Decisão do Supremo Tribunal Federal suspende temporariamente a aplicação de multas relacionadas aos riscos psicossociais previstos na NR-1, mas mantém em vigor todas as obrigações das empresas quanto à gestão da saúde mental no ambiente de trabalho.
Suspensão das multas não significa suspensão da NR-1
Não. O Supremo Tribunal Federal não suspendeu a NR-1. A decisão proferida na ADPF 1316 suspendeu apenas a aplicação de multas, autuações e demais penalidades administrativas relacionadas aos riscos psicossociais pelo prazo de 90 dias. Todas as obrigações previstas na norma continuam vigentes, inclusive a identificação, avaliação, prevenção e documentação dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Se você leu que o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu a NR-1, é importante fazer um esclarecimento: essa interpretação está incorreta.
A decisão proferida pelo ministro André Mendonça, na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, não revogou, não alterou e nem adiou a entrada em vigor da Norma Regulamentadora nº 1.
O que foi suspenso, por um período de 90 dias, foi exclusivamente a aplicação de multas, autuações e demais penalidades administrativas relacionadas às novas exigências sobre riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Na prática, isso significa que as empresas continuam obrigadas a cumprir todas as determinações previstas na NR-1, especialmente aquelas relacionadas à identificação, avaliação, documentação e prevenção dos fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores.
A liminar representa uma pausa temporária na fiscalização sancionatória, mas não elimina a responsabilidade dos empregadores quanto ao gerenciamento dos riscos ocupacionais.
Para empresários, gestores, Recursos Humanos e Departamento Pessoal, compreender essa diferença é fundamental para evitar interpretações equivocadas que possam gerar passivos trabalhistas e administrativos no futuro.
O que exatamente o STF decidiu sobre a NR-1?
A decisão do ministro André Mendonça concedeu medida liminar suspendendo, até 23 de setembro de 2026, a aplicação de multas e demais sanções administrativas decorrentes dos dispositivos da NR-1 que tratam da inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Também ficam suspensas, durante esse período, eventuais penalidades já aplicadas com fundamento nessas disposições, desde que estejam diretamente relacionadas às novas exigências sobre riscos psicossociais.
Segundo o relator, a medida busca criar um ambiente favorável à realização de um procedimento de conciliação entre representantes do governo, empregadores e demais setores envolvidos, permitindo a construção de critérios mais objetivos para fiscalização e aplicação da norma.
Entretanto, a decisão deixa claro que essa suspensão possui natureza exclusivamente administrativa.
As obrigações legais permanecem integralmente válidas.
A NR-1 foi suspensa?
Não.
Essa talvez seja a principal dúvida entre empresários desde a divulgação da decisão.
A NR-1 continua plenamente vigente.
As empresas continuam obrigadas a implementar ações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais, independentemente da suspensão temporária das penalidades administrativas.
Em outras palavras, a ausência momentânea de multas não elimina o dever de adequação.
Essa distinção é especialmente importante porque muitos empregadores podem interpretar equivocadamente a decisão como um adiamento das exigências legais, quando, na realidade, apenas o caráter sancionatório foi temporariamente interrompido.
Quais obrigações continuam valendo para as empresas?
Mesmo durante o período de suspensão das multas, permanecem vigentes todas as obrigações estabelecidas pela atualização da NR-1.
Na prática, as organizações continuam responsáveis por:
- identificar fatores de riscos psicossociais presentes na organização do trabalho;
- avaliar os impactos desses fatores sobre a saúde física e mental dos trabalhadores;
- implementar medidas preventivas e de controle compatíveis com os riscos identificados;
- registrar as informações no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável;
- manter documentação atualizada que demonstre a adoção das medidas previstas na legislação;
- revisar periodicamente os riscos sempre que houver alterações significativas nas atividades desenvolvidas.
Essas medidas fazem parte da estrutura do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que permanece plenamente exigível.
Em termos práticos, o que muda para as empresas?
Imagine uma empresa que interprete a decisão do STF como uma autorização para adiar todas as adequações exigidas pela NR-1.
Durante os 90 dias de suspensão das penalidades, ela deixa de revisar seus procedimentos internos, não identifica os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho e não atualiza o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável.
Ao término da suspensão, caso as exigências permaneçam em vigor, essa empresa poderá enfrentar fiscalizações sem ter implementado as medidas preventivas necessárias.
