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Você já ouviu falar de “bebês reborn”? São bonecos extremamente realistas, usados com frequência por fins terapêuticos. A princípio, parecem não ter qualquer conexão com o ambiente de trabalho — mas uma situação recente acendeu um alerta para empresários e empregadores de todo o país.

O caso que gerou polêmica…

Recentemente, uma colaboradora de uma grande empresa de atendimento ao cliente passou a levar diariamente um bebê reborn para o local de trabalho, alegando questões emocionais e psicológicas. O boneco ficava sobre sua mesa, sendo tratado como um bebê real. A empresa, sem saber como agir, optou por permitir o comportamento. O tema viralizou e logo caiu nas discussões jurídicas.

E o que diz o Direito do Trabalho?

No Brasil, o vínculo de emprego é regido pela CLT e por princípios como razoabilidade, boa-fé, respeito mútuo e poder diretivo do empregador. Nesse contexto, surgem algumas perguntas cruciais:

• A empregada tem direito de levar um bebê reborn ao trabalho?
  
• A recusa do empregador pode configurar assédio ou discriminação?
  
• Como preservar o ambiente de trabalho diante de situações inusitadas como essa?
  

O papel da saúde mental no ambiente de trabalho

Se a colaboradora apresenta laudo ou orientação médica indicando que o uso do bebê reborn tem função terapêutica, o assunto muda de figura. Pode envolver discussões relacionadas à capacidade laborativa, readaptação de função, e até medidas de inclusão, a depender do caso.

Não é sobre o boneco. É sobre a gestão de pessoas e os riscos jurídicos.

Empresas que ignoram situações assim ou lidam de forma equivocada podem:

• Ser acionadas por assédio ou constrangimento moral;
  
• Assumir o risco de reconhecimento de estabilidade (caso haja laudo psiquiátrico ou CID);
  
• Ser responsabilizadas por danos morais decorrentes de condutas discriminatórias.
  

Então o que fazer? A orientação da Dra. Melissa Noronha:

“Embora a legislação trabalhista não trate diretamente de situações como o uso de bebês reborn no ambiente de trabalho, é fundamental que o empregador esteja atento aos aspectos emocionais e psicológicos dos seus colaboradores. O ideal é agir com equilíbrio: avaliar se há respaldo médico, proteger o ambiente coletivo e adotar uma conduta ética, sempre com apoio jurídico e médico. Ignorar ou agir por impulso pode gerar passivos significativos para a empresa.”

Como prevenir conflitos e riscos jurídicos?

• Oriente os líderes e gestores para identificar e acolher situações delicadas.
  
• Avalie com o setor de saúde ocupacional a pertinência de laudos apresentados.
  
• Estabeleça regras claras, mas humanas, em seu regulamento interno.
  
• Mantenha a assessoria jurídica atualizada e atuante para orientar decisões sensíveis.

Mesmo os temas mais inusitados — como o uso de um bebê reborn — podem impactar diretamente a relação de emprego. O ponto-chave é agir com responsabilidade, empatia e respaldo técnico.

Ficou com dúvidas sobre como agir em casos delicados como este?

Agende uma conversa com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados. Somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial e estamos prontos para proteger seu negócio com estratégia e segurança jurídica.

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Imagine a seguinte cena: um empresário, com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas, decide contratar prestadores de serviços “PJ” em vez de empregados CLT. No começo, tudo parece estar indo bem. Custos mais baixos, menos burocracia, e supostamente mais flexibilidade. Mas, meses depois, começa a chegar uma sequência de ações trabalhistas. A acusação? Pejotização.

Se essa história soa familiar, você não está sozinho.

Segundo um levantamento recente do Ipea e do Tribunal Superior do Trabalho (TST), apenas 5% das ações trabalhistas atualmente discutem a pejotização — um número aparentemente pequeno, mas com alto potencial de impacto para quem atua fora da legalidade. Isso porque, quando o Judiciário reconhece o vínculo de emprego disfarçado sob a forma de contrato com pessoa jurídica, os passivos podem ser devastadores.

O que está em jogo?

