Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Ivelize Silvano

  • Empregador, você já ouviu falar em ABRIL VERDE?

    Empregador, você já ouviu falar em ABRIL VERDE?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Inaugurado em 2014 com o objetivo de impulsionar iniciativas em prol da saúde e segurança dos trabalhadores brasileiros, o Movimento Abril Verde assumiu o compromisso de combater doenças e acidentes laborais, fomentando uma cultura de prevenção por meio da conscientização da população sobre os riscos à saúde dos profissionais. A missão do movimento é impactar a sociedade de forma a reduzir a incidência e a letalidade desses eventos ao longo dos anos, mobilizando a participação ativa de indivíduos, órgãos governamentais, empresas, entidades de classe, associações, federações e a sociedade civil organizada.

    Entre 2012 e 2022, um total de 25.492 trabalhadores perderam suas vidas devido a acidentes de trabalho no Brasil, conforme os dados fornecidos pelo Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, iniciativa promovida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Durante esse período, foram reportadas mais de 6 milhões de Comunicações de Acidentes de Trabalho (CAT).

    O “Abril Verde” é uma campanha dedicada à conscientização sobre a segurança e saúde no trabalho. Este movimento busca chamar a atenção para os acidentes e doenças ocupacionais, promovendo a prevenção e a segurança no ambiente de trabalho. O objetivo é destacar a importância de medidas de segurança para proteger os trabalhadores, reduzir os acidentes de trabalho e melhorar as condições laborais em geral. O uso da cor verde remete à segurança, saúde e bem-estar no ambiente de trabalho.

    O “Abril Verde” surgiu no Brasil como uma iniciativa da sociedade civil, sindicatos e entidades ligadas à saúde e segurança no trabalho. A ideia é promover a conscientização sobre a importância da prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, além de destacar a necessidade de melhorias nas condições de trabalho.

    A escolha do mês de abril para a campanha está relacionada a algumas datas importantes, como, dia 7 de abril é o Dia Mundial da Saúde, e o dia 28 de abril é o Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho.

    Em 2003, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) oficializou o dia 28 de abril como o Dia Mundial de Segurança e Saúde no Trabalho, em homenagem às vítimas de um trágico acidente ocorrido em uma mina em Virgínia, nos Estados Unidos, em 1969. No Brasil, essa data foi estabelecida como o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho pela Lei nº 11.121, promulgada em 2005.

    Ao longo dos anos, o “Abril Verde” tem ganhado cada vez mais visibilidade e adesão, com a realização de eventos, palestras, campanhas de conscientização e outras atividades voltadas para a promoção da saúde e segurança no ambiente de trabalho.

    Campanha Abril Verde X Empresa, considere as seguintes ações:

    • Realização de uma Semana ou Mês de Prevenção de Acidentes de Trabalho: Organize encontros, palestras, cursos, treinamentos e outros eventos voltados para a conscientização e capacitação dos colaboradores em relação à segurança no trabalho.
    • Estímulo ao Debate entre Gestores e Colaboradores: Promova rodas de conversa, reuniões de setores e encontros entre diferentes equipes para discutir questões relacionadas à segurança no ambiente de trabalho. Essa troca de ideias ajuda a compreender pontos importantes e a identificar possíveis melhorias.
    • Transparência sobre os Riscos Envolvidos no Trabalho: Ao invés de evitar o tema por medo de alarmar os colaboradores, é fundamental tornar claro os riscos associados às atividades laborais. O conhecimento dos riscos é essencial para uma prevenção eficaz de acidentes e doenças ocupacionais.
    • Divulgação de Informações sobre Prevenção e Cuidados: Incentive a equipe a buscar cuidados preventivos, como realizar exames médicos regulares, cuidar da saúde mental e adotar hábitos alimentares saudáveis. Promover o autocuidado é uma forma essencial de promover a cultura de prevenção durante o Abril Verde.

    Ao implementar essas medidas, você estará contribuindo significativamente para a promoção de um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para todos os colaboradores.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Transtorno de personalidade Borderline

    Transtorno de personalidade Borderline

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Transtorno de personalidade borderline (TPB), também conhecido como transtorno de personalidade limítrofe (TPL), é uma condição mental que afeta a maneira como uma pessoa pensa, sente e interage com os outros. As pessoas com esse transtorno muitas vezes experimentam emoções intensas e instáveis, têm dificuldade em manter relacionamentos estáveis e podem ter uma autoimagem distorcida. O TPB pode causar sofrimento significativo e interferir na vida diária de uma pessoa.

