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Imagine o seguinte cenário: é início de novembro, a produção está no limite, clientes aguardando entregas e você, gestor, precisa manter a operação ativa. Mas aí surge a pergunta inevitável: “Podemos convocar a equipe para trabalhar no feriado de 20 de novembro?”

Se você também passa por isso todos os anos, respire. Hoje vamos conversar sobre o que realmente diz a legislação trabalhista, quais são os riscos para sua empresa e como agir com segurança jurídica.

20 de novembro é feriado nacional? 

Depende.

A primeira confusão começa aqui. O Dia da Consciência Negra (20/11) não é feriado nacional (pelo menos até agora), mas pode ser feriado estadual ou municipal, dependendo da cidade ou do estado onde a empresa está instalada.

Ou seja:
✔ Se o seu município ou estado reconhece o dia 20/11 como feriado, ele deve ser tratado como feriado civil, com todas as regras previstas na legislação trabalhista.
✔ Se não há lei local, trata-se de um dia normal de trabalho.

O erro mais comum dos empregadores quase sempre é esse: não verificar a legislação local.

A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar no feriado? 

Pode, desde que cumpra a lei.

Se o dia 20/11 é feriado onde sua empresa está sediada, você só pode exigir o trabalho se atender a duas condições:

1. Sua atividade econômica deve ter autorização para funcionar em feriados

A permissão pode vir de:

• Lei federal, que autoriza funcionamento permanente (ex.: comércio varejista, farmácias, alimentação, hospitais, transporte).
• Convenção Coletiva, que pode ampliar ou limitar essa autorização.
• Regulamentação municipal para o comércio.

Sem essa autorização, exigir trabalho no feriado pode gerar auto de infração e sanções administrativas.

2. O empregador deve cumprir os direitos trabalhistas obrigatórios

Se a atividade pode funcionar, então o trabalho no feriado é permitido, mas com regras claras:

Opção A — Pagar o feriado em dobro

• Remuneração do dia + 100%, sem compensação posterior.

Opção B — Compensar com folga

• A folga deve ser concedida em outro dia, preferencialmente dentro da mesma semana.
• A compensação deve estar prevista em acordo individual, coletivo ou CCT.

Atenção: Compensar um feriado como se fosse banco de horas comum pode gerar passivo. Muitos empregadores caem nessa armadilha.

E se a empresa descumprir as regras?

As penalidades podem ser mais pesadas do que parecem:

• Multas do Ministério do Trabalho por funcionamento irregular em feriado.
• Pagamento retroativo em dobro de todos os feriados trabalhados indevidamente — inclusive dos últimos 5 anos.
• Reflexos: DSR, férias, 13º, FGTS, aviso-prévio, INSS.
• Riscos de ações civis públicas, principalmente em grandes centros onde o feriado de 20/11 tem forte relevância histórica.

Como reduzir riscos trabalhistas imediatamente?

Antes de definir se sua empresa vai ou não convocar empregados este ano, siga este checklist rápido:

1. Verifique se o feriado é oficial no seu município ou estado.
2. Consulte a Convenção Coletiva aplicável ao setor.
3. Confirme se a empresa tem autorização legal para funcionar em feriados.
4. Escolha: pagar em dobro ou compensar — mas sempre dentro das regras.
5. Formalize a decisão:
   • Acordo escrito,
   • comunicado interno,
   • e controle correto da jornada.

É simples — mas precisa ser feito corretamente.

“Mas sempre fiz assim e nunca deu problema.”

Até que um dia dá.

O MTE está intensificando fiscalizações em datas comemorativas e feriados, especialmente no comércio, varejo, logística e alimentação. E as ações trabalhistas por feriados indenizados vêm aumentando ano após ano.

A regra é clara:
Não há mais espaço para improviso na gestão de feriados.

Por que contar com uma assessoria trabalhista faz diferença?

Porque você não precisa perder tempo tentando entender legislações municipais, estaduais, federais, convenções coletivas e autorizações específicas. Isso é complexo e muda todo ano.

Uma assessoria especializada te ajuda a:

• Definir o modelo mais econômico para a empresa.
• Verificar obrigações legais aplicáveis à sua atividade.
• Criar documentos formais para blindar o negócio.
• Evitar multas, autuações e ações trabalhistas.

E, principalmente: te dá tranquilidade para focar no que realmente importa — sua operação e seus resultados.

Se quiser analisar o caso da sua empresa, revisar a CCT e definir um plano seguro para este feriado, estamos à disposição.

