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“Doutora, só estou cobrando resultado… e hoje em dia todo mundo se fala por WhatsApp, não é?”

Sim, é verdade. Mas a linha entre cobrança e assédio moral organizacional está cada vez mais fina — e as empresas estão pagando caro por cruzá-la.

Em 2025, as ações trabalhistas envolvendo metas abusivas e excesso de cobranças digitais (por WhatsApp, e-mail ou aplicativos internos) têm crescido significativamente. E o pior: basta uma rotina mal gerida para gerar passivo, mesmo que você acredite estar só “motivando a equipe”.

O que configura meta abusiva ou cobrança ilegal?

• Metas inatingíveis ou desproporcionais à realidade da função;
• Ameaças veladas ou constrangimentos em caso de não cumprimento;
• Mensagens fora do expediente cobrando produtividade ou entregas urgentes;
• Pressão constante por resultados com exposição pública de falhas (ex: rankings de “piores vendedores” no grupo da equipe);
• Assédio coletivo: quando a gestão usa o medo da demissão ou a competitividade tóxica como forma de controle.

Qual o problema de cobrar por WhatsApp?

O WhatsApp, por si só, não é o problema. O risco está no uso indevido, como:

• Cobranças em finais de semana, feriados ou fora do horário contratual;
• Ordens informais sem registro nos canais oficiais da empresa;
• Tom ríspido, repetitivo e pressionador que demonstra violação ao direito à desconexão.

O TST já reconheceu que mensagens excessivas, fora do horário e com tom abusivo configuram dano moral indenizável.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“Muitos empresários confundem liderança com pressão. Estabelecer metas é necessário, mas elas devem ser realistas, mensuráveis e respeitar a jornada contratual. O uso excessivo de WhatsApp para cobranças cria provas materiais que frequentemente são usadas contra a empresa. Sem uma política clara e gestão treinada, a chance de passivo trabalhista é real e crescente.”

Como o Noronha e Nogueira pode ajudar:

1. Elaboração de políticas internas sobre metas, uso de canais digitais e gestão da jornada;
2. Treinamentos para líderes e gestores sobre comunicação legal e limites da cobrança;
3. Revisão de metas e planos de desempenho para adequação legal e prevenção de ações;
4. Criação de protocolo de uso de WhatsApp e orientações de compliance trabalhista digital;
5. Defesa jurídica em ações de assédio moral e dano moral por cobrança excessiva.

O que parece apenas “um jeito moderno de cobrar” pode se transformar em um processo por assédio, com indenizações que ultrapassam os R$ 20 mil por colaborador.

Agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados para proteger sua empresa com orientações práticas e jurídicas sobre como cobrar resultados com segurança, legalidade e respeito à saúde mental da equipe.

Fale conosco e transforme sua gestão em blindagem legal.

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“Você já parou para pensar como o ambiente emocional da sua empresa impacta diretamente nos custos com afastamentos, passivos trabalhistas e até rotatividade?”

Pois é. E agora isso não é só um problema de gestão — é uma obrigação legal.

A nova NR-1 está valendo. E agora?

A nova NR-1, que trata da gestão de riscos ocupacionais, entrou em vigor em 26 de maio de 2025, trazendo um novo foco: os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Mas atenção:

• Até maio de 2026, a norma tem caráter educativo.
• A partir de maio de 2026, começa a fiscalização e aplicação de multas às empresas que descumprirem a norma.

O que muda com a nova NR-1?

A norma estabelece que as empresas devem gerenciar todos os riscos ocupacionais — inclusive os psicossociais — de forma sistemática e contínua.

Isso significa:

Identificar fatores como estresse, assédio, sobrecarga, metas abusivas e clima organizacional tóxico.

Avaliar a gravidade e a exposição desses riscos.

Controlar e minimizar os impactos desses fatores na saúde mental dos trabalhadores.

Registrar o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), garantindo rastreabilidade e transparência das ações.

Cronograma e etapas

Data	Etapa
26/05/2025	Início da vigência com foco educativo (sem multas)
Maio/2026	Início da fiscalização e aplicação de multas

A recomendação do MTE é clara: use o período de adaptação para implementar todas as medidas necessárias, garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável.

