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  • Aumento das ações trabalhistas: por que sua empresa pode estar mais exposta a riscos em 2026

    Aumento das ações trabalhistas: por que sua empresa pode estar mais exposta a riscos em 2026

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Aumento das ações trabalhistas em 2025 e 2026: entenda os principais riscos para empresas, causas dos processos e como reduzir passivos trabalhistas.

    Aumento das ações trabalhistas: Quais são os riscos para as empresas?

    O crescimento das demandas na Justiça do Trabalho acende um alerta para as empresas: falhas operacionais e de gestão podem se transformar em passivos trabalhistas relevantes nos próximos anos.

    Esse cenário levanta algumas perguntas importantes para empresas:

    Sua empresa sabe exatamente onde estão seus maiores riscos trabalhistas hoje?

    Os processos que surgem são exceções ou reflexo de falhas estruturais na gestão?

    O modelo de trabalho adotado está juridicamente seguro ou apenas funcionando na prática?

    O aumento das ações trabalhistas representa mais risco para as empresas?

    Sim. O aumento das ações trabalhistas indica um crescimento relevante da exposição jurídica das empresas, especialmente em temas recorrentes como horas extras, verbas rescisórias e falhas na gestão de pessoas.

    Esse cenário tende a se intensificar em 2026, principalmente com o avanço do trabalho remoto e híbrido, que exige maior controle de jornada e definição clara de regras internas.

    Empresas que não revisam suas práticas trabalhistas podem acumular passivos silenciosos que só aparecem quando já se transformaram em processos judiciais.

    O que está por trás do aumento das ações na Justiça do Trabalho

    Nos últimos anos, o volume de ações trabalhistas voltou a crescer de forma relevante no Brasil.

    Somente em 2025, mais de 2 milhões de novas ações foram ajuizadas na Justiça do Trabalho, um número que chama a atenção não apenas pelo volume, mas pelo que ele revela sobre a forma como as relações de trabalho estão sendo conduzidas.

    Esse cenário não é isolado. Ele reflete um movimento mais amplo de judicialização, em que conflitos que antes eram resolvidos internamente passam a ser levados ao Judiciário.

    A pergunta que muitas empresas começam a se fazer é direta: isso é apenas um aumento pontual ou um sinal de que o risco trabalhista está mudando de patamar?

    Quais são as principais causas das novas ações trabalhistas?

    Apesar das mudanças no mercado de trabalho, os principais motivos das ações continuam, em grande parte, os mesmos.

    Entre os mais recorrentes estão:

    • horas extras não pagas corretamente
      • verbas rescisórias inconsistentes
      • adicionais (insalubridade, periculosidade, entre outros)
      • falhas na formalização de contratos
    • reconhecimento de rescisão indireta

    Um dos pontos que mais chama atenção é que horas extras continuam liderando ações trabalhistas ano após ano, mesmo sendo um tema amplamente conhecido pelas empresas.

    Outro fator que aparece com frequência nas ações envolve o momento do desligamento, já que *erros na rescisão continuam entre as principais causas de processos trabalhistas nas empresas*.

    Mas há mais um ponto que merece atenção:

    Cada vez mais, ações trabalhistas também estão surgindo a partir de situações que, à primeira vista, parecem operacionais.

    Erros de comunicação, desalinhamento entre gestores e RH e ausência de processos claros estão no centro de muitas dessas demandas.

    O impacto do trabalho remoto e híbrido nas ações trabalhistas

    O avanço do trabalho remoto e híbrido trouxe ganhos de flexibilidade, mas também abriu novas frentes de risco.

    Muitas empresas adotaram esses modelos sem estruturar políticas claras.

    E é exatamente aí que começam os problemas.

    Entre os pontos mais sensíveis estão:

    • ausência de controle adequado de jornada
      • dificuldade de comprovação de horas trabalhadas
      • falta de regras formais sobre disponibilidade
      • uso de ferramentas digitais sem controle jurídico

    Esse cenário já começa a aparecer nas ações trabalhistas, principalmente em discussões sobre jornada e pagamento de horas extras.

    Por que o risco trabalhista não está mais só no jurídico?

    Durante muito tempo, o risco trabalhista era visto como um problema do departamento jurídico.

    Hoje, essa visão não se sustenta mais. O impacto das ações trabalhistas vai muito além da esfera jurídica.

    Ele atinge diretamente:

    • o caixa da empresa
      • o planejamento financeiro
      • a previsibilidade operacional
      • a reputação da organização

    Além disso, existe um fator que muitas empresas subestimam: o efeito acumulado.

    Uma prática equivocada repetida ao longo do tempo pode gerar um passivo relevante, mesmo que cada situação isoladamente pareça pequena.

    O erro silencioso que está aumentando o número de processos trabalhistas nas empresas

    Em muitos casos, o problema não está na intenção da empresa, mas na ausência de estrutura.

    O que mais se observa na prática é:

    • decisões operacionais sem validação jurídica
      • RH desalinhado com a gestão
      • falta de padronização de processos
      • ausência de documentação

    Esses pontos criam um ambiente em que o risco trabalhista cresce de forma silenciosa.

    Quando ele aparece, normalmente já está consolidado em forma de processo.

    Se sua empresa ainda não revisou suas práticas trabalhistas à luz desse novo cenário, o risco pode já estar acontecendo sem que você perceba.

    O que empresas precisam revisar agora para reduzir a exposição trabalhista?

    Diante desse cenário, algumas revisões se tornam essenciais.

    ✔ controle de jornada, especialmente em modelos híbridos
    ✔ processos de rescisão e pagamento de verbas
    ✔ políticas internas e comunicação com colaboradores
    ✔ alinhamento entre RH, gestores e jurídico
    ✔ organização de documentos e registros

    Esses pontos não eliminam completamente o risco, mas reduzem significativamente a exposição da empresa.

    O que empresários e gestores estão começando a questionar diante do aumento das ações trabalhistas

    O crescimento das ações trabalhistas não impacta apenas os números do Judiciário. Ele muda a forma como as empresas começam a olhar para suas próprias práticas.

    Na rotina, isso aparece em dúvidas mais diretas e incômodas do que antes.

    Será que nossa empresa está controlando corretamente a jornada, principalmente no modelo híbrido?

    Os pagamentos de horas extras e adicionais estão realmente alinhados com a legislação ou apenas com a prática interna?

    Os processos de rescisão são feitos com segurança jurídica ou podem gerar questionamentos no futuro?

    Existe algum risco trabalhista que ainda não foi identificado e que pode se transformar em processo?

    Essas perguntas mostram uma mudança importante:

    O tema deixou de ser apenas uma preocupação jurídica e passou a fazer parte da tomada de decisão da empresa.

    O aumento das ações trabalhistas já está impactando sua empresa, você percebeu?

    Sua empresa está preparada para esse novo cenário trabalhista?

