Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Artigos

  • Pejotização pode mudar o modelo da Previdência Social e gerar riscos trabalhistas para as empresas!

    Pejotização pode mudar o modelo da Previdência Social e gerar riscos trabalhistas para as empresas!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Relembrando os últimos acontecimentos sobre o assunto:

    O STF reconheceu a repercussão geral do tema “pejotização” (Tema 1.389, ARE 1532603), ou seja, o julgamento da Corte vai servir como parâmetro para todo o sistema judiciário. Em 14 de abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes suspendeu todos os processos em tramitação que discutem a validade da contratação de prestadores como PJs no lugar de empregados celetistas, até que o mérito seja julgado. 

    Em audiência pública realizada em outubro de 2025, representantes do governo e do Judiciário alertaram que a pejotização “é o fim do modelo de Previdência Social do Brasil”. 

    O debate no STF não é apenas sobre empresas e contratos: envolve também competência da Justiça do Trabalho, ônus da prova, além da distinção entre empreendedorismo legítimo e fraude disfarçada de vínculo empregatício. 

    Ou seja: não se trata somente de estratégia de custo, mas de risco estrutural.

    Por que esse tema é importante para você, empresário?

    Você que opera empresas e contrata colaboradores,direta ou indiretamente, precisa entender o cenário por três motivos centrais:

    1. Risco de empregador: Mesmo contratando via PJ, se houver subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade (os elementos típicos da relação de emprego), existe risco de que essa relação seja reconhecida como vínculo trabalhista. 
    2. Impacto no ambiente de negócios: A pejotização crescente reduz a base de financiamento da Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e do sistema de seguridade social, comprometendo a sustentabilidade do modelo. Se as empresas deixarem de recolher encargos próprios como contribuinte-empregador, quem banca? O Estado ou os demais contribuintes. 
    3. Insegurança jurídica: A suspensão de processos pelo STF mostra que ainda não há clareza definitiva. Isso significa que práticas de contratação hoje podem ser repensadas amanhã — e o risco de passivo trabalhista pode crescer. Sem contar que o entendimento da Justiça do Trabalho pode divergir até que o STF fixe a tese.

    Penalidades e problemas se você ignorar essa conversa sobre “pejotização”…

    • Reconhecimento de vínculo: Um trabalhador contratado como PJ pode pleitear reconhecimento de vínculo e, se vencer, a empresa pode ter que pagar reflexos como férias, 13º, FGTS, horas extras e demais direitos trabalhistas — com correção, juros e honorários.
    • Autuação e encargos: Se o trabalhador for reconhecido como empregado e as contribuições previdenciárias não tiverem sido feitas como empregador, a empresa pode ser autuada pelo INSS, ter débitos, passivos previdenciários, e até bloqueios de valores.
    • Reputação e compliance: A prática de “PJ para atividades que deveriam ser celetistas” gera risco de imagem, questionamentos de auditoria, e até de fiscalização 
    • Modelo de negócio fragilizado: Se a pejotização se tornar prática majoritária, as empresas serão chamadas a participar de um novo pacto — ou enfrentar custos maiores, restrições ou necessidade de revisão estrutural.
    • Ambiente macroeconômico adverso: Se o sistema previdenciário for fragilizado, pode haver reformas, aumento de contribuições ou retração de direitos que afetem diretamente a folha e custo das empresas.

    O que a sua empresa deve fazer agora?

    • Revise com urgência os contratos PJ que sua empresa utiliza: verifique se há ou não elementos de vínculo empregatício (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade).
    • Diferencie claramente entre prestador de serviços autônomo/PJ legítimo e PJ que funciona como empregado disfarçado.
    • Estruture políticas de governança de RH que definam critérios claros para contratação: função estratégica, autonomia real, participação de risco, ausência de exclusividade, inexistência de vínculo de subordinação direta.
    • Avalie o passivo: quantos PJs operam de forma similar aos celetistas? Qual seria o valor de eventual reconhecimento de vínculo ou autuação previdenciária? Mesmo que não haja processo hoje, o risco existe.
    • Prepare-se: se a pejotização for “validada” pelo STF ou reorganizada, haverá impactos tributários/encargos ou novos requisitos regulatórios. Sua empresa precisa estar pronta.

    Reforçando a importância da assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa

    “Mas eu já opero via PJ há anos e nunca tive problema”
    Verdade, até hoje talvez não. Mas o ambiente está mudando rápido: o STF já reconheceu repercussão geral, processos estão suspensos, e o governo já emitiu alertas. A pausa é momento de revisão, não de dormência.

    “Mas PJ me dá flexibilidade e reduz custo”
    Sim, para alguns casos legítimos. Mas se o contrato disfarçar vínculo, o custo oculto (passivo trabalhista, previdenciário, autuação) pode superar o benefício.

    “Isso é só para grandes empresas”
    Não. Mesmo micro ou pequenas empresas podem ter risco se o arranjo de contratação for inadequado. E o impacto macro no sistema atinge todas as empresas via custos, tributação, concorrência.

    “Vou esperar o STF decidir completamente para agir”
    Aguardar pode custar caro: se amanhã o julgamento vier com entendimento mais rigoroso, as empresas que não ajustarem terão de correr para corrigir. O momento de agir é hoje para se prevenir.

    Assessoramento jurídico trabalhista vale a pena para a sua empresa?

    Ter uma consultoria jurídica trabalhista focada, como a do Noronha e Nogueira Advogados, permite: mapear os riscos, revisão contratual, definição de políticas claras, auditoria preventiva e, assim, ter o risco sob controle.

    Se você dirige ou gerencia uma empresa que utiliza prestação de serviços por pessoa jurídica ou pensa em adotar esse modelo de contratação, saiba que a “pejotização” não é mais um tema abstrato. É uma chave de risco estratégico que envolve contratos, relações de trabalho, previdência, governança e custos futuros.

    Não espere que o trem passe e você fique na plataforma sem saber para onde vai. A decisão do STF, os alertas do governo e o impacto no modelo de previdência indicam que é hora de blindar sua empresa.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • 13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Evite multas e ações trabalhistas: saiba como planejar o pagamento do 13º salário e garantir conformidade legal sem comprometer o caixa da empresa.

    Quando o fim do ano chega e o caixa da empresa aperta…

    É novembro, e o setor financeiro de uma empresa de médio porte percebe que o caixa está no limite. Folha de pagamento, férias coletivas, fornecedores… e o 13º salário ainda nem foi pago. A correria começa, os gestores tentam “encaixar” o valor na última hora, e, em muitos casos, o pagamento acaba sendo feito fora do prazo legal. 