O que acontece se a sua empresa não se adequar a NR-1?

Risco	Consequência
Falta de mapeamento dos riscos psicossociais	Multas trabalhistas a partir de 2026
Ambiente hostil e sobrecarga emocional	Ações judiciais por danos morais e adoecimento
Ausência de programa formal (PGR)	Passivo administrativo e imagem institucional prejudicada

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“A nova NR-1 veio para oficializar algo que, na prática, já causava prejuízo às empresas: a falta de cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho. As organizações que não se adequarem até maio de 2026 estarão vulneráveis a fiscalizações, ações judiciais e multas severas. O momento de agir é agora, com estratégia e responsabilidade.”

Quebrando algumas objeções que podem custar caro para o empregador

• “Ainda não tem multa, então posso esperar.”
  Errado: o prazo educativo é para se preparar, não para ignorar. A fiscalização chega em 2026 — quem não tiver estruturado o PGR até lá vai pagar caro.

• “Nunca ouvi falar de processo por risco psicossocial.”
  Eles já existem. E estão crescendo. É só olhar os tribunais: empresas condenadas por não gerirem estresse, assédio e sobrecarga.

• “Isso é trabalho pro RH.”
  Não só: é também obrigação legal e responsabilidade da alta gestão. Sem suporte jurídico, a empresa segue exposta.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

1. Assessoramos sua empresa nas negociações coletivas, garantindo cláusulas protetivas e seguras.
2. Oferecemos treinamento para líderes e RH, capacitando para identificar e agir preventivamente.
3. Garantimos blindagem jurídica, com foco na prevenção de passivos e sanções administrativas.

Empresário, o reconhecimento legal dos riscos psicossociais não é mais tendência — é realidade.

Sua empresa precisa agir hoje para não sofrer amanhã.

Agende agora uma reunião com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados. Somos especialistas no Direito Trabalhista Empresarial!

Com a liderança da Dra. Melissa Noronha, oferecemos a assessoria completa que sua empresa precisa para cumprir a NR-1 com segurança e estratégia.

Fale conosco antes que o prazo vire passivo.

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Quando uma empregada retorna da licença-maternidade e apresenta atestado solicitando mais 15 dias de afastamento para amamentação, sem alegar enfermidade, a empresa é obrigada a aceitar?

O que diz a legislação trabalhista?

O art. 396 da CLT trata especificamente do direito à amamentação no ambiente de trabalho, e não de afastamento:

“Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.”

Ou seja, a CLT garante à mãe o direito de amamentar o bebê até os 6 meses de idade, mas esse direito é exercido durante a jornada de trabalho, com dois intervalos de 30 minutos, e não com afastamento do serviço.

O que o art. 396 NÃO permite:

• Afastamento remunerado de 15 dias;
• Suspensão do contrato de trabalho sem respaldo médico de incapacidade;
• Ampliação da licença-maternidade por via indireta.

E se o atestado indicar a necessidade de permanecer em casa para amamentar, mas sem CID ou sem atestar incapacidade laborativa?

Mesmo que o atestado seja emitido por profissional de saúde, sem a presença de doença ou condição clínica que impeça a empregada de trabalhar, não há respaldo legal para afastamento remunerado por esse motivo.

Ou seja, não se trata de um caso de incapacidade médica, mas sim de um pedido pessoal da empregada fundamentado no cuidado materno, o que não tem respaldo para suspensão contratual remunerada.

Como o empregador deve agir com segurança jurídica?

Recomendações práticas:

1. Recusar o afastamento como licença remunerada, explicando que não há previsão legal para afastamento exclusivo por amamentação além da licença-maternidade padrão.
2. Orientar sobre o direito garantido no art. 396 da CLT, autorizando os dois intervalos de 30 minutos durante a jornada até os 6 meses de vida do bebê.
3. Avaliar junto à colaboradora alternativas conciliatórias, como:
   • Férias (se já adquiridas),
   • Banco de horas (se houver),
   • Licença não remunerada por convenção entre as partes (com formalização por escrito).
4. Analisar o documento médico: se o atestado indicar alguma condição de saúde, ainda que da criança, e que exija os cuidados contínuos da mãe, poderá ser considerado motivo para afastamento por doença, com eventual encaminhamento ao INSS — mas nesse caso, a análise será completamente diferente, com base no art. 75 do Decreto 3.048/99 (INSS), e não no art. 396 da CLT.

