As eleições de 2026 exigem atenção das empresas. Veja direitos de empregados convocados, folgas eleitorais, voto no expediente e riscos de assédio eleitoral.
Empregado convocado, folga eleitoral, voto durante o expediente e assédio político: quais cuidados a empresa precisa adotar?
Nas Eleições 2026, as empresas precisam administrar duas frentes principais. A primeira envolve os direitos de empregados convocados pela Justiça Eleitoral ou que precisem se ausentar do trabalho para votar. A segunda exige atenção aos limites da atuação de empregadores, gestores e equipes diante de manifestações políticas, para evitar constrangimentos, discriminação ou assédio eleitoral. O primeiro turno será em 4 de outubro de 2026 e eventual segundo turno em 25 de outubro.
As eleições não produzem efeitos apenas fora da empresa.
Nas semanas que antecedem a votação, RHs e gestores podem precisar lidar com empregados convocados para atuar como mesários, treinamentos da Justiça Eleitoral, pedidos de folga, jornadas no domingo da eleição, necessidade de liberação para votar e manifestações políticas dentro ou fora do ambiente profissional.
Ao mesmo tempo, cresce o risco de que uma conversa, mensagem, reunião ou decisão empresarial ultrapasse os limites da manifestação política e seja interpretada como tentativa de influenciar a liberdade de voto do trabalhador.
Por isso, para o empregador, as Eleições 2026 devem ser tratadas também como um tema de gestão trabalhista e prevenção de riscos.
Não se trata de impedir qualquer conversa sobre política dentro da empresa. O ponto é saber diferenciar manifestação legítima de condutas que interfiram no direito de voto, utilizem a posição hierárquica para pressionar trabalhadores ou desrespeitem direitos decorrentes da própria participação no processo eleitoral.
Quando serão as Eleições 2026?
O primeiro turno das Eleições Gerais de 2026 será realizado em 4 de outubro, com votação das 8h às 17h, pelo horário de Brasília.
Caso seja necessário segundo turno para presidente da República ou governador, a votação ocorrerá em 25 de outubro de 2026.
Essas datas são especialmente relevantes para empresas que mantêm atividades aos domingos, utilizam escalas de trabalho contínuas ou possuem empregados convocados pela Justiça Eleitoral.
O que a empresa precisa observar se um empregado for convocado pela Justiça Eleitoral?
A convocação pode envolver mesários, integrantes de mesas receptoras e juntas eleitorais, pessoas destinadas ao apoio logístico e outros auxiliares chamados pela Justiça Eleitoral.
Para o empregador, o ponto central é que esses trabalhadores possuem direito à dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação e efetiva participação, sem prejuízo de salário, vencimento ou outra vantagem.
Isso significa que a empresa não deve tratar essa ausência como falta injustificada, descontar os dias correspondentes ou exigir que o empregado “compense” posteriormente as horas como se tivesse faltado por motivo particular.
Treinamento para trabalhar nas eleições também gera folga?
Sim.
Para as Eleições 2026, a regulamentação do TSE estabelece que a conclusão do treinamento presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, será considerada um dia de convocação.
Esse treinamento gera, portanto, dois dias de folga.
Imagine um empregado que conclua o treinamento e trabalhe no primeiro turno.
Nesse exemplo, ele acumulará quatro dias de folga: dois pelo treinamento e dois pelo dia de atuação eleitoral.
Se também atuar em eventual segundo turno, poderá alcançar seis dias de folga. O próprio TSE utiliza esse exemplo em suas orientações aos mesários.
Esse é um ponto que merece planejamento, especialmente quando a empresa possui mais de um empregado convocado ou trabalha com equipes reduzidas.
Como o empregado comprova quantos dias de folga possui?
Nas Eleições 2026, a comprovação é feita pela Declaração de Trabalhos Eleitorais, a DTE.
O documento pode ser disponibilizado no site do TSE, no aplicativo e-Título ou expedido pela autoridade eleitoral competente.
A DTE deve trazer informações como função desempenhada, pleito e turno, dias de comparecimento, atividades preparatórias, treinamento realizado e quantidade total de dias de folga a que o empregado tem direito.
Isso facilita a conferência pelo RH e reduz discussões sobre a quantidade de dias efetivamente devidos.
A empresa pode, portanto, estabelecer um procedimento interno simples para recebimento e registro desse documento.
A empresa pode escolher quando o empregado utilizará as folgas eleitorais?
A legislação assegura o direito às folgas, mas não determina que elas sejam usufruídas obrigatoriamente no dia seguinte à eleição.
A orientação do TRE-SP é de que as datas sejam acordadas entre o empregado convocado e o empregador.
