Em regra, a empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção tem direito a 120 dias de licença-maternidade. A empresa não pode estabelecer período menor simplesmente porque a maternidade decorreu de adoção ou em razão da idade da criança ou adolescente.
Em 23 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento da ADI 7.495 e uniformizou critérios e prazos da licença-maternidade para mães biológicas e adotantes, independentemente da natureza do vínculo profissional.
Para empresas e departamentos de RH, porém, é importante compreender corretamente o alcance da decisão.
A legislação trabalhista já assegurava licença-maternidade à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção. A decisão do STF reforça que não podem subsistir diferenciações incompatíveis com a proteção constitucional conferida à maternidade adotiva.
A questão empresarial, portanto, não é apenas saber que houve uma decisão nova.
É saber o que fazer quando a empregada apresenta a documentação da adoção ou da guarda e solicita seu afastamento.
Minha empregada adotou uma criança. Quantos dias de licença preciso conceder?
A licença-maternidade é de 120 dias, nos termos dos artigos 392 e 392-A da CLT.
O artigo 392-A estabelece que à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção será concedida licença-maternidade nos termos do artigo 392, que prevê o período de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O STF, no julgamento da ADI 7.495, estabeleceu que mães biológicas e adotantes devem ter licença-maternidade de idêntico conteúdo e afastou tratamentos diferenciados incompatíveis com essa equiparação.
Para o RH, portanto, a maternidade por adoção não deve ser tratada como uma categoria de afastamento com proteção inferior à maternidade biológica.
A criança adotada tem mais idade. A licença pode ser menor?
Não. A empresa não deve reduzir a licença-maternidade em razão da idade da criança ou adolescente adotado.
Essa dúvida ainda pode surgir porque a legislação brasileira já estabeleceu períodos diferentes de licença conforme a idade da criança.
A Lei 10.421/2002, por exemplo, originalmente previa 120 dias para adoção de criança de até um ano, 60 dias entre um e quatro anos e 30 dias entre quatro e oito anos. Essas diferenciações não correspondem à disciplina atual da CLT.
Hoje, o artigo 392-A remete a licença da empregada adotante aos 120 dias previstos no artigo 392.
A decisão de 2026 reforça a lógica de igualdade entre maternidade biológica e adotiva. O RH, portanto, não deve criar uma tabela própria de afastamento baseada na idade do filho adotado.
A empregada recebeu guarda judicial, mas a adoção ainda não terminou. Ela já pode se afastar?
Sim, quando se tratar de guarda judicial para fins de adoção.
A própria CLT inclui expressamente essa situação no artigo 392-A. Não é necessário aguardar a conclusão definitiva de todo o processo de adoção para reconhecer o afastamento quando já existe guarda judicial concedida para essa finalidade.
Esse detalhe é importante para o procedimento interno da empresa.
Ao receber a documentação, o RH precisa identificar qual é a natureza da guarda apresentada. A regra trabalhista se refere especificamente à guarda judicial para fins de adoção.
Para fins previdenciários, o INSS também informa que, em caso de guarda, deve ser apresentado termo que indique que ela se destina à adoção.
A licença começa quando a empregada recebe a criança ou quando termina o processo de adoção?
Na maternidade adotiva, o marco está relacionado à adoção ou à obtenção da guarda para fins de adoção, e não à espera pelo encerramento definitivo do processo quando já existe a guarda abrangida pela proteção.
No julgamento da ADI 7.495, o STF incluiu expressamente a adoção e a obtenção da guarda para fins de adoção entre os marcos para o início do afastamento.
Isso tem consequência operacional para a empresa.
Se a empregada apresenta ao RH a documentação que comprova a guarda judicial para fins de adoção, o setor responsável não deve simplesmente orientá-la a retornar quando possuir a sentença definitiva de adoção.
É necessário verificar a documentação e processar corretamente o afastamento correspondente.
Minha empresa precisa conceder 180 dias para toda empregada adotante?
Não se deve interpretar a decisão do STF como uma transformação automática de toda licença-maternidade do setor privado em 180 dias.
O STF definiu licença de 120 dias, prorrogável por mais 60 dias, e conferiu interpretação constitucional também à legislação do Programa Empresa Cidadã.
No setor privado, a prorrogação precisa ser analisada à luz do regime jurídico aplicável à empresa.
A Lei 11.770/2008 institui o Programa Empresa Cidadã e prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias. A própria lei determina que a prorrogação seja garantida, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Portanto, RH e jurídico precisam distinguir duas situações:
120 dias de licença-maternidade correspondem à proteção geral aplicável à empregada adotante.
A prorrogação por mais 60 dias depende da incidência das regras próprias da prorrogação, como ocorre no Programa Empresa Cidadã, não devendo ser simplesmente presumida para toda relação de emprego.
Essa distinção evita tanto a concessão de período inferior ao devido quanto uma interpretação mais ampla do que aquela efetivamente estabelecida pela legislação aplicável.
Minha empresa participa do Programa Empresa Cidadã. A empregada adotante também tem direito à prorrogação?
Sim. A legislação do Programa Empresa Cidadã contempla expressamente a adoção e a guarda judicial para fins de adoção.
A Lei 11.770/2008 prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias e determina que essa extensão seja garantida, na mesma proporção, à empregada adotante ou que obtenha guarda para adoção.
Por isso, uma empresa participante do programa não deve estabelecer tratamento diferente simplesmente porque a maternidade decorre de adoção.
O julgamento do STF reforça exatamente essa equivalência de proteção.