    O resultado? Multas, juros e um passivo trabalhista que poderia ter sido facilmente evitado. Essa é a realidade de muitas empresas que não se planejam e é sobre isso que precisamos falar.

    O que é o 13º salário e quando ele deve ser pago? 

    O 13º salário, previsto na Lei nº 4.090/1962, é um direito do trabalhador com carteira assinada, garantindo o recebimento de um doze avos da remuneração por cada mês trabalhado ao longo do ano. Para ter direito ao benefício, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias em um determinado mês.

    Atenção para as datas de pagamento do 13º salário em 2025!

    Em 2025, as datas de pagamento coincidirão com finais de semana. Por isso, a primeira parcela do 13º salário deve ser quitada até 28 de novembro, enquanto a segunda parcela precisa ser paga até 19 de dezembro. 

    Vale lembrar que também é permitido realizar o pagamento integral do benefício já na data da primeira parcela (28/11).

    O descumprimento desses prazos pode gerar autuação pelo Ministério do Trabalho, multa administrativa e indenizações judiciais, caso algum empregado ingresse com ação.

    Como o empregador pode se planejar para cumprir a obrigação do pagamento do 13º salário sem comprometer o caixa?

    O segredo está no planejamento antecipado. O 13º não é uma despesa surpresa, ela ocorre todo ano, nas mesmas datas. Empresas juridicamente organizadas costumam provisionar mensalmente o valor correspondente ao benefício, garantindo que o impacto no fim do ano seja mínimo.

    Além disso, é essencial:

    • Revisar contratos de trabalho e garantir que todos os vínculos e remunerações variáveis estejam devidamente registrados;

    • Evitar pagamentos “por fora”, que podem distorcer o cálculo do benefício e gerar reclamações futuras;

    • Cumprir rigorosamente os prazos legais, reforçando a imagem de segurança e conformidade da empresa.

    Um bom planejamento trabalhista protege o caixa e reforça a credibilidade interna da empresa junto aos colaboradores.

    Consequências jurídicas do atraso no pagamento do 13º salário

    O artigo 7º, VIII, da Constituição Federal e a Lei nº 4.090/62 tornam o pagamento do 13º salário um direito indisponível. Quando o empregador atrasa o pagamento, as consequências vão além da multa:

    • Multa administrativa: O empregador pode ser multado em R$ 170,25 por cada trabalhador prejudicado. Esse valor dobra em caso de reincidência. 
    • Correção monetária: O valor atrasado deve ser corrigido monetariamente para acompanhar a inflação. 
    • Ação de rescisão indireta: Se o atraso for significativo, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça. Isso garante ao trabalhador todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como multa rescisória sobre o FGTS e aviso prévio. 
    • Danos morais: O empregado pode ingressar com uma ação para pedir o pagamento de danos morais, caso consiga provar que o atraso causou prejuízos financeiros ou morais em sua vida pessoal (como dificuldade de pagar contas ou constrangimento). 
    • Fiscalização e denúncia: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode identificar o atraso e aplicar a multa administrativa. Denúncias anônimas também podem acionar o órgão. 
    • Responsabilidade do empregador: O atraso no pagamento do 13º salário é uma infração trabalhista que pode levar a processos judiciais e autuações. 

    Em outras palavras: o atraso no 13º pesa no bolso e na imagem da empresa.

    Estratégias trabalhistas para prevenir problemas futuros

    A prevenção é o caminho mais seguro. Algumas medidas simples fazem diferença:

    • Monitorar mensalmente a folha e manter controle sobre benefícios e adicionais;

    • Formalizar políticas internas claras sobre o pagamento do 13º e outros direitos;

    • Treinar líderes e gestores de RH para cumprirem prazos e evitar condutas que gerem passivos;

    • Manter comunicação transparente com os empregados, evitando ruídos e desconfianças.

    Essas práticas demonstram boa-fé, reduzem riscos e mostram que o empregador atua com responsabilidade social e jurídica.

    Comece a enxergar o 13º salário como parte da responsabilidade jurídica do empregador…

    Mais do que uma obrigação legal, o 13º salário é um termômetro da saúde administrativa da empresa.Empresas que se antecipam, cumprem prazos e documentam corretamente seus atos evitam surpresas desagradáveis no Judiciário.

    E lembre-se: o problema não está em pagar o 13º, mas em não planejar o seu cumprimento.

    Evite passivos trabalhistas por causa do 13º salário e garanta segurança jurídica ao seu negócio

    O Noronha e Nogueira Advogados auxilia empresas a prevenir riscos trabalhistas e fortalecer a gestão jurídica interna.

    Se a sua empresa quer garantir conformidade no pagamento do 13º salário e evitar autuações ou ações judiciais, entre em contato conosco e fale com um de nossos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial.

  • Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você já teve um colaborador que parece estar insatisfeito com tudo? Que reclama de processos, cobrança, ambiente, colegas e nunca parece estar satisfeito, mesmo quando você resolve alguma reclamação? Muito provavelmente você já lidou com alguém poliqueixoso.

    Esse termo — “poliqueixoso” — vem da junção de poli (muitos) + queixoso: quem reclama muito, tem queixas constantes, muitas vezes sem diagnóstico “objetivo”. 

    Mas no RH ou na gestão de empresas, isso tem impacto real: clima organizacional, produtividade, desgaste de líderes e até risco jurídico. Vamos conversar sobre isso.

    O que significa “poliqueixoso”?

    • Quem é poliqueixoso tende a manifestar muitas queixas — físicas ou emocionais — sem que exames clínicos mostrem causas claras. 
    • Reclama de tudo: da função, do ambiente, da liderança, do horário, do colega.
    • O foco quase sempre está no problema, e raramente em construir solução.
    • É diferente de alguém que reclama pontualmente por motivo justo — o poliqueixoso tem padrão.

    Embora não seja termo médico formal reconhecido, ele é usado no coaching e gestão de pessoas para identificar esse tipo de padrão de comportamento. 

    Por que lidar com esse comportamento se tornará sua obrigação?

    Você pode pensar “cada um com suas falhas”, “é só personalidade”. Mas há razões jurídicas e operacionais para agir:

    • O ambiente fica mais negativo: contamina quem está mais engajado.
    • Pode gerar turnover: bons profissionais saem porque não suportam o “tom pesado” constante.
    • Risco de alegações de assédio moral ou relações tensas: dependendo de como você responder, pode haver reclamação trabalhista.
    • Se for criado “padrão de tolerância” ao poliqueixoso, outros queiram usar esse precedente para reclamar mais.