Isso permite alguma organização empresarial, mas não autoriza simplesmente negar o direito.
Em empresas com escalas, plantões ou períodos de maior demanda, é recomendável que o RH antecipe essa conversa assim que receber a documentação, buscando conciliar o direito adquirido com as necessidades operacionais.
A empresa pode substituir a folga eleitoral por dinheiro?
O benefício previsto pela legislação eleitoral é a dispensa do serviço, e não uma indenização substitutiva escolhida unilateralmente pelo empregador.
Por isso, o procedimento mais seguro é organizar o efetivo gozo das folgas decorrentes da convocação.
Também não é adequado transformar o direito em banco de horas comum ou exigir compensação posterior.
A folga eleitoral vence se o empregado não utilizar imediatamente?
Não há prazo de validade enquanto o trabalhador permanecer no vínculo existente à época da convocação.
A orientação atual do TSE informa que a folga eleitoral pode ser utilizada enquanto o empregado continuar no mesmo trabalho. Se mudar de emprego antes de usufruí-la, o direito não é transferido para o novo vínculo.
Esse ponto torna importante manter registros, especialmente quando o empregado opta por utilizar as folgas semanas ou meses depois.
E se o empregado trabalhar normalmente no dia da eleição?
Uma situação diferente ocorre com o trabalhador que não foi convocado pela Justiça Eleitoral, mas possui jornada justamente no domingo da votação.
Nessa hipótese, a empresa precisa permitir que ele se ausente pelo tempo necessário ao exercício do voto.
A Resolução TSE nº 23.759/2026 estabelece expressamente que o eleitor que precisar exercer atividade profissional ou prestar serviço a terceiro no dia da eleição deve ter assegurado o direito de se ausentar pelo período necessário para votar.
Isso exige atenção especial de empresas com operação dominical.
Não basta pressupor que o trabalhador conseguirá votar “antes ou depois do expediente” se a jornada, o deslocamento ou outras circunstâncias tornarem isso inviável.
Quanto tempo a empresa precisa conceder para o empregado votar?
A norma utiliza a expressão “tempo necessário ao exercício do voto”.
Por isso, não existe um número único de minutos aplicável a todos os trabalhadores.
O tempo pode variar conforme horário da jornada, distância até a seção eleitoral, deslocamento e condições concretas do dia.
A empresa pode organizar previamente as liberações para evitar que muitos empregados se ausentem simultaneamente, desde que essa organização não inviabilize o exercício do voto.
A empresa pode perguntar em quem o empregado pretende votar?
Aqui começa o segundo grande eixo de atenção das Eleições 2026.
O voto é livre e secreto. O poder de direção do empregador não autoriza o uso da relação de trabalho para pressionar o empregado a revelar sua escolha política ou apoiar determinada candidatura.
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho define assédio eleitoral como forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho, inclusive no processo de admissão.
Também considera assédio eleitoral a coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política do trabalhador.
Portanto, perguntas aparentemente informais podem ganhar outra dimensão quando partem de um superior hierárquico e vêm acompanhadas de cobrança, exposição ou consequências profissionais.
O que pode ser considerado assédio eleitoral no trabalho?
O assédio eleitoral não se limita à ameaça explícita de demissão.
Pode ocorrer, por exemplo, quando a posição empresarial ou hierárquica é utilizada para criar pressão sobre a escolha política do trabalhador.
Entre as situações que merecem atenção estão:
- ameaça de demissão, redução de salário ou perda de benefícios relacionada à escolha eleitoral;
- promessa de promoção, bônus ou vantagem caso determinado candidato seja apoiado;
- reunião obrigatória destinada a pressionar empregados politicamente;
- mensagens enviadas por gestores em canais corporativos com cobrança de apoio;
- exigência de participação em atos, vídeos ou manifestações políticas;
- discriminação de trabalhadores por opinião política;
- humilhação, perseguição ou isolamento ligados à escolha eleitoral;
- utilização de informações profissionais para monitorar ou tentar identificar preferências de voto.
Uma mesma conduta pode assumir diferentes formatos: verbal, documental, digital, econômico, psicológico ou comportamental.
E uma única situação pode ser suficiente para produzir consequência jurídica, dependendo da gravidade e do contexto.
Mensagem política no WhatsApp da empresa pode gerar risco?
Pode, especialmente quando o grupo corporativo é administrado por gestores ou utilizado como ferramenta obrigatória de trabalho.
Uma mensagem política enviada entre colegas não possui, por si só, o mesmo significado de uma orientação emitida pelo proprietário da empresa ou por um superior hierárquico.
O contexto importa.