Riscos de aceitar o afastamento sem respaldo legal

• Configuração de desvio de conduta administrativa, já que o afastamento não tem base legal;
• Precedente perigoso dentro da empresa, especialmente em equipes compostas majoritariamente por mulheres em idade fértil;
• Autuações fiscais ou trabalhistas, caso haja fiscalização e a conduta seja vista como extensão indevida de benefício.

Breve parecer Jurídico da Dra. Melissa Noronha

“A legislação trabalhista é clara ao estabelecer que o direito à amamentação não configura motivo para afastamento da função, mas sim para concessão de intervalos durante a jornada de trabalho. Assim, ainda que o cuidado com o bebê seja legítimo e importante, é dever do empregador manter a conformidade legal. A recomendação é que a empresa oriente a empregada sobre seus direitos, ofereça alternativas possíveis e formalize toda e qualquer decisão tomada entre as partes, para evitar passivos futuros e garantir segurança jurídica.”

A empresa não está obrigada a conceder afastamento remunerado para fins exclusivos de amamentação. A melhor conduta é:

• Negar o afastamento com base no art. 396 da CLT;
• Oferecer os dois intervalos de 30 minutos/dia até os 6 meses do bebê ou, se assim acordarem, conceder uma hora no início ou no término da jornada;
• Formalizar alternativas, como férias ou licença não remunerada, se houver interesse mútuo.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

Entre em contato conosco e agende uma reunião!

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Imagine o seguinte cenário: uma colaboradora solicita licença-maternidade para cuidar de sua bebê reborn, alegando um profundo vínculo afetivo. Você, como empregador, se pergunta: “Como devo proceder diante dessa situação?

O Caso que Ganhou Destaque Nacional

Em maio de 2025, uma recepcionista de Salvador (BA) ingressou com ação trabalhista contra a empresa em que trabalha, solicitando licença-maternidade para cuidar de sua bebê reborn, chamada “Olívia”. A trabalhadora alegou ter desenvolvido um vínculo maternal com a boneca, o que gerou debates sobre os limites do direito trabalhista. 

O caso foi registrado sob o número 0000457-47.2025.5.05.0016 na 16ª Vara do Trabalho de Salvador/BA. Após a repercussão negativa e suspeitas de irregularidades, houve a desistência da ação, e o juiz oficiou a OAB, a Polícia Federal e o Ministério Público Federal para investigar possíveis fraudes. 

Posicionamento da Justiça do Trabalho

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclareceu, por meio de suas redes sociais, que “pais” de bebês reborn não têm direito à licença-maternidade ou a outros benefícios trabalhistas relacionados à parentalidade. Segundo o TST, tais direitos são exclusivos para filhos biológicos ou legalmente adotados. 

Implicações para as Empresas

Diante desse cenário, é fundamental que as empresas estejam preparadas para lidar com situações semelhantes:

• Licença-Maternidade: A legislação trabalhista brasileira não reconhece o vínculo com bebês reborn como justificativa para concessão de licença-maternidade.
• Assédio Moral: Embora o pedido de licença não seja amparado legalmente, é essencial que a empresa trate a situação com respeito, evitando comentários ou atitudes que possam ser interpretados como assédio moral.
• Saúde Mental: Caso a colaboradora apresente laudos médicos indicando a necessidade terapêutica do bebê reborn, a empresa deve considerar medidas de apoio, como encaminhamento ao serviço médico ocupacional.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“Empresários, é crucial compreender que, embora situações como essa possam parecer inusitadas, elas exigem uma abordagem cuidadosa e embasada na legislação. Negar benefícios não previstos em lei é seu direito, mas é igualmente importante garantir um ambiente de trabalho respeitoso e atento às questões de saúde mental. A assessoria jurídica adequada é essencial para orientar as ações da empresa e evitar litígios desnecessários.”

Situações envolvendo vínculos afetivos com objetos, como bebês reborn, representam novos desafios nas relações de trabalho. As empresas devem estar preparadas para responder de forma legalmente correta e humanizada.