Quando uma empresa opta por contratar um colaborador como pessoa jurídica (MEI, EIRELI ou LTDA), mas mantém as características de uma relação de emprego — subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade —, ela está incorrendo em fraude à legislação trabalhista. E o preço dessa prática pode ser alto:

• Reconhecimento do vínculo empregatício com efeitos retroativos
• Condenação ao pagamento de verbas rescisórias e encargos sociais (INSS, FGTS, multas)
• Multas administrativas aplicadas por órgãos fiscalizadores
• Danos morais e indenizações, em alguns casos

Em outras palavras: o que parecia uma economia, vira prejuízo.

Jurisprudência atualizada: O que diz o TST?

O Tribunal Superior do Trabalho tem reiterado o entendimento de que o uso da pejotização com o intuito de mascarar uma relação de emprego é ilícito.

Exemplo prático:

No Processo nº 1001441-91.2021.5.02.0004, a 4ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu vínculo de emprego entre uma empresa de tecnologia e um programador contratado como PJ. A decisão foi mantida pelo TRT-2 e posteriormente pelo TST, com base nas provas de subordinação direta, metas diárias impostas e jornada controlada.

STF suspende processos de pejotização

Em 14 de abril de 2025, o Ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, determinou a suspensão de todos os processos que tratam da licitude da pejotização até o julgamento do mérito do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1.532.603, tema 1389, com repercussão geral reconhecida.

Essa decisão tem reflexos diretos na Justiça do Trabalho, que, temporariamente, deve aguardar a manifestação final do STF sobre o tema. Isso cria um cenário de insegurança jurídica, tanto para empresas quanto para trabalhadores.

O argumento central de Mendes é de que decisões reiteradas da Justiça do Trabalho sobre o tema vêm desrespeitando jurisprudência consolidada do STF, que reconhece a validade de formas alternativas de contratação, desde que respeitados os princípios constitucionais.

O que isso significa para sua empresa?

Embora a suspensão temporária traga um certo alívio momentâneo para empregadores, ela não elimina o risco. Na verdade, reforça a importância de atuar com cautela e respaldo jurídico trabalhista.

Caso a decisão final do STF reconheça a licitude da pejotização em determinados moldes, isso pode consolidar novas diretrizes para contratação. No entanto, se o entendimento for contrário, empresas que utilizaram esse modelo de forma irregular estarão sujeitas a pesadas condenações retroativas.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“A recente decisão do STF de suspender todos os processos que discutem a pejotização traz à tona a necessidade urgente de as empresas reavaliarem suas práticas de contratação. A insegurança jurídica gerada por essa suspensão pode resultar em passivos trabalhistas significativos no futuro. É fundamental que as organizações busquem orientação jurídica especializada para garantir que suas relações de trabalho estejam em conformidade com a legislação vigente e evitar surpresas desagradáveis.”

Como evitar a pejotização ilegal?

• Realize auditorias trabalhistas periódicas
• Revise contratos com prestadores de serviços
• Oriente gestores quanto aos riscos e limites da terceirização
• Consulte sua assessoria jurídica antes de alterar formas de contratação

Não deixe sua empresa ser a próxima na lista…

Se você identificou traços de pejotização nos contratos atuais da sua empresa, este é o momento ideal para agir. Não espere o passivo bater à porta.

No Noronha e Nogueira Advogados, oferecemos uma assessoria jurídica trabalhista estratégica, preventiva e altamente personalizada.

Agende uma reunião conosco e descubra como podemos blindar sua empresa dos riscos trabalhistas e garantir segurança jurídica nas relações com seus colaboradores.

Seu negócio merece crescer com segurança.

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Imagine um empresário que, diariamente, enfrenta uma avalanche de decisões, prazos e cobranças. A pressão constante o leva a um estado de estresse crônico, afetando sua saúde, suas relações e, inevitavelmente, o desempenho da empresa. O que muitos não percebem é que esse desgaste não é apenas pessoal; ele se reflete diretamente na gestão do negócio e pode acarretar sérias consequências legais.

A meditação surge como uma ferramenta poderosa para quebrar esse ciclo. Mais do que uma prática de bem-estar, ela é uma estratégia eficaz para melhorar a saúde mental, aumentar a produtividade e garantir a conformidade com as exigências legais relacionadas à saúde ocupacional.

Por que a meditação é essencial para empresários?