    Como identificar queixas que vão além do normal?

    Alguns sinais de alerta:

    • Reclamações persistentes mesmo depois de medidas corretivas.
    • Queixas genéricas, vagas, sem proposta de melhoria.
    • “Drumolon” emocional: “isso é injusto”, “ninguém aqui valoriza nada”, “sou sempre o único prejudicado”.
    • Causa desgaste para líderes e colegas que tentam resolver repetidamente.

    Como lidar de modo estratégico, mas sem radicalizar?

    Aqui vão passos práticos:

    1. Ouça com atenção e empatia
      Não descarte as queixas — algumas podem ter fundo real. Às vezes, há algo que pode ser ajustado. A pessoa precisa se sentir ouvida primeiro.
    2. Exija objetividade
      Peça que descreva o problema específico, cite exemplos, momentos e impactos — não “tudo está ruim”.
    3. Documente tudo
      Registre reclamações, reuniões, decisões. Isso é essencial para proteger a empresa, caso evolua para conflito.
    4. Estabeleça prazos para mudança
      Crie metas de melhoria: “reduza reclamações sem fundamento em 30 dias” e acompanhe.
    5. Treinamento de comunicação e saúde mental
      Muitas vezes, quem reclama demais precisa de suporte profissional. Um programa interno de bem-estar, coaching, terapia ocupacional pode ajudar.
    6. Se persistir, agir com firmeza
      Se o padrão se repete e interfere no desempenho ou ambiente, pense em medidas disciplinares dentro da lei — desde advertência formal até desligamento, se for o caso.

    E se o colaborador alegar “estou doente” ou uso indevido da condição?

    Esse é um ponto delicado: pode haver tentação de dizer que “é doença psicológica” ou usar justificativa clínica como escudo para reclamações. Isso exige cuidado:

    • Não use “doença” como desculpa para não tratar o comportamento.
    • Se houver laudo ou atestado, leve em conta, mas continue exigindo resultado objetivo.
    • Consulte jurídico antes de tomar decisão definitiva — não transforme em ação discriminatória ou de assédio.

    Lidar com pessoa poliqueixosa no trabalho não é gerir “reclamações normais” — é administrar um perfil que pode corroer cultura, produtividade e gerar riscos jurídicos.

    Sua empresa precisa de assessoria trabalhista?

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  • Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já acordou com aquela pulga atrás da orelha:

    “E se eu dispensar alguém que está doente, mesmo legalmente, corro risco de ser acusado de discriminação?”

    Pois bem — esse temor não é “teoria de advogado”. É algo que o Judiciário já vem decidindo, às vezes com reintegração, às vezes com pagamento de indenização pesada. Vou te mostrar por que isso pode ser mortal para sua reputação — e como agir para não virar protagonista num processo que você não queria.

    Conheça a história do João, mas que poderia ser a de um empregado seu…

    João, funcionário de uma engenharia, foi diagnosticado com lúpus. Ele pediu afastamento, fez tratamento e recebeu acompanhamento médico. No período de fragilidade, a empresa decidiu dispensá-lo “por decisão estratégica”. Ele processou a empresa e o juiz anulou a dispensa, mandou reintegrar João e condenou a empresa a pagar salários atrasados + danos morais. E a empresa acabou arcando com custos que jamais previu.

    Esse tipo de caso não é ficção: decisões recentes demonstram que a Justiça do Trabalho assumiu um viés protetivo quando a doença é grave ou suscita estigma.

    Qual é o fundamento legal e o que a lei proíbe?

    • Lei 9.029/1995 – veda práticas discriminatórias em relação à contratação, manutenção ou demissão do empregado por motivo de saúde, doença, deficiência ou outras condições que possam gerar estigma ou preconceito.
    • Constituição Federal – dignidade humana, valor social do trabalho, igualdade (arts. 1º, 3º, 5º).
    • Súmula 443 do TST – “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”

    Ou seja: na hipótese de demissão de empregado com doença grave, recai sobre o empregador o ônus de provar que a dispensa não teve motivação discriminatória.

    O que é “doença grave que suscite estigma” e por que ela importa?

    Nem toda enfermidade garante proteção automática, mas algumas doenças são entendidas pela jurisprudência como “gravemente estigmatizantes” — especialmente aquelas que socialmente carregam preconceito, temor ou discriminação.

    Exemplos frequentemente citados:

    • HIV / AIDS
    • Câncer
    • Doenças autoimunes mais graves (como lúpus)
    • Hepatite
    • Tuberculose ativa
    • Alcoolismo grave (dependência)
    • Distúrbios psiquiátricos que gerem preconceito
    • Outras doenças que, no contexto, possam causar estigma

    Por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho já reintegrou funcionária portadora de lúpus, com base na Súmula 443 — porque a empresa não demonstrou que a dispensa não foi motivada pela doença. 

    Outro caso: trabalhador diagnosticado com alcoolismo (doença reconhecida como grave pela OMS) teve reintegração e indenização por danos morais julgadas devidas. 

    Também há decisão do CSJT reconhecendo dispensa discriminatória quando o empregado com transtornos psicológicos foi dispensado durante tratamento, em usina de energia — determinou reintegração com base na Súmula 443. 

    Então: se a doença for “grave e com potencial estigmatização”, o Judiciário tende a presumir discriminação.

    O que a jurisprudência exige da empresa? Riscos e provas necessárias…

    1. a) Ônus da prova

    Uma vez que o trabalhador pressuponha a dispensa discriminatória (em razão de doença grave), cabe ao empregador demonstrar que o motivo da demissão foi outro, totalmente desvinculado da sua condição de saúde. Se não desincumbir, a dispensa poderá ser anulada ou convertida em reintegração ou indenização.

    1. b) Natureza da proteção: nulidade ou reparação

    Se for reconhecida dispensa discriminatória:

    • Pode haver nulidade do ato demissional, com reintegração do empregado ao quadro (status quo ante).
    • Se a reintegração for impossível (porque a empresa fechou ou mudança de função inviabiliza), poderá haver indenização substitutiva, com pagamento de salários e benefícios desde a dispensa até a decisão.
    • Além disso, indenização por dano moral é praticamente automática, em muitos casos, porque o dano à dignidade é considerado in re ipsa (ou seja, presume-se).
    • Há casos também em que se determina pagamento em dobro da remuneração entre a data da dispensa e a decisão administrativa ou judicial (art. 4º, Lei 9.029/1995).