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Vamos ajudar sua empresa a evitar riscos desnecessários e manter a conformidade com segurança e inteligência jurídica.

No universo corporativo, a busca por resultados extraordinários exige mais do que esforço; demanda estratégia, foco e ação coordenada. Uma ferramenta poderosa nesse processo é o modelo GROW, amplamente utilizado em coaching e gestão de alto desempenho. Sua aplicação pode transformar desafios em oportunidades, especialmente no contexto empresarial.

O que é o modelo GROW?

GROW é um acrônimo que representa quatro etapas fundamentais para o alcance de metas:

• G – Goal (Meta): Definição clara do objetivo a ser alcançado, seja a curto, médio ou longo prazo.
• R – Reality (Realidade): Análise honesta do estado atual, identificando recursos disponíveis e obstáculos existentes.
• O – Options (Opções): Exploração de alternativas e estratégias para superar desafios e avançar em direção à meta.
• W – What/When/Whom (O quê/Quando/Quem): Estabelecimento de ações concretas, prazos e responsabilidades para garantir a execução.

Esse modelo não é linear; é flexível e permite revisões constantes, adaptando-se às mudanças e aprendizados ao longo do caminho.

Aplicando GROW no ambiente empresarial

Empresas que adotam o modelo GROW conseguem alinhar suas equipes em torno de objetivos comuns, promovendo uma cultura de responsabilidade e proatividade. Por exemplo, ao implementar uma política de feedbacks semanais, é essencial:

• Meta: Estabelecer uma comunicação aberta e construtiva entre líderes e colaboradores.
• Realidade: Avaliar a percepção atual da equipe sobre a política de feedbacks.
• Opções: Considerar treinamentos, ajustes na abordagem ou novos canais de comunicação.
• Ação: Definir cronogramas, responsáveis e métricas de acompanhamento.

Essa abordagem estruturada facilita a implementação de mudanças e o monitoramento de resultados.

Benefícios da aplicação do modelo Grow para empresas

• Clareza nos objetivos: Metas bem definidas orientam decisões e ações.
• Engajamento das equipes: Participação ativa no processo de definição e execução de estratégias.
• Adaptação contínua: Flexibilidade para ajustar planos conforme o contexto e aprendizados.
• Responsabilidade compartilhada: Todos os envolvidos compreendem seu papel e compromisso com os resultados.

O modelo GROW é mais do que uma ferramenta de coaching; é uma filosofia de gestão que coloca o crescimento sustentável no centro das operações empresariais. Ao aplicá-lo, as empresas não apenas alcançam suas metas, mas também desenvolvem uma cultura organizacional sólida e resiliente.

Se sua empresa busca aprimorar processos, engajar equipes e alcançar resultados excepcionais, considere integrar o modelo GROW em sua estratégia de gestão.

Quer saber mais sobre esta abordagem?

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Empresas têm sido multadas por não acompanharem comunicações no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). Entenda os riscos, a jurisprudência recente e como blindar sua empresa.

O aviso que muitos gestores ainda ignoram

Você chega ao escritório numa segunda-feira e recebe a notícia: uma das empresas do grupo foi multada — não por ação trabalhista convencional, mas porque não confirmou o recebimento de uma citação enviada ao Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). Parece absurdo? Infelizmente não é. Casos recentes mostram empresas surpreendidas por notificações no DET que passaram despercebidas, resultando em processos administrativos e multas que pesam no caixa e na reputação.

Neste artigo vamos te explicar por que isso acontece, o que as decisões recentes dizem, qual o risco concreto para sua empresa e, principalmente, o que você deve fazer hoje para evitar ser pego de surpresa.

O caso da empresa que “não viu a notificação”…

Multada pelo não cumprimento da cota de contratação de pessoas com deficiência, uma empresa sequer sabia do processo administrativo aberto. A notificação ocorreu pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e não foi observada por ela, que acabou multada. Diante do desconhecimento da citação, a empresa recorreu à Justiça do Trabalho alegando cerceamento de defesa e, no mérito, contestou a penalidade aplicada. O caso teve sentença no dia 25 deste mês na 4ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE).

Questionou citação no DET
A empresa alegou que teve cerceado o seu direito de defesa, pois não teve a oportunidade de participar do processo administrativo que resultou na aplicação da penalidade.

Mencionou que foi considerada notificada por meio do DET: “A notificação foi encaminhada ao DTE e foi considerada confirmada após o ‘decurso do prazo’. Ocorre que, na verdade, nunca tomou ciência da referida notificação e, por isso, não pode apresentar defesa administrativa”.