    É importante ressaltar que qualquer pessoa pode ser afetada pelo transtorno de personalidade borderline, independentemente de gênero, idade, status socioeconômico ou qualquer outra característica. O TPB não discrimina e pode afetar qualquer pessoa.

    Se você ou alguém que você conhece está lutando com sintomas que sugerem o transtorno de personalidade borderline, é importante procurar ajuda de um profissional de saúde mental qualificado, como um psicólogo ou psiquiatra, para obter avaliação e tratamento adequados. O tratamento geralmente envolve terapia, medicamentos e apoio da rede de apoio social.

    Sintomas Transtorno de Borderline

    Instabilidade emocional: Mudanças de humor repentinas podem afetar a capacidade de concentração e foco no trabalho. Uma pessoa com TPB pode passar por oscilações emocionais intensas, o que pode interferir na produtividade e na capacidade de lidar com situações estressantes.

    Impulsividade: Comportamentos impulsivos, como gastar dinheiro impulsivamente, fazer escolhas arriscadas ou reagir de maneira impulsiva em situações de conflito, podem criar desafios no ambiente de trabalho. Isso pode resultar em decisões precipitadas que impactam negativamente no desempenho profissional ou nas relações com colegas e superiores.

    Relacionamentos interpessoais: As dificuldades nos relacionamentos interpessoais podem gerar conflitos no ambiente de trabalho. Pessoas com TPB podem ter dificuldade em estabelecer e manter relações saudáveis com colegas de trabalho, o que pode afetar a colaboração, a comunicação e o trabalho em equipe.

    Estresse no ambiente de trabalho: O ambiente de trabalho, muitas vezes, é fonte de estresse para qualquer pessoa. Para quem tem TPB, lidar com as pressões e demandas do trabalho pode ser ainda mais desafiador. O estresse adicional pode exacerbar os sintomas do TPB e dificultar ainda mais o gerenciamento das emoções e o desempenho no trabalho.

    O Transtorno de Personalidade Borderline (CID F60.3) é uma condição mental marcada pela instabilidade emocional, dificuldades nos relacionamentos interpessoais e comportamentos impulsivos. Consequentemente, aqueles que sofrem desse transtorno podem enfrentar desafios significativos em diversos aspectos de suas vidas, incluindo no ambiente de trabalho.

    No ambiente de trabalho, os sintomas do transtorno borderline podem prejudicar a capacidade de uma pessoa de desempenhar suas funções de maneira consistente e eficaz. Isso pode se manifestar através de mudanças de humor repentinas, comportamentos impulsivos e dificuldade em lidar com situações estressantes.

    Devido a esses desafios, pessoas com transtorno borderline podem ser elegíveis para benefícios previdenciários, como o auxílio-doença e a aposentadoria por invalidez, ou benefícios assistenciais, como o Benefício de Prestação Continuada (BPC-LOAS), conforme estipulado pelo artigo 20 da Lei n.º 8.742/1993.

    O auxílio-doença é concedido quando o segurado está temporariamente incapaz de trabalhar por mais de 15 dias, conforme artigo 59, da Lei n. 8.213/91. Já a aposentadoria por invalidez é destinada aos casos em que a pessoa não possui mais condições de trabalhar e/ou praticar sua atividade habitual definitivamente.

    Em todos os casos, é fundamental possuir um laudo médico que comprove a condição e submeter-se a uma avaliação pericial conduzida pelo Instituto INSS após a solicitação formal.

    Borderline no ambiente de trabalho

    Alguns empregados com Transtorno de Borderline (TPB) conseguem manter um desempenho profissional regular. No entanto, outros podem enfrentar desafios substanciais no ambiente de trabalho devido aos sintomas da condição. Se a pessoa com TPB for considerada incapaz de trabalhar, ela terá direito à aposentadoria por invalidez.

    Para lidar com esses desafios, é importante que as pessoas com TPB tenham acesso a um ambiente de trabalho que ofereça apoio e compreensão. Isso pode incluir programas de apoio ao empregado, como orientação psicológica no local de trabalho, flexibilidade em relação a horários e tarefas, e uma cultura organizacional que promova a aceitação e a inclusão de pessoas com condições de saúde mental. Além disso, buscar tratamento adequado, como terapia cognitivo-comportamental e medicamentos, pode ajudar a gerenciar os sintomas do TPB e melhorar a qualidade de vida no trabalho.

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  • Março ROXO: Epilepsia não é contagiosa, mas o preconceito é!!!