    Consequências da dispensa discriminatória para seu negócio

    • Obrigação de reintegrar empregado — ele volta e você “perdeu” vaga, pode ter que realocar ou pagar sobreposição.
    • Pagamento de salários e benefícios retroativos (13º, férias, FGTS e demais reflexos) desde a data da dispensa até a reintegração.
    • Danos morais elevados, que o juiz fixará segundo o porte da empresa, contexto, gravidade da discriminação — e que geralmente tem caráter pedagógico.
    • Imagem negativa e desgaste público, especialmente se o caso vazar nas redes ou imprensa jurídica.
    • Risco de precedentes dentro da empresa: se já houver histórico de dispensas em casos semelhantes, tende a haver agravamento.

    Em suma: dispensar um empregado com doença grave sem preparação é um bilhete premiado para reclamação trabalhista.

    Boas práticas para evitar risco: O “manual do RH blindado”

    1. Mapeie a saúde ocupacional
      Saber quais empregados têm doenças graves ou crônicos permite antecipar cuidados legais.
    2. Documente tudo
      Avaliação de desempenho, advertências, reuniões, ofertas de readaptação: cada vez que a saúde aparece, ela deve constar e ser tratada com atenção.
    3. Não use a doença como justificativa tácita
      Evite mencionar “por causa da doença” no documento de demissão — isso dá munição ao advogado da parte contrária.
    4. Consultoria jurídica prévia
      Antes da demissão, checar com assessoria trabalhista se há risco de nulidade ou penalidade.
    5. Negocie saída amigável se possível
      Em casos sensíveis, pode valer mais cerrar acordo bem documentado e evitar litígio.
    6. Treine RH e gestores
      Para que não digam frases levianas (“você está sempre doente”) que sejam usadas como prova de discriminação.
    7. Preparar plano B
      Ter justificativas legítimas (reorganização, corte, falência de setor) bem estruturadas — mas não post hoc (após a demissão).

    A proteção da sua empresa com uma assessoria jurídica especializada no Direito do Trabalho

    Dispensa de empregado gravemente doente não é tema de amador. Um deslize, um documento mal redigido, uma justificativa mal pensada: e lá se vai sua segurança jurídica.

    No Noronha & Nogueira Advogados, somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial. 

    Agende uma reunião conosco. É mais barato prevenir do que pagar. Vamos juntos proteger seu negócio com segurança e estratégia.

  • Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Outubro Rosa – Direitos trabalhistas da empregada com câncer de mama

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Olá, empregadora, empresária ou gestora de RH que lê nosso blog. Estamos em outubro e a campanha de conscientização deste mês é o Outubro Rosa. E hoje, queremos conversar com você sobre um tema sensível, urgente e que muitas vezes causa insegurança: os direitos trabalhistas de mulheres com câncer de mama no Brasil e os riscos para sua empresa se a legislação não for respeitada.

    Uma história que pode ser a sua

    Imagine a Maria, gerente de uma pequena empresa de eventos. Ela sempre foi ativa, participativa, excelente colaboradora. Num dado momento, recebe o diagnóstico de câncer de mama. Entre o choque, a angústia e o tratamento, ela precisa se ausentar para cirurgias, sessões de quimioterapia e exames.

    Para a Maria, em meio à luta pela vida, a incerteza sobre o emprego surge como um peso adicional. Para você, empresária, pode não ter sido claro o quanto a lei protege uma colaboradora nessas circunstâncias — e quais são os riscos jurídicos e morais de agir com insensibilidade ou descuido.

    Por isso, quero te mostrar — neste texto “bate-papo” — o que de fato a legislação e a jurisprudência brasileira asseguram. E, mais importante: como proteger sua empresa de demandas trabalhistas, multas e danos reputacionais.

    Direitos trabalhistas que importam para elas e para sua empresa

    Vou listar aqui os principais direitos — e ressalvas — que uma mulher com câncer de mama pode reivindicar no emprego. Minha recomendação: sublinhe estes pontos com sua equipe de RH.

    1. Afastamento para tratamento e auxílio-doença
    • Se o afastamento for até 15 dias consecutivos, a responsabilidade de pagar o salário é da empresa, mediante apresentação de atestado médico válido. (Lei 8.213/91)
    • Se ultrapassar 15 dias, esse período será coberto pelo INSS, por meio de benefício de auxílio-doença — sem prejuízo da qualidade de segurado. Importante: no caso de neoplasia maligna (câncer), há regra especial que dispensa a carência (12 contribuições) para concessão do benefício. 
    • A perícia do INSS avaliará a incapacidade para o trabalho. 

    Para você: acompanhe de perto os documentos médicos, solicite o receituário ou laudo — e mantenha comunicação clara com a colaboradora para evitar surpresas.

    1. Estabilidade no emprego?

    Aqui mora uma armadilha que muitas empresas desconhecem — e que tem gerado condenações pesadas:

    • A lei não prevê uma “estabilidade automática” para todo trabalhador com câncer. Ou seja: não existe dispositivo legal que garanta que a empregada nunca poderá ser demitida durante o tratamento, salvo em hipóteses específicas.
    • No entanto, a jurisprudência tem entendido que a dispensa de uma trabalhadora em tratamento de câncer pode configurar discriminação, especialmente quando há prova de que o empregador tinha conhecimento da condição. O TST já estabeleceu que, em casos em que o empregador dispensa o empregado em razão da doença, presume-se que houve discriminação. 
    • Em diversos casos, empresas foram condenadas à reintegração e pagamento de salários do período de afastamento em dobro, correção e juros.
    • Um julgado recente do TST confirma que, para haver direito à estabilidade, são necessários afastamento superior a 15 dias e percepção do auxílio-doença, entre outros requisitos. 

    Ou seja: mesmo não havendo lei expressa de estabilidade para câncer de mama (como há, por exemplo, para gestantes ou membros de CIPA), o risco de responsabilização por discriminação é alto se a empresa agir de forma indevida.

    1. Faltas para consultas e exames
    • A jurisprudência também tem reconhecido o direito de faltar ao trabalho para realização de consultas, sessões de tratamento, exames, sem desconto salarial, quando esses atos estiverem diretamente ligados à doença. 
    • Se o afastamento for inferior a 15 dias (distribuídos ou consecutivos, até o limite de 60 dias), as faltas devem ser abonadas. 