Segundo especialistas, a meditação oferece benefícios significativos para a vida profissional:

• Redução do estresse e ansiedade: A prática regular ajuda a controlar as emoções e a lidar melhor com situações de pressão.
• Melhoria na tomada de decisões: Com a mente mais clara, o empresário consegue avaliar melhor as situações e tomar decisões mais assertivas.
• Aumento da produtividade: Funcionários e líderes mais equilibrados tendem a ser mais eficientes e engajados.
• Prevenção de doenças ocupacionais: Ao promover o bem-estar, a meditação contribui para a redução de afastamentos por questões de saúde mental.

Consequências legais da negligência com a saúde mental

A falta de atenção à saúde mental dos colaboradores pode resultar em penalidades legais para a empresa. A Justiça do Trabalho tem reconhecido a responsabilidade das organizações em garantir um ambiente de trabalho saudável. Empresas que não adotam medidas preventivas podem ser condenadas a indenizações por danos morais e materiais.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema

“A negligência com a saúde mental no ambiente corporativo não é apenas uma questão de bem-estar, mas de responsabilidade legal. Empresas que não implementam políticas de prevenção e cuidado estão sujeitas a ações judiciais e sanções. Incorporar práticas como a meditação no ambiente de trabalho é uma forma eficaz de promover a saúde dos colaboradores e proteger juridicamente a organização.”

Por que investir em meditação na sua empresa?

“Não temos tempo para isso”: Sessões de meditação podem ser breves e integradas à rotina, trazendo benefícios significativos com apenas alguns minutos por dia.

“Isso não é para o ambiente corporativo”: Grandes empresas já adotaram a meditação como parte de seus programas de bem-estar, reconhecendo seus impactos positivos na produtividade e no clima organizacional.

“É um custo adicional”: Investir em saúde mental reduz custos com afastamentos, turnover e processos judiciais, resultando em economia a longo prazo.

Um passo estratégico para o sucesso empresarial

Adotar a meditação no ambiente corporativo é mais do que uma tendência; é uma necessidade estratégica. Ela promove a saúde dos colaboradores, aumenta a produtividade e protege a empresa de riscos legais.

Entre em contato conosco no Noronha e Nogueira Advogados. Nossa equipe especializada em Direito do Trabalho Empresarial está pronta para auxiliar sua empresa na implementação de práticas que promovam o bem-estar e a conformidade legal. 

Agende uma reunião e descubra como podemos contribuir para o sucesso e a segurança jurídica do seu negócio.

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Imagine a seguinte cena:

Você tem um colaborador de longa data. Um profissional técnico, experiente, gente boa, que está há anos com você na linha de produção, exposto a agentes insalubres. Um belo dia, ele comenta na pausa do café:

“Consegui minha aposentadoria especial. Mas vou continuar trabalhando, não quero parar agora.”

Você sorri, dá os parabéns e segue a rotina. Mas o que talvez você não saiba é que, a partir desse momento, a sua empresa pode estar assumindo um risco jurídico seríssimo — tanto trabalhista quanto previdenciário.

“Mas ele quis continuar… o que tem de errado?”

De acordo com o artigo 57, § 8º da Lei nº 8.213/91 e o art. 69, parágrafo único do Decreto nº 3.048/99, o segurado que se aposenta de forma especial não pode continuar exercendo atividade insalubre. Se continuar, o INSS vai cortar a aposentadoria. E a empresa pode ser questionada por permitir esse retorno.

Agora, pense comigo: se não houver outra função compatível e salubre para ele, o que sua empresa faz?

• Remaneja para uma função sem exposição a agentes nocivos?
• Dispensa?
• Mantém no cargo e arrisca?
• Ou espera o empregado pedir demissão?

Spoiler: a omissão aqui pode custar caro.

Entenda o ponto-chave:

A aposentadoria especial não encerra automaticamente o contrato de trabalho. Mas a permanência do trabalhador em função exposta a agentes nocivos é vedada por lei. Nesse cenário, o empregador deve agir com estratégia e segurança jurídica.

As opções são:

Remanejamento do empregado para função compatível e salubre, com registro formal e alteração contratual documentada;
Dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias legais;
Pedido de demissão do empregado;
Rescisão por comum acordo (nos termos do art. 484-A da CLT).

O que não pode é manter tudo como está e esperar que o tempo resolva.