    O aumento das ações na Justiça do Trabalho não é apenas um dado estatístico. Ele é um sinal claro de que as empresas precisam rever suas práticas.

    A diferença entre quem sofre com processos e quem consegue reduzir riscos está, na maioria das vezes, na antecipação.

    Sua empresa está controlando seus riscos trabalhistas ou apenas reagindo a eles?

    O aumento das ações trabalhistas mostra que decisões operacionais podem se transformar em passivos relevantes quando não são analisadas com cuidado.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua ao lado de empresas na identificação e prevenção de riscos trabalhistas, ajudando a estruturar práticas mais seguras e alinhadas à legislação.

    Antes que falhas operacionais se transformem em processos, vale avaliar:

    • sua empresa tem controle sobre suas práticas trabalhistas
      • existe alinhamento entre gestão, RH e jurídico
      • os riscos atuais já foram mapeados

    Se essas respostas não estiverem claras, o risco pode já existir.

    Agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados e entenda como reduzir a exposição trabalhista da sua empresa com segurança jurídica.

  • Afastamento por doença do trabalho: Sua empresa conhece (de verdade) os direitos trabalhistas do empregado que precisa se afastar para tratamento?

    Afastamento por doença do trabalho: Sua empresa conhece (de verdade) os direitos trabalhistas do empregado que precisa se afastar para tratamento?

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Entenda como funciona o afastamento por doença do trabalho, quais são os direitos do empregado, os deveres da empresa e o impacto da NR-01 a partir de 26 de maio de 2026.

    Deixe eu te colocar em uma situação que acontece todos os dias dentro das empresas:

    Um colaborador bate na porta da sua sala, visivelmente abatido, entrega um atestado médico e diz que precisará se afastar por alguns dias. Você confere a data, encaminha para o RH e segue o dia. Parece simples, rotina de empresa, não é mesmo?!

    Mas, dependendo do motivo desse afastamento, essa “folha de papel” pode significar:

    • Estabilidade provisória no emprego
    • Risco de ação trabalhista
    • Responsabilidade direta da empresa
    • Fiscalização e multa administrativa
    • E, a partir de 2026, enquadramento por descumprimento da NR-01

    É aqui que muitos empresários se surpreendem.

    Porque o afastamento por doença deixa de ser apenas uma questão médica e passa a ser também um tema jurídico, estratégico e financeiro.

    E o cenário muda ainda mais a partir de 26 de maio de 2026, quando a fiscalização da NR-01, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, passa a ser punitiva no que diz respeito aos riscos psicossociais, como saúde mental, assédio, sobrecarga e estresse no trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego, Portaria MTE nº 1.419/2024).

    Quando a doença passa a ser “do trabalho”?

    A legislação brasileira diferencia duas situações:

    • Doença comum, sem relação com o trabalho
    • Doença ocupacional, ligada às condições em que o trabalho é prestado

    A doença ocupacional é equiparada ao acidente de trabalho, conforme o artigo 20 da Lei nº 8.213/91.

    E isso muda tudo. Sse ficar comprovado que o ambiente, a rotina, a pressão, o modelo de gestão ou situações como assédio contribuíram para o adoecimento, a empresa entra diretamente no radar jurídico.

    Hoje, já é pacífico que transtornos como depressão, ansiedade e síndrome de burnout podem ser reconhecidos como doenças ocupacionais quando existe nexo entre o trabalho e o adoecimento (TST, Súmula 378, item II).

    Além disso, o próprio INSS reconhece que depressão e outros transtornos mentais podem gerar direito ao benefício por incapacidade temporária quando o trabalhador fica impossibilitado de exercer suas atividades por mais de 15 dias.

    O afastamento deixa de ser apenas uma ausência temporária e passa a gerar:

    • Deveres específicos para a empresa
    • Estabilidade provisória para o empregado
    • Risco de indenização
    • Fiscalização administrativa

    E é exatamente nesse ponto que muitos empresários se perguntam:
    “Mas como eu poderia prever isso?”

    A resposta está na gestão de riscos trabalhistas.

    O que acontece quando o empregado se afasta?

    Na rotina prática, funciona assim:

    • Até 15 dias de afastamento, a empresa paga normalmente o salário
    • A partir do 16º dia, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para requerer benefício por incapacidade (Lei nº 8.213/91, art. 60)
    • Se a doença for considerada ocupacional, o retorno ao trabalho gera estabilidade de 12 meses (TST, Súmula 378)

    Essa estabilidade significa que, durante um ano após o retorno, o empregado não pode ser dispensado sem justa causa. Se for, a empresa pode ser condenada a pagar todo o período como indenização.

    Agora pense comigo.

    Se o afastamento decorre de um quadro de depressão associado à sobrecarga, pressão excessiva, metas inalcançáveis ou ambiente hostil, o problema deixa de ser individual. Ele passa a ser organizacional.

    E é exatamente isso que a NR-01 passou a exigir que as empresas enxerguem.

    O que muda com a NR-01 a partir de 26 de maio de 2026

    Desde 2024, o Ministério do Trabalho vem tratando a inclusão dos riscos psicossociais no GRO de forma educativa. Esse período termina em 26 de maio de 2026.

    A partir dessa data, a fiscalização passa a ser punitiva (MTE, Portaria nº 1.419/2024).

    Na prática, isso significa que a empresa deverá:

    • Identificar riscos psicossociais no ambiente de trabalho
    • Inserir esses riscos no inventário do GRO
    • Implementar medidas reais de prevenção
    • Demonstrar que atua para reduzir adoecimentos ligados ao trabalho

    Riscos psicossociais incluem, entre outros:

    • Assédio moral
    • Pressão excessiva e contínua
    • Metas incompatíveis com a realidade
    • Falta de apoio da liderança
    • Ambientes hostis ou inseguros

    Esses fatores já são reconhecidos como gatilhos para doenças mentais relacionadas ao trabalho. Ou seja, a empresa que ignora esses pontos passa a correr não apenas risco trabalhista, mas também administrativo.

    Onde as empresas mais erram nesse tema?

    O erro mais comum é tratar o afastamento como um evento isolado.

    O colaborador adoece, apresenta o atestado, o RH registra, o gestor reorganiza a equipe e a empresa segue em frente e tudo parece resolvido.

    O problema é que, juridicamente, esse afastamento pode ser apenas o primeiro capítulo de uma história maior.

    Muitas empresas:

    • Não investigam a causa do adoecimento
    • Não revisam o ambiente de trabalho após afastamentos recorrentes
    • Não registram nem gerenciam riscos psicossociais
    • Não capacitam líderes para lidar com sinais de sofrimento
    • Não adaptam a rotina no retorno do colaborador

    Quando o trabalhador retorna e adoece novamente, ou ingressa com uma ação alegando que o trabalho causou o problema, a empresa costuma ouvir algo como:

    “Faltou gestão do risco trabalhista. Faltou prevenção. Faltou cuidado com o ambiente.”