Quanto maior a assimetria de poder, maior o risco de uma “opinião” ser compreendida como pressão, expectativa de comportamento ou ameaça implícita.
Por isso, canais corporativos não devem ser utilizados para vincular emprego, benefícios, produtividade ou futuro da empresa ao apoio a determinada candidatura.
A empresa pode falar sobre os impactos econômicos de uma eleição?
Esse é um dos pontos que exigem mais cuidado.
Nem toda manifestação sobre política ou economia constitui automaticamente assédio eleitoral.
A empresa pode discutir fatos que tenham relação legítima com sua atividade, planejamento ou ambiente econômico.
O problema começa quando essa comunicação é usada para direcionar o voto dos trabalhadores, criar medo, associar permanência no emprego ao resultado eleitoral ou sugerir vantagens e prejuízos profissionais conforme determinada escolha política.
A diferença não está apenas nas palavras utilizadas, mas também no contexto, no emissor, na frequência, no público e na posição hierárquica de quem fala.
Gestores também podem gerar responsabilidade para a empresa?
Sim.
O risco de assédio eleitoral não surge apenas de uma manifestação formal da direção.
Supervisores, coordenadores, gerentes e outras pessoas que exercem posição de liderança podem usar a autoridade profissional para pressionar os trabalhadores.
Por isso, uma política preventiva não deve se limitar ao departamento de RH.
Gestores precisam compreender que o fato de possuírem opinião política própria não lhes permite utilizar a relação hierárquica para influenciar votos ou condicionar decisões profissionais.
A empresa também deve estar preparada para reagir caso tome conhecimento de condutas praticadas por integrantes da liderança ou por outros empregados.
Colegas de trabalho também podem praticar assédio eleitoral?
Sim.
Embora o risco empresarial seja especialmente sensível quando a pressão parte da hierarquia, conflitos políticos também podem ocorrer horizontalmente.
Hostilização, perseguição, exclusão ou humilhação de colegas por convicção política podem gerar problemas no ambiente profissional e exigir intervenção da empresa.
Isso reforça a importância de não tratar o tema apenas como “opinião pessoal”.
Quando o conflito passa a afetar respeito, igualdade, segurança psicológica ou condições de trabalho, a empresa precisa avaliar a situação.
A empresa pode proibir toda conversa política no ambiente de trabalho?
Uma proibição absoluta e genérica pode criar problemas próprios.
O empregador possui poder de organização do ambiente profissional e pode estabelecer regras relacionadas à produtividade, convivência, uso de recursos corporativos e prevenção de conflitos.
Mas isso não significa que possa suprimir indiscriminadamente opiniões políticas ou criar tratamento desigual conforme posicionamentos.
A política interna deve se concentrar em comportamentos objetivos: ameaças, constrangimentos, propaganda inadequada durante o trabalho, uso indevido de canais corporativos, discriminação, perturbação da atividade e interferência na liberdade política.
Empregados podem usar símbolos políticos durante o trabalho?
A resposta não deve ser simplificada.
No dia da eleição, a legislação eleitoral permite manifestação individual e silenciosa do eleitor por meio de determinados símbolos de preferência política, ao mesmo tempo em que restringe manifestações coletivas caracterizadas por vestuário padronizado e outros elementos durante o período de votação.
Dentro da relação de trabalho, ainda precisam ser consideradas regras legítimas de uniforme, segurança, atendimento ao público, neutralidade institucional e características da atividade.
Por isso, empresas que pretendam disciplinar manifestações visuais durante o expediente devem utilizar critérios objetivos e impessoais, sem selecionar apenas determinado candidato ou corrente política.
A empresa pode utilizar empregados em vídeos ou campanhas de conteúdo político?
Esse é outro ponto de atenção.
A participação de empregados em manifestações políticas ligadas à empresa pode ser especialmente sensível quando existe relação de subordinação.
Mesmo que o convite pareça facultativo, deve-se avaliar se o trabalhador realmente possui liberdade para recusar sem receio de consequência profissional.
Quanto mais a empresa associa sua estrutura, seus gestores, seus canais oficiais ou sua força de trabalho a uma candidatura, maior a necessidade de análise jurídica prévia.
Por que os dados eleitorais dos empregados também merecem atenção?
A empresa deve ter cuidado ao solicitar ou armazenar informações que revelem ou permitam inferir a posição política dos trabalhadores.
Convicção política é considerada dado pessoal sensível pela LGPD.
Além da proteção de dados, a coleta injustificada de informações eleitorais pode gerar questionamentos quando estiver associada a controle, discriminação ou tentativa de monitorar o comportamento político da força de trabalho.
Por isso, perguntas sobre candidato, intenção de voto, participação política ou dados sem finalidade trabalhista legítima devem ser vistas com bastante cautela.