Não deixe sua empresa vulnerável a ações trabalhistas inesperadas. 

A equipe do Noronha e Nogueira Advogados está pronta para orientar e oferecer o suporte jurídico necessário. Entre em contato conosco e agende uma reunião para garantir a segurança e a conformidade das suas práticas empresariais.

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Em uma iniciativa inédita, magistrados, procuradores, juristas ligados à Justiça do Trabalho entregaram uma carta ao papa Leão XIV denunciando a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que limita a atuação desse ramo do Judiciário em casos de pejotização.

Referida carta, assinada por mais de 70 organizações, classifica a decisão do STF como um “ataque aos direitos trabalhistas” e afirma que ela pode aprofundar a precarização das relações de trabalho no Brasil.

Na avaliação das entidades, a decisão do Supremo abre caminho para a consolidação da pejotização, prática em que empresas contratam trabalhadores como pessoas jurídicas para evitar o cumprimento de obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Os juristas argumentam que a medida representa um esvaziamento da Justiça do Trabalho e um retrocesso na garantia de direitos fundamentais previstos na Constituição.

O documento entregue no Vaticano considera que a decisão do STF fere valores universais centrais da Doutrina Social da Igreja. Para os signatários, ao transformar o trabalho em mera mercadoria, a medida ignora sua dimensão humana, sua função de sustento e sua contribuição para o bem comum

O que motivou a carta ao Papa?

Em abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes, do STF, determinou a suspensão de todos os processos que discutem a legalidade da contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas, prática conhecida como “pejotização”. A decisão visa aguardar um posicionamento definitivo da Corte sobre o tema.

A medida gerou forte reação de entidades ligadas à Justiça do Trabalho, que consideraram a decisão um ataque aos direitos trabalhistas. Em resposta, juízes, procuradores e advogados trabalhistas redigiram uma carta ao Papa Francisco, solicitando sua atenção e solidariedade diante da ameaça à dignidade dos trabalhadores brasileiros. 

Implicações para as Empresas

A suspensão dos processos sobre “pejotização” traz diversas consequências para o ambiente empresarial

• Insegurança Jurídica: A indefinição sobre a legalidade da “pejotização” impede que as empresas tenham clareza sobre os riscos envolvidos nessa forma de contratação.
• Riscos de Passivos Trabalhistas: Caso o STF venha a considerar a “pejotização” como forma de burlar a legislação trabalhista, as empresas podem ser responsabilizadas por vínculos empregatícios não reconhecidos anteriormente.

• Impacto na Reputação: A adoção de práticas consideradas prejudiciais aos direitos dos trabalhadores pode afetar negativamente a imagem da empresa perante o mercado e a sociedade.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“Empresários, é essencial compreender que a atual indefinição jurídica sobre a ‘pejotização’ exige cautela nas contratações. A adoção dessa prática, sem a devida análise legal, pode expor sua empresa a riscos significativos, incluindo passivos trabalhistas e danos à reputação. A assessoria jurídica especializada é fundamental para orientar suas decisões e garantir a conformidade com a legislação vigente.”

A recente decisão do STF e a reação da Justiça do Trabalho evidenciam a complexidade e a sensibilidade do tema “pejotização”. Para as empresas, é um momento de reflexão e de busca por orientação jurídica qualificada.

Não deixe sua empresa vulnerável a riscos trabalhistas. A equipe do Noronha e Nogueira Advogados está pronta para oferecer o suporte necessário. Entre em contato conosco e agende uma reunião para garantir a segurança e a conformidade das suas práticas empresariais.

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Imagine o seguinte cenário: você, empresário, decide terceirizar uma atividade-fim da sua empresa, respaldado por decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) que permitem tal prática. No entanto, meses depois, é surpreendido por uma ação trabalhista na qual a Justiça do Trabalho reconhece vínculo empregatício com o prestador de serviço terceirizado. Essa divergência entre as instâncias judiciais gera insegurança e pode acarretar prejuízos significativos para o seu negócio.

O que está acontecendo?

O STF firmou entendimento no Tema 725, estabelecido na ADPF 324 e no RE 958.252/MG, de que são lícitas a terceirização e a contratação de pessoas jurídicas (PJs), independentemente do objeto social do negócio, desde que a contratante assuma responsabilidade subsidiária. 