    E esse discurso encontra cada vez mais respaldo técnico e jurídico.

    Perguntas frequentes sobre afastamento por transtornos mentais no trabalho

    A empresa pode demitir um funcionário com transtornos mentais relacionados ao trabalho ou isso pode ser considerado demissão discriminatória?

    Depende do contexto. A empresa não está impedida, em tese, de rescindir um contrato de trabalho. O problema surge quando a demissão ocorre em um cenário que revela discriminação ou violação de garantias legais.

    Quando o empregado apresenta transtornos mentais ligados ao trabalho, como depressão, ansiedade ou burnout, e isso é conhecido pela empresa, a dispensa pode ser interpretada como discriminatória, especialmente se:

    • ocorrer logo após o diagnóstico ou o retorno do afastamento;
    • houver indícios de que o adoecimento decorre do ambiente de trabalho;
    • o empregado estiver em período de estabilidade decorrente de doença ocupacional.

    Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode determinar a reintegração do empregado ou o pagamento de indenização, entendendo que a dispensa violou a dignidade e a proteção do trabalhador em situação de vulnerabilidade.

    Quando transtornos mentais podem ser reconhecidos como doença ocupacional e gerar responsabilidade para o empregador?

    Transtornos mentais passam a ser considerados doença ocupacional quando fica demonstrado o nexo entre o adoecimento e as condições de trabalho.

    Isso acontece, por exemplo, quando o quadro está associado a fatores como:

    • pressão excessiva e contínua por metas inalcançáveis;
    • jornadas prolongadas sem descanso adequado;
    • ambiente hostil, com humilhações ou assédio moral;
    • ausência de apoio da liderança;
    • sobrecarga permanente de tarefas.

    Quando médicos, peritos ou o próprio INSS identificam essa relação, a doença é equiparada a acidente de trabalho. A partir daí, surgem consequências jurídicas relevantes para a empresa, como:

    • estabilidade provisória de 12 meses após o retorno;
    • possibilidade de indenização por danos morais e materiais;
    • responsabilização por omissão na prevenção dos riscos;
    • maior exposição a autuações administrativas.

    Em outras palavras, o foco deixa de ser apenas o estado de saúde do empregado e passa a ser o ambiente que contribuiu para esse adoecimento.

    Quais orientações práticas podem ser dadas ao empregado com transtornos mentais para proteger seus direitos trabalhistas e evitar prejuízos profissionais?

    Do ponto de vista prático, alguns cuidados são fundamentais:

    • procurar atendimento médico e manter laudos e relatórios atualizados;
    • entregar os atestados dentro do prazo e guardar cópias;
    • comunicar formalmente a empresa sobre o afastamento e o diagnóstico, quando indicado;
    • seguir corretamente as orientações do INSS em caso de afastamento superior a 15 dias;
    • registrar situações de assédio, sobrecarga ou pressão abusiva, com datas, mensagens e testemunhas;
    • ao retornar, solicitar, se necessário, readaptação de funções ou ajustes na rotina, conforme orientação médica.

    Essas medidas ajudam a demonstrar boa-fé, preservar direitos e evitar que o adoecimento resulte em prejuízos profissionais ainda maiores. Elas também são importantes caso seja necessário, no futuro, comprovar que o problema tem relação com o ambiente de trabalho.

    Quais cuidados práticos a empresa precisa adotar para não ser punida pela NR-01?

    Com a NR-01 ganhando força punitiva em 2026, o caminho é claro. A empresa precisa:

    • Mapear riscos psicossociais reais no ambiente
    • Inserir esses riscos no GRO
    • Criar medidas práticas de prevenção
    • Capacitar líderes para identificar sinais de adoecimento
    • Estruturar canais de escuta e acolhimento
    • Planejar o retorno ao trabalho após afastamentos prolongados

    Isso não significa transformar a empresa em clínica, mas sim reconhecer que gestão de pessoas também é gestão de riscos.

    Empresas que se antecipam:

    • Reduzem afastamentos
    • Diminuem ações trabalhistas
    • Evitam multas administrativas
    • Mantêm produtividade
    • Protegem sua imagem institucional

    E fazem isso com inteligência jurídica.

    Uma breve análise sobre o tema

    O afastamento por doença do trabalho envolve três eixos jurídicos principais:

    1. Previdenciário, pagamento, benefício e encaminhamento ao INSS, conforme Lei nº 8.213/91
    2. Trabalhista, estabilidade provisória de 12 meses quando caracterizada doença ocupacional, conforme Súmula 378 do TST
    3. Administrativo, obrigação de gestão dos riscos psicossociais no GRO, conforme NR-01 e Portaria MTE nº 1.419/2024

    A partir de 26 de maio de 2026, a ausência dessa gestão passa a gerar autuação.

    Isso coloca o tema definitivamente no campo da estratégia empresarial. A empresa que ignora o fator humano assume um risco jurídico que hoje é mensurável, previsível e evitável.

    Melissa Noronha – Advogada Trabalhista Empresarial

    Um ponto importante…

    É natural que o empresário pense:

    “Minha empresa nunca teve esse tipo de problema.”
    “Isso acontece em empresas grandes.”
    “Aqui todo mundo é tratado com respeito.”

    Essas percepções são comuns. E muitas vezes são verdadeiras.

    O ponto é que a legislação e a Justiça do Trabalho não trabalham apenas com intenção, mas sim com efeitos e se o ambiente gera adoecimento, ainda que sem má-fé, a responsabilidade pode existir.

    Prevenir não significa assumir erros. Significa cuidar do negócio, antecipar riscos e manter a empresa protegida diante do que pode acontecer.

    Sua empresa já está preparada para lidar juridicamente com afastamentos por doença do trabalho e com as exigências da NR-01 a partir de 2026?

    O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica ao lado de empresas que desejam:

    • Reduzir riscos trabalhistas
    • Estruturar o GRO com segurança jurídica
    • Prevenir adoecimentos ligados ao trabalho
    • Proteger o negócio de passivos futuros

    Entre em contato conosco para uma consultoria personalizada e alinhada à realidade da sua empresa.

    Nossa parceria com as empresas é estratégica e contínua, com foco em três pilares essenciais: prevenção, defesa e gestão de riscos trabalhistas. Trabalhamos para que o Direito do Trabalho seja um aliado da gestão, protegendo o negócio, fortalecendo relações e garantindo segurança jurídica nas decisões.

    Mais do que advogar, atuamos lado a lado com o empresário para construir ambientes de trabalho mais seguros, eficientes e sustentáveis.

  • Quanto custa não ter advogado trabalhista na rotina da empresa?

    Quanto custa não ter advogado trabalhista na rotina da empresa?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Descubra quanto sua empresa pode perder ao não contar com assessoria trabalhista contínua. Multas, passivos ocultos e decisões erradas custam muito mais do que prevenção jurídica.

