiente de trabalho seguro e saudável.

    O assédio moral pode gerar indenização?

    Sim. Quando comprovado, o assédio moral pode resultar em condenação ao pagamento de indenização por danos morais, além de outras consequências trabalhistas e previdenciárias, conforme as circunstâncias do caso.

    A prevenção reduz riscos trabalhistas?

    Sim. Empresas que investem em políticas preventivas, treinamento de lideranças, canais de denúncia e gestão adequada do ambiente organizacional tendem a reduzir significativamente a ocorrência de conflitos e passivos trabalhistas.

    Base jurídica

    A análise apresentada neste artigo considera, entre outras normas e entendimentos:

    • Constituição Federal (arts. 1º, III, 5º, V e X e 7º);
    • Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
    • Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1);
    • Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
    • Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO);
    • Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) relacionadas à saúde e segurança ocupacional;
    • Jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho sobre assédio moral e responsabilidade do empregador.

    Acompanhamento da evolução do tema

    A regulamentação dos riscos psicossociais ainda passa por um processo de amadurecimento, tanto na esfera administrativa quanto na jurisprudência.

    Além da recente atualização da NR-1, decisões do Supremo Tribunal Federal, do Tribunal Superior do Trabalho e novas orientações do Ministério do Trabalho poderão influenciar os critérios de fiscalização e a interpretação das obrigações empresariais.

    Por esse motivo, recomenda-se que as empresas acompanhem continuamente as mudanças legislativas, revisem seus programas de compliance trabalhista e mantenham atualizados seus procedimentos de gestão de pessoas.

    O que sua empresa deve fazer agora?

    ✔ Revise as políticas internas relacionadas à ética, respeito e prevenção ao assédio moral.

    ✔ Avalie se o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável, contempla fatores de risco psicossociais.

    ✔ Capacite gestores para identificar e prevenir situações de assédio moral e outros riscos relacionados à saúde mental.

    ✔ Estruture canais de denúncia seguros, confidenciais e imparciais.

    ✔ Monitore indicadores como rotatividade, absenteísmo, afastamentos por transtornos psicológicos e pesquisas de clima organizacional.

    ✔ Documente treinamentos, avaliações de risco e medidas preventivas implementadas.

    ✔ Antes de revisar políticas internas ou implementar procedimentos relacionados à NR-1, é recomendável buscar orientação jurídica especializada para avaliar as particularidades da empresa e reduzir riscos trabalhistas.

    Artigos relacionados

    A atualização da NR-1 demonstra que a prevenção dos riscos psicossociais passou a ocupar posição estratégica dentro da gestão empresarial.

    Nesse contexto, o combate ao assédio moral deixa de ser apenas uma resposta a conflitos individuais e passa a integrar uma política permanente de proteção à saúde mental, fortalecimento da cultura organizacional e redução de passivos trabalhistas.

    Empresas que investem em lideranças preparadas, processos transparentes, canais de denúncia eficazes e monitoramento contínuo do ambiente de trabalho tendem a construir organizações mais saudáveis, produtivas e juridicamente seguras.

    Busque orientação jurídica especializada

    Cada empresa possui uma realidade operacional, uma cultura organizacional e fatores de risco próprios. Por isso, a implementação de políticas relacionadas à prevenção do assédio moral, à gestão dos riscos psicossociais e ao cumprimento da NR-1 deve considerar as características específicas de cada organização.

    Contar com orientação jurídica especializada é uma medida importante para avaliar procedimentos internos, reduzir riscos trabalhistas e fortalecer a conformidade com a legislação vigente.

    Este conteúdo faz parte do nosso Guia Completo da NR-1 para Empresas.

    Se você deseja compreender todas as obrigações relacionadas aos riscos psicossociais, ao PGR e ao compliance trabalhista, acesse também nosso Guia Definitivo sobre a NR-1.

  • STF suspende multas da NR-1, mas empresas continuam obrigadas a gerenciar riscos psicossociais

    STF suspende multas da NR-1, mas empresas continuam obrigadas a gerenciar riscos psicossociais

    Tempo de leitura: 9 minutos

    Decisão do Supremo Tribunal Federal suspende temporariamente a aplicação de multas relacionadas aos riscos psicossociais previstos na NR-1, mas mantém em vigor todas as obrigações das empresas quanto à gestão da saúde mental no ambiente de trabalho.