    Março ROXO: Epilepsia não é contagiosa, mas o preconceito é!!!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O Dia Mundial de Conscientização sobre a Epilepsia é celebrado anualmente em 26 de março. Este dia tem como objetivo aumentar a conscientização sobre a epilepsia, uma condição neurológica que afeta milhões de pessoas em todo o mundo. A data é uma oportunidade para educar o público sobre a epilepsia, desmistificar os mitos e estigmas associados a ela, e promover a compreensão e aceitação das pessoas que vivem com essa condição.

    Durante o Dia Mundial de Conscientização sobre a Epilepsia, diversas organizações ao redor do mundo promovem atividades como eventos de conscientização, campanhas educativas, seminários médicos, arrecadação de fundos para pesquisas e apoio às pessoas afetadas pela epilepsia. O objetivo final é melhorar a qualidade de vida das pessoas com epilepsia, garantindo-lhes acesso a tratamento adequado, apoio emocional e social, e oportunidades iguais na sociedade.

    Por que a cor ROXO e como surgiu o dia mundial de conscientização?

    Inspirada por suas próprias vivências com a epilepsia, Cassidy Megan, então com apenas nove anos, fundou o Purple Day em parceria com a Associação de Epilepsia da Nova Escócia, Canadá, em 2008. Seu propósito era desmistificar os conceitos errôneos em torno da condição e compartilhar a sensação de isolamento que muitas vezes afeta aqueles que enfrentam o estigma. Cassidy optou pela cor roxa, reminiscente da lavanda, uma planta cujas flores são frequentemente associadas à solidão.

    Em 2009, a Fundação Anita Kaufmann e a Associação de Epilepsia da Nova Escócia uniram esforços e obtiveram apoio de patrocinadores globais para lançar internacionalmente o Purple Day.

    A campanha “Março Roxo” tem como objetivo principal promover a compreensão, aceitação e inclusão das pessoas com epilepsia na sociedade, além de incentivar o acesso a tratamento adequado e apoiar a pesquisa para melhorar a qualidade de vida dessas pessoas.

    Profissional com Epilepsia

    A epilepsia é uma condição neurológica que pode afetar a vida profissional de uma pessoa, mas não necessariamente a impede de trabalhar. Com o tratamento adequado e o gerenciamento correto dos sintomas, muitas pessoas com epilepsia conseguem manter empregos satisfatórios e produtivos.

    No entanto, algumas considerações devem ser feitas tanto pelo empregador quanto pelo empregado com epilepsia:

    Comunicação: É importante que o empregado com epilepsia comunique seu empregador sobre sua condição, se sentir confortável para fazê-lo. Isso pode ajudar o empregador a entender melhor como apoiar o empregado, se necessário, e estar preparado caso ocorra uma emergência.

    Ambiente de trabalho seguro: O empregador deve garantir um ambiente de trabalho seguro para todos os funcionários, incluindo aqueles com epilepsia. Isso pode envolver a implementação de medidas de segurança adequadas, dependendo das necessidades individuais do funcionário.

    Flexibilidade: Em alguns casos, pode ser necessário oferecer certa flexibilidade no horário de trabalho para permitir que o empregado faça consultas médicas ou ajuste sua carga de trabalho conforme necessário para lidar com os sintomas da epilepsia.

    Acessibilidade: O local de trabalho deve ser acessível para pessoas com epilepsia, levando em consideração quaisquer necessidades específicas relacionadas à condição, como acesso à medicação ou adaptações no ambiente de trabalho, se necessário.

    Conscientização e treinamento: É útil fornecer treinamento e conscientização sobre epilepsia para os colegas de trabalho e gestores, a fim de reduzir estigmas, promover um ambiente de trabalho inclusivo e garantir que todos saibam como agir em caso de uma crise epiléptica.

    É importante ressaltar que as leis de proteção aos direitos dos trabalhadores variam de acordo com o país e região. Discriminação contra uma pessoa com epilepsia é ilegal. Portanto, os empregados com epilepsia devem conhecer seus direitos e buscar apoio, se necessário, de recursos legais ou organizações de defesa dos direitos dos pacientes.

    Empregado com epilepsia e o INSS

    Se um empregado com epilepsia estiver afastado do trabalho por mais de 15 dias, ele tem o direito de solicitar ao INSS o benefício de auxílio-doença, conforme estabelecido nos artigos 59 ao 64 da Lei nº 8.213/1991.

    Esse benefício previdenciário será concedido e efetivado somente após a avaliação do médico perito do INSS, o qual determinará se o paciente está temporariamente incapacitado para exercer suas funções no trabalho, assim como para realizar suas atividades cotidianas habituais.

    No caso de uma avaliação médica determinar que o portador da doença está completamente e permanentemente incapaz de trabalhar e realizar suas atividades habituais, ele terá direito à aposentadoria por invalidez, conforme estabelecido nos artigos 42 e 62 da Lei nº 8.213/1991.