Parecer jurídico – por Dra. Melissa Noronha:

“Empresas que mantêm empregados aposentados de forma especial em funções insalubres estão vulneráveis a autuações, ações judiciais e até questionamentos do próprio INSS. A melhor prática é avaliar, com o suporte jurídico e técnico, se há possibilidade de remanejamento funcional. Quando isso não é viável, a rescisão do contrato deve ser conduzida com os devidos cuidados legais.”

Quebrando mitos…

“Mas ele quer continuar, não tem problema…”
Errado. A responsabilidade é da empresa em garantir o cumprimento da lei.

“Aposentou, está fora do meu radar.”
A aposentadoria muda o cenário e exige ação imediata e estratégica da empresa.

“Não tem o que fazer.”
Tem sim: remanejamento funcional ou rescisão formalizada.

Sua empresa está preparada?

Se você ainda não mapeou quais colaboradores já se aposentaram ou estão em vias de se aposentar por tempo especial, você pode estar correndo riscos ocultos, inclusive de passivos trabalhistas de alto impacto.

Agende uma reunião com nosso time jurídico trabalhista e entenda como proteger sua empresa, agir de forma estratégica e evitar prejuízos.

Noronha & Nogueira Advogados
Especialistas em Direito Empresarial Trabalhista.
Protegemos empresas, prevenimos conflitos e construímos segurança jurídica com inteligência.

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Imagine a seguinte situação: você, sócio de uma empresa, recebe uma notificação informando que até 50% do seu salário pessoal será penhorado para quitar dívidas trabalhistas da empresa. Parece improvável? Pois saiba que essa é uma realidade que vem ganhando força no cenário jurídico brasileiro.

Caso real…

Recentemente, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) autorizou a penhora de até 50% dos salários de sócios de empresas para pagamento de dívidas trabalhistas. A decisão estabelece que o percentual exato será fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), respeitando o limite máximo de 50% e garantindo que o sócio mantenha, no mínimo, um salário mínimo para sua subsistência .

O que diz a lei:

O artigo 833, inciso IV, do Código de Processo Civil (CPC) prevê a impenhorabilidade dos salários. No entanto, o parágrafo 2º do mesmo artigo abre exceção para a penhora de salários destinados ao pagamento de prestações alimentícias, o que inclui dívidas trabalhistas. O TST consolidou esse entendimento, permitindo a penhora de até 50% dos rendimentos líquidos do sócio, desde que respeitado o mínimo existencial .

Jurisprudência relevante:

• Processo RR-0091300-67.1998.5.02.0055: O TST reformou decisão que limitava a penhora a 10% do valor excedente a cinco salários mínimos, autorizando a penhora de até 50% dos salários dos sócios .
• Processo RR-20100-04.2005.5.17.0001: Em outro caso, o TST determinou o retorno dos autos ao TRT para análise da penhora de salários de sócios, respeitando o limite de 50% e o mínimo de um salário mínimo para o devedor .

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha:

“A recente jurisprudência do TST evidencia uma tendência de responsabilização direta dos sócios pelas dívidas trabalhistas da empresa. A possibilidade de penhora de até 50% dos salários pessoais dos sócios é um alerta para a importância de uma gestão empresarial responsável e do cumprimento rigoroso das obrigações trabalhistas. Recomenda-se fortemente que os empresários busquem assessoria jurídica especializada para prevenir e mitigar riscos trabalhistas que possam comprometer seu patrimônio pessoal.”

A possibilidade de penhora dos salários dos sócios para pagamento de dívidas trabalhistas da empresa é uma realidade que exige atenção e proatividade por parte dos empresários. A prevenção é a melhor estratégia para evitar surpresas desagradáveis e proteger o patrimônio pessoal.

Não espere que uma notificação judicial chegue à sua porta. Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados para uma consultoria personalizada. Nossa equipe especializada em Direito do Trabalho Empresarial está pronta para ajudá-lo a identificar e mitigar riscos trabalhistas, garantindo a segurança jurídica da sua empresa e do seu patrimônio pessoal.

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Imagine a seguinte cena:

Tudo parece ir bem na sua empresa. Os números estão estáveis, as metas sendo entregues, e o gestor da equipe está sempre “em cima” do time. Rigoroso, exigente, cobra resultado o tempo todo. Mas aí começam a surgir alguns sinais estranhos:

• Afastamentos por burnout e ansiedade.
• Pedidos de demissão em sequência.
• Reclamações no RH (ou pior: no sindicato).
• Queda silenciosa de produtividade.
• E, de repente… um processo trabalhista batendo na sua porta.

