Em 28/03/2022 foram publicadas duas Medidas Provisórias sobre matéria trabalhista.
São elas: MP 1.108/22 e MP 1.109/22.
A MP 1.108/22 dispõe sobre o pagamento de auxílio alimentação e alterou os artigos 62, inciso II e artigo 75-B e F da CLT que tratam sobre o teletrabalho.
A MP 1.109/22 autoriza o Poder Executivo Federal a dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento das consequências sociais e econômicas do estado de calamidade pública.
Quanto ao teletrabalho, as mudanças trazidas pela MP 1.108/22 vieram para trazer segurança jurídica. Muitas empresas que se viram repentinamente obrigadas pela pandemia passaram a adotar o trabalho remoto e se surpreenderam com as vantagens operacionais que apareceram e que por muitos ainda eram desconhecidas.
E visando somar as vantagens do trabalho remoto com os benefícios do trabalho presencial, muitas empresas instituíram formas de trabalho híbrido que, no entanto, precisavam ser reguladas no conceito da CLT de teletrabalho.
Assim, a primeira alteração relevante trazida pela MP 1.108/22 é a delimitação de que apenas os trabalhadores em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa estão dispensados do controle de jornada e não têm, consequentemente, direito ao recebimento de verbas trabalhistas relacionadas à duração do trabalho. Dessa maneira, tornou-se obrigatório o controle de jornada dos trabalhadores em teletrabalho que prestem serviço por unidade de tempo.
Ademais, o conceito de teletrabalho da CLT foi melhorado. Antes da MP, a CLT definia ser teletrabalho aquele prestado “preponderantemente fora das dependências do empregador”. Essa preponderância não é mais requisito para a caracterização de teletrabalho (o que, na prática, corresponde à possibilidade jurídica da existência dos regimes híbridos).
Com a redação da MP, considera-se teletrabalho:
“a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.
Outra novidade se deu com a redação do § 1º do artigo 75-B da CLT através do qual ampliou a exceção prevista naquele dispositivo legal de modo que não há descaracterização do teletrabalho se houver o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas for habitual.
O texto da MP ainda é expresso ao afirmar que o regime de teletrabalho não pode ser confundido ou equiparado à ocupação de operador de telemarketing ou teleatendimento. Essa previsão foi importante porque a jornada máxima de trabalho dos operadores de telemarketing é reduzida (seis horas) e há quem busca assemelhar a prestação do trabalho remoto (sempre com uso de equipamentos e tecnologias de informação e de comunicação) à prestação de teleatendimento/telemarketing.
Ainda, deixou claro a MP 1.108/22 que o uso dos equipamentos e tecnologias de informação, fora do horário de trabalho normal, não constitui tempo à disposição ou regimes de prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão em contratos individuais ou coletivos de trabalho.
Além do mais, algumas lacunas foram sanadas, a exemplo, o teletrabalho foi expressamente autorizado para aprendizes e estagiários e foi disciplinada a questão do local de prestação do teletrabalho, porque, quando da pandemia do coronavírus, alguns empregados colocados para trabalhar remotamente mudaram-se de residência, seja dentro do Brasil, seja para o exterior.
A MP1.108/22 esclarece que a legislação aplicável será sempre a “local”, assim entendida a legislação brasileira e as normas coletivas da base territorial do estabelecimento em que lotado o empregado. No caso do teletrabalho prestado no exterior, a regra é a aplicação da lei brasileira (consideradas as exceções da lei nº 1.064/82), mas confere a possibilidade de as partes convencionarem de modo diverso. O empregado que decidir prestar o trabalho remoto em localidade diversa da que resulta o contrato é responsável, em caso de retorno ao trabalho presencial, pelos custos desse retorno, salvo se as partes convencionarem de maneira diversa.
O contrato individual de trabalho continua sendo obrigatório para disciplinar a prestação de serviços na modalidade telepresencial, mas não é mais obrigatório que ele especifique as atividades que serão realizadas pelo empregado. Referido acordo pode, também, dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Por fim, para os casos em que exista um número limitado de “vagas” para o trabalho remoto, a MP 1.108/22 obriga que os empregadores deem prioridade a empregados com deficiência ou empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.
As demais regras do teletrabalho permanecem vigentes, inclusive aquela que disciplina não ser – necessariamente – uma obrigação do empregador a assunção de custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, sendo necessário que o contrato escrito preveja a responsabilidade por tais despesas. Portanto, não há a obrigatoriedade legal do pagamento de ajudas de custo ou reembolsos de despesa.
No que se refere ao auxílio-alimentação, a MP 1.108/22 dispõe que os valores pagos a título de auxílio-alimentação devem ser, obrigatoriamente, utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Houve a necessidade de regulamentar a questão, pois surgiu uma prática nova de alguns empregadores, que flexibilizavam os benefícios concedidos aos trabalhadores e, ao invés de pagar auxílio-alimentação, convertiam o benefício em pagamentos de plataformas digitais, academias de ginástica ou televisão a cabo. Com a nova regulamentação, as empresas que assim procederem podem perder os benefícios fiscais e receber multas.
A MP também interfere nos contratos entre empregadores e empresas fornecedoras de auxílio-alimentação, proibindo a concessão de descontos nos valores (que segundo o ministério do trabalho, acabavam repassados pelas fornecedoras aos restaurantes que, por sua vez, repassavam aos consumidores, encarecendo a alimentação do trabalhador).
Há, no entanto, um prazo de transição para os contratos em curso, de modo que exista segurança jurídica.
Com relação à MP 1.109/22, em linhas gerais, busca disciplinar estados de calamidade pública em geral, como uma forma de “preparar” o ambiente jurídico nacional para eventuais situações semelhantes às decorrentes da pandemia do Sars-Cov-2. Assim, as medidas trabalhistas alternativas que a medida provisória 927/20 (não convertida em lei) criou para o enfrentamento da calamidade pública decorrente do coronavírus foram parcialmente reproduzidas nessa nova MP.
A adoção de teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados e o banco de horas são as algumas das medidas trazidas com a MP 927 e resgatadas com a nova MP 1.109/22.
Na MP 927 aos empregadores havia sido autorizado o diferimento do recolhimento do FGTS durante a emergência de saúde pública. A MP 1.109/22 autoriza a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos de FGTS.
Relevante esclarecer que as medidas alternativas disciplinadas pela MP 1.109/22 se aplicam apenas a empregados que no contexto da calamidade pública sejam considerados “grupos de risco” e apenas para aqueles empregados das áreas específicas atingidas pelo estado de calamidade pública.
Enfim, esses foram os principais pontos regulamentados pelas MPs 1.108/22 e 1.109/22.
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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya
Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.
É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.