    Suspensão das multas não significa suspensão da NR-1

    Não. O Supremo Tribunal Federal não suspendeu a NR-1. A decisão proferida na ADPF 1316 suspendeu apenas a aplicação de multas, autuações e demais penalidades administrativas relacionadas aos riscos psicossociais pelo prazo de 90 dias. Todas as obrigações previstas na norma continuam vigentes, inclusive a identificação, avaliação, prevenção e documentação dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

    Se você leu que o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu a NR-1, é importante fazer um esclarecimento: essa interpretação está incorreta.

    A decisão proferida pelo ministro André Mendonça, na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, não revogou, não alterou e nem adiou a entrada em vigor da Norma Regulamentadora nº 1.

    O que foi suspenso, por um período de 90 dias, foi exclusivamente a aplicação de multas, autuações e demais penalidades administrativas relacionadas às novas exigências sobre riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

    Na prática, isso significa que as empresas continuam obrigadas a cumprir todas as determinações previstas na NR-1, especialmente aquelas relacionadas à identificação, avaliação, documentação e prevenção dos fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores.

    A liminar representa uma pausa temporária na fiscalização sancionatória, mas não elimina a responsabilidade dos empregadores quanto ao gerenciamento dos riscos ocupacionais.

    Para empresários, gestores, Recursos Humanos e Departamento Pessoal, compreender essa diferença é fundamental para evitar interpretações equivocadas que possam gerar passivos trabalhistas e administrativos no futuro.

    O que exatamente o STF decidiu sobre a NR-1?

    A decisão do ministro André Mendonça concedeu medida liminar suspendendo, até 23 de setembro de 2026, a aplicação de multas e demais sanções administrativas decorrentes dos dispositivos da NR-1 que tratam da inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

    Também ficam suspensas, durante esse período, eventuais penalidades já aplicadas com fundamento nessas disposições, desde que estejam diretamente relacionadas às novas exigências sobre riscos psicossociais.

    Segundo o relator, a medida busca criar um ambiente favorável à realização de um procedimento de conciliação entre representantes do governo, empregadores e demais setores envolvidos, permitindo a construção de critérios mais objetivos para fiscalização e aplicação da norma.

    Entretanto, a decisão deixa claro que essa suspensão possui natureza exclusivamente administrativa.

    As obrigações legais permanecem integralmente válidas.

    A NR-1 foi suspensa?

    Não.

    Essa talvez seja a principal dúvida entre empresários desde a divulgação da decisão.

    A NR-1 continua plenamente vigente.

    As empresas continuam obrigadas a implementar ações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais, independentemente da suspensão temporária das penalidades administrativas.

    Em outras palavras, a ausência momentânea de multas não elimina o dever de adequação.

    Essa distinção é especialmente importante porque muitos empregadores podem interpretar equivocadamente a decisão como um adiamento das exigências legais, quando, na realidade, apenas o caráter sancionatório foi temporariamente interrompido.

    Quais obrigações continuam valendo para as empresas?

    Mesmo durante o período de suspensão das multas, permanecem vigentes todas as obrigações estabelecidas pela atualização da NR-1.

    Na prática, as organizações continuam responsáveis por:

    • identificar fatores de riscos psicossociais presentes na organização do trabalho;
    • avaliar os impactos desses fatores sobre a saúde física e mental dos trabalhadores;
    • implementar medidas preventivas e de controle compatíveis com os riscos identificados;
    • registrar as informações no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável;
    • manter documentação atualizada que demonstre a adoção das medidas previstas na legislação;
    • revisar periodicamente os riscos sempre que houver alterações significativas nas atividades desenvolvidas.

    Essas medidas fazem parte da estrutura do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que permanece plenamente exigível.

    Em termos práticos, o que muda para as empresas?

    Imagine uma empresa que interprete a decisão do STF como uma autorização para adiar todas as adequações exigidas pela NR-1.

    Durante os 90 dias de suspensão das penalidades, ela deixa de revisar seus procedimentos internos, não identifica os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho e não atualiza o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável.

    Ao término da suspensão, caso as exigências permaneçam em vigor, essa empresa poderá enfrentar fiscalizações sem ter implementado as medidas preventivas necessárias.

