Sua empresa pode demitir e recontratar um empregado com salário menor? Entenda os riscos trabalhistas, o que diz a CLT e uma recente decisão da Justiça do Trabalho.

Sua empresa pode demitir e recontratar um empregado com salário menor?

Empresas passam constantemente por reestruturações internas.

Mudanças de cargos, revisão de salários, reorganização de equipes e adequações operacionais fazem parte da rotina empresarial.

Nesse contexto, alguns empregadores acreditam que uma solução simples seria encerrar um contrato de trabalho e iniciar outro com condições diferentes, especialmente quando o objetivo é reduzir custos ou corrigir distorções internas.

Mas essa estratégia pode gerar riscos relevantes.

Uma recente decisão da Justiça do Trabalho reforçou que a simples formalização de uma rescisão seguida de recontratação não afasta a possibilidade de responsabilização da empresa quando houver prejuízo ao trabalhador.

Sua empresa sabe quais limites a legislação impõe para alterações contratuais?

O que diz a legislação sobre redução salarial?

A Constituição Federal protege o princípio da irredutibilidade salarial.

Isso significa que o salário do empregado não pode ser reduzido livremente por decisão unilateral do empregador.

Além disso, o artigo 468 da CLT estabelece que alterações no contrato de trabalho somente são válidas quando não causarem prejuízo ao trabalhador.

Na prática, a legislação busca impedir que mudanças aparentemente formais sejam utilizadas para reduzir direitos ou transferir riscos ao empregado.

Por esse motivo, a análise da Justiça do Trabalho costuma ir além dos documentos assinados pelas partes.

A assinatura do empregado elimina o risco?

Muitos empresários acreditam que a concordância do trabalhador é suficiente para validar qualquer alteração contratual.

Não é.

Mesmo quando existe assinatura do empregado, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a nulidade de cláusulas ou procedimentos que resultem em prejuízo financeiro ou redução de direitos.

O fundamento é simples.

As normas trabalhistas possuem caráter protetivo e, em diversas situações, a vontade das partes não é suficiente para afastar garantias previstas em lei.

Por isso, decisões empresariais que parecem seguras do ponto de vista operacional podem gerar questionamentos judiciais futuros.

O caso analisado pela Justiça do Trabalho 

Recentemente, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região analisou um caso envolvendo um trabalhador que foi dispensado e recontratado imediatamente em condições salariais inferiores. 

Segundo a decisão analisada pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4), o trabalhador exercia atividades de coleta de resíduos urbanos e foi desligado pela empresa para, no dia seguinte, ser recontratado em condições salariais inferiores.

Durante o processo, a empregadora sustentou que a medida teria ocorrido para corrigir um suposto erro de enquadramento funcional existente no contrato anterior.

Na prática, porém, os desembargadores verificaram que a prestação de serviços continuou sem interrupção relevante e que a mudança resultou em prejuízo financeiro ao trabalhador.

Diante desse cenário, o Tribunal concluiu que a operação não poderia ser utilizada para afastar a proteção conferida pela legislação trabalhista à remuneração do empregado.

Como consequência, a empresa foi condenada ao pagamento das diferenças salariais decorrentes da redução da remuneração.

Por que a justificativa da empresa não foi suficiente?

Um dos pontos mais relevantes do julgamento foi o entendimento de que a existência de uma rescisão formal não impede a análise da realidade dos fatos.

Embora a empresa tenha argumentado que houve correção de um erro administrativo relacionado ao cargo anteriormente registrado, o Tribunal entendeu que a medida produziu efeitos concretos na remuneração do trabalhador.

Para a Justiça do Trabalho, não basta demonstrar que houve uma nova contratação.

É necessário verificar se a alteração contratual respeitou os limites impostos pela Constituição Federal e pela CLT, especialmente quando envolve redução salarial.

A decisão reforça um entendimento frequente nos tribunais trabalhistas: mudanças formais na documentação não são suficientes para validar alterações que resultem em perda econômica para o empregado.

Qual foi o entendimento adotado pelo Tribunal?

Ao manter a condenação, os desembargadores destacaram a aplicação de dois princípios fundamentais do Direito do Trabalho:

Irredutibilidade salarial, prevista no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal.

Vedação à alteração contratual lesiva, prevista no artigo 468 da CLT.

Na avaliação do TRT-4, permitir que uma empresa rescinda um contrato e celebre outro imediatamente com salário inferior poderia representar uma forma indireta de contornar garantias trabalhistas asseguradas pela legislação.

Por esse motivo, foi determinada a restituição das diferenças salariais ao trabalhador.

Referência: TRT da 4ª Região, 4ª Turma. 

O risco invisível das reestruturações internas

Nem sempre o problema está na intenção da empresa.

Em muitos casos, o risco surge porque determinadas mudanças são implementadas sem uma análise jurídica prévia.

É comum encontrar situações envolvendo:

• reenquadramento de cargos;
• alteração de funções;
• revisão de estruturas salariais;
• fusão de departamentos;
• redução de equipes;
• reorganização operacional.

Todas essas medidas podem ser legítimas.

O problema surge quando a forma escolhida para implementá-las cria redução de direitos ou prejuízos aos empregados.

É justamente nesse momento que passivos trabalhistas começam a ser construídos.

A Justiça analisa os documentos ou a realidade?

Uma das características mais importantes do Direito do Trabalho é o princípio da primazia da realidade.

Isso significa que os tribunais não se limitam a analisar contratos, formulários ou documentos internos.

Os magistrados costumam verificar o que efetivamente aconteceu na relação de trabalho.

Por isso, ainda que exista uma rescisão formal seguida de nova contratação, a Justiça poderá avaliar:

• continuidade da prestação dos serviços;
• manutenção das atividades exercidas;
• existência de redução salarial;
• prejuízos ao trabalhador;
• finalidade da alteração contratual.

Quando esses elementos indicam tentativa de afastar direitos trabalhistas, o risco de condenação aumenta significativamente.

Como reduzir riscos em alterações contratuais?

Antes de implementar mudanças envolvendo cargos, funções ou remuneração, é recomendável que a empresa realize uma avaliação preventiva dos impactos jurídicos da medida.

Essa análise permite identificar riscos relacionados à legislação trabalhista, às normas coletivas e à jurisprudência aplicável.

Além disso, ajuda a construir alternativas juridicamente seguras para alcançar os objetivos empresariais sem aumentar a exposição a passivos futuros.

Em muitos casos, uma revisão prévia custa significativamente menos do que uma discussão judicial iniciada anos depois.

Reduzir custos não pode significar aumentar riscos

A busca por eficiência operacional é legítima e necessária para qualquer negócio.

Entretanto, medidas que envolvem alterações contratuais exigem cautela.

Uma estratégia aparentemente simples pode gerar passivos trabalhistas relevantes quando não observa os limites impostos pela legislação.

Por isso, antes de promover desligamentos, recontratações ou revisões salariais, vale a pena avaliar se a solução escolhida é realmente segura sob a ótica jurídica.

Sua empresa está revisando contratos ou criando passivos sem perceber?

Reestruturações internas, reenquadramentos de cargos e revisões salariais exigem análise cuidadosa para evitar riscos trabalhistas desnecessários.

O Noronha e Nogueira Advogados auxilia empresas na avaliação preventiva de alterações contratuais, revisão de estruturas de cargos e salários, auditorias trabalhistas e implementação de estratégias juridicamente seguras para redução de riscos.

Uma decisão tomada hoje pode evitar discussões judiciais e custos inesperados no futuro.