Por outro lado, organizações que utilizarem esse período para fortalecer sua gestão de saúde e segurança do trabalho estarão mais preparadas para demonstrar conformidade, reduzir riscos de passivos trabalhistas e responder com maior segurança a futuras fiscalizações.
Quais riscos psicossociais continuam obrigatórios na avaliação?
A atualização da NR-1 ampliou a abordagem tradicional da segurança do trabalho ao reconhecer que fatores relacionados à organização das atividades também podem comprometer a saúde dos trabalhadores.
Entre os principais riscos psicossociais que devem ser considerados pelas empresas destacam-se:
- excesso de carga de trabalho;
- jornadas prolongadas;
- metas incompatíveis com a capacidade operacional das equipes;
- assédio moral;
- assédio sexual;
- conflitos interpessoais;
- ausência de autonomia na execução das atividades;
- estresse ocupacional;
- fatores ergonômicos com impacto sobre a saúde mental;
- falhas de comunicação organizacional;
- ambientes que favoreçam esgotamento físico e emocional.
A avaliação desses elementos deve integrar o gerenciamento dos riscos ocupacionais da empresa de forma contínua e documentada.
O prazo de 90 dias deve ser utilizado como oportunidade de adequação
A própria decisão do STF reforça que a suspensão das penalidades possui caráter temporário.
Por isso, é recomendado que as empresas aproveitem esse período para concluir as adequações ainda pendentes.
Os empregadores devem utilizar esse intervalo para revisar documentos, atualizar procedimentos internos e fortalecer seus programas de gerenciamento de riscos.
Mais do que evitar futuras autuações, esse processo contribui para o fortalecimento da governança corporativa e da cultura preventiva dentro das organizações.
O maior erro das empresas agora é acreditar que a NR-1 foi adiada
A suspensão temporária das penalidades administrativas pode transmitir uma falsa sensação de segurança.
Na prática, algumas empresas podem interpretar que não existe urgência para revisar procedimentos internos, elaborar documentos ou implementar ações relacionadas aos riscos psicossociais. Esse entendimento, contudo, não encontra respaldo na decisão do Supremo Tribunal Federal.
As obrigações previstas na NR-1 permanecem plenamente vigentes. Caso a suspensão das multas seja encerrada sem alterações relevantes na norma, as empresas que deixarem de realizar as adequações poderão ser fiscalizadas e autuadas pelos órgãos competentes.
Além disso, a ausência de sanções administrativas durante esse período não impede que situações envolvendo saúde mental sejam discutidas em reclamações trabalhistas, ações indenizatórias ou outros procedimentos judiciais, especialmente quando houver alegações de negligência na gestão dos riscos ocupacionais.
Em outras palavras, esperar o fim do prazo para iniciar a adequação pode representar um risco maior do que investir desde já na implementação das medidas exigidas pela legislação.
Empresas devem aproveitar os 90 dias para fortalecer o compliance trabalhista
Mais do que um período sem multas, a decisão do STF oferece uma oportunidade para que as organizações revisem seus processos internos com maior planejamento.
Empresas que já iniciaram a implementação das exigências da NR-1 podem utilizar esse intervalo para aperfeiçoar seus procedimentos, enquanto aquelas que ainda não iniciaram a adequação têm a oportunidade de estruturar um plano consistente de conformidade.
Entre as principais medidas recomendadas estão:
- revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável;
- atualizar o levantamento dos perigos e riscos ocupacionais;
- incluir a avaliação dos fatores psicossociais na gestão de riscos;
- revisar políticas internas relacionadas à saúde e segurança do trabalho;
- capacitar gestores e lideranças para identificar situações de risco psicossocial;
- documentar as medidas preventivas implementadas;
- revisar contratos de prestação de serviços e responsabilidades relacionadas à segurança e saúde ocupacional;
- fortalecer os canais internos para comunicação e prevenção de situações envolvendo assédio, sobrecarga e conflitos organizacionais.
Além de atender às exigências legais, essas iniciativas contribuem para a redução de afastamentos, melhoria do clima organizacional e fortalecimento da governança corporativa.
O que pode acontecer após o término dos 90 dias?
A liminar concedida pelo STF possui prazo determinado e está vinculada ao procedimento de conciliação instaurado no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol).
Durante esse período, representantes do poder público, entidades empresariais e demais interessados poderão discutir critérios mais objetivos para a aplicação das regras relacionadas aos riscos psicossociais previstos na NR-1.
Ao final do prazo, o processo retornará ao relator para nova análise.