No entanto, parte da Justiça do Trabalho continua a desconsiderar essa orientação, reconhecendo vínculos empregatícios mesmo em contratos autênticos de prestação de serviço autônomo. 

Impactos para as Empresas

Essa insegurança jurídica tem efeitos diretos e negativos para as empresas:

• Custos Elevados: Decisões judiciais conflitantes podem resultar em condenações inesperadas, aumentando os custos operacionais.
• Planejamento Comprometido: A imprevisibilidade das decisões dificulta o planejamento estratégico e financeiro das empresas.
• Ambiente de Negócios Instável: A insegurança afasta investidores e compromete a geração de empregos formais. 

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“Empresários, é fundamental compreender que a divergência entre o STF e a Justiça do Trabalho cria um ambiente de incerteza que pode impactar diretamente o seu negócio. A assessoria jurídica especializada é essencial para navegar por esse cenário complexo, garantindo que as práticas adotadas estejam em conformidade com as decisões mais recentes e protegendo sua empresa de possíveis passivos trabalhistas.”

A divergência entre o STF e a Justiça do Trabalho representa um desafio significativo para as empresas brasileiras. A insegurança jurídica resultante dessas decisões conflitantes exige atenção redobrada e uma assessoria jurídica especializada para mitigar riscos e proteger o negócio.

Não deixe sua empresa vulnerável a decisões judiciais imprevisíveis. A equipe do Noronha e Nogueira Advogados está pronta para orientar e oferecer o suporte jurídico necessário. Entre em contato conosco e agende uma reunião para garantir a segurança e a conformidade das suas práticas empresariais.

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Você já ouviu falar de “bebês reborn”? São bonecos extremamente realistas, usados com frequência por fins terapêuticos. A princípio, parecem não ter qualquer conexão com o ambiente de trabalho — mas uma situação recente acendeu um alerta para empresários e empregadores de todo o país.

O caso que gerou polêmica…

Recentemente, uma colaboradora de uma grande empresa de atendimento ao cliente passou a levar diariamente um bebê reborn para o local de trabalho, alegando questões emocionais e psicológicas. O boneco ficava sobre sua mesa, sendo tratado como um bebê real. A empresa, sem saber como agir, optou por permitir o comportamento. O tema viralizou e logo caiu nas discussões jurídicas.

E o que diz o Direito do Trabalho?

No Brasil, o vínculo de emprego é regido pela CLT e por princípios como razoabilidade, boa-fé, respeito mútuo e poder diretivo do empregador. Nesse contexto, surgem algumas perguntas cruciais:

• A empregada tem direito de levar um bebê reborn ao trabalho?
  
• A recusa do empregador pode configurar assédio ou discriminação?
  
• Como preservar o ambiente de trabalho diante de situações inusitadas como essa?
  

O papel da saúde mental no ambiente de trabalho

Se a colaboradora apresenta laudo ou orientação médica indicando que o uso do bebê reborn tem função terapêutica, o assunto muda de figura. Pode envolver discussões relacionadas à capacidade laborativa, readaptação de função, e até medidas de inclusão, a depender do caso.

Não é sobre o boneco. É sobre a gestão de pessoas e os riscos jurídicos.

Empresas que ignoram situações assim ou lidam de forma equivocada podem:

• Ser acionadas por assédio ou constrangimento moral;
  
• Assumir o risco de reconhecimento de estabilidade (caso haja laudo psiquiátrico ou CID);
  
• Ser responsabilizadas por danos morais decorrentes de condutas discriminatórias.
  

Então o que fazer? A orientação da Dra. Melissa Noronha:

“Embora a legislação trabalhista não trate diretamente de situações como o uso de bebês reborn no ambiente de trabalho, é fundamental que o empregador esteja atento aos aspectos emocionais e psicológicos dos seus colaboradores. O ideal é agir com equilíbrio: avaliar se há respaldo médico, proteger o ambiente coletivo e adotar uma conduta ética, sempre com apoio jurídico e médico. Ignorar ou agir por impulso pode gerar passivos significativos para a empresa.”