    Muitos empresários fazem essa conta errada:
    “Advogado trabalhista é custo.”

    Mas quase ninguém calcula o custo de não ter.

    O que a empresa perde sem assessoria contínua

    • multas administrativas;
    • condenações evitáveis;
    • acordos caros;
    • tempo da gestão;
    • desgaste emocional;
    • risco à imagem da empresa.

    E tudo isso sem perceber, até virar processo.

    A falsa economia

    Empresas sem orientação jurídica:

    • tomam decisões baseadas em “achismo”;
    • replicam práticas de outras empresas;
    • ignoram mudanças da lei e da jurisprudência;
    • só descobrem o erro na audiência.

    Nesse ponto, não existe mais correção barata.

    Breve parecer – Dra. Melissa Noronha

    “Assessoria jurídica trabalhista não é despesa operacional. É instrumento de proteção patrimonial, estratégica e preventiva para o empresário.”

    A pergunta correta não é:
    “Quanto custa ter advogado trabalhista?”

    Mas sim:
    “Quanto custa uma condenação evitável?”

    Empresas que investem em prevenção:

    • reduzem passivo;
    • ganham segurança;
    • tomam decisões mais firmes;
    • crescem com menos risco.

    E é exatamente aqui que está a virada de chave.

    Ter um advogado trabalhista na rotina da empresa não é luxo, nem exagero. É gestão de risco. É governança. É visão empresarial madura.

    O empresário que conta com assessoria contínua:

    • previne problemas antes que eles existam;

    • toma decisões com base em lei e jurisprudência atual;

    • evita multas, autuações e ações desnecessárias;

    • protege o caixa, a reputação e a tranquilidade do negócio;

    • transforma o Direito do Trabalho em aliado estratégico, não em ameaça.

    O empresário que não conta com isso… reage.
    Reage quando já é tarde.
    Reage quando o processo chegou.
    Reage quando o passivo já virou número.

    No fim, a conta sempre chega. A diferença é se ela chega como investimento ou como prejuízo.

    No Noronha e Nogueira Advogados, atuamos exatamente nesse ponto:

    •  antes do problema virar processo,
    •  antes da dúvida virar erro,
    •  antes do risco virar condenação.

    Se você quer crescer com segurança, previsibilidade e controle, é hora de trazer o Direito do Trabalho para dentro da estratégia do seu negócio.

    Agende uma reunião conosco e descubra quanto sua empresa pode economizar ao invés de pagar o preço de errar.

     

  • Entenda os adicionais de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno e os riscos de ignorá-los na sua empresa

    Entenda os adicionais de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno e os riscos de ignorá-los na sua empresa

    Tempo de leitura: 4 minutos

    “Eu não sabia que tinha que pagar isso…”,

    “Meu setor de RH falou que era detalhe…”

    “Só vi isso quando veio processo na minha porta.”

    Se essas frases soam familiares, vem comigo. Porque quando o assunto é adicionais trabalhistas — especialmente insalubridade, periculosidade e noturno — a falta de atenção pode custar tempo, dinheiro e tranquilidade para sua empresa.

    Imagine que um colaborador te procura no final do mês dizendo que não recebeu um adicional que ele achava que era devido. O que parecia um pequeno ajuste pode se tornar uma ação trabalhista, com pedido de diferenças salariais, reflexos em férias, 13º salário e até multas administrativas.

    Vamos destrinchar cada um desses adicionais e mostrar por que você, gestor ou empreendedor, precisa estar atento ao que a lei exige.

    O que são esses adicionais e por que existem

    A legislação trabalhista brasileira prevê que certos ambientes, atividades e horários exigem uma compensação financeira adicional ao salário do trabalhador. Isso acontece porque a atividade:

    • pode afetar a saúde (insalubridade),
    • representa um risco grave à integridade física ou à vida (periculosidade), ou
    • ocorre em horário noturno, com impacto biológico e social para o empregado (adicional noturno). 

    Esses adicionais não são benesses — são obrigações legais, e o não pagamento correto pode gerar obrigação de pagar diferenças, reflexos e indenizações, além de passivos trabalhistas significativos.

    1. Adicional de Insalubridade — compensando risco à saúde

    Quando um trabalhador está exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados — como ruídos intensos, produtos químicos, calor extremo, poeiras ou agentes biológicos — ele pode ter direito ao adicional de insalubridade. 

    Como funciona:

    • O valor é calculado sobre o salário mínimo, com percentuais que podem chegar a 10%, 20% ou 40%, conforme o grau de risco, definidos em laudo técnico elaborado por profissional habilitado (engenheiro ou médico do trabalho). 
    • A caracterização depende de avaliação pericial e laudo técnico, que deve atestar a presença e intensidade dos agentes nocivos no ambiente. 

    Riscos práticos para a empresa: Se a sua empresa tiver ambientes com riscos à saúde e não contatar um profissional habilitado para avaliação, um empregado pode demandar esse pagamento na Justiça do Trabalho — muitas vezes com efeitos retroativos e reflexos em outras verbas salariais.

    1. Adicional de Periculosidade — risco de acidentes graves

    Esse adicional é devido quando o trabalhador executa atividades que, por sua própria natureza, implicam risco acentuado de acidentes graves ou fatais, como exposição a inflamáveis, explosivos, energia elétrica de alta tensão, ou atividades de segurança patrimonial que envolvam risco de violência física. 

    Principais características:

    • O adicional é de 30% do salário-base do trabalhador. 
    • A caracterização também depende de laudo ou perícia técnica que comprove as condições de risco. 
    • Não é cumulativo com o adicional de insalubridade. Se a atividade gerar direito aos dois adicionais, o empregado deve optar pelo mais vantajoso, conforme entendimento consolidado do TST — essa vedação à cumulação está prevista no § 2º do art. 193 da CLT e reafirmada pela jurisprudência da 2ª Turma do TST. 

    Riscos práticos para a empresa: Se sua empresa opera em ambientes perigosos e não identifica ou não cumpre a legislação, isso pode resultar em ações trabalhistas, com pedido de diferenças salariais e reflexos em outras verbas — e ainda autuações administrativas pela fiscalização do trabalho.

    1. Adicional Noturno — compensação pela jornada em horário especial

    O trabalho em horário noturno urbano, definido pela CLT como aquele realizado entre 22h e 5h, garante ao trabalhador um adicional de no mínimo 20% sobre a hora noturna trabalhada. 

    Como funciona na prática:

    • A hora noturna é calculada de forma “reduzida”: cada hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos de trabalho para fins de cálculo, resultando em maior pagamento proporcional. 
    • O adicional é devido sempre que o trabalhador labora nesse período, independentemente de acordo coletivo — salvo disposição normativa que estabeleça regra específica.

    Riscos práticos para a empresa: Erro no controle de jornada, cálculo incorreto ou ausência de adicional noturno no holerite pode gerar demandas trabalhistas, pedidos de diferenças salariais, reflexos em férias e 13º salário, além de passivos inesperados no fechamento do exercício.