    Como proceder em uma crise de epilepsia

    Em muitos casos as crises epiléticas não são previsíveis e as pessoas precisam de ajuda, principalmente para não se machucarem durante as convulsões. É importante estar atento e saber como proceder ao presenciar uma crise:
    * mantenha a calma e tranquilize as pessoas ao seu redor;
    * evite que a pessoa caia bruscamente ao chão;
    * tente colocar a pessoa deitada de costas, em lugar confortável e seguro, com a cabeça protegida com algo macio;
    * nunca segure a pessoa nem impeça seus movimentos (deixe-a debater-se);
    * retire objetos próximos com que ela possa se machucar;
    * mantenha-a deitada de barriga para cima, mas com a cabeça voltada para o lado, evitando que ela se sufoque com a própria saliva; afrouxe as roupas, se necessário;
    * se for possível, levante o queixo para facilitar a passagem de ar;
    * não tente introduzir objetos na boca do paciente durante as convulsões;
    não dê tapas;
    * não jogue água sobre ela nem ofereça nada para ela cheirar;
    verifique se existe pulseira, medalha ou outra identificação médica de emergência que possa sugerir a causa da convulsão;
    * permaneça ao lado da pessoa até que ela recupere a consciência;
    * se a crise convulsiva durar mais que 5 minutos sem sinais de melhora, peça ajuda médica;
    * quando a crise passar, deixe a pessoa descansar. 

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  • Quando o atestado médico do filho serve para mãe?

    Quando o atestado médico do filho serve para mãe?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O empregador tem a responsabilidade de conceder abono de faltas que, por exigência legal, não resultem em perda de remuneração, desde que devidamente comprovadas por atestado médico.

    O empregador tem a obrigação de aceitar atestado de afastamento do filho menor de 6 anos?

    Embora a legislação estabeleça critérios para a validade dos atestados médicos perante a empresa, é frequente encontrar casos de empregados que se valem desses atestados para se ausentar do trabalho, mesmo na ausência de qualquer condição médica que justifique tal ausência.

    Até 2016, a legislação trabalhista e previdenciária não abordava a questão do abono de faltas para os empregados que se ausentassem do trabalho para acompanhar seus dependentes em consultas médicas ou internamentos, independentemente da idade ou condição de saúde. No entanto, essa situação foi alterada.

    Segundo o Conselho Federal de Medicina, os atestados médicos emitidos por profissionais particulares não devem ser rejeitados, a menos que haja evidências de favorecimento ou falsidade na emissão. Isso fica estabelecido da seguinte forma:

    “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

    Portanto, o atestado utilizado para justificar faltas ao trabalho deve estar em conformidade com os dispositivos legais. Mesmo quando fornecido por um médico particular, presume-se sua veracidade e competência técnica, devendo ser considerado como tal pelo médico da empresa ou pela junta médica do serviço público.

    A legislação trouxe mudanças significativas em relação ao abono de faltas devido a atestados de acompanhamento médico (aqueles fornecidos a pais ou mães que acompanham filhos ou cônjuges a consultas médicas), por meio da Lei 13.257/2016. Esta lei acrescentou os incisos X e XI ao artigo 473 da CLT, os quais estabelecem:

    Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

    (…)

    X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

    XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). 

    Além da previsão legal mencionada anteriormente, é importante observar os Acordos e Convenções Coletivas, os quais frequentemente asseguram condições mais favoráveis, complementando ou até mesmo superando o que é estipulado pela legislação. Da mesma forma, os procedimentos internos das empresas podem estabelecer garantias adicionais nesse sentido.

    Abonar dias excedentes 

    Embora o empregador não tenha a obrigação de abonar os dias que excedem os previstos legalmente, há um interesse em promover a qualidade de vida e condições de trabalho saudáveis para seus funcionários. Isso se torna ainda mais crucial quando a saúde de um membro da família está em jogo, pois pode impactar diretamente no desempenho profissional do empregado.

    Por exemplo, se um empregado que trabalha em turnos tivesse a possibilidade de agendar e acompanhar seu filho ao médico após o término de sua jornada regular de trabalho, mas optasse por faltar ao serviço sem justificativa legal, fica evidente uma possível falta de comprometimento com suas responsabilidades profissionais.

    Por outro lado, em situações de urgência decorrentes de eventos graves e imprevistos, mesmo para empregados que trabalham em turnos, é essencial considerar a imprevisibilidade e a necessidade urgente de cuidar de um filho. Nesses casos, a ausência do empregado poderia ser justificada.