O problema? Um líder tóxico.

Sim, aquele profissional com resultados impressionantes à primeira vista, mas que gera um ambiente de medo, pressão excessiva, humilhação e até assédio. E o pior: ele pode estar minando a sua empresa por dentro — e gerando riscos jurídicos muito sérios.

Mas o que é um líder tóxico, afinal?

De forma simples: é aquele que adota uma postura abusiva, autoritária, inflexível e emocionalmente desequilibrada no trato com os subordinados.

Segundo dados recentes do IBC Coaching e do portal JRM Coaching, ambientes liderados por gestores tóxicos têm:

• 55% mais chances de sofrer com alta rotatividade;
• 40% mais riscos de afastamentos por questões de saúde mental;
• E um aumento expressivo de ações judiciais por assédio moral.

Sim, empresário, isso já pode estar acontecendo no seu negócio sem você saber.

E quais são os impactos reais de um líder tóxico para sua empresa?

Se você ainda acha que isso é “mimimi corporativo”, olha só o que está em jogo:

• Multas e indenizações por danos morais (com base no art. 483 da CLT);
• Afastamentos custeados pela empresa, que geram passivo trabalhista e impacto no FAP;
• Imagem manchada no mercado e dificuldade de reter talentos;
• Dificuldade na gestão de equipe, já que o clima se deteriora aos poucos.

Empresas podem perder grandes talentos por manterem um gestor que “entregava resultado”, mas destruía o time por dentro. E, no fim, nem os resultados se sustentam.

Breve parecer jurídico – Dra. Melissa Noronha

“Líderes tóxicos podem ser considerados corresponsáveis por danos morais e psíquicos causados a empregados. Contudo, a responsabilidade objetiva da empresa se sobrepõe quando há omissão ou tolerância ao comportamento abusivo. A tolerância a condutas tóxicas, ainda que disfarçadas de performance, é um risco jurídico trabalhista e empresarial grave.”

E se você acha que isso não acontece aí…

Aqui vão algumas perguntas rápidas para você refletir:

• Você já recebeu mais de uma reclamação sobre o mesmo líder?
• O clima na equipe dele parece tenso, estressado ou com rotatividade alta?
• Já surgiram afastamentos por problemas emocionais ou burnout nesse setor?

Se você respondeu sim para qualquer uma delas, é hora de acender o sinal vermelho.

“Mas ele entrega resultado!”
Sim, mas a que custo? Você prefere uma equipe saudável e sustentável ou viver apagando incêndios judiciais?

“Não tenho tempo para acompanhar cada líder.”
Por isso existe o compliance trabalhista, escuta ativa e assessoria especializada.

“Nunca tivemos problemas.”
Até ter. E aí, o custo é sempre maior.

E agora?

Você precisa de um diagnóstico jurídico e preventivo sobre sua liderança e gestão de pessoas.
Na Noronha e Nogueira Advogados, atuamos ao lado dos empresários para blindar a empresa de riscos trabalhistas e criar políticas internas alinhadas com a lei e a realidade do seu time.

Agende uma reunião conosco e entenda como proteger sua empresa antes que o problema vire um processo.

Envie uma mensagem ou acesse nosso site. Seu RH agradece — e o jurídico também.

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Olá, empresário(a)!

Notícia frequente nos noticiários dias atrás foi a eleição do novo Papa, isso todos sabem.

O que talvez não saiba é que o novo Papa Leão XIV confere ênfase nos direitos dos trabalhadores, sabia? 

Em maio de 2025, o cardeal norte-americano Robert Francis Prevost foi eleito como o novo pontífice, adotando o nome de Leão XIV em homenagem a Leão XIII, conhecido por sua defesa dos trabalhadores durante a Revolução Industrial. 

Em seu primeiro discurso, Leão XIV destacou a importância de enfrentar os desafios da nova revolução industrial e da inteligência artificial, reafirmando o compromisso da Igreja com a justiça social e a dignidade do trabalho. 

O que isso significa para sua empresa?