Ela pediu a declaração de nulidade do processo administrativo. O valor atribuído à causa é de R$ 175 mil.

Versão da União

A União, por sua vez, defendeu a legalidade da notificação. Mencionou que o DET é um sistema de comunicação oficial, instituído pelo Decreto nº 10.854/2021, que visa a celeridade e a segurança das comunicações entre a fiscalização do trabalho e os administrados:

“Conforme expressamente previsto no artigo 11, § 5º, do referido Decreto, a comunicação será considerada realizada no dia em que o titular da caixa postal do DET efetivar a consulta eletrônica do seu teor, sendo que, transcorrido o prazo de quinze dias, contado da data de disponibilização da comunicação no DET, a consulta será considerada automaticamente realizada”.

O juiz Horácio Raymundo de Senna Pires Segundo deu razão à União. De acordo com o magistrado, o DET está devidamente regulamentado, por meio dos Decretos 10.854/2021 e 11.905/2024 e pelas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) 671/2021 e 3.869/2023. “A Ferramenta foi instituída com a finalidade de se amoldar ao que determinado pelo art. 628-A, da CLT e se consubstancia na novel modalidade de comunicação eletrônica entre a Auditoria do Trabalho e os empregadores”.

O juiz rejeitou o pedido e manteve a validade da notificação pelo DET. A empresa pode recorrer.

fonte:https://diariodejustica.com.br/empresa-desconhecia-citacao-no-det-nao-se-defende-em-processo-administrativo-e-e-multada/amp/

O que é o DET e por que ele mudou as regras do jogo?

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é o canal oficial para comunicações processuais e administrativas no âmbito do trabalho. Desde 2024/2025 a implementação do DET foi ampliada: empresas passaram a receber citações e notificações por essa via, e há regras que tornam certas comunicações consideradas “lidas” após prazo determinado, ainda que a empresa não tenha efetivamente acessado a caixa postal. Isso exige dos empregadores atenção ativa à manutenção de contatos e ao monitoramento do DET. 

Algumas administrações e varas têm considerado a não confirmação de recebimento como justificativa insuficiente quando a empresa não demonstrou motivo justificável — o que abre caminho para multa e execução administrativa. Recentes normativas e resoluções também preveem sanção em caso de não confirmação, o que reforça a necessidade de diligência. 

Saiba mais sobre o DTE acessando:

https://noronhaadv.com.br/para-que-serve-o-det-mei/

https://noronhaadv.com.br/campanha-de-divulgacao-domicilio-eletronico-trabalhista-det/

https://noronhaadv.com.br/novo-prazo-para-realizar-o-cadastro-no-det/

O que os tribunais estão decidindo?

A jurisprudência ainda está em evolução, mas já há decisões emblemáticas em que juízes reconheceram nulidade processual quando houve falha clara na citação eletrônica (por exemplo, quando a citação não foi válida nos termos legais). 

Em contraste, há sentenças que mantiveram multas porque a empresa não demonstrou justa causa para não confirmar a notificação no DET. Ou seja: o caminho de defesa existe — mas depende de prova objetiva de falha sistêmica ou de justificativa plausível. 

Esses precedentes deixam claro dois pontos práticos: o DET não é um “mecanismo infalível” e sua a ausência de acompanhamento pelo empregador é um risco que pode ser considerado culpa in vigilando e gerar penalidade.

Riscos concretos para o empregador — por que isso pesa no seu caixa?

Quando a empresa não responde a uma notificação administrativa enviada ao DET, ela pode:

• Ser autuada e multada (custos imediatos); 
• Ter iniciado procedimento administrativo que, por não ter defesa, resulta em decisão desfavorável e obrigação pecuniária; 
• Enfrentar execução administrativa que impacta fluxo de caixa, credibilidade e até contratos com clientes (se ocorrer bloqueio de contas); 
• Ter registro negativo em auditorias internas e impactos de compliance, que dificultam financiamentos e relações comerciais.  

Em suma: ignorar o DET não é só “problema do jurídico” — é risco operacional e financeiro real.

O que sua empresa deve fazer hoje: Plano prático em três frentes

Fazer checklist e ações imediatas e sem burocracia:

1. Revise e atualize agora os dados do DET (e-mails e responsáveis) e confirme que o sistema envia alertas operacionais para o jurídico e para a administração. Não deixe para depois.  
2. Monitore a caixa postal do DET diariamente — delegue a responsabilidade a uma pessoa ou equipe com procedimento formal (logs de acesso, comprovantes). 
3. Documente justificativas e problemas técnicos ao primeiro sinal de falha: se houve problema de sistema, erro de notificação ou prova de inexistência de envio, guarde tudo — isso vira prova em eventual ação. 