    Por outro lado, organizações que utilizarem esse período para fortalecer sua gestão de saúde e segurança do trabalho estarão mais preparadas para demonstrar conformidade, reduzir riscos de passivos trabalhistas e responder com maior segurança a futuras fiscalizações.

    Quais riscos psicossociais continuam obrigatórios na avaliação?

    A atualização da NR-1 ampliou a abordagem tradicional da segurança do trabalho ao reconhecer que fatores relacionados à organização das atividades também podem comprometer a saúde dos trabalhadores.

    Entre os principais riscos psicossociais que devem ser considerados pelas empresas destacam-se:

    • excesso de carga de trabalho;
    • jornadas prolongadas;
    • metas incompatíveis com a capacidade operacional das equipes;
    • assédio moral;
    • assédio sexual;
    • conflitos interpessoais;
    • ausência de autonomia na execução das atividades;
    • estresse ocupacional;
    • fatores ergonômicos com impacto sobre a saúde mental;
    • falhas de comunicação organizacional;
    • ambientes que favoreçam esgotamento físico e emocional.

    A avaliação desses elementos deve integrar o gerenciamento dos riscos ocupacionais da empresa de forma contínua e documentada.

    O prazo de 90 dias deve ser utilizado como oportunidade de adequação

    A própria decisão do STF reforça que a suspensão das penalidades possui caráter temporário.

    Por isso, é recomendado que as empresas aproveitem esse período para concluir as adequações ainda pendentes.

    Os empregadores devem utilizar esse intervalo para revisar documentos, atualizar procedimentos internos e fortalecer seus programas de gerenciamento de riscos.

    Mais do que evitar futuras autuações, esse processo contribui para o fortalecimento da governança corporativa e da cultura preventiva dentro das organizações.

    O maior erro das empresas agora é acreditar que a NR-1 foi adiada

    A suspensão temporária das penalidades administrativas pode transmitir uma falsa sensação de segurança.

    Na prática, algumas empresas podem interpretar que não existe urgência para revisar procedimentos internos, elaborar documentos ou implementar ações relacionadas aos riscos psicossociais. Esse entendimento, contudo, não encontra respaldo na decisão do Supremo Tribunal Federal.

    As obrigações previstas na NR-1 permanecem plenamente vigentes. Caso a suspensão das multas seja encerrada sem alterações relevantes na norma, as empresas que deixarem de realizar as adequações poderão ser fiscalizadas e autuadas pelos órgãos competentes.

    Além disso, a ausência de sanções administrativas durante esse período não impede que situações envolvendo saúde mental sejam discutidas em reclamações trabalhistas, ações indenizatórias ou outros procedimentos judiciais, especialmente quando houver alegações de negligência na gestão dos riscos ocupacionais.

    Em outras palavras, esperar o fim do prazo para iniciar a adequação pode representar um risco maior do que investir desde já na implementação das medidas exigidas pela legislação.

    Empresas devem aproveitar os 90 dias para fortalecer o compliance trabalhista

    Mais do que um período sem multas, a decisão do STF oferece uma oportunidade para que as organizações revisem seus processos internos com maior planejamento.

    Empresas que já iniciaram a implementação das exigências da NR-1 podem utilizar esse intervalo para aperfeiçoar seus procedimentos, enquanto aquelas que ainda não iniciaram a adequação têm a oportunidade de estruturar um plano consistente de conformidade.

    Entre as principais medidas recomendadas estão:

    • revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável;
    • atualizar o levantamento dos perigos e riscos ocupacionais;
    • incluir a avaliação dos fatores psicossociais na gestão de riscos;
    • revisar políticas internas relacionadas à saúde e segurança do trabalho;
    • capacitar gestores e lideranças para identificar situações de risco psicossocial;
    • documentar as medidas preventivas implementadas;
    • revisar contratos de prestação de serviços e responsabilidades relacionadas à segurança e saúde ocupacional;
    • fortalecer os canais internos para comunicação e prevenção de situações envolvendo assédio, sobrecarga e conflitos organizacionais.

    Além de atender às exigências legais, essas iniciativas contribuem para a redução de afastamentos, melhoria do clima organizacional e fortalecimento da governança corporativa.

    O que pode acontecer após o término dos 90 dias?

    A liminar concedida pelo STF possui prazo determinado e está vinculada ao procedimento de conciliação instaurado no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol).