    Para você: é prudente já prever, no regulamento da empresa ou acordo interno, esta flexibilização, para que não haja questionamentos posteriores.

    1. Saque do FGTS e PIS/PASEP
    • A trabalhadora com câncer pode sacar integralmente o saldo do FGTS, mediante apresentação de laudo médico que ateste neoplasia maligna. 
    • Também pode sacar o PIS/PASEP, em determinadas hipóteses previstas em Lei ou regulamento, desde que comprovada a condição de portadora da doença. 
    • Esse saque não prejudica eventual multa rescisória em caso de demissão posterior — a multa deverá incidir sobre o saldo que deveria haver na conta. 
    1. Aposentadoria por invalidez e outros benefícios
    • Se o câncer levar à incapacidade permanente para o trabalho, a trabalhadora poderá requerer aposentadoria por invalidez junto ao INSS. 
    • Também pode ter direito ao acréscimo de 25 % (auxílio-acompanhante), se depender de assistência contínua para atividades diárias. 
    • Há isenção de Imposto de Renda sobre rendimentos de aposentadoria ou pensão em casos de doenças graves, incluindo neoplasia maligna, com apresentação de laudo médico. 
    • Isenções de impostos sobre veículos adaptados (IPI, ICMS, IPVA) podem ser pleiteadas, se houver deficiência ou limitação resultante da doença. 
    1. Prioridade em processos e direito à privacidade
    • Portadoras de câncer têm direito à tramitação prioritária de processos judiciais, mediante apresentação de laudo médico. 
    • O direito ao sigilo da condição de saúde deve ser respeitado: a colaboradora não é obrigada a revelar detalhes desnecessários nem expor sua intimidade.

    Os riscos quando a empresa não cumpre (e não quer enxergar)

    Você pode achar que “isso não vai acontecer aqui” — mas veja os perigos reais:

    1. Ações trabalhistas onerosas: condenações ao pagamento de indenizações por demissão discriminatória, reintegração, horas extras, danos morais, multa em dobro de salários de período de afastamento.
    2. Referência negativa e danos à imagem: tratar mal colaboradoras em tratamento de câncer pode gerar repercussão negativa — blogs, redes sociais, imprensa — e afetar sua reputação como empregadora humana.
    3. Risco regulatório: fiscalização do Ministério do Trabalho ou Sindicatos podem identificar práticas abusivas.
    4. Clima interno: outras colaboradoras ficam inseguras e desmotivadas, caso percebam que a empresa age com insensibilidade ou arbitrário.
    5. Precedente interno: se você ceder em um caso e não formalizar políticas, pode criar obrigação de fazer o mesmo em casos futuros.

     

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Em nome da Dra. Melissa Noronha, especialista em Direito Empresarial Trabalhista, deixo este parecer: se sua empresa não revisou suas políticas internas para lidar com casos de doenças graves — especialmente câncer de mama — ela está vulnerável. Ausência de normatização, falta de comunicação transparente com RH, omissão na concessão de abonos e desconhecimento da jurisprudência tornam você alvo provável de litígio.

    Mesmo não existindo lei expressa de estabilidade para todas as portadoras de câncer de mama, a jurisprudência tem evoluído fortemente no sentido de reconhecer a dispensa discriminatória quando há nexo com a doença. Além disso, exigir atestados, controlar faltas ou demitir colaboradora em tratamento sem causa justa são práticas de alto risco.

    Sua empresa precisa mapear casos, atualizar regulamentos, treinar gestores, instituir canais confidenciais e contar com assessoria jurídica especializada para gerenciar essas situações com segurança e humanidade.

    “Não tenho casos ainda, não vale investir nisso.”
    Mas um caso isolado pode custar centenas de milhares em indenização + dano moral + reputação. É melhor prevenir do que remediar.

     

    “É muito burocrático, não dá pra fazer tudo agora.”

    Comece com o básico: padronize procedimento médico interno, atente aos atestados, defina quem pronuncia liberdade de faltas, treine o RH. Em seguida, deixe a assessoria jurídica cuidar dos ajustes finos.

     

    “Mas a lei não garante estabilidade para quem tem câncer — então não há obrigação.”
    Exato — mas não garantir não significa que você não será responsabilizado judicialmente por discriminação. A jurisprudência já “imporá” essa obrigação a empresas negligentes.

     

    “Vai aumentar custos.”
    Pode aumentar flexibilidade e humanização, mas os custos de um processo são muito maiores — além da perda de confiança de colegas e equipe.

    Cuide bem da sua empresa e das sua empregadas

    Se você quer:

    • evitar processos trabalhistas caros,
    • manter um ambiente interno seguro e humano,
    • proteger sua reputação de empregadora ética

    … então não deixe para depois. Um ajuste preventivo custa muito menos do que uma condenação.

     

    Agende uma reunião conosco. Nossa equipe especializada em Direito Trabalhista Empresarial vai ajudar você a revisar regulamentos, treinar gestores, construir protocolos internos e responder caso a caso de forma segura e humana.

    No Outubro Rosa, estender respeito às colaboradoras que enfrentam o câncer de mama é uma forma de combinar empatia e conformidade legal. Nós do Noronha e Nogueira Advogados estamos prontos para apoiá-la — entre em contato e marquemos esse primeiro passo juntos.

     

  • Empregado pode “demitir” empregador que não paga horas extras e FGTS?

    Empregado pode “demitir” empregador que não paga horas extras e FGTS?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo quero falar com você, empresária ou gestora de RH, sobre uma situação que muitas vezes passa despercebida no dia a dia da empresa — mas que pode virar uma bomba trabalhista: o empregado pode “demitir” o empregador que não cumpre suas obrigações, como pagar horas extras e FGTS?

    Uma história real que pode acontecer na sua empresa

    Imagine o João, operador de máquinas numa indústria. Ele faz horas extras praticamente todos os dias. Só que, na prática, o contracheque nunca reflete o total de horas trabalhadas. Além disso, ao consultar seu extrato do FGTS, percebe que o depósito simplesmente não vem sendo feito há meses.

    Cansado, João procura um advogado e descobre que pode ingressar na Justiça para pedir a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho — ou, em outras palavras, “demitir” o patrão que descumpriu a lei.

    Esse tipo de ação é cada vez mais comum nos Tribunais. E para você, empresária, significa risco de arcar com verbas rescisórias equivalentes a uma demissão sem justa causa, além de multas e indenizações.