A médio prazo, adote controles: contrato com fornecedor de TI para monitoramento, política interna de resposta a citações, sessão semanal de acompanhamento de pendências processuais e simulações de crise para saber como reagir.

Como montar uma defesa se você já foi multado

Se a penalidade já foi aplicada, a defesa tem caminhos:

• Demonstrar fato impeditivo (erro no cadastramento do DET, prova de falha técnica, e-mails de alerta que falharam); 
• Pedir nulidade de atos quando a citação inicial foi irregular; 
• Apresentar justa causa para a ausência de confirmação e demonstrar boa-fé processual; 
• Requerer, se necessário, a suspensão da execução enquanto se discute a regularidade da citação.  

A eficácia da defesa dependerá da documentação reunida e da agilidade do jurídico. A demora dificulta recuperações posteriores.

O equilíbrio entre eficiência processual e direito de defesa

O DET foi criado para modernizar e dar celeridade, reduzindo a dependência de correspondência física. Mas a aceleração processual não pode tolher a garantia constitucional ao contraditório e à ampla defesa. As decisões recentes mostram que os tribunais estão divididos: alguns reconhecem nulidades quando há falhas objetivas na forma de citação; outros aplicam penalidades quando a empresa não demonstra cuidado mínimo em acompanhar o endereço eletrônico oficial. Em linhas gerais, a balança tende a penalizar a inércia do empregador — não as falhas do sistema — salvo prova robusta em contrário. 

Você pode estar pensando…

“Mas o DET é responsabilidade do departamento de TI/RH, não da direção.”
A responsabilidade final é da empresa. Cabe à direção estruturar responsabilidade clara, políticas e recursos para que o DET seja monitorado; negligência pode ser considerada culpa in vigilando. 

“Se a notificação foi enviada e o e-mail não chegou, a culpa é do sistema.”
Possível, mas é preciso provar falha técnica — logs, chamados ao suporte, print de erro. Sem prova, a justificativa tende a não prosperar. 

“Isso é só burocracia, nunca aconteceu em nossa empresa.”
Os números e decisões recentes mostram que acontece com frequência e que a multa pode ser elevada; prevenção sai sempre mais barata que remediação. 

Não espere a multa chegar para começar a agir

O DET trouxe agilidade, mas também impôs disciplina. Empresas organizadas que adotarem controles, rotinas de monitoramento e documentação reduzem drasticamente a probabilidade de multas e autuações. Ignorar isso é arriscar o caixa por um deslize operacional.

A prevenção começa agora: não espere a notificação virar multa. A equipe do Noronha e Nogueira Advogados oferece diagnóstico imediato do seu uso do DET, implantação de procedimento de monitoramento, revisão de cadastros e defesa rápida em casos de autuação. Agende uma avaliação estratégica da sua operação e evite prejuízos desnecessários ao caixa e à reputação da empresa.

Agende sua consultoria preventiva conosco e proteja seu negócio hoje mesmo.

Relembrando os últimos acontecimentos sobre o assunto:

O STF reconheceu a repercussão geral do tema “pejotização” (Tema 1.389, ARE 1532603), ou seja, o julgamento da Corte vai servir como parâmetro para todo o sistema judiciário. Em 14 de abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes suspendeu todos os processos em tramitação que discutem a validade da contratação de prestadores como PJs no lugar de empregados celetistas, até que o mérito seja julgado. 

Em audiência pública realizada em outubro de 2025, representantes do governo e do Judiciário alertaram que a pejotização “é o fim do modelo de Previdência Social do Brasil”. 

O debate no STF não é apenas sobre empresas e contratos: envolve também competência da Justiça do Trabalho, ônus da prova, além da distinção entre empreendedorismo legítimo e fraude disfarçada de vínculo empregatício. 

Ou seja: não se trata somente de estratégia de custo, mas de risco estrutural.

Por que esse tema é importante para você, empresário?