Entre os possíveis cenários estão:
- manutenção integral da liminar;
- alteração parcial das medidas adotadas;
- revogação da suspensão das penalidades;
- homologação de soluções consensuais que resultem em ajustes nos critérios de fiscalização.
Independentemente do desfecho, um aspecto permanece evidente: a tendência de fortalecimento da proteção à saúde mental no ambiente de trabalho dificilmente será revertida.
Por isso, empresas que utilizarem esse período para aperfeiçoar seus processos internos estarão mais preparadas para qualquer cenário futuro.
Saúde mental e gestão de riscos ocupacionais deixaram de ser apenas boas práticas
Durante muitos anos, ações relacionadas ao bem-estar psicológico dos trabalhadores foram tratadas como iniciativas voluntárias de responsabilidade corporativa.
Com a atualização da NR-1, esse cenário passou por uma transformação significativa.
A gestão dos fatores psicossociais passou a integrar a estrutura do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), aproximando a saúde mental das políticas de segurança e saúde no trabalho.
Isso significa que temas como organização das jornadas, comunicação interna, assédio, sobrecarga, conflitos interpessoais e condições de trabalho passaram a exigir uma abordagem técnica, preventiva e documentada.
Para as empresas, essa mudança representa não apenas uma obrigação normativa, mas também uma oportunidade de fortalecer a cultura organizacional, reduzir afastamentos, melhorar a produtividade e diminuir a exposição a litígios trabalhistas.
Este tema também interessa às empresas que buscam informações sobre:
- NR-1 e trabalho híbrido;
- riscos psicossociais nas empresas;
- saúde mental no ambiente de trabalho;
- Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
- Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO);
- assédio moral como risco ocupacional;
- burnout relacionado ao trabalho;
- compliance trabalhista;
- segurança e saúde ocupacional;
- prevenção de passivos trabalhistas;
- fiscalização do Ministério do Trabalho;
- gestão preventiva de Recursos Humanos.
Perguntas frequentes sobre a suspensão das multas da NR-1
O STF suspendeu a NR-1?
Não. A decisão suspendeu apenas a aplicação de multas e outras penalidades administrativas relacionadas aos riscos psicossociais. A norma continua em vigor.
As empresas ainda precisam cumprir a NR-1?
Sim. Todas as obrigações relacionadas à identificação, avaliação, prevenção e documentação dos riscos psicossociais permanecem válidas.
A suspensão vale para todas as exigências da NR-1?
Não. A liminar alcança apenas a aplicação de sanções administrativas vinculadas aos dispositivos sobre riscos psicossociais.
As empresas ainda precisam elaborar ou atualizar o PGR?
Quando aplicável à atividade desenvolvida, o Programa de Gerenciamento de Riscos deve continuar sendo elaborado e atualizado conforme a legislação.
Quais fatores psicossociais devem ser avaliados?
Entre os principais fatores estão excesso de carga de trabalho, jornadas prolongadas, metas incompatíveis, assédio moral e sexual, conflitos interpessoais, estresse ocupacional e outros elementos relacionados à organização do trabalho que possam impactar a saúde mental.
As ações trabalhistas continuam possíveis durante esse período?
Sim. A suspensão das multas administrativas não impede que questões relacionadas à saúde mental e às condições de trabalho sejam analisadas pela Justiça do Trabalho quando houver alegações de descumprimento das obrigações legais.
O que as empresas devem fazer durante os 90 dias de suspensão?
O período deve ser utilizado para revisar procedimentos internos, atualizar documentos, fortalecer programas de gerenciamento de riscos, capacitar lideranças e implementar medidas preventivas relacionadas aos riscos psicossociais.
Leituras relacionadas
Se sua empresa busca aprofundar o tema da gestão preventiva nas relações de trabalho, também podem ser úteis os seguintes conteúdos:
- Trabalho híbrido e saúde mental: quais são as novas responsabilidades das empresas?
- Como elaborar um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) eficiente.
- Burnout pode gerar responsabilidade do empregador?
- Assédio moral e riscos psicossociais: quais medidas preventivas adotar?
- Como reduzir passivos trabalhistas por meio do compliance trabalhista.
Empresas devem enxergar o prazo como oportunidade, não como adiamento
A decisão do Supremo Tribunal Federal trouxe um intervalo temporário sem aplicação de penalidades administrativas, mas não afastou a responsabilidade das empresas pela gestão dos riscos psicossociais previstos na NR-1.
Interpretar a suspensão das multas como uma paralisação das obrigações legais pode gerar uma falsa sensação de segurança e aumentar a exposição a riscos trabalhistas, previdenciários e administrativos.