O que o RH pode fazer antes das eleições?
A prevenção não exige transformar a empresa em espaço de fiscalização política.
Algumas medidas simples reduzem bastante o risco:
- identificar empregados convocados pela Justiça Eleitoral;
- solicitar e registrar a documentação adequada;
- organizar previamente as folgas eleitorais;
- mapear empregados que trabalharão no dia da votação;
- planejar liberações para exercício do voto;
- orientar gestores sobre assédio eleitoral;
- definir regras claras para grupos corporativos e comunicações internas;
- evitar coleta desnecessária de informações sobre preferências políticas;
- manter canal para relato de constrangimentos ou conflitos;
- tratar reclamações de forma documentada e imparcial.
O objetivo não é controlar opiniões. É evitar que relações hierárquicas e instrumentos empresariais sejam utilizados de forma incompatível com a liberdade política dos trabalhadores.
Uma empresa pode enfrentar problemas mesmo sem apoiar oficialmente um candidato?
Sim.
Imagine uma empresa cuja direção não publique qualquer manifestação política.
Um gerente, no entanto, passa a afirmar em reuniões que determinados empregos poderão desaparecer caso um candidato seja eleito e começa a perguntar individualmente aos integrantes da equipe em quem pretendem votar.
Ainda que não exista uma orientação formal da empresa, a conduta acontece dentro da relação de trabalho e utiliza a posição hierárquica como elemento de pressão.
Por isso, prevenção não deve se limitar às manifestações institucionais.
O comportamento das lideranças também faz parte do risco trabalhista.
Perguntas frequentes sobre Eleições 2026 e relações de trabalho
Meu funcionário foi convocado para ser mesário. Posso descontar o dia?
Não. Os dias de atuação eleitoral e as folgas correspondentes não podem produzir prejuízo de salário, vencimento ou outra vantagem.
Um dia de treinamento gera quantas folgas?
A conclusão do treinamento corresponde a um dia de convocação e gera dois dias de folga.
O empregado precisa folgar logo depois da eleição?
Não necessariamente. As datas devem ser combinadas entre empregado e empregador.
Se houver segundo turno, surgem novas folgas?
Sim, se o trabalhador for convocado e efetivamente atuar no segundo turno, esse dia também gera o benefício correspondente.
Quem trabalha no domingo da eleição pode sair para votar?
Sim. A pessoa que estiver trabalhando no dia da eleição deve poder se ausentar pelo tempo necessário ao exercício do voto.
A empresa pode pedir ao empregado que revele seu voto?
Usar a relação de trabalho para constranger, pressionar ou influenciar a escolha política pode caracterizar assédio eleitoral. O voto é livre e secreto.
Uma mensagem política do chefe em grupo de WhatsApp pode ser assédio?
Pode, dependendo do conteúdo e do contexto, especialmente quando houver pressão, ameaça, promessa de vantagem ou utilização da posição hierárquica para influenciar empregados.
Qualquer conversa sobre política é assédio eleitoral?
Não. O enquadramento depende da conduta e do contexto. O problema surge quando há discriminação, constrangimento, pressão, ameaça, vantagem ou interferência na liberdade política dentro da relação de trabalho.
Acompanhamento das Eleições 2026
Este conteúdo considera as normas e orientações oficiais disponíveis para as Eleições Gerais de 2026, cujo primeiro turno ocorrerá em 4 de outubro e eventual segundo turno em 25 de outubro.
Como a aplicação de determinadas regras pode depender da situação concreta, da jornada praticada, da categoria profissional, de normas coletivas e das circunstâncias em que uma manifestação política ocorre, situações específicas devem ser avaliadas individualmente.
Para as empresas, o período eleitoral exige duas posturas complementares: garantir os direitos relacionados à participação dos empregados no processo eleitoral e evitar que a relação de trabalho seja utilizada para interferir na liberdade política de quem trabalha.
Como a empresa pode reduzir riscos trabalhistas durante as Eleições 2026?
Esperar surgir um conflito para então discutir folgas, mensagens políticas ou comportamento das lideranças tende a aumentar o risco.
Antes das eleições, a empresa pode revisar procedimentos de RH, organizar empregados convocados, planejar jornadas no dia da votação e orientar gestores sobre os limites da atuação empresarial.
O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, apoiando empregadores na prevenção de riscos, organização de jornadas, revisão de práticas internas e orientação de lideranças.
Se sua empresa já possui empregados convocados pela Justiça Eleitoral ou precisa estabelecer orientações internas para o período eleitoral, fale com o jurídico da sua empresa para organizar essas situações antes do primeiro turno.