    Quanto à aceitação dos atestados apresentados pelo empregado, que não estão previstos em lei, cabe ao empregador decidir. Se a legislação, acordos ou convenções coletivas abordam a obrigação do empregador de aceitar atestados médicos de acompanhamento por determinados dias ou horas, a decisão de aceitar ou recusar os dias excedentes torna-se uma prerrogativa do empregador.

    Entretanto, para garantir a consistência e a imparcialidade na aceitação dos atestados, é fundamental que o departamento de Recursos Humanos estabeleça procedimentos internos claros e regulamentos que se apliquem igualmente a todos os colaboradores. Não pode haver disparidade na aplicação dessas regras com base em preferências individuais ou departamentais.

    Além disso, a empresa pode definir que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (como pai, mãe, irmão, etc., desde que dependentes) apenas justifiquem a ausência do período, sem aboná-lo. Nesses casos, as horas devem ser compensadas dentro de um prazo estipulado para evitar impactos financeiros negativos.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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  • ATENÇÃO EMPRESAS: Novo domicílio eletrônico trabalhista!

    ATENÇÃO EMPRESAS: Novo domicílio eletrônico trabalhista!

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O avanço da tecnologia tem transformado diversos aspectos da sociedade, e o campo trabalhista não é exceção. Em meio a essas mudanças, uma prática emergente tem se destacado: o domicílio eletrônico trabalhista. Trata-se de uma ferramenta que visa modernizar e agilizar a comunicação entre empregadores, empregados e órgãos judiciais, trazendo benefícios tanto para as partes envolvidas quanto para o sistema judiciário como um todo.

    Em 1º de março de 2024, as grandes e médias empresas em todo o país passaram a ter a oportunidade de se cadastrar voluntariamente no Domicílio Judicial Eletrônico. Esse processo centraliza as comunicações de todos os tribunais em uma única plataforma, simplificando o acesso e a gestão dos processos para as empresas envolvidas.

    Portanto, é importante ressaltar que as empresas têm um prazo de 90 dias para realizar o cadastramento de forma voluntária. Após esse período, o cadastro torna-se obrigatório, sendo realizado com base nos dados fornecidos à Receita Federal.

    DTE – Domicílio Eletrônico Trabalhista

    O DET é aplicado a todas as empresas e entidades sujeitas à inspeção do trabalho, independentemente de possuírem ou não empregados.

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é uma plataforma digital utilizada para a comunicação eletrônica entre órgãos fiscalizadores e empregadores, no contexto do cumprimento das normas e obrigações trabalhistas. Este sistema visa agilizar e facilitar a troca de informações, notificações, intimações, decisões administrativas, entre outros documentos relacionados às questões trabalhistas.

    Empregadores são incentivados a se cadastrar no DET para receberem notificações e comunicados de órgãos como a Secretaria de Inspeção do Trabalho, simplificando o processo de comunicação e permitindo o cumprimento eficiente das exigências legais.

    O DET contribui para a modernização e digitalização dos processos trabalhistas, promovendo maior eficiência, transparência e celeridade nas interações entre as partes envolvidas, como empresas, órgãos governamentais e entidades fiscalizadoras.

    Suas principais finalidades são:

    • Informar o empregador sobre quaisquer atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas no contencioso administrativo e avisos em geral.
    • Receber do empregador a documentação eletrônica exigida durante as ações de fiscalização trabalhista, bem como na apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos.
    • A comunicação eletrônica realizada por meio do DET elimina a necessidade de publicação no Diário Oficial da União ou de envio por via postal, sendo considerada pessoal para todos os efeitos legais.
    • A Secretaria de Inspeção do Trabalho divulgou o Edital nº. 01/2024, estabelecendo o cronograma para o cadastramento de todos os empregadores no novo sistema. Mesmo que as empresas não tenham empregados registrados no momento, é necessário realizar o cadastro inicial.

    Grupos – Tipos de Empresa

    O DET já está em vigor para os empregadores dos grupos 1 (empresas com faturamento anual de R$ 78 milhões) e 2 (entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 78 milhões, optantes pelo Simples Nacional). Os grupos 3 (empregadores optantes pelo Simples Nacional, empregadores pessoa física – exceto domésticos -, produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos) e grupos 4 (órgãos públicos e organizações internacionais) iniciarão o processo em 1º de maio.

    Multas 

    O descumprimento das disposições do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) pode resultar em infração aos dispositivos legais, especificamente ao § 1º do art. 628 e ao § 4º do art. 630 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesse caso, os infratores estarão sujeitos às penalidades estabelecidas no § 6º do art. 630 da CLT, que incluem a aplicação de multa. As penalidades variam, sendo a multa mínima no valor de R$ 208,09 e a máxima de R$ 2.080,91.