Você que opera empresas e contrata colaboradores,direta ou indiretamente, precisa entender o cenário por três motivos centrais:

1. Risco de empregador: Mesmo contratando via PJ, se houver subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade (os elementos típicos da relação de emprego), existe risco de que essa relação seja reconhecida como vínculo trabalhista. 
2. Impacto no ambiente de negócios: A pejotização crescente reduz a base de financiamento da Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e do sistema de seguridade social, comprometendo a sustentabilidade do modelo. Se as empresas deixarem de recolher encargos próprios como contribuinte-empregador, quem banca? O Estado ou os demais contribuintes. 
3. Insegurança jurídica: A suspensão de processos pelo STF mostra que ainda não há clareza definitiva. Isso significa que práticas de contratação hoje podem ser repensadas amanhã — e o risco de passivo trabalhista pode crescer. Sem contar que o entendimento da Justiça do Trabalho pode divergir até que o STF fixe a tese.

Penalidades e problemas se você ignorar essa conversa sobre “pejotização”…

• Reconhecimento de vínculo: Um trabalhador contratado como PJ pode pleitear reconhecimento de vínculo e, se vencer, a empresa pode ter que pagar reflexos como férias, 13º, FGTS, horas extras e demais direitos trabalhistas — com correção, juros e honorários.
• Autuação e encargos: Se o trabalhador for reconhecido como empregado e as contribuições previdenciárias não tiverem sido feitas como empregador, a empresa pode ser autuada pelo INSS, ter débitos, passivos previdenciários, e até bloqueios de valores.
• Reputação e compliance: A prática de “PJ para atividades que deveriam ser celetistas” gera risco de imagem, questionamentos de auditoria, e até de fiscalização 
• Modelo de negócio fragilizado: Se a pejotização se tornar prática majoritária, as empresas serão chamadas a participar de um novo pacto — ou enfrentar custos maiores, restrições ou necessidade de revisão estrutural.
• Ambiente macroeconômico adverso: Se o sistema previdenciário for fragilizado, pode haver reformas, aumento de contribuições ou retração de direitos que afetem diretamente a folha e custo das empresas.

O que a sua empresa deve fazer agora?

• Revise com urgência os contratos PJ que sua empresa utiliza: verifique se há ou não elementos de vínculo empregatício (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade).
• Diferencie claramente entre prestador de serviços autônomo/PJ legítimo e PJ que funciona como empregado disfarçado.
• Estruture políticas de governança de RH que definam critérios claros para contratação: função estratégica, autonomia real, participação de risco, ausência de exclusividade, inexistência de vínculo de subordinação direta.
• Avalie o passivo: quantos PJs operam de forma similar aos celetistas? Qual seria o valor de eventual reconhecimento de vínculo ou autuação previdenciária? Mesmo que não haja processo hoje, o risco existe.
• Prepare-se: se a pejotização for “validada” pelo STF ou reorganizada, haverá impactos tributários/encargos ou novos requisitos regulatórios. Sua empresa precisa estar pronta.

Reforçando a importância da assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa

“Mas eu já opero via PJ há anos e nunca tive problema”
Verdade, até hoje talvez não. Mas o ambiente está mudando rápido: o STF já reconheceu repercussão geral, processos estão suspensos, e o governo já emitiu alertas. A pausa é momento de revisão, não de dormência.

“Mas PJ me dá flexibilidade e reduz custo”
Sim, para alguns casos legítimos. Mas se o contrato disfarçar vínculo, o custo oculto (passivo trabalhista, previdenciário, autuação) pode superar o benefício.

“Isso é só para grandes empresas”
Não. Mesmo micro ou pequenas empresas podem ter risco se o arranjo de contratação for inadequado. E o impacto macro no sistema atinge todas as empresas via custos, tributação, concorrência.

“Vou esperar o STF decidir completamente para agir”
Aguardar pode custar caro: se amanhã o julgamento vier com entendimento mais rigoroso, as empresas que não ajustarem terão de correr para corrigir. O momento de agir é hoje para se prevenir.

Assessoramento jurídico trabalhista vale a pena para a sua empresa?

Ter uma consultoria jurídica trabalhista focada, como a do Noronha e Nogueira Advogados, permite: mapear os riscos, revisão contratual, definição de políticas claras, auditoria preventiva e, assim, ter o risco sob controle.

Se você dirige ou gerencia uma empresa que utiliza prestação de serviços por pessoa jurídica ou pensa em adotar esse modelo de contratação, saiba que a “pejotização” não é mais um tema abstrato. É uma chave de risco estratégico que envolve contratos, relações de trabalho, previdência, governança e custos futuros.

Não espere que o trem passe e você fique na plataforma sem saber para onde vai. A decisão do STF, os alertas do governo e o impacto no modelo de previdência indicam que é hora de blindar sua empresa.

Entre em contato conosco e agende uma reunião!