    Consequências comuns na prática das empresas

    Empresas que não realizam:

    • avaliação técnica periódica dos ambientes de trabalho;
    • controle rigoroso da jornada de trabalho;
    • cálculo correto e legal dos adicionais;

    …podem enfrentar:

    • Ações trabalhistas buscando diferenças salariais, reflexos em férias, 13º salário e FGTS.Condenação por honorários e custas processuais.
    • Multas administrativas aplicadas em fiscalizações.
    • Danos à reputação interna e insatisfação de colaboradores.

    Parecer jurídico — Dra. Melissa Noronha

    Os adicionais de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno não são “extras opcionais”: são obrigações legais claramente previstas na Consolidação das Leis do Trabalho e interpretadas pelo Tribunal Superior do Trabalho, com critérios objetivos de cálculo e aplicação. A ausência de avaliação técnica e a falta de pagamento correto constituem passivos trabalhistas reais, que podem se concretizar em ações judiciais onerosas para as empresas, refletindo não apenas no valor do débito principal, mas em encargos, multas e reflexos em verbas correlatas.

    A empresa moderna que busca conformidade e segurança jurídica deve implementar processos de gestão de riscos trabalhistas, envolvendo engenharia de segurança e assessoria jurídica especializada, para mitigar contingências que impactam diretamente o resultado financeiro anual.

    Por que contar com assessoria trabalhista faz diferença

    Empresários muitas vezes conhecem os riscos, mas não sabem como operacionalizar a conformidade:

    • Quais funções devem ser avaliadas?
    • Quando é necessária perícia técnica?
    • Como organizar o controle de jornada para evitar questionamentos?

    Uma assessoria jurídica trabalhista especializada ajuda a:

    • Diagnosticar passivos escondidos;
    • Mapear riscos de adicionais não concedidos;
    • Orientar equipes de RH e gestão de pessoas;
    • Implementar políticas de conformidade prática e sustentável.

    Agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados.

    Não espere pela primeira reclamação trabalhista para descobrir que sua empresa poderia ter evitado custos e dor de cabeça.

  • Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Olá, empregadora, empresária ou gestora de RH que lê nosso blog. Estamos em outubro e a campanha de conscientização deste mês é o Outubro Rosa. E hoje, queremos conversar com você sobre um tema sensível, urgente e que muitas vezes causa insegurança: os direitos trabalhistas de mulheres com câncer de mama no Brasil e os riscos para sua empresa se a legislação não for respeitada.

    Uma história que pode ser a sua

    Imagine a Maria, gerente de uma pequena empresa de eventos. Ela sempre foi ativa, participativa, excelente colaboradora. Num dado momento, recebe o diagnóstico de câncer de mama. Entre o choque, a angústia e o tratamento, ela precisa se ausentar para cirurgias, sessões de quimioterapia e exames.

    Para a Maria, em meio à luta pela vida, a incerteza sobre o emprego surge como um peso adicional. Para você, empresária, pode não ter sido claro o quanto a lei protege uma colaboradora nessas circunstâncias — e quais são os riscos jurídicos e morais de agir com insensibilidade ou descuido.

    Por isso, quero te mostrar — neste texto “bate-papo” — o que de fato a legislação e a jurisprudência brasileira asseguram. E, mais importante: como proteger sua empresa de demandas trabalhistas, multas e danos reputacionais.

    Direitos trabalhistas que importam para elas e para sua empresa

    Vou listar aqui os principais direitos — e ressalvas — que uma mulher com câncer de mama pode reivindicar no emprego. Minha recomendação: sublinhe estes pontos com sua equipe de RH.

    1. Afastamento para tratamento e auxílio-doença
    • Se o afastamento for até 15 dias consecutivos, a responsabilidade de pagar o salário é da empresa, mediante apresentação de atestado médico válido. (Lei 8.213/91)
    • Se ultrapassar 15 dias, esse período será coberto pelo INSS, por meio de benefício de auxílio-doença — sem prejuízo da qualidade de segurado. Importante: no caso de neoplasia maligna (câncer), há regra especial que dispensa a carência (12 contribuições) para concessão do benefício. 
    • A perícia do INSS avaliará a incapacidade para o trabalho. 

    Para você: acompanhe de perto os documentos médicos, solicite o receituário ou laudo — e mantenha comunicação clara com a colaboradora para evitar surpresas.

    1. Estabilidade no emprego?

    Aqui mora uma armadilha que muitas empresas desconhecem — e que tem gerado condenações pesadas:

    • A lei não prevê uma “estabilidade automática” para todo trabalhador com câncer. Ou seja: não existe dispositivo legal que garanta que a empregada nunca poderá ser demitida durante o tratamento, salvo em hipóteses específicas.
    • No entanto, a jurisprudência tem entendido que a dispensa de uma trabalhadora em tratamento de câncer pode configurar discriminação, especialmente quando há prova de que o empregador tinha conhecimento da condição. O TST já estabeleceu que, em casos em que o empregador dispensa o empregado em razão da doença, presume-se que houve discriminação. 
    • Em diversos casos, empresas foram condenadas à reintegração e pagamento de salários do período de afastamento em dobro, correção e juros.
    • Um julgado recente do TST confirma que, para haver direito à estabilidade, são necessários afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença, entre outros requisitos. 

    Ou seja: mesmo não havendo lei expressa de estabilidade para câncer de mama (como há, por exemplo, para gestantes ou membros de CIPA), o risco de responsabilização por discriminação é alto se a empresa agir de forma indevida.

    1. Faltas para consultas e exames
    • A jurisprudência também tem reconhecido o direito de faltar ao trabalho para realização de consultas, sessões de tratamento, exames, sem desconto salarial, quando esses atos estiverem diretamente ligados à doença. 
    • Se o afastamento for inferior a 15 dias (distribuídos ou consecutivos, até o limite de 60 dias), as faltas devem ser abonadas. 

    Para você: é prudente já prever, no regulamento da empresa ou acordo interno, esta flexibilização, para que não haja questionamentos posteriores.

    1. Saque do FGTS e PIS/PASEP
    • A trabalhadora com câncer pode sacar integralmente o saldo do FGTS, mediante apresentação de laudo médico que ateste neoplasia maligna. 
    • Também pode sacar o PIS/PASEP, em determinadas hipóteses previstas em Lei ou regulamento, desde que comprovada a condição de portadora da doença. 
    • Esse saque não prejudica eventual multa rescisória em caso de demissão posterior — a multa deverá incidir sobre o saldo que deveria haver na conta. 
    1. Aposentadoria por invalidez e outros benefícios
    • Se o câncer levar à incapacidade permanente para o trabalho, a trabalhadora poderá requerer aposentadoria por invalidez junto ao INSS. 
    • Também pode ter direito ao acréscimo de 25 % (auxílio-acompanhante), se depender de assistência contínua para atividades diárias. 
    • Há isenção de Imposto de Renda sobre rendimentos de aposentadoria ou pensão em casos de doenças graves, incluindo neoplasia maligna, com apresentação de laudo médico. 
    • Isenções de impostos sobre veículos adaptados (IPI, ICMS, IPVA) podem ser pleiteadas, se houver deficiência ou limitação resultante da doença. 
    1. Prioridade em processos e direito à privacidade
    • Portadoras de câncer têm direito à tramitação prioritária de processos judiciais, mediante apresentação de laudo médico. 
    • O direito ao sigilo da condição de saúde deve ser respeitado: a colaboradora não é obrigada a revelar detalhes desnecessários nem expor sua intimidade.