    Facilidades com o DET

    Os empregadores terão conhecimento de todos os atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos por meio da digitalização de serviços, garantindo transparência e segurança nas informações transmitidas. O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) não apenas simplifica o acesso a essas comunicações, mas também minimiza deslocamentos e reduz significativamente os custos operacionais. Além disso, o novo sistema facilita o recebimento da documentação eletrônica necessária durante as ações fiscais, promovendo eficiência e agilidade nos processos.

    Fonte: Site MTE

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  • LGPD no contrato de trabalho

    LGPD no contrato de trabalho

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O tratamento de dados pessoais no contexto do contrato de trabalho é uma questão importante e sensível, especialmente considerando a crescente preocupação com a privacidade e a proteção de dados. Diversas leis e regulamentações, como o Regulamento Geral de Proteção de Dados e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil, estabelecem diretrizes específicas sobre o tratamento de dados pessoais.

    Aqui estão alguns pontos gerais a serem considerados:

    Consentimento e Transparência:

    É fundamental obter o consentimento informado dos funcionários para o processamento dos dados pessoais. Os empregadores devem ser transparentes sobre como os dados serão usados, por quanto tempo serão retidos e com quem serão compartilhados.

    Finalidade e Necessidade:

    Os dados pessoais devem ser coletados para finalidades específicas e legítimas relacionadas ao contrato de trabalho. A coleta de dados deve ser proporcional à finalidade pretendida.

    Segurança dos Dados:

    Os empregadores são responsáveis por garantir a segurança dos dados pessoais dos funcionários. Devem ser implementadas medidas adequadas para proteger os dados contra acesso não autorizado, divulgação ou alteração.

    Acesso e Retificação:

    Os funcionários geralmente têm o direito de acessar seus dados pessoais mantidos pelo empregador e solicitar correções, se necessário.

    Retenção de Dados:

    Os dados pessoais devem ser retidos apenas pelo tempo necessário para cumprir a finalidade para a qual foram coletados.

    Direitos dos Funcionários:

    Os funcionários geralmente têm direitos específicos, como o direito de serem informados sobre o processamento de seus dados, o direito de se opor ao processamento em certas circunstâncias.

    Políticas Internas:

    Os empregadores devem desenvolver políticas internas claras relacionadas ao tratamento de dados pessoais no contexto do emprego.

    É importante observar que as regras podem variar em diferentes jurisdições, e os empregadores devem buscar aconselhamento jurídico para garantir conformidade com as leis locais de proteção de dados.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • O que é insalubridade?

    O que é insalubridade?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O termo “insalubre” denota algo prejudicial à saúde, indicando condições ou ambientes que podem ser prejudiciais e propensos a causar doenças aos trabalhadores devido às suas atividades laborais.

    A classificação da insalubridade é determinada pela legislação, considerando o grau do agente nocivo, bem como o tipo de atividade desempenhada pelo empregado durante sua jornada de trabalho. Esse processo leva em consideração os limites de tolerância, as taxas de metabolismo e os períodos de exposição aos agentes nocivos ao longo da jornada.

    Dessa forma, classificam-se como insalubres as atividades ou operações que, em virtude de sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, superando os limites de tolerância definidos em função da natureza do agente, sua intensidade e o tempo de exposição aos seus efeitos.

    Legislação

    A discriminação dos agentes prejudiciais à saúde, assim como os limites de tolerância mencionados, está detalhadamente descrito nos anexos da Norma Regulamentadora NR-15, com eventuais alterações posteriores.

    Para a caracterização e classificação da Insalubridade em conformidade com as normas estabelecidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT), é imperativo realizar uma perícia médica conduzida por um profissional capacitado e devidamente registrado no respectivo órgão competente.

    A realização de atividades em ambientes insalubres, que ultrapassam os limites de tolerância definidos pela SEPRT, confere o direito ao recebimento de adicional, variando em percentuais de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento), de acordo com a classificação nos níveis máximo, médio e mínimo, respectivamente, conforme estabelecido pelo artigo 192 da CLT.

    O Tribunal Superior do Trabalho deliberou revisar a redação da Súmula nº 228, estabelecendo que o salário básico passaria a ser a base de cálculo para o adicional de insalubridade, a partir da publicação, em 9 de maio de 2008, da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal (STF).

    A Súmula Vinculante nº 4 proíbe o emprego do salário mínimo como indexador na base de cálculo de vantagens para servidores públicos ou empregados. Antes da alteração, a Súmula 228 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) utilizava o salário mínimo como referência para o cálculo, salvo para categorias que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, possuíssem salário profissional ou piso normativo estabelecido.

