Sim. A empresa pode adotar medidas quando o empregado faz apostas durante o expediente e a conduta interfere no trabalho ou viola regras internas. Dependendo da frequência, da gravidade e das circunstâncias, podem existir desde medidas de orientação e disciplina até situações que justifiquem a rescisão por justa causa. Se houver indícios ou diagnóstico de transtorno do jogo, porém, a empresa precisa distinguir a infração funcional de uma possível condição de saúde antes de decidir como agir.
Essa distinção se tornou especialmente relevante diante do aumento dos problemas relacionados aos jogos de apostas e de seus reflexos nas relações de trabalho.
O transtorno do jogo é reconhecido como transtorno de comportamento aditivo pela Classificação Internacional de Doenças (CID) e pelo Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM). O Ministério da Saúde aponta, entre os sinais de alerta, dificuldade de controlar as apostas, comprometimento do salário ou das economias, alterações de humor e abandono de atividades importantes.
Para empresas e departamentos de RH, isso cria uma questão delicada: quando o problema aparece no trabalho, é preciso identificar se a empresa está diante de uma infração contratual, de uma condição de saúde ou de situações que coexistem.
Meu empregado está fazendo apostas durante o expediente. A empresa pode adverti-lo?
Sim. A empresa pode adotar medidas disciplinares quando o empregado utiliza o horário de trabalho para apostar e essa conduta viola regras internas, prejudica suas atividades ou caracteriza descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
O fato de a aposta ser realizada pelo celular particular não transforma automaticamente o período de trabalho em tempo disponível para atividades pessoais sem qualquer limite.
A análise, entretanto, deve considerar o que efetivamente ocorreu. Não é a mesma situação um episódio isolado sem repercussão relevante e uma conduta reiterada que provoca atrasos, abandono das atividades, queda de desempenho ou descumprimento de orientações expressas da empresa.
Dependendo das circunstâncias, podem ser avaliadas medidas como orientação, advertência e suspensão. A gradação da penalidade deve considerar a gravidade da conduta, eventual reincidência, as regras internas e as provas disponíveis.
Por isso, antes de aplicar uma punição, a empresa deve conseguir responder objetivamente: o que o empregado fez, quando ocorreu, qual regra foi descumprida e qual foi a repercussão para o trabalho?
Apostar durante o horário de trabalho pode gerar justa causa?
Sim, uma conduta relacionada a apostas pode resultar em justa causa, mas não é juridicamente seguro afirmar que qualquer aposta realizada durante o expediente autorize automaticamente a penalidade máxima.
O artigo 482 da CLT prevê diferentes hipóteses de justa causa e inclui expressamente, na alínea “l”, a prática constante de jogos de azar. Dependendo dos fatos, outras hipóteses do próprio artigo também podem ser relevantes, como desídia, indisciplina, insubordinação ou ato de improbidade.
A expressão utilizada pela CLT é importante: a lei fala em prática constante de jogos de azar. Portanto, a existência dessa previsão não deve ser convertida em uma regra segundo a qual uma única aposta pelo celular sempre resultará em justa causa.
A Justiça do Trabalho já analisou casos em que as apostas ocorreram juntamente com outras irregularidades.
Em Rondônia, por exemplo, foi mantida a justa causa de uma empregada que fazia apostas durante o expediente em contexto que também envolvia atrasos e problemas relacionados à prestação dos serviços. A decisão demonstra a importância de analisar o conjunto das condutas, e não apenas a existência de um aplicativo de apostas no celular do empregado.
Para a empresa, a consequência é clara: quanto mais grave a penalidade pretendida, mais importante é a existência de fatos e provas capazes de demonstrar a falta praticada.
O empregado diz que é viciado em apostas. Isso impede a empresa de aplicar uma medida disciplinar?
Não. A alegação de vício em apostas, por si só, não impede automaticamente a aplicação de medidas disciplinares nem torna lícita qualquer conduta praticada pelo empregado.
Ao mesmo tempo, a empresa não deve ignorar uma informação concreta de que o empregado possa estar enfrentando um transtorno de saúde.
Esse é um dos pontos mais importantes para diferenciar comportamento relacionado a apostas de transtorno do jogo.