    O que diz a CLT?

    O artigo 483 da CLT garante ao trabalhador o direito de considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador:

    • não cumprir com suas obrigações contratuais,
    • exigir serviços superiores às forças do empregado ou proibidos por lei,
    • tratar o empregado com rigor excessivo,
    • ou reduzir o seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a remuneração.

    Não recolher FGTS e não pagar horas extras devidas se encaixa diretamente na hipótese de descumprimento das obrigações contratuais.

    E o que dizem os Tribunais?

    A jurisprudência do TST é pacífica: a falta de recolhimento do FGTS, reiterada e injustificada, é motivo suficiente para o reconhecimento da rescisão indireta. O mesmo vale para o não pagamento habitual de horas extras. 

    Em diversos julgados, o TST já determinou que a empresa arque com:

    • aviso prévio,
    • saldo de salário,
    • 13º proporcional,
    • férias proporcionais + 1/3,
    • liberação do FGTS com multa de 40%,
    • guias para seguro-desemprego.

    Ou seja, o passivo é o mesmo de uma dispensa sem justa causa — mas com o detalhe de que a iniciativa partiu do trabalhador, que ainda pode pedir indenização por danos morais em razão da falta de depósitos ou atrasos reiterados.

    O risco para a sua empresa

    Muitos empresários acreditam que “atrasar” o FGTS não é grave, porque “um dia regularizam”. Ou que “compensar” as horas extras sem formalizar acordo é suficiente. Não é?!

    Essas falhas são vistas pela Justiça do Trabalho como inadimplemento contratual grave, suficiente para dar ao empregado o direito de romper o contrato por justa causa do empregador.

    E não para por aí: ao acumular dívidas de FGTS, a empresa ainda corre risco de:

    1. Multas da fiscalização do Ministério do Trabalho e da Receita Federal.
    2. Cobrança judicial da Caixa Econômica Federal (gestora do FGTS).
    3. Impedimento de participar de licitações e obter financiamentos públicos, já que a Certidão de Regularidade do FGTS ficará negativa.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    Em análise jurídica, afirmo que a ausência de pagamento de horas extras e o não recolhimento do FGTS configuram falta grave do empregador, nos termos do art. 483 da CLT. Essa conduta abre espaço para que o trabalhador busque a rescisão indireta com todos os direitos de uma dispensa sem justa causa.

    Portanto, empresas que mantêm práticas irregulares nesse sentido estão expostas a:

    • condenações trabalhistas elevadas,
    • ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho,
    • multas administrativas,
    • e severo impacto na imagem institucional.

    Minha recomendação: revise imediatamente seus procedimentos de controle de jornada, política de horas extras e fluxo de depósitos do FGTS. Qualquer falha nessa área é terreno fértil para litígios.

    “Mas o funcionário nunca reclamou…”
    Não reclamar não significa que está tudo bem. Muitas vezes o trabalhador espera a rescisão para cobrar judicialmente — com direito a 5 anos retroativos.

    “Estamos passando por dificuldades financeiras…”
    Isso não isenta a empresa do cumprimento da lei. Os Tribunais entendem que a crise não autoriza descumprimento contratual.

    “Pago as horas extras em dinheiro por fora…”
    Prática extremamente arriscada. Além de ilegal, abre margem para condenações em dobro, autuações fiscais e até acusações de fraude trabalhista.

    Se você é empresária e identificou que sua empresa pode estar vulnerável — atrasos de FGTS, controles de jornada frágeis, horas extras mal pagas — este é o momento de agir.

    Nós, do Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos empresas a regularizar práticas, prevenir litígios e blindar seu negócio contra riscos trabalhistas.

    Agende uma reunião conosco. Vamos analisar sua situação e construir juntos um plano jurídico para garantir conformidade, evitar processos e proteger sua empresa.

     

    Porque prevenir custa menos do que remediar — e manter sua empresa em dia com a lei é também um sinal de respeito com quem ajuda a construir seu negócio.

     

  • Feriado de 12 de Outubro: o que sua empresa precisa saber para não gerar passivo trabalhista

    Feriado de 12 de Outubro: o que sua empresa precisa saber para não gerar passivo trabalhista

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine a seguinte cena: é feriado de 12 de outubro, Dia de Nossa Senhora Aparecida, e sua empresa de comércio decide abrir as portas. Clientes circulam, as vendas aumentam, mas no RH surge a dúvida: “podemos escalar empregados neste feriado sem problema trabalhista?”

    Essa dúvida é mais comum do que parece — e se não for bem administrada, pode virar um passivo milionário.

    Qual é a regra hoje?

    Atualmente, o trabalho em feriados no comércio está autorizado de forma permanente, graças à Portaria MTE nº 604/2019.
    Isso significa que supermercados, shoppings, farmácias, lojas de rua e outros segmentos podem funcionar em feriados, sem depender de convenção ou acordo coletivo, desde que respeitem a Lei nº 605/49:

    • pagar em dobro o dia trabalhado, ou
    • conceder folga compensatória em outro dia da semana.

    Ou seja: hoje a empresa não precisa de autorização sindical para escalar o time.

    Mas atenção: a regra vai mudar em breve

    A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está publicada, mas sua entrada em vigor foi adiada para 1º de março de 2026.E qual a mudança principal?A partir dessa data, o trabalho em feriados no comércio só poderá acontecer se houver convenção ou acordo coletivo autorizando.

    Se a sua empresa não se preparar, pode ficar de mãos atadas: abrir as portas no feriado, mas não poder escalar empregados legalmente, um cenário perigoso para negócios e para o compliance trabalhista.

    Riscos para quem ignora a legislação

    Se a empresa não cumprir as regras atuais, ou se esquecer de se adaptar em 2026, corre riscos como:

    • Reclamações trabalhistas de empregados exigindo pagamento em dobro retroativo;
    • Multas aplicadas pela fiscalização do trabalho;
    • Ações coletivas do sindicato da categoria;
    • Prejuízo à imagem da empresa perante clientes e funcionários.

    Parecer Jurídico da Dra. Melissa Noronha

    Até 1º de março de 2026, a empresa pode escalar empregados para trabalhar em feriados do comércio, sem necessidade de convenção coletiva, desde que respeite a Lei nº 605/49. O alerta é que, a partir da vigência da Portaria MTE nº 3.665/2023, essa autorização não será mais automática. Será indispensável verificar a convenção coletiva da categoria e negociar cláusulas específicas com o sindicato.