    Diante da Súmula Vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF), o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por maioria de votos e por analogia, optou por adotar a mesma base de cálculo estabelecida pela jurisprudência do tribunal para o adicional de periculosidade, conforme indicado na Súmula 191 (salário base).

    Contudo, é relevante destacar que o próprio STF, mediante decisão liminar, determinou que a substituição do salário mínimo, seja como base de cálculo ou indexador, não é possível sem a prévia edição de lei ou celebração de convenção coletiva que regulamenta o adicional de insalubridade.

    Dessa forma, a revisão da Súmula 228 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi parcialmente suspensa, especificamente no que diz respeito à permissão para utilizar o salário básico como base de cálculo, mantendo-se, assim, o salário mínimo como referência para o cálculo do respectivo adicional.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Bullying e Cyberbullying no ambiente de trabalho

    Bullying e Cyberbullying no ambiente de trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O ambiente de trabalho, por vezes, pode ser palco de comportamentos nocivos que afetam a saúde mental e emocional dos colaboradores. Dois desses comportamentos são o bullying e o cyberbullying. Neste artigo, abordaremos o que é cada um deles, como acontecem no ambiente de trabalho, como evitá-los e a importância de contar com uma assessoria jurídica trabalhista para lidar com essas situações.

    Primeiramente vamos entender o que é Bullying e Cyberbullying.

    Bullying – é um comportamento repetitivo e negativo direcionado a uma pessoa ou grupo, envolvendo desequilíbrio de poder entre o agressor e a vítima. Isso pode ocorrer de várias formas: verbalmente, fisicamente, socialmente ou emocionalmente. O bullying pode ocorrer em diversos contextos, como escolas, locais de trabalho, comunidades e online.

    Cyberbullying – é o uso da tecnologia, como a internet e as redes sociais, para intimidar, ameaçar, difamar ou assediar outras pessoas. O cyberbullying pode incluir o envio de e-mails e mensagens ofensivas, disseminação de rumores, criação de perfis falsos, exposição de informações pessoais e outras formas de comportamento hostil online.

    Ambos, podem ter sérios impactos emocionais e psicológicos nas vítimas, e é importante abordar essas questões com seriedade para prevenir e combater esses comportamentos prejudiciais. Muitas jurisdições têm leis e políticas para lidar com o bullying e o cyberbullying.

    Infelizmente, o bullying e o cyberbullying também podem ocorrer no ambiente de trabalho, prejudicando a saúde mental e o bem-estar dos funcionários. Aqui estão algumas formas como esses comportamentos podem se manifestar no local de trabalho:

    Bullying no ambiente de trabalho:

    Assédio verbal: Comentários ofensivos, insultos, ridicularização ou apelidos depreciativos.

    Assédio social ou isolamento: Exclusão deliberada de atividades sociais, isolamento no ambiente de trabalho ou exclusão de grupos.

    Assédio físico: Comportamentos agressivos ou intimidadores que envolvem contato físico.

    Cyberbullying no ambiente de trabalho:

    E-mails ofensivos: Mensagens eletrônicas com conteúdo difamatório, ameaçador ou insultante.

    Mensagens instantâneas ou chats: Uso de plataformas de mensagens para difamar ou humilhar colegas.

    Assédio online: Publicação de conteúdo prejudicial nas redes sociais ou outros meios online.

    Divulgação não autorizada de informações pessoais: Compartilhamento indevido de dados pessoais com o objetivo de prejudicar a reputação do colega.

    É fundamental que as empresas adotem políticas claras contra o bullying e o cyberbullying no ambiente de trabalho. Além disso, promover uma cultura de respeito, comunicação aberta e oferecer treinamentos sobre comportamentos éticos pode ajudar a prevenir esses problemas. Os funcionários também devem estar cientes dos meios de denunciar casos de bullying, e as empresas devem investigar e tomar medidas adequadas quando ocorrerem incidentes. A promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso é crucial para o bem-estar dos colaboradores e para o sucesso da organização como um todo.

    Como evitar o Bullying e Cyberbullying no ambiente de trabalho

    Evitar o bullying e o cyberbullying no ambiente de trabalho requer uma abordagem proativa e a criação de uma cultura organizacional que promova o respeito, a comunicação aberta e a equidade. Aqui estão algumas estratégias para prevenir esses comportamentos:

    Desenvolver políticas e diretrizes claras:

    Estabeleça políticas claras contra o bullying e o cyberbullying no local de trabalho. Defina as consequências para aqueles que violarem essas políticas.