    Durante esse período, representantes do poder público, entidades empresariais e demais interessados poderão discutir critérios mais objetivos para a aplicação das regras relacionadas aos riscos psicossociais previstos na NR-1.

    Ao final do prazo, o processo retornará ao relator para nova análise.

    Entre os possíveis cenários estão:

    • manutenção integral da liminar;
    • alteração parcial das medidas adotadas;
    • revogação da suspensão das penalidades;
    • homologação de soluções consensuais que resultem em ajustes nos critérios de fiscalização.

    Independentemente do desfecho, um aspecto permanece evidente: a tendência de fortalecimento da proteção à saúde mental no ambiente de trabalho dificilmente será revertida.

    Por isso, empresas que utilizarem esse período para aperfeiçoar seus processos internos estarão mais preparadas para qualquer cenário futuro.

    Saúde mental e gestão de riscos ocupacionais deixaram de ser apenas boas práticas

    Durante muitos anos, ações relacionadas ao bem-estar psicológico dos trabalhadores foram tratadas como iniciativas voluntárias de responsabilidade corporativa.

    Com a atualização da NR-1, esse cenário passou por uma transformação significativa.

    A gestão dos fatores psicossociais passou a integrar a estrutura do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), aproximando a saúde mental das políticas de segurança e saúde no trabalho.

    Isso significa que temas como organização das jornadas, comunicação interna, assédio, sobrecarga, conflitos interpessoais e condições de trabalho passaram a exigir uma abordagem técnica, preventiva e documentada.

    Para as empresas, essa mudança representa não apenas uma obrigação normativa, mas também uma oportunidade de fortalecer a cultura organizacional, reduzir afastamentos, melhorar a produtividade e diminuir a exposição a litígios trabalhistas.

    Este tema também interessa às empresas que buscam informações sobre:

    • NR-1 e trabalho híbrido;
    • riscos psicossociais nas empresas;
    • saúde mental no ambiente de trabalho;
    • Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
    • Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO);
    • assédio moral como risco ocupacional;
    • burnout relacionado ao trabalho;
    • compliance trabalhista;
    • segurança e saúde ocupacional;
    • prevenção de passivos trabalhistas;
    • fiscalização do Ministério do Trabalho;
    • gestão preventiva de Recursos Humanos.

    Perguntas frequentes sobre a suspensão das multas da NR-1

    O STF suspendeu a NR-1?

    Não. A decisão suspendeu apenas a aplicação de multas e outras penalidades administrativas relacionadas aos riscos psicossociais. A norma continua em vigor.

    As empresas ainda precisam cumprir a NR-1?

    Sim. Todas as obrigações relacionadas à identificação, avaliação, prevenção e documentação dos riscos psicossociais permanecem válidas.

    A suspensão vale para todas as exigências da NR-1?

    Não. A liminar alcança apenas a aplicação de sanções administrativas vinculadas aos dispositivos sobre riscos psicossociais.

    As empresas ainda precisam elaborar ou atualizar o PGR?

    Quando aplicável à atividade desenvolvida, o Programa de Gerenciamento de Riscos deve continuar sendo elaborado e atualizado conforme a legislação.

    Quais fatores psicossociais devem ser avaliados?

    Entre os principais fatores estão excesso de carga de trabalho, jornadas prolongadas, metas incompatíveis, assédio moral e sexual, conflitos interpessoais, estresse ocupacional e outros elementos relacionados à organização do trabalho que possam impactar a saúde mental.

    As ações trabalhistas continuam possíveis durante esse período?

    Sim. A suspensão das multas administrativas não impede que questões relacionadas à saúde mental e às condições de trabalho sejam analisadas pela Justiça do Trabalho quando houver alegações de descumprimento das obrigações legais.

    O que as empresas devem fazer durante os 90 dias de suspensão?

    O período deve ser utilizado para revisar procedimentos internos, atualizar documentos, fortalecer programas de gerenciamento de riscos, capacitar lideranças e implementar medidas preventivas relacionadas aos riscos psicossociais.

    Leituras relacionadas

    Se sua empresa busca aprofundar o tema da gestão preventiva nas relações de trabalho, também podem ser úteis os seguintes conteúdos:

    Empresas devem enxergar o prazo como oportunidade, não como adiamento

    A decisão do Supremo Tribunal Federal trouxe um intervalo temporário sem aplicação de penalidades administrativas, mas não afastou a responsabilidade das empresas pela gestão dos riscos psicossociais previstos na NR-1.