Organizações que utilizarem esse período para revisar processos, fortalecer a documentação e aperfeiçoar seus programas de gestão de riscos estarão mais preparadas para futuras fiscalizações e para um ambiente regulatório cada vez mais voltado à proteção da saúde mental dos trabalhadores.
Base jurídica
A análise apresentada neste artigo considera, entre outras normas e decisões:
- Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316 – Supremo Tribunal Federal;
- Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1);
- Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
- Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO);
- Normas do Ministério do Trabalho e Emprego relacionadas à segurança e saúde no trabalho.
Acompanhamento da evolução do tema
A decisão que suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades administrativas relacionadas aos riscos psicossociais possui natureza liminar e foi proferida no âmbito da ADPF 1316, em tramitação no Supremo Tribunal Federal.
Durante o período de suspensão, será conduzido um procedimento de conciliação para discutir critérios mais objetivos de fiscalização e aplicação da NR-1. Ao término desse prazo, o STF poderá manter, modificar ou revogar a medida liminar, o que poderá impactar diretamente a forma como as empresas deverão cumprir as exigências relacionadas à gestão dos riscos psicossociais.
Diante desse cenário, é recomendável que empregadores, gestores, profissionais de Recursos Humanos e departamentos jurídicos acompanhem continuamente a evolução da matéria e revisem periodicamente seus procedimentos internos para garantir conformidade com a legislação vigente.
O que sua empresa deve fazer agora?
A suspensão temporária das multas administrativas não elimina as obrigações previstas na NR-1. Por isso, este é o momento mais adequado para fortalecer a gestão preventiva e reduzir riscos antes do término do prazo concedido pelo STF.
As principais providências são:
✔ Verifique se a empresa está obrigada a manter o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e confirme se o documento está atualizado de acordo com a realidade das atividades desenvolvidas.
✔ Revise o levantamento de perigos e riscos ocupacionais, incluindo a identificação e a avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados à organização do trabalho.
✔ Analise se as políticas internas contemplam temas como saúde mental, assédio moral, assédio sexual, gestão de conflitos, excesso de jornada e sobrecarga de trabalho, promovendo ajustes quando necessário.
✔ Capacite gestores e lideranças para reconhecer sinais de adoecimento psicológico, conduzir situações sensíveis de forma adequada e adotar práticas preventivas compatíveis com as exigências da NR-1.
✔ Documente todas as medidas implementadas, como treinamentos, revisões de procedimentos, avaliações de riscos e ações preventivas. Em eventuais fiscalizações, a documentação pode demonstrar que a empresa adotou uma postura diligente em relação à segurança e à saúde ocupacional.
✔ Acompanhe a evolução da ADPF 1316 e das orientações do Ministério do Trabalho e Emprego, pois a decisão do STF possui caráter liminar e poderá sofrer alterações após o encerramento do procedimento de conciliação.
✔ Antes de implementar mudanças relacionadas à gestão dos riscos psicossociais, é recomendável buscar orientação jurídica especializada, considerando as características específicas da empresa, o setor de atuação e a forma como as atividades são desenvolvidas.
Sua empresa já está preparada para cumprir as exigências da NR-1 quando a suspensão das penalidades chegar ao fim?
A suspensão temporária das penalidades administrativas não elimina as obrigações previstas na NR-1 nem reduz a responsabilidade das empresas pela gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Os próximos meses representam uma oportunidade para revisar procedimentos, fortalecer o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documentar medidas preventivas, capacitar lideranças e estruturar uma política de prevenção alinhada às exigências legais. Empresas que utilizam esse período para aperfeiçoar seus processos tendem a enfrentar futuras fiscalizações com maior segurança jurídica e menor exposição a passivos trabalhistas.
Independentemente do desfecho da conciliação em andamento no Supremo Tribunal Federal, investir em compliance trabalhista, governança corporativa e gestão preventiva da saúde mental deixou de ser apenas uma boa prática. Trata-se de uma estratégia que contribui para a conformidade legal, a proteção dos trabalhadores e a sustentabilidade das relações de trabalho.
Cada empresa possui características próprias, e a forma de aplicar as normas trabalhistas pode variar conforme a atividade, a estrutura organizacional e os riscos envolvidos. Por isso, antes de implementar mudanças ou tomar decisões que possam gerar impactos nas relações de trabalho, é recomendável buscar orientação jurídica especializada para avaliar o caso concreto e adotar as medidas mais adequadas.