    Promover a conscientização:

    Realize treinamentos regulares para conscientizar os funcionários sobre o bullying e o cyberbullying. Eduque a equipe sobre o impacto desses comportamentos na saúde mental e no ambiente de trabalho.

    Encorajar uma cultura de respeito:

    Promova uma cultura organizacional que valorize a diversidade e o respeito mútuo. Incentive a comunicação aberta e a resolução pacífica de conflitos.

    Fornecer recursos e suporte:

    Ofereça recursos, como linhas diretas ou serviços de aconselhamento, para funcionários lidarem com problemas relacionados ao bullying. Estabeleça um processo claro para relatar incidentes e assegure que os relatos sejam tratados de maneira confidencial e eficaz.

    Monitorar atividades online:

    Esteja ciente das interações online entre os funcionários e monitore as redes sociais da empresa. Tome medidas imediatas em relação a comportamentos online inapropriados que envolvam funcionários da organização.

    Promover a liderança positiva:

    Líderes e gestores devem servir como modelos de comportamento ético e respeitoso. Encoraje líderes a intervir e resolver conflitos no início, antes que escalonem para comportamentos prejudiciais.

    Avaliar regularmente as políticas:

    Reavalie e atualize regularmente as políticas anti-bullying para garantir sua eficácia. Obtenha feedback dos funcionários sobre a cultura organizacional e faça ajustes conforme necessário.

    Incentivar a participação ativa:

    Incentive os funcionários a relatar prontamente quaisquer incidentes de bullying ou cyberbullying. Crie um ambiente onde as pessoas se sintam seguras ao relatar problemas sem medo de retaliação.

    Ao implementar essas medidas, as organizações podem criar um ambiente de trabalho mais saudável e respeitoso, reduzindo a incidência de bullying e cyberbullying. A prevenção eficaz envolve um esforço conjunto de liderança, funcionários e recursos organizacionais.

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  • Para que serve o banco de horas?

    Para que serve o banco de horas?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O banco de horas, uma opção válida para a compensação de horas trabalhadas, foi estabelecido pela Lei 9.601/1998. Esse sistema proporciona uma flexibilidade maior na compensação de horas extras.

    Antes da publicação da Lei 13.467/2017, Lei da Reforma Trabalhista, a implementação do banco de horas exigia a devida autorização por meio de convenção ou acordo coletivo. Isso permitia que as empresas ajustassem a jornada de trabalho dos colaboradores de acordo com suas necessidades de produção e demanda de serviços.

    Com a lei, o banco de horas tornou-se passível de acordo individual de trabalho, dispensando a intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação seja realizada dentro do prazo máximo de seis meses, conforme estabelecido pelo § 5º do art. 59 da CLT.

    Apesar da viabilidade do acordo individual para o banco de horas (para compensação em até 6 meses), não há impedimento para que a empresa estabeleça acordos de compensação para períodos superiores a 6 meses. Contudo, nesse caso, é necessário o envolvimento do sindicato da categoria profissional, conforme previsto no art. 611-A da CLT.

    É importante ressaltar que o banco de horas pode ser aplicado a todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, seja ela por contrato por prazo determinado ou contrato por prazo indeterminado.

    Características do banco de horas

    O sistema de banco de horas oferece flexibilidade, permitindo sua aplicação em momentos de baixa atividade empresarial para reduzir a jornada normal dos empregados sem redução salarial. Nesse cenário, acumulam-se créditos de horas que podem ser utilizados posteriormente quando a produção aumentar ou a atividade acelerar, respeitando o que for passível de negociação coletiva, seja por meio de convenção ou acordo coletivo.

    Caso o sistema seja implementado em um período de intensa atividade empresarial, a jornada de trabalho poderá se estender além do horário normal, alcançando o limite máximo de até a décima hora diária, durante o período em que a alta demanda permanecer.

    Rescisão do contrato antes da compensação das horas

    A compensação das horas extras deve ser realizada durante a vigência do contrato de trabalho. Em caso de rescisão do contrato, independentemente da natureza, sem que haja ocorrido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem o direito de receber o pagamento correspondente a essas horas, acrescido do percentual estipulado na convenção ou acordo coletivo. Este acréscimo não pode ser inferior a 50% do valor da hora normal, conforme disposto no artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

    Como fica o banco de horas quando o feriado cai no sábado?

    Quando o feriado coincidir com o sábado e houver um sistema de banco de horas em vigor, não é necessário realizar a compensação. Isso se deve ao fato de que o dia do feriado é considerado repouso semanal remunerado, dispensando, portanto, a necessidade de compensação.

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