    Interpretar a suspensão das multas como uma paralisação das obrigações legais pode gerar uma falsa sensação de segurança e aumentar a exposição a riscos trabalhistas, previdenciários e administrativos.

    Organizações que utilizarem esse período para revisar processos, fortalecer a documentação e aperfeiçoar seus programas de gestão de riscos estarão mais preparadas para futuras fiscalizações e para um ambiente regulatório cada vez mais voltado à proteção da saúde mental dos trabalhadores.

    Base jurídica

    A análise apresentada neste artigo considera, entre outras normas e decisões:

    • Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316 – Supremo Tribunal Federal;
    • Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1);
    • Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
    • Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO);
    • Normas do Ministério do Trabalho e Emprego relacionadas à segurança e saúde no trabalho.

    Acompanhamento da evolução do tema

    A decisão que suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades administrativas relacionadas aos riscos psicossociais possui natureza liminar e foi proferida no âmbito da ADPF 1316, em tramitação no Supremo Tribunal Federal.

    Durante o período de suspensão, será conduzido um procedimento de conciliação para discutir critérios mais objetivos de fiscalização e aplicação da NR-1. Ao término desse prazo, o STF poderá manter, modificar ou revogar a medida liminar, o que poderá impactar diretamente a forma como as empresas deverão cumprir as exigências relacionadas à gestão dos riscos psicossociais.

    Diante desse cenário, é recomendável que empregadores, gestores, profissionais de Recursos Humanos e departamentos jurídicos acompanhem continuamente a evolução da matéria e revisem periodicamente seus procedimentos internos para garantir conformidade com a legislação vigente.

    O que sua empresa deve fazer agora?

    A suspensão temporária das multas administrativas não elimina as obrigações previstas na NR-1. Por isso, este é o momento mais adequado para fortalecer a gestão preventiva e reduzir riscos antes do término do prazo concedido pelo STF.

    As principais providências são:

    ✔ Verifique se a empresa está obrigada a manter o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e confirme se o documento está atualizado de acordo com a realidade das atividades desenvolvidas.

    ✔ Revise o levantamento de perigos e riscos ocupacionais, incluindo a identificação e a avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados à organização do trabalho.

    ✔ Analise se as políticas internas contemplam temas como saúde mental, assédio moral, assédio sexual, gestão de conflitos, excesso de jornada e sobrecarga de trabalho, promovendo ajustes quando necessário.

    ✔ Capacite gestores e lideranças para reconhecer sinais de adoecimento psicológico, conduzir situações sensíveis de forma adequada e adotar práticas preventivas compatíveis com as exigências da NR-1.

    ✔ Documente todas as medidas implementadas, como treinamentos, revisões de procedimentos, avaliações de riscos e ações preventivas. Em eventuais fiscalizações, a documentação pode demonstrar que a empresa adotou uma postura diligente em relação à segurança e à saúde ocupacional.

    ✔ Acompanhe a evolução da ADPF 1316 e das orientações do Ministério do Trabalho e Emprego, pois a decisão do STF possui caráter liminar e poderá sofrer alterações após o encerramento do procedimento de conciliação.

    ✔ Antes de implementar mudanças relacionadas à gestão dos riscos psicossociais, é recomendável buscar orientação jurídica especializada, considerando as características específicas da empresa, o setor de atuação e a forma como as atividades são desenvolvidas.

    Sua empresa já está preparada para cumprir as exigências da NR-1 quando a suspensão das penalidades chegar ao fim?

    A suspensão temporária das penalidades administrativas não elimina as obrigações previstas na NR-1 nem reduz a responsabilidade das empresas pela gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

    Os próximos meses representam uma oportunidade para revisar procedimentos, fortalecer o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documentar medidas preventivas, capacitar lideranças e estruturar uma política de prevenção alinhada às exigências legais. Empresas que utilizam esse período para aperfeiçoar seus processos tendem a enfrentar futuras fiscalizações com maior segurança jurídica e menor exposição a passivos trabalhistas.

    Independentemente do desfecho da conciliação em andamento no Supremo Tribunal Federal, investir em compliance trabalhista, governança corporativa e gestão preventiva da saúde mental deixou de ser apenas uma boa prática. Trata-se de uma estratégia que contribui para a conformidade legal, a proteção dos trabalhadores e a sustentabilidade das relações de trabalho.