A empregada já estava em licença por adoção quando o STF julgou a ADI 7.495. A empresa precisa rever o afastamento?
Sim. A decisão do STF produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso nessa data.
Esse é um dos pontos mais importantes da decisão para os departamentos de RH.
O Supremo modulou os efeitos para que o entendimento valha desde a data em que o julgamento foi concluído. Segundo o próprio STF, a medida buscou proteger mães e crianças que estavam com a licença em andamento e poderiam enfrentar dificuldades para obter a extensão correspondente.
Portanto, se havia licença relacionada à maternidade adotiva em andamento em 23 de setembro de 2026, a empresa deve verificar se o afastamento concedido está compatível com os critérios definidos pelo Supremo.
E se a licença já tivesse terminado antes de 23 de setembro de 2026?
A decisão não reabre licenças que já haviam terminado antes dessa data.
O STF foi expresso ao modular os efeitos do julgamento: o novo entendimento produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026, mas não alcança licenças já encerradas.
Essa delimitação é particularmente relevante para empresas que possuem histórico de afastamentos por adoção.
O RH não precisa tratar o julgamento como determinação geral para reabrir todas as licenças anteriores.
A primeira verificação deve ser temporal: o afastamento ainda estava em curso em 23 de setembro de 2026?
Quem paga o salário-maternidade quando a empregada adota?
Na adoção ou na guarda judicial para fins de adoção, o salário-maternidade da empregada é pago diretamente pelo INSS. O benefício deve ser solicitado ao INSS pela própria segurada, com a apresentação da documentação exigida.
No caso de guarda judicial, o termo apresentado deve indicar que a guarda foi concedida para fins de adoção.
Esse procedimento é diferente daquele aplicado, em regra, à empregada que se afasta em razão do parto. Nessa situação, a empresa efetua o pagamento do salário-maternidade e posteriormente realiza a compensação previdenciária.
Por isso, quando o afastamento decorrer de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o RH deve distinguir a concessão da licença-maternidade pela empresa do pagamento do salário-maternidade pelo INSS.
Recebi hoje a documentação de adoção de uma empregada. O que o RH deve fazer?
O primeiro cuidado é não tratar a situação como uma ausência comum nem criar um procedimento inferior ao utilizado para a maternidade biológica.
O RH deve verificar a documentação apresentada, identificar se houve adoção ou guarda judicial para fins de adoção, registrar corretamente o afastamento e observar os 120 dias de licença-maternidade.
Também deve verificar se a empresa está submetida a regime que assegure prorrogação, inclusive eventual participação no Programa Empresa Cidadã.
Se a licença já estava em andamento em 23 de setembro de 2026, é necessário conferir se o período concedido está de acordo com o julgamento da ADI 7.495.
E o procedimento previdenciário deve ser tratado separadamente, observando a forma adequada de requerimento do salário-maternidade.
O que as empresas deveriam revisar depois da decisão do STF?
A decisão é uma boa oportunidade para revisar políticas internas de maternidade, adoção e afastamentos parentais.
Não basta atualizar uma tabela com o número de dias.
Sistemas de RH, manuais internos, orientações a gestores e fluxos de afastamento podem ainda reproduzir distinções antigas entre maternidade biológica e adotiva.
Uma revisão preventiva deve verificar se existe diferenciação pelo tipo de maternidade, se ainda aparece alguma redução relacionada à idade do adotado, como a empresa trata a guarda judicial para fins de adoção, como funciona a prorrogação da licença e quais documentos e procedimentos são exigidos.
O objetivo é fazer com que política interna, sistema de RH e prática empresarial contem a mesma história.
Dúvidas frequentes sobre licença-maternidade por adoção
A mãe adotiva empregada tem direito a 120 dias de licença?
Sim. A CLT assegura à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção a licença-maternidade nos termos do artigo 392, que estabelece 120 dias.
A idade da criança reduz o período da licença?
Não. A atual disciplina da CLT não estabelece licença menor conforme a idade da criança ou adolescente adotado.
Guarda judicial para adoção também dá direito à licença?
Sim. O artigo 392-A da CLT contempla expressamente a guarda judicial para fins de adoção.
Toda empresa precisa conceder mais 60 dias?
Não automaticamente. Os 120 dias correspondem à licença geral. A prorrogação deve ser verificada conforme o regime aplicável, como o Programa Empresa Cidadã.
O STF determinou que empresas reabram licenças antigas?
Não. A decisão produz efeitos desde 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso, mas não aquelas que já haviam terminado antes dessa data.
Empregada adotante: o RH precisa tratar a licença corretamente desde o primeiro documento
Quando uma empregada comunica uma adoção ou apresenta guarda judicial para fins de adoção, a empresa não está diante de uma simples ausência administrativa.
Está diante de uma hipótese de licença-maternidade protegida pela legislação trabalhista.
Para o empregador, a orientação central é objetiva: reconhecer os 120 dias aplicáveis, não criar diferenciações em razão da origem da maternidade ou da idade do adotado, verificar corretamente eventual prorrogação e manter procedimentos internos compatíveis com a decisão do STF.
Decisões trabalhistas fazem parte da rotina de qualquer empresa e, muitas vezes, exigem análise antes de uma providência ser tomada. O Noronha & Nogueira Advogados atua ao lado de empresas e departamentos de RH na prevenção de riscos e na condução estratégica das relações de trabalho.
Referências:
Código Civil
STF: julgamento da ADI 7.495
CLT atualizada no Planalto
Lei do Programa Empresa Cidadã
INSS: Salário-Maternidade