    Os riscos quando a empresa não cumpre (e não quer enxergar)

    Você pode achar que “isso não vai acontecer aqui” — mas veja os perigos reais:

    1. Ações trabalhistas onerosas: condenações ao pagamento de indenizações por demissão discriminatória, reintegração, horas extras, danos morais, multa em dobro de salários de período de afastamento.
    2. Referência negativa e danos à imagem: tratar mal colaboradoras em tratamento de câncer pode gerar repercussão negativa — blogs, redes sociais, imprensa — e afetar sua reputação como empregadora humana.
    3. Risco regulatório: fiscalização do Ministério do Trabalho ou Sindicatos podem identificar práticas abusivas.
    4. Clima interno: outras colaboradoras ficam inseguras e desmotivadas, caso percebam que a empresa age com insensibilidade ou arbitrário.
    5. Precedente interno: se você ceder em um caso e não formalizar políticas, pode criar obrigação de fazer o mesmo em casos futuros.

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Em nome da Dra. Melissa Noronha, especialista em Direito Empresarial Trabalhista, deixo este parecer: se sua empresa não revisou suas políticas internas para lidar com casos de doenças graves — especialmente câncer de mama — ela está vulnerável. Ausência de normatização, falta de comunicação transparente com RH, omissão na concessão de abonos e desconhecimento da jurisprudência tornam você alvo provável de litígio.

    Mesmo não existindo lei expressa de estabilidade para todas as portadoras de câncer de mama, a jurisprudência tem evoluído fortemente no sentido de reconhecer a dispensa discriminatória quando há nexo com a doença. Além disso, exigir atestados, controlar faltas ou demitir colaboradora em tratamento sem causa justa são práticas de alto risco.

    Sua empresa precisa mapear casos, atualizar regulamentos, treinar gestores, instituir canais confidenciais e contar com assessoria jurídica especializada para gerenciar essas situações com segurança e humanidade.

    “Não tenho casos ainda, não vale investir nisso.”
    Mas um caso isolado pode custar centenas de milhares em indenização + dano moral + reputação. É melhor prevenir do que remediar.

     

    “É muito burocrático, não dá pra fazer tudo agora.”

    Comece com o básico: padronize procedimento médico interno, atente aos atestados, defina quem pronuncia liberdade de faltas, treine o RH. Em seguida, deixe a assessoria jurídica cuidar dos ajustes finos.

     

    “Mas a lei não garante estabilidade para quem tem câncer — então não há obrigação.”
    Exato — mas não garantir não significa que você não será responsabilizado judicialmente por discriminação. A jurisprudência já “imporá” essa obrigação a empresas negligentes.

     

    “Vai aumentar custos.”
    Pode aumentar flexibilidade e humanização, mas os custos de um processo são muito maiores — além da perda de confiança de colegas e equipe.

    Cuide bem da sua empresa e das sua empregadas

    Se você quer:

    • evitar processos trabalhistas caros,
    • manter um ambiente interno seguro e humano,
    • proteger sua reputação de empregadora ética

    … então não deixe para depois. Um ajuste preventivo custa muito menos do que uma condenação.

     

    Agende uma reunião conosco. Nossa equipe especializada em Direito Trabalhista Empresarial vai ajudar você a revisar regulamentos, treinar gestores, construir protocolos internos e responder caso a caso de forma segura e humana.

    No Outubro Rosa, estender respeito às colaboradoras que enfrentam o câncer de mama é uma forma de combinar empatia e conformidade legal. Nós do Noronha e Nogueira Advogados estamos prontos para apoiá-la — entre em contato e marquemos esse primeiro passo juntos.

     

  • Empregado é obrigado a fazer hora extra? Entenda os direitos e riscos para sua empresa

    Empregado é obrigado a fazer hora extra? Entenda os direitos e riscos para sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empresário(a),

    Você já se perguntou se pode exigir que seus colaboradores façam horas extras? Ou se está agindo corretamente ao solicitar esse tempo adicional de trabalho? Vamos esclarecer essas dúvidas e entender os riscos envolvidos.

    O que diz a legislação trabalhista sobre hora extra?

    A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a jornada de trabalho não deve ultrapassar 8 horas diárias e 44 horas semanais. No entanto, existem situações em que o trabalho além desse limite é permitido:

    • Acordo ou convenção coletiva: Se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, o trabalho extra pode ser autorizado.
    • Necessidade imperiosa: Em casos de força maior, como situações emergenciais, o empregador pode exigir horas extras, mesmo sem previsão contratual.
    • Banco de horas: A empresa pode adotar o banco de horas, onde as horas extras são compensadas com folgas em outro período, desde que respeitadas as regras estabelecidas pela CLT e acordos coletivos.

    Quais são os riscos de exigir horas extras para sua empresa?

    Exigir horas extras sem observar as condições legais pode acarretar sérios problemas:

    • Multas e penalidades: O descumprimento das normas trabalhistas pode resultar em multas aplicadas pelos órgãos fiscalizadores.
    • Processos trabalhistas: Funcionários podem ingressar com ações trabalhistas reivindicando horas extras não pagas ou condições inadequadas de trabalho.
    • Danos à imagem da empresa: Situações de abuso podem prejudicar a reputação da empresa no mercado e nas redes sociais.

    Como agir corretamente?

    Para evitar problemas, é essencial que sua empresa:

    1. Estabeleça regras claras: Defina políticas internas sobre a realização de horas extras e comunique-as aos colaboradores.
    2. Respeite os limites legais: Não ultrapasse os limites de jornada estabelecidos pela CLT, salvo exceções previstas.
    3. Formalize acordos: Utilize contratos ou aditivos contratuais para formalizar a autorização de horas extras, quando necessário.
    4. Adote o banco de horas: Se optar por essa modalidade, siga as regras estabelecidas pela CLT e acordos coletivos, mantendo controle rigoroso.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresas que não observam as normas relativas às horas extras estão sujeitas a penalidades legais e danos à sua reputação. A conformidade com a legislação trabalhista é fundamental para a saúde jurídica e financeira da empresa.”

    Como o Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar sua empresa?