    Cada empresa possui características próprias, e a forma de aplicar as normas trabalhistas pode variar conforme a atividade, a estrutura organizacional e os riscos envolvidos. Por isso, antes de implementar mudanças ou tomar decisões que possam gerar impactos nas relações de trabalho, é recomendável buscar orientação jurídica especializada para avaliar o caso concreto e adotar as medidas mais adequadas. 

  • STF suspende multas da NR-1 por 90 dias, mas empresas continuam obrigadas a gerenciar riscos psicossociais

    STF suspende multas da NR-1 por 90 dias, mas empresas continuam obrigadas a gerenciar riscos psicossociais

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O STF suspendeu por 90 dias as multas relacionadas aos riscos psicossociais da NR-1. Entenda por que as empresas continuam obrigadas a se adequar e quais são os riscos jurídicos.

    Suspensão das penalidades não elimina as exigências da NR-1 e reforça a importância da adequação preventiva

    A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de suspender, por 90 dias, a aplicação de multas e sanções administrativas relacionadas aos riscos psicossociais previstos na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) gerou dúvidas entre empresários e gestores.

    Em um primeiro momento, a notícia pode transmitir a impressão de que as empresas estão dispensadas de cumprir as novas exigências da norma.

    Entretanto, essa interpretação não corresponde ao alcance da decisão.

    Na prática, o STF suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades administrativas enquanto ocorre um período de diálogo institucional sobre a regulamentação. As obrigações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais permanecem vigentes, tornando ainda mais relevante o planejamento preventivo das empresas.

    O que o STF realmente decidiu sobre a NR-1?

    A decisão suspende, pelo prazo inicial de 90 dias, a aplicação de multas, autuações e demais sanções administrativas decorrentes das novas exigências da NR-1 relacionadas aos riscos psicossociais.

    A suspensão alcança especificamente os dispositivos relacionados à avaliação, ao gerenciamento dos riscos psicossociais, à documentação dos critérios adotados e à análise da eficácia das medidas de prevenção implementadas pelas empresas. 

    Além disso, a decisão também suspende, durante o período de conciliação, a eficácia de eventuais sanções administrativas já aplicadas com fundamento nesses dispositivos, desde que relacionadas aos riscos psicossociais.

    O objetivo da liminar é permitir que governo, entidades empresariais e demais envolvidos discutam critérios técnicos mais objetivos para a implementação da norma, em procedimento conduzido pelo Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.

    Isso significa que a decisão não revoga a atualização da NR-1 nem elimina a necessidade de adequação por parte das empresas. As diretrizes gerais da norma permanecem válidas e continuam devendo ser observadas pelos empregadores.

    Por que o STF suspendeu temporariamente as multas da NR-1?

    A decisão não representa um afastamento da importância da proteção à saúde mental no ambiente de trabalho.

    Ao analisar o pedido, o relator reconheceu que a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 constitui um importante instrumento de prevenção ao adoecimento ocupacional e acompanha uma tendência nacional e internacional de valorização da saúde mental nas relações de trabalho.

    No entanto, entendeu que, neste momento, a regulamentação ainda não apresenta parâmetros suficientemente objetivos para orientar empresas e órgãos fiscalizadores sobre quais condutas atendem às exigências da norma e quais situações podem resultar na aplicação de sanções administrativas.

    Essa ausência de critérios claros, segundo a decisão, pode gerar insegurança jurídica para os empregadores e dificultar a aplicação uniforme da norma.

    Por esse motivo, o STF determinou a suspensão temporária das penalidades e encaminhou a discussão para um procedimento de conciliação, com o objetivo de construir critérios técnicos mais objetivos para sua implementação.

    Suspensão das multas não elimina as obrigações da NR-1 para as empresas 

    Mesmo durante o período de suspensão das penalidades, permanece a necessidade de que as empresas avancem na identificação, avaliação e gerenciamento dos riscos psicossociais presentes em seus ambientes de trabalho.

    Entre esses fatores estão:

    • excesso de carga de trabalho;
    • pressão excessiva por metas;
    • assédio moral;
    • conflitos organizacionais;
    • estresse ocupacional;
    • burnout;
    • deficiências na organização do trabalho.