A mensagem do Papa Leão XIV ressoa fortemente no mundo empresarial. Ele enfatiza a necessidade de salários justos, condições de trabalho dignas e o respeito aos direitos dos trabalhadores, incluindo a liberdade sindical. 

Para os empregadores, isso representa um chamado à responsabilidade social e à conformidade com as leis trabalhistas. Negligenciar esses aspectos pode resultar em penalidades legais, ações judiciais e danos à reputação da empresa.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

No Escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial. Oferecemos assessoria jurídica completa para garantir que sua empresa esteja em conformidade com as legislações trabalhistas vigentes, evitando riscos e promovendo um ambiente de trabalho justo e equilibrado.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“A recente ênfase do Papa Leão XIV nos direitos dos trabalhadores reforça a importância de práticas empresariais éticas e legais. É fundamental que as empresas estejam atentas às suas obrigações trabalhistas, promovendo um ambiente de trabalho que respeite a dignidade humana e os direitos dos colaboradores.”

Agende uma reunião conosco

A mensagem do Papa Leão XIV é clara: a justiça social e os direitos dos trabalhadores devem ser prioridade. Para garantir que sua empresa esteja alinhada com esses princípios e em conformidade com a legislação, entre em contato conosco

Agende uma reunião com o Escritório Noronha e Nogueira Advogados e fortaleça o compromisso da sua empresa com a responsabilidade social e o cumprimento das leis trabalhistas.

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Olá, empresário(a)!

Você já ouviu falar sobre a nova Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)? Ela entra em vigor em 1º de julho de 2025 e traz mudanças significativas para o funcionamento do comércio aos domingos e feriados.

Se sua empresa opera nesses dias, é fundamental entender as novas exigências para evitar penalidades e garantir a conformidade com a legislação.

O que muda com a Portaria nº 3.665/2023?

A principal alteração é que, a partir de julho de 2025, o trabalho aos domingos e feriados no comércio só será permitido mediante negociação coletiva com o sindicato da categoria. Ou seja, a autorização para funcionamento nesses dias dependerá de convenção coletiva de trabalho (CCT) ou legislação municipal específica. 

Anteriormente, a Portaria nº 671/2021 permitia que empresas do comércio funcionassem nesses dias sem necessidade de negociação sindical. Com a nova portaria, essa autorização automática é revogada, alinhando-se ao que determina a Lei nº 10.101/2000.

Quais empresas são afetadas com a Portaria nº 3.665/2023?

A mudança impacta diretamente estabelecimentos comerciais como:

• Supermercados
• Farmácias
• Lojas de rua e shoppings
• Açougues e hortifrutis
• Comércios em hotéis

Esses estabelecimentos precisarão de autorização expressa em convenção coletiva para operar aos domingos e feriados.

Penalidades por Descumprir a Portaria nº 3.665/2023

Empresas que descumprirem as novas regras estarão sujeitas a:

• Multas administrativas aplicadas pelo MTE
• Ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho
• Interdições e embargos das atividades
• Reclamações trabalhistas individuais ou coletivas

Além disso, o descumprimento pode acarretar danos à imagem da empresa e perda de confiança por parte dos consumidores e colaboradores.

Como se adequar às novas regras da Portaria nº 3.665/2023?

1. Verifique a Convenção Coletiva: Consulte a convenção coletiva de trabalho da sua categoria para verificar se há autorização para funcionamento aos domingos e feriados.

2. Negocie com o Sindicato: Caso não haja previsão na CCT, inicie negociações com o sindicato para incluir essa autorização.

3. Adapte as Escalas de Trabalho: Garanta que as escalas respeitem o repouso semanal remunerado e as folgas obrigatórias.

4. Documente Tudo: Mantenha registros das negociações e acordos firmados para comprovar a conformidade em eventuais fiscalizações.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre a Portaria nº 3.665/2023

“Empresários do setor comercial devem estar atentos às mudanças trazidas pela Portaria nº 3.665/2023. A exigência de negociação coletiva para o trabalho aos domingos e feriados requer planejamento e diálogo com os sindicatos. A não observância dessas regras pode resultar em sanções severas e comprometer a operação da empresa. É essencial buscar orientação jurídica especializada para garantir a conformidade e evitar riscos trabalhistas.”

A importância da assessoria jurídica trabalhista

A entrada em vigor da Portaria nº 3.665/2023 representa uma mudança significativa na legislação