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial. Podemos auxiliar sua empresa a:

    • Revisar e implementar políticas de jornada de trabalho e horas extras.
    • Formalizar acordos de banco de horas e garantir sua conformidade legal.
    • Prevenir e defender a empresa em processos trabalhistas relacionados a jornada de trabalho.

    Agende uma reunião

    Não deixe para depois. Entre em contato conosco e agende uma reunião para discutir como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas relacionados às horas extras.

  • Como evitar erros que podem gerar Passivo Trabalhista?

    Como evitar erros que podem gerar Passivo Trabalhista?

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Um dos maiores desafios das empresas é evitar ou diminuir seu passivo trabalhista. Mas o que é passivo trabalhista?

    Nesse artigo vamos discorrer sobre esse tema e quais os erros que podem ser evitados para não gerar ou aumentar o passivo trabalhista da empresa.

    O que é passivo trabalhista?

    Em linhas gerais, passivo trabalhista são as dívidas que uma empresa adquire por não cumprir com as obrigações legais e que podem ocasionar condenações decorrentes de ações trabalhistas.

    O passivo trabalhista pode incluir o não pagamento de verbas trabalhistas devidas aos colaboradores da empresa, encargos que devem ser recolhidos durante a vigência dos contratos de trabalho como por exemplo INSS, FGTS, entre outros, bem como, incluir as ações trabalhistas movidas contra a empresa e que lhe geram um custo, seja com verbas rescisórias, indenizatórias etc.

    Qual a importância do passivo trabalhista?

    Normal que uma empresa em crescimento venha ter um aumento em seu passivo trabalhista.

    O desenvolvimento do negócio exige a contratação de mais colaboradores, sendo natural ocorrer o aumento nas rescisões dos contratos de trabalho.

    Entretanto, é preciso dar atenção e a importância devida para a relação da empresa com seus colaboradores, na medida em que, a má administração do passivo trabalhista da empresa pode até mesmo ocasionar sua falência.

    Se a empresa não cumpre com suas obrigações legais e não paga os direitos trabalhistas devidos a seus empregados pode provocar uma dívida perante a Justiça do Trabalho de considerável monta, podendo prejudicar substancialmente o desenvolvimento do negócio.

    Por isso é muito importante contar com uma assessoria jurídica para que a empresa tenha a orientação necessária para tomar as decisões mais acertadas em relação aos seus colaboradores e desempenhar suas atividades em conformidade com a legislação.

    O que gera Passivo trabalhista?

    Normalmente a má administração de uma empresa com relação aos deveres e obrigações trabalhistas, a exemplo, gerenciamento equivocado do banco de horas, controle ineficaz do controle da jornada de trabalho, falta de controle e de pagamento de horas extras e adicionais, condições de trabalho inadequadas, não fornecimento e falta de fiscalização dos EPI´s (equipamentos de proteção individuais). 

    Irregularidades como as citadas acima são alguns exemplos do que podem gerar um passivo trabalhista na medida em que se relacionam com o pagamento de um direito trabalhista devido pela empresa ao empregado.

    Engana-se a empresa que acredita que está obtendo vantagens econômicas quando não efetua o pagamento de algum direito devido aos seus empregados, por exemplo, quando não realiza o pagamento de horas extras e não permite a compensação em banco de horas.

    A curto prazo a empresa pode até obter alguma economia, mas o problema surge quando ocorrem as demissões desses empregados que trabalharam por algum tempo em jornada extraordinária e não receberam horas extras.

    Outras podem ser as causas de um passivo trabalhista, conforme segue:

    Deixar de registrar o contrato de trabalho na CTPS 

    Não raras vezes empresas não registram o contrato de trabalho na CTPS ao fazer a admissão de um empregado ou até mesmo o próprio colaborador ao ser admitido pede que não seja feito o registro em sua carteira de trabalho por um determinado motivo, geralmente porque está recebendo o seguro desemprego. 

    Para minimizar o risco de um passivo trabalhista, a empresa deve recusar o pedido e anotar a CTPS do empregado admitido, na medida em que, o empregado que trabalhar sem registro poderá promover uma ação trabalhista contra a empresa e esta poderá vir a sofrer uma condenação tendo que pagar diversas verbas trabalhistas desde a data em que o empregado começou a trabalhar.

    Sem falar nas demais implicações que podem vir a ocorrer com o uso dessa prática posto que configura crime tanto pela empresa que não efetua o registro, quanto pelo empregado que faz a solicitação para não perder o benefício do seguro desemprego.

    Na Justiça do Trabalho geralmente o que prevalece é o princípio da primazia da realidade. Portanto, deixar de registrar o contrato de trabalho na CTPS de um empregado sob o argumento de que se tratava de prestador de serviço ou autônomo, pode ser um risco de passivo trabalhista, na medida em que se o trabalhador provar judicialmente que trabalhava como empregado, com subordinação, salário, habitualidade etc, ou seja, provar a presença dos requisitos de uma relação de emprego, o vínculo empregatício poderá ser reconhecido e a empresa condenada ao pagamento dos direitos trabalhistas decorrentes de uma relação de emprego.

    Cartão de Ponto merece atenção

    É na folha ou cartão de ponto que se encontra todas as informações sobre a jornada de trabalho, a frequência e assiduidade dos empregados, as horas extras realizadas, adicional noturno e descontos por faltas, por exemplo.

    Comum são as ações trabalhistas que têm como objeto pedido de recebimento de horas extras.

    Portanto, importante que os empregados sejam corretamente orientados a fazerem a marcação correta do cartão de ponto.

    Adicional de insalubridade

    Todas as atividades de trabalho que expõem os colaboradores a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância, devem ser compensadas por meio de um adicional que deve ser pago ao colaborador. 

    O adicional de insalubridade visa compensar o trabalhador que arrisca sua saúde para se dedicar à atividade da empresa.

    Esta exposição é dividida em três graus: mínimo, médio e máximo, que também definem o valor de adicional a ser pago ao colaborador. 

    O problema aparece quando a empresa deixa de pagar o adicional de insalubridade quando devido e o empregado entra com ação trabalhista pedindo esse direito.

    Indenização por dano moral

    Quando um colaborador é exposto a situações humilhantes, ou agressões verbais durante o seu trabalho, pode vir a promover uma ação trabalhista contra a empresa para requerer indenização por dano ou assédio moral. 

    Ninguém merece ser exposto a qualquer humilhação ou constrangimento. Todavia, muitas são as ações judiciais envolvendo esse tema e gerando condenações ao pagamento de indenização pela empresa.

    A quantidade de processos abrangendo pedidos de indenização por dano moral poderiam ser menores se a empresa oferecesse treinamentos e processos de coaching a seus líderes e fosse mais consciente em relação ao respeito que deve ter pelos seus colaboradores.

    Via de regra é após a rescisão do contrato de trabalho que o empregado resolve promover ação na Justiça do Trabalho pleiteando os seus direitos e o respectivo pagamento, daí surge o passivo trabalhista.