    Esses elementos continuam integrando a lógica de prevenção prevista na NR-1 e devem ser considerados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

    Por que a suspensão das multas não representa um adiamento da adequação?

    É justamente aqui que muitas empresas podem interpretar a decisão de forma equivocada. 

    A suspensão temporária das sanções administrativas não afasta o risco jurídico decorrente da ausência de medidas preventivas.

    Ao contrário.

    O período estabelecido pelo STF pode ser interpretado como uma oportunidade para que as organizações revisem seus processos internos, fortaleçam seus programas de compliance trabalhista e implementem mecanismos mais eficientes de gestão dos riscos psicossociais.

    Empresas que aguardarem o término desse prazo para iniciar a adequação poderão enfrentar maiores dificuldades quando a fiscalização administrativa for retomada.

    Riscos psicossociais continuam impactando a responsabilidade trabalhista das empresas

    A decisão do STF não altera o entendimento já consolidado de que ambientes organizacionais adoecedores podem gerar responsabilização trabalhista.

    Situações relacionadas à saúde mental continuam podendo fundamentar:

    • ações trabalhistas;
    • pedidos de indenização por danos morais;
    • afastamentos previdenciários;
    • investigações relacionadas ao ambiente de trabalho;
    • aumento do passivo trabalhista empresarial.

    Ou seja, ainda que as multas administrativas estejam temporariamente suspensas, a gestão inadequada dos riscos psicossociais continua representando relevante fator de exposição jurídica.

    Por que investir em compliance trabalhista durante a suspensão das multas? 

    A atualização da NR-1 reforça uma tendência que já vinha sendo observada na legislação e na jurisprudência trabalhista: a ampliação da responsabilidade das empresas sobre a forma como o trabalho é organizado.

    Nesse contexto, o compliance trabalhista passa a desempenhar papel ainda mais relevante na prevenção de riscos relacionados à saúde mental ocupacional.

    Entre as medidas que podem ser fortalecidas estão:

    • revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
    • mapeamento dos riscos psicossociais;
    • capacitação de lideranças;
    • revisão de políticas internas;
    • fortalecimento de canais de denúncia;
    • monitoramento das condições organizacionais.

    Essas iniciativas contribuem para reduzir riscos jurídicos e demonstram comprometimento com a conformidade regulatória.

    Os próximos 90 dias representam uma oportunidade estratégica para as empresas

    Mais do que um simples adiamento das penalidades, a decisão do STF oferece um período importante para que empresas realizem diagnósticos internos e promovam ajustes estruturais.

    A preparação antecipada tende a reduzir impactos futuros, fortalecer a governança trabalhista e minimizar a exposição a fiscalizações quando a suspensão das sanções chegar ao fim.

    Nesse sentido, o maior risco não está na retomada das multas, mas na falsa sensação de que a empresa pode adiar sua adequação sem consequências jurídicas. 

    Suspensão das multas da NR-1 e os impactos para a gestão de riscos trabalhistas

    A decisão do STF não representa um retrocesso na proteção à saúde mental no ambiente de trabalho, mas sim uma pausa temporária na aplicação das penalidades administrativas enquanto são discutidos critérios para implementação da norma.

    Para as empresas, o cenário reforça que a prevenção continua sendo o caminho mais seguro.

    Utilizar esse período para revisar processos, identificar vulnerabilidades e fortalecer programas de compliance trabalhista pode fazer diferença significativa na redução de riscos futuros.

    Sua empresa está utilizando esses 90 dias para reduzir riscos ou apenas adiando um problema?

    A suspensão temporária das multas concedida pelo STF cria uma oportunidade importante para que empresas revisem seus processos internos antes da retomada das fiscalizações. Esperar o término desse prazo para iniciar a adequação pode significar enfrentar desafios maiores justamente quando as sanções voltarem a ser aplicadas.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica em Direito do Trabalho Empresarial, auxiliando empresas na identificação de vulnerabilidades, revisão de práticas de gestão, implementação de programas de compliance trabalhista e estruturação de medidas preventivas alinhadas às exigências da NR-1.

    Mais do que responder a problemas já instalados, uma atuação jurídica preventiva permite transformar esse período de transição em uma oportunidade para fortalecer a governança corporativa, reduzir a exposição a passivos trabalhistas e aumentar a segurança jurídica da empresa.