    Empresas que não se planejarem correm sérios riscos de autuações, ações trabalhistas e restrições operacionais nos feriados.

    “Mas minha empresa sempre abriu nos feriados, nunca tive problema…”
    Verdade, até agora isso era permitido. Mas em 2026 a regra muda, e só quem estiver preparado vai conseguir operar sem risco.

    “Negociar com sindicato é caro e demorado…”
    Pode até ser, mas é melhor planejar agora do que ser obrigado a pagar horas extras, multas e indenizações no futuro.

    O feriado de 12 de outubro traz movimento para o comércio, mas também exige atenção às normas trabalhistas. Hoje, sua empresa ainda pode operar com tranquilidade, desde que pague corretamente. Mas a mudança já tem data marcada: 1º de março de 2026.

    Não espere a nova regra bater na porta para agir. Entre em contato com o Noronha e Nogueira Advogados e vamos estruturar, juntos, a melhor estratégia para garantir segurança jurídica à sua empresa e evitar passivos trabalhistas.

    Agende uma reunião conosco e proteja seu negócio antes que seja tarde.

  • Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Vamos conversar sobre algo que muita empresa negligencia, mas que pode sair muito caro: o regulamento interno. 

    Você, empresário ou gestora de RH de uma empresa de médio porte, está com tudo aparentemente bem: crescimento constante, empregados engajados, metas sendo batidas. 

    Um colaborador comete uma falta grave, por exemplo, uso indevido de equipamentos ou descumprimento reiterado de horários, mas, na ação trabalhista, a empresa perde justamente porque não tinha regra clara sobre aquela conduta no regimento interno, ou porque não certificou que o empregado tinha ciência da regra. Resultado: condenação, multa, indenizações, abalo de imagem. 

    Isso acontece com frequência.

    Para que serve o regimento interno e por que não é só formalidade

    Aqui estão as funções que ele exerce, e por que é estratégico:

    1. Definir regras claras — direitos e deveres, faltas, atrasos, uso de vestuário, uso de atestado médico, marcação de ponto, licenças etc. 
    2. Estabelecer penalidades proporcionais e graduais (advertência verbal, advertência escrita, suspensão, demissão por justa causa) para infrações. 
    3. A segurança jurídica: para que, em eventual demanda trabalhista, você possa demonstrar que não só houve regra prevista, mas que ela foi comunicada, aceita e aplicada de maneira uniforme. 
    4. Governança interna: fortalece cultura organizacional, disciplina, transparência e previsibilidade para os colaboradores. Ajuda na gestão de conflitos internos.

    O que dizem as leis, tribunais e decisões recentes 

    • O regulamento interno “serve também como instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.”
    • Também se destaca que o regulamento deve harmonizar-se com legislações aplicáveis, convenções coletivas, normas de saúde e segurança, sob pena de ser considerado inválido em partes ou em todo se ultrapassar os limites da lei. 
    • O TST e demais tribunais trabalhistas têm consolidado jurisprudência sobre obrigações do empregador de comprovar regularidades (pontualidade, jornada, depósitos de FGTS etc.), e uma regra clara facilita essa prova. 

    Penalidades para quem não cumpre ou quem nunca fez um regimento interno adequado

    Quando a empresa não possui um regulamento interno ou ele é mal elaborado / desatualizado, pode sofrer:

    • Perdas em reclamações trabalhistas: multas, indenizações, condenações por danos morais ou materiais, reversão de justa causa se não demonstrar a gravidade da falta.
    • Multas administrativas: em casos de normas de saúde, segurança do trabalho, uso de EPI, NR (Normas Regulamentadoras). Se o regulamento interno deixar lacunas nessas áreas, aumenta o risco de autuações pela fiscalização do trabalho. 
    • Aumento do ônus probatório: quanto mais clara e formal for a regra (e aceitação pelo empregado), mais fácil é demonstrar que houve ciência e que o empregado violou a norma, o que legitima aplicação de penalidades. Se não houver, o empregado alegará desconhecimento — o tribunal pode aceitar isso.
    • Custo reputacional: quando casos chegam ao Judiciário, envolvem mídia, são citadas práticas internas da empresa, isso impacta negócio, atração de talentos, clientes.
    • Riscos de litígios coletivos ou ações com múltiplos reclamantes em casos gerais de descumprimento de regras comuns (ponto, turnos, atestados etc.).

    Boas práticas para fazer um regimento interno forte

    • Elaborar com assessoria jurídica especializada para garantir conformidade com CLT, convenções coletivas, legislação vigente (segurança, saúde, normas de fiscalização)
    • Incluir cláusulas claras sobre: faltas, atrasos, procedimentos para atestado, uso de uniforme/proteção, hierarquia, ponto, saídas antecipadas, licenças, penalidades graduais, advertência, suspensão, justa causa.
    • Estabelecer processo de comunicação desse regimento: disponibilizar para todos, exigir termo de ciência ou aceite, sessões de esclarecimento, treinamento.
    • Revisão periódica: leis mudam, normas de segurança mudam, acordos coletivos mudam. Atualize o documento.
    • Aplicar com isonomia: não adianta ter regra se você não aplicar para todos; ou aplicar arbitrariamente. Isso fragiliza sua posição jurídica.

     

    Quebrando objeções

    Objeção comum Resposta clara
    “Isso é custo demais, somos uma empresa pequena.” É investimento que evita perdas maiores lá na frente: condenações, multas, indenizações e retrabalho. Um processo trabalhista pode custar muito mais que a formalização de um documento legal bem feito.
    “Já temos regras informais, não precisamos escrever tudo.” Sem formalização, regras informais valem pouco no Judiciário, pois o empregado pode alegar desconhecimento ou tratamento desigual.
    “Regulamento interno atrapalha flexibilidade.” Regra bem feita dá segurança, mas pode prever exceções e adotar penalidades graduais — flexibilidade sim, desde que dentro dos limites legais e com clareza. É mais arriscado improvisar.
    “Uso de assessoria jurídica é caro.” Ter uma assessoria jurídica evita erros caros, multas inesperadas; além disso, fazemos de forma eficiente, planejada, com retorno garantido em segurança jurídica.

     

    Por que sua empresa precisa agir agora?

    O regulamento interno, quando bem elaborado, deixa de ser “mais um documento” para virar pilar estratégico de governança: reduz litígios, fortalece cultura, protege juridicamente, aumenta previsibilidade. Se hoje sua empresa ainda não tem um regulamento interno sólido — ou tem um, mas desatualizado ou pouco aplicado —, o risco está correndo.

    Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, podemos ajudar a sua empresa a identificar exatamente onde estão os pontos fracos, elaborar ou revisar o regimento interno na dimensão legal + prática, treinar sua equipe, implementar política disciplinar coerente, e garantir que, se for necessário, sua empresa esteja blindada para eventuais disputas trabalhistas.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já se deparou com uma situação assim: um membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) pede demissão para aceitar uma nova oportunidade de trabalho. A dúvida que bate é: será que ele perde a estabilidade por filtro desse tipo de ato? Ou será que pode haver alguma irregularidade que gere custo para empresa?

    Pois bem: a 1ª Turma do TRT-RS recentemente decidiu que sim, o pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego pode ser considerado válido, e que isso configura renúncia à estabilidade provisória. 

    Vamos destrinchar isso, ver os riscos para o empregador, o que fazer para se proteger e evitar surpresas desagradáveis.

    O que a decisão do TRT-RS entendeu

    • A notícia publicada no portal do TRT-4 afirma que, no caso julgado, os desembargadores concluíram que o trabalhador renunciou à estabilidade de membro da CIPA ao pedir demissão para assumir outro emprego. 
    • Mesmo sem assistência sindical no ato da demissão, a renúncia foi considerada válida.
    • Ou seja: não basta apenas a estabilidade deixar de existir formalmente, também há casos em que o ato voluntário do empregado (pedido de demissão) pode implicar renúncia dessa proteção. 

    Estabilidade do membro da CIPA: o que a lei diz

    Para entender bem o impacto dessa decisão, lembre-se:

    • Membros titulares da CIPA têm estabilidade no emprego a partir do registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato, conforme o art. 165 da CLT e o art. 10, II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
    • Essa estabilidade visa proteger o trabalhador que atua em prevenção de acidentes, para que possa exercer sua função sem medo de represálias. É uma garantia legal. 

    Riscos e implicações para o empregador

    Mesmo com a decisão recente, há riscos que o empregador precisa considerar:

    1. Interpretação do ato de demissão / renúncia
      Se não estiver claro que o empregado pediu demissão de forma voluntária, ou se houver dúvidas sobre coação, vícios, ausência de assistência, pode haver contestações judiciais.
    2. Prova documental
      Importa que o pedido de demissão esteja formalizado, assinaturas, data, que haja demonstração de que o empregado sabia da estabilidade ou do cargo de CIPA, etc.
    3. Possível entendimento diverso em outras instâncias
      Embora o TRT-RS tenha decidido dessa forma, outras turmas ou tribunais regionais do trabalho podem ter interpretação diferente em casos parecidos. Cada situação concreta importa.
    4. Obrigação de integrar as normas da CIPA no regulamento interno se existirem
      Se a empresa tiver um regimento interno ou norma própria que trate da estabilidade ou da renúncia de membros da CIPA, isso pode complicar ou simplificar dependendo de como está escrito.
    5. Custo de eventual litígio
      Se empregado ou ex-empregado alegar que não foi livre para pedir demissão, ou que estabilidade foi descumprida, há risco de condenações, indenizações, custas, danos morais etc.

    Um caso que poderia acontecer na sua empresa

    Pense no seguinte:

    João era membro titular da CIPA numa fábrica de componentes eletrônicos. Ele recebeu oferta de emprego melhor, em outra empresa com benefícios mais atraentes, salário aumentado. Fez o pedido de demissão por escrito. A fábrica homologou a demissão, liberou os direitos devidos, etc.

    Meses depois, João move ação trabalhista alegando que sua estabilidade como membro da CIPA garantia que ele só poderia ser demitido “sem justa causa” — ou seja, que não poderia pedir demissão para perder essa estabilidade. Ele argumenta que não houve renúncia explícita, que não sabia da possibilidade, etc.

    Se a empresa tiver documentação clara do pedido de demissão voluntário, comprovantes, indicação de que João sabia de sua posição como membro da CIPA e os efeitos disso, muito provavelmente estará bem amparada. Se não, poderá ter de pagar indenização por estabilidade infringida, possivelmente danos morais e outros custos. Imagine o impacto: além de valor financeiro, reputacional, desgaste interno, retrabalho…

    Boas práticas para o empregador

    Para evitar surpresas:

    • Formalize sempre o pedido de demissão: data, termo escrito, assinatura, declaração expressa de que o empregado pede demissão, consciente de seus direitos, inclusive da estabilidade do cargo de CIPA, se aplicável.
    • Registre a ciência do empregado: que ele sabia que era membro da CIPA, que gozava de estabilidade, etc. Pode ser no momento da eleição da CIPA, em reunião ou termo de posse.
    • Verifique existência de normas internas ou convenções coletivas que disponham de regras específicas sobre estabilidade ou regime de renúncia.
    • Treinamento de gestores de RH para que saibam lidar com essas situações, orientem o empregado, redijam o termo correto etc.
    • Consultar assessoria jurídica sempre que houver dúvida, para evitar que o ato de demissão seja impugnado judicialmente.
    “Mas sempre fizemos esse processo de demissões de CIPA de forma informal, sem documento, não vejo problema.” Problema: informalidade é o que gera insegurança jurídica. Juiz pode entender que não houve renúncia válida, mesmo que o empregado tenha pedido demissão verbalmente. Documentos valiosos.
    “Quer dizer que só por pedir demissão, o empregado perde automaticamente todos os direitos relacionados à estabilidade da CIPA?” Sim, se for de forma voluntária, expressa, com ciência do empregado. Mas o que a empresa precisa é garantir que esses requisitos estejam presentes.
    “Fazer todo esse procedimento vai atrasar demais, burocratizar demais nosso RH.” O investimento em procedimento correto é menor que o prejuízo de uma ação trabalhista, multas ou indenizações. Além disso, uma vez estabelecido o modelo, isso se torna parte da rotina.

     

    Você realmente quer evitar riscos trabalhistas que podem custar caro: indenizações, condenações, desgaste. 

    A decisão do TRT-RS mostra que a jurisprudência está atenta aos detalhes: renúncia expressa, pedido de demissão formal, ciência, prova.

    Se quiser, nosso escritório pode revisar seus procedimentos internos de RH, seus modelos de pedido de demissão (sobretudo para membros da CIPA), ver se seu regulamento interno / política de pessoal está compatível com as decisões mais recentes, e preparar modelos padronizados para sua empresa.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!