Imagine o seguinte cenário: um empregado chega ao trabalho com sinais de embriaguez. Você, como empregador, decide demiti-lo por justa causa, acreditando estar respaldado pela legislação. No entanto, ao ser questionado judicialmente, o Tribunal entende que a penalidade foi desproporcional e reverte a demissão.
Resultado? Sua empresa é condenada a pagar todas as verbas rescisórias, além de possíveis indenizações por danos morais.
Esse tipo de situação não é raro e tem sido cada vez mais comum nas decisões dos tribunais trabalhistas. A embriaguez pontual no serviço, por si só, não é suficiente para justificar uma demissão por justa causa. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu artigo 482, alínea “f”, que a embriaguez habitual ou em serviço pode ser motivo para justa causa. No entanto, os tribunais têm interpretado essa disposição de forma restritiva, exigindo provas robustas da habitualidade ou da gravidade da conduta para validar a demissão por justa causa.
O que dizem os tribunais?
Em diversas decisões, os tribunais têm reforçado a necessidade de comprovação da gravidade da conduta para justificar a demissão por justa causa. Por exemplo, em um caso julgado pela 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, a demissão por justa causa de um empregado por suposta embriaguez em serviço foi revertida. O tribunal entendeu que a penalidade foi desproporcional e que não havia provas suficientes da gravidade da conduta para justificar a justa causa.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu que o alcoolismo crônico não pode ser considerado motivo para demissão por justa causa, pois é reconhecido como uma doença pela Organização Mundial da Saúde.
Um breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o assunto
“É fundamental que os empregadores compreendam que a aplicação da justa causa exige uma análise criteriosa e fundamentada. A embriaguez pontual no trabalho, sem comprovação de habitualidade ou de prejuízos significativos à empresa, possivelmente não será aceita pelos tribunais como motivo para justa causa. Além disso, é imprescindível que a empresa tenha políticas claras sobre o consumo de álcool e que essas políticas sejam devidamente comunicadas e aplicadas de forma consistente. A ausência de tais políticas pode enfraquecer a posição da empresa em eventuais litígios trabalhistas.”
Como evitar problemas trabalhistas?
- Estabeleça políticas claras: Tenha um código de conduta que aborde o consumo de álcool e outras substâncias, e certifique-se de que todos os colaboradores estejam cientes dessas políticas.
- Documente incidentes: Em casos de embriaguez no trabalho, registre todas as ocorrências de forma detalhada, incluindo testemunhas e evidências.
- Ofereça suporte: Se um empregado apresentar sinais de alcoolismo, considere oferecer apoio, como encaminhamento para tratamento, antes de tomar medidas disciplinares.
- Consulte assessoria jurídica: Antes de aplicar uma demissão por justa causa, especialmente em casos complexos como a embriaguez, é aconselhável buscar orientação jurídica especializada.
A demissão por justa causa é uma medida extrema e deve ser aplicada com cautela. A embriaguez pontual no trabalho, sem comprovação de habitualidade ou de prejuízos significativos, dificilmente será aceita pelos tribunais como motivo para justa causa. Para proteger sua empresa de riscos trabalhistas e garantir a conformidade com a legislação, é essencial contar com uma assessoria jurídica especializada.
Entre em contato conosco e agende uma reunião. Estamos prontos para ajudar sua empresa a navegar com segurança pelas complexidades do Direito do Trabalho Empresarial.