O Ministério da Saúde define o jogo patológico, também chamado de transtorno do jogo, como problema de saúde caracterizado pela dificuldade de controlar o impulso de apostar apesar dos prejuízos financeiros, familiares, profissionais e emocionais.
Isso significa que apostar e possuir diagnóstico de transtorno do jogo não são situações equivalentes.
Também significa que o diagnóstico não funciona como autorização geral para descumprir obrigações contratuais.
Quando a empresa recebe informação concreta sobre possível adoecimento, especialmente acompanhada de documentação médica, afastamento ou tratamento, a decisão disciplinar exige uma análise mais cuidadosa da relação entre o quadro de saúde e a conduta que está sendo avaliada.
O empregado desviou dinheiro da empresa para apostar. A ludopatia impede a justa causa?
Não necessariamente. A existência ou alegação de transtorno do jogo não afasta automaticamente a possibilidade de justa causa quando o empregado pratica uma falta grave, como apropriação ou desvio de valores.
Nesses casos, a empresa precisa analisar separadamente dois elementos: a condição de saúde apresentada pelo empregado e a falta contratual que efetivamente ocorreu.
A discussão já chegou à Justiça do Trabalho em casos envolvendo empregados que utilizaram valores de terceiros ou da própria empresa para financiar apostas. Há decisões mantendo a justa causa quando a prova produzida não demonstrou relação suficiente entre o transtorno alegado e a conduta que fundamentou a dispensa.
Esse tipo de situação também mostra por que a empresa não deve partir de conclusões automáticas em nenhuma direção.
Nem o diagnóstico deve ser ignorado, nem uma falta grave deixa de existir simplesmente porque há uma condição de saúde alegada.
A documentação dos fatos, a natureza da conduta, as provas existentes e as informações médicas efetivamente conhecidas pela empresa podem ser determinantes para a decisão.
Ludopatia é doença?
Sim. O transtorno do jogo é reconhecido como um transtorno de comportamento aditivo e pode comprometer a capacidade da pessoa de controlar o impulso de apostar, mesmo diante de consequências negativas.
O reconhecimento médico da condição é relevante para as relações de trabalho porque o problema pode repercutir no desempenho profissional e, em determinados casos, produzir incapacidade laboral.
Isso, porém, não autoriza o RH a diagnosticar um empregado.
Mudanças de comportamento, problemas financeiros, apostas frequentes ou queda de produtividade podem indicar que existe uma situação que merece atenção, mas o diagnóstico de transtorno do jogo pertence aos profissionais de saúde.
A empresa deve administrar os fatos que pertencem à relação de trabalho e tratar informações de saúde com a cautela e a confidencialidade correspondentes.
Empregado com ludopatia pode ser afastado pelo INSS?
Sim, desde que o transtorno provoque incapacidade para o trabalho e estejam presentes os requisitos previdenciários aplicáveis. O diagnóstico de ludopatia, isoladamente, não significa afastamento automático.
O ponto determinante para a concessão de benefício por incapacidade não é simplesmente a existência da doença, mas sua repercussão sobre a capacidade laboral.
O crescimento dos afastamentos relacionados ao transtorno do jogo foi um dos fatores que levaram o tema ao debate trabalhista e empresarial em 2026. Paralelamente, o Ministério da Saúde ampliou a estrutura de atendimento às pessoas com problemas relacionados a jogos e apostas, inclusive com teleatendimento especializado em saúde mental.
Se o empregado apresentar atestado ou documentação médica indicando incapacidade, a empresa deve observar os procedimentos trabalhistas e previdenciários correspondentes ao afastamento, em vez de tratar a situação apenas como problema de comportamento.
Ter ludopatia dá estabilidade no emprego?
Não. O simples diagnóstico de transtorno do jogo não cria automaticamente estabilidade provisória no emprego.
É necessário separar questões que frequentemente aparecem misturadas.
Uma coisa é o empregado possuir uma doença. Outra é existir incapacidade para o trabalho. Outra é haver eventual relação entre a doença e o trabalho. E outra, ainda, é uma dispensa possuir caráter discriminatório.
A Súmula 443 do TST estabelece presunção de dispensa discriminatória para empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Isso não significa que qualquer doença produza automaticamente essa presunção, nem que estar doente corresponda, por si só, a possuir garantia de emprego. O próprio TST já destacou essa distinção ao analisar casos de dispensa de empregados adoecidos.