Como prevenir conflitos e riscos jurídicos?

• Oriente os líderes e gestores para identificar e acolher situações delicadas.
  
• Avalie com o setor de saúde ocupacional a pertinência de laudos apresentados.
  
• Estabeleça regras claras, mas humanas, em seu regulamento interno.
  
• Mantenha a assessoria jurídica atualizada e atuante para orientar decisões sensíveis.

Mesmo os temas mais inusitados — como o uso de um bebê reborn — podem impactar diretamente a relação de emprego. O ponto-chave é agir com responsabilidade, empatia e respaldo técnico.

Ficou com dúvidas sobre como agir em casos delicados como este?

Agende uma conversa com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados. Somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial e estamos prontos para proteger seu negócio com estratégia e segurança jurídica.

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Imagine a seguinte cena: um empresário, com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas, decide contratar prestadores de serviços “PJ” em vez de empregados CLT. No começo, tudo parece estar indo bem. Custos mais baixos, menos burocracia, e supostamente mais flexibilidade. Mas, meses depois, começa a chegar uma sequência de ações trabalhistas. A acusação? Pejotização.

Se essa história soa familiar, você não está sozinho.

Segundo um levantamento recente do Ipea e do Tribunal Superior do Trabalho (TST), apenas 5% das ações trabalhistas atualmente discutem a pejotização — um número aparentemente pequeno, mas com alto potencial de impacto para quem atua fora da legalidade. Isso porque, quando o Judiciário reconhece o vínculo de emprego disfarçado sob a forma de contrato com pessoa jurídica, os passivos podem ser devastadores.

O que está em jogo?

Quando uma empresa opta por contratar um colaborador como pessoa jurídica (MEI, EIRELI ou LTDA), mas mantém as características de uma relação de emprego — subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade —, ela está incorrendo em fraude à legislação trabalhista. E o preço dessa prática pode ser alto:

• Reconhecimento do vínculo empregatício com efeitos retroativos
• Condenação ao pagamento de verbas rescisórias e encargos sociais (INSS, FGTS, multas)
• Multas administrativas aplicadas por órgãos fiscalizadores
• Danos morais e indenizações, em alguns casos

Em outras palavras: o que parecia uma economia, vira prejuízo.

Jurisprudência atualizada: O que diz o TST?

O Tribunal Superior do Trabalho tem reiterado o entendimento de que o uso da pejotização com o intuito de mascarar uma relação de emprego é ilícito.

Exemplo prático:

No Processo nº 1001441-91.2021.5.02.0004, a 4ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu vínculo de emprego entre uma empresa de tecnologia e um programador contratado como PJ. A decisão foi mantida pelo TRT-2 e posteriormente pelo TST, com base nas provas de subordinação direta, metas diárias impostas e jornada controlada.

STF suspende processos de pejotização

Em 14 de abril de 2025, o Ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, determinou a suspensão de todos os processos que tratam da licitude da pejotização até o julgamento do mérito do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1.532.603, tema 1389, com repercussão geral reconhecida.

Essa decisão tem reflexos diretos na Justiça do Trabalho, que, temporariamente, deve aguardar a manifestação final do STF sobre o tema. Isso cria um cenário de insegurança jurídica, tanto para empresas quanto para trabalhadores.

O argumento central de Mendes é de que decisões reiteradas da Justiça do Trabalho sobre o tema vêm desrespeitando jurisprudência consolidada do STF, que reconhece a validade de formas alternativas de contratação, desde que respeitados os princípios constitucionais.

O que isso significa para sua empresa?

Embora a suspensão temporária traga um certo alívio momentâneo para empregadores, ela não elimina o risco. Na verdade, reforça a importância de atuar com cautela e respaldo jurídico trabalhista.

Caso a decisão final do STF reconheça a licitude da pejotização em determinados moldes, isso pode consolidar novas diretrizes para contratação. No entanto, se o entendimento for contrário, empresas que utilizaram esse modelo de forma irregular estarão sujeitas a pesadas condenações retroativas.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“A recente decisão do STF de suspender todos os processos que discutem a pejotização traz à tona a necessidade urgente de as empresas reavaliarem suas práticas de contratação. A insegurança jurídica gerada por essa suspensão pode resultar em passivos trabalhistas significativos no futuro. É fundamental que as organizações busquem orientação jurídica especializada para garantir que suas relações de trabalho estejam em conformidade com a legislação vigente e evitar surpresas desagradáveis.”