    Como prevenir passivo trabalhista?

    Via de regra, o passivo trabalhista surge na gestão de uma empresa, por alguma falha na gestão das pessoas que trabalham na empresa e por falhas existentes na cultura organizacional.

    Para a empresa é mais seguro e vantajoso adotar um sistema de controle de ponto e com isso evitar possível prejuízo decorrente de uma condenação oriunda de uma ação trabalhista.

    O que as empresas devem fazer é cumprir com as obrigações trabalhistas para assim evitar futuras ações e cuidar com atenção das ações já existentes para que causem o menor prejuízo possível. 

    Para isso seguem algumas dicas:

    A empresa deve ser bem orientada com relação à legislação

    A empresa deve atuar respeitando a legislação vigente e não impondo suas próprias regras. 

    Por isso, estar sempre atualizado das regras e mudanças na legislação trabalhista é o primeiro passo para evitar que o passivo trabalhista ocorra. 

    Portanto, contar com uma assessoria jurídica na verdade é um bom investimento.

    Organização 

    A empresa deve contar com colaboradores organizados, especialmente com relação à documentação dos empregados, comprovantes de pagamento, contas, contratos e arquivos importantes que devem estar sempre organizados.

    Invista na capacitação dos seus líderes 

    Liderar uma equipe ou um setor não é nada fácil, afinal, qualquer problema recai sobre essa pessoa.

    Por isso, os líderes devem sentir o clima da empresa e atuar sempre de forma assertiva na resolução de possíveis conflitos. 

    O líder deve exercitar uma escuta ativa e estar atento aos colaboradores, pois a primeira reclamação sempre chega para ele, e caso não seja possível resolver deverá ser reportar para quem tem condições de solucioná-los.

    O líder para lidar de maneira mais assertiva e eficaz antes deve se autoconhecer, ter consciência de seus pontos fortes e de melhoria, para assim ser capaz de ajudar seus liderados.

    Segurança jurídica

    Importante que a empresa tenha segurança jurídica, devendo realizar as contratações e demissões em conformidade com a legislação trabalhista e ter controle de todos os acordos com os colaboradores devidamente assinados e devidamente documentado e registrado. 

    Investir em bons serviços de contabilidade e assessoria jurídica também proporciona mais segurança a sua empresa, pois esses profissionais saberão orientar adequadamente e quais riscos que a empresa pode estar enfrentando.

    Folha de pagamento

    A folha de pagamento de uma empresa deve ser devidamente planejada e organizada.

    A empresa não deve atrasar o pagamento dos salários de seus empregados, assim como benefícios e vale transporte.

    O atraso no pagamento de salários e benefícios desgastam a relação entre o empregador e o empregado e pode ser motivo de futura ação judicial. 

    Da mesma forma, a empresa não pode deixar de pagar ou atrasar o pagamento dos encargos sociais de seus empregados, porque a falta de pagamento pode implicar multas e ações contra a empresa. 

    Como calcular passivo trabalhista?

    Se a empresa já tem ações trabalhistas movidas contra ela, necessário focar na solução das demandas, bem como, fazer um planejamento para que evitar novas e futuras ações.

    É possível saber o valor do passivo trabalhista através da contratação de uma consultoria jurídica que analisará os processos movidos contra a empresa e possa alertá-la sobre riscos eminentes e quais as melhores estratégias que poderá tomar. 

    O trabalho em conjunto do departamento de RH com a assessoria jurídica contribuir consideravelmente para o melhor desenvolvimento da empresa.

    Cuide e dê atenção ao passivo trabalhista de sua empresa para ter um negócio rentável e lucrativo!

    Entre em contato conosco.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Entender bem a definição e ter o controle efetivo do passivo trabalhista da empresa certamente ajuda muito para a sua contabilidade e “saúde” financeira da organização.

    Principalmente para empresas que têm investidores interessados e que precisam saber exatamente o seu desempenho financeiro e quais são as suas obrigações atuais e futuras.

    O que é passivo trabalhista?

    Durante a vigência de um contrato de trabalho, por exemplo, o colaborador passa a ter alguns benefícios em dinheiro, incluindo os salários/remuneração, férias, 13º. salários, FGTS, benefícios e outros direitos trabalhistas que podem ser mensurados em valores.

    Assim, o passivo trabalhista de uma empresa é o cálculo de todos esses benefícios monetários de seus trabalhadores obtidos ao longo do tempo em que trabalham para a empresa. São todos os direitos dos trabalhadores que se transformam obrigações ou responsabilidades para a empresa e que poderão ser exigidos pelo trabalhador.

    Portanto, as obrigações trabalhistas geram passivos trabalhistas ou contingentes que se a empresa não fizer um controle adequado permanecem desconhecidos podendo representar um custo oculto que poderá vir a afetar os lucros da empresa seja a curto, médio ou longo prazo.

    Qual a importância de ter controle do passivo trabalhista?

    Daí, a importância da empresa ter um controle efetivo dos processos judiciais e extrajudiciais existentes e de suas obrigações trabalhistas para que não seja surpreendida com cobranças ou execuções não programadas, podendo vir a sofrer sérios prejuízos financeiros devido a falta de controle e organização eficazes de suas finanças.

    Como fazer o controle do passivo trabalhista?

    A apuração e o controle do passivo trabalhista devem fazer parte da rotina da contabilidade da empresa, de maneira a ajudar na avaliação de suas dívidas e dos valores que deverão ser pagos aos seus empregados e ex-empregados.

    O que pode ser evitado se a empresa conhece seu passivo trabalhista?

    Tendo a empresa um controle e uma análise do seu passivo trabalhista, será possível evitar surpresas desagradáveis que poderão comprometer seu fluxo de caixa e eliminar erros contábeis, além de que as apurações financeiras ficam mais precisas e confiáveis porque o valor da empresa não ficará superestimado.

    A avaliação do passivo trabalhista também permite ter clareza do passivo total acumulado, bem como o valor que paga as obrigações do ano fiscal atual, que devem ser declaradas nas demonstrações financeiras da empresa.

    Uma empresa com controle e organização das informações e obrigações financeiras além de atender às normas contábeis, minimiza os impactos financeiros causados ​​pelo aumento do passivo trabalhista e salários decorrentes, por exemplo, do crescimento do negócio e da sua saúde financeira.

    As empresas que não consideram no seu balanço o total acumulado de obrigações trabalhistas contíguas estão superestimando o seu valor real e podem ter problemas financeiros no futuro quando se depararem com cobranças ou execuções oriundas de ações trabalhistas, por exemplo.

    Em suma, a empresa que tem um controle e uma avaliação efetiva do seu passivo trabalhista terá uma gestão financeira mais eficaz, conseguindo mensurar com maior precisão o seu real valor tornando possível fazer uma melhor avaliação de sua lucratividade e rentabilidade.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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