Por isso, não é juridicamente seguro estabelecer uma regra geral de estabilidade para o empregado com ludopatia.
Se a empresa sabe que existe diagnóstico, tratamento, incapacidade ou afastamento e pretende realizar o desligamento, as circunstâncias concretas devem ser avaliadas antes da decisão.
A empresa pode investigar se o empregado tem vício em apostas?
A empresa pode apurar fatos relacionados ao trabalho, mas não deve transformar a investigação de uma possível infração funcional em investigação indiscriminada da vida privada ou da saúde do empregado.
Se existem apostas durante o expediente, movimentações irregulares de recursos corporativos, descumprimento de regras ou utilização inadequada de equipamentos da empresa, esses fatos podem ser apurados pelos meios lícitos disponíveis.
Outra coisa é tentar descobrir hábitos particulares, dívidas, histórico médico ou informações pessoais sem relação necessária com a situação investigada.
Para o RH, a pergunta central deve ser: qual fato relacionado ao contrato de trabalho precisa ser esclarecido?
Esse limite ajuda a empresa a investigar aquilo que efetivamente importa para a relação de emprego sem transformar uma questão disciplinar em exposição indevida da vida pessoal do trabalhador.
O que a empresa deve fazer antes de punir um empregado por condutas relacionadas a apostas?
A empresa deve primeiro identificar e documentar a conduta efetivamente ocorrida e, somente depois, definir qual resposta é juridicamente adequada ao caso.
É importante verificar registros disponíveis de forma lícita, regras internas aplicáveis, eventual reincidência, orientações anteriores, impacto sobre o trabalho e gravidade dos fatos.
Se houver notícia de transtorno do jogo, documentação médica ou afastamento, essa informação também precisa entrar na análise antes de uma decisão mais grave.
O erro empresarial pode acontecer nos dois extremos: ignorar faltas contratuais relevantes porque o empregado menciona uma doença ou aplicar imediatamente a penalidade máxima sem avaliar uma condição de saúde que já era conhecida pela empresa.
Em situações que envolvam justa causa, alegação de transtorno do jogo, afastamento previdenciário, possível dispensa discriminatória ou utilização indevida de valores da empresa, a análise jurídica prévia pode reduzir o risco de uma decisão disciplinar posteriormente questionada na Justiça do Trabalho.
Apostas e ludopatia exigem procedimentos mais claros das empresas
A discussão sobre apostas nas relações de trabalho ganhou relevância suficiente para chegar, em 2026, ao debate institucional envolvendo integrantes do Tribunal Superior do Trabalho.
Ao mesmo tempo, o cenário brasileiro das apostas passou por mudança regulatória recente, com a proibição das bets por medida provisória editada em setembro de 2026. A mudança não elimina os problemas de saúde relacionados ao transtorno do jogo nem as situações trabalhistas decorrentes de comportamentos ligados a apostas já existentes.
Para as empresas, o tema reforça a importância de regras internas claras sobre utilização do tempo de trabalho, celulares, sistemas, recursos corporativos e condutas incompatíveis com as atividades profissionais.
Também exige preparo do RH para reconhecer quando uma situação deixa de ser exclusivamente disciplinar e passa a envolver informações concretas sobre saúde e incapacidade laboral.
Orientação jurídica antes da decisão pode evitar novos conflitos
Quando apostas começam a interferir no trabalho, a empresa não deve partir automaticamente nem para a justa causa nem para a conclusão de que toda conduta decorre de ludopatia.
É preciso identificar os fatos, preservar as provas, verificar as regras aplicáveis e compreender se existe uma questão disciplinar, uma condição de saúde ou a coexistência das duas situações.
O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na análise de medidas disciplinares, afastamentos, desligamentos e demais situações que envolvem a gestão das relações de trabalho e a prevenção de passivos trabalhistas.
Fontes jurídicas e institucionais
Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente no art. 482;
Ministério da Saúde, materiais sobre transtorno do jogo e problemas relacionados a apostas;
Tribunal Superior do Trabalho, jurisprudência sobre dispensa discriminatória e Súmula 443;
Decisões da Justiça do Trabalho envolvendo condutas relacionadas a apostas.