Como evitar a pejotização ilegal?

• Realize auditorias trabalhistas periódicas
• Revise contratos com prestadores de serviços
• Oriente gestores quanto aos riscos e limites da terceirização
• Consulte sua assessoria jurídica antes de alterar formas de contratação

Não deixe sua empresa ser a próxima na lista…

Se você identificou traços de pejotização nos contratos atuais da sua empresa, este é o momento ideal para agir. Não espere o passivo bater à porta.

No Noronha e Nogueira Advogados, oferecemos uma assessoria jurídica trabalhista estratégica, preventiva e altamente personalizada.

Agende uma reunião conosco e descubra como podemos blindar sua empresa dos riscos trabalhistas e garantir segurança jurídica nas relações com seus colaboradores.

Seu negócio merece crescer com segurança.

Tempo de leitura: 2 minutos

Imagine um empresário que, diariamente, enfrenta uma avalanche de decisões, prazos e cobranças. A pressão constante o leva a um estado de estresse crônico, afetando sua saúde, suas relações e, inevitavelmente, o desempenho da empresa. O que muitos não percebem é que esse desgaste não é apenas pessoal; ele se reflete diretamente na gestão do negócio e pode acarretar sérias consequências legais.

A meditação surge como uma ferramenta poderosa para quebrar esse ciclo. Mais do que uma prática de bem-estar, ela é uma estratégia eficaz para melhorar a saúde mental, aumentar a produtividade e garantir a conformidade com as exigências legais relacionadas à saúde ocupacional.

Por que a meditação é essencial para empresários?

Segundo especialistas, a meditação oferece benefícios significativos para a vida profissional:

• Redução do estresse e ansiedade: A prática regular ajuda a controlar as emoções e a lidar melhor com situações de pressão.
• Melhoria na tomada de decisões: Com a mente mais clara, o empresário consegue avaliar melhor as situações e tomar decisões mais assertivas.
• Aumento da produtividade: Funcionários e líderes mais equilibrados tendem a ser mais eficientes e engajados.
• Prevenção de doenças ocupacionais: Ao promover o bem-estar, a meditação contribui para a redução de afastamentos por questões de saúde mental.

Consequências legais da negligência com a saúde mental

A falta de atenção à saúde mental dos colaboradores pode resultar em penalidades legais para a empresa. A Justiça do Trabalho tem reconhecido a responsabilidade das organizações em garantir um ambiente de trabalho saudável. Empresas que não adotam medidas preventivas podem ser condenadas a indenizações por danos morais e materiais.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema

“A negligência com a saúde mental no ambiente corporativo não é apenas uma questão de bem-estar, mas de responsabilidade legal. Empresas que não implementam políticas de prevenção e cuidado estão sujeitas a ações judiciais e sanções. Incorporar práticas como a meditação no ambiente de trabalho é uma forma eficaz de promover a saúde dos colaboradores e proteger juridicamente a organização.”

Por que investir em meditação na sua empresa?

“Não temos tempo para isso”: Sessões de meditação podem ser breves e integradas à rotina, trazendo benefícios significativos com apenas alguns minutos por dia.

“Isso não é para o ambiente corporativo”: Grandes empresas já adotaram a meditação como parte de seus programas de bem-estar, reconhecendo seus impactos positivos na produtividade e no clima organizacional.

“É um custo adicional”: Investir em saúde mental reduz custos com afastamentos, turnover e processos judiciais, resultando em economia a longo prazo.

Um passo estratégico para o sucesso empresarial

Adotar a meditação no ambiente corporativo é mais do que uma tendência; é uma necessidade estratégica. Ela promove a saúde dos colaboradores, aumenta a produtividade e protege a empresa de riscos legais.

Entre em contato conosco no Noronha e Nogueira Advogados. Nossa equipe especializada em Direito do Trabalho Empresarial está pronta para auxiliar sua empresa na implementação de práticas que promovam o bem-estar e a conformidade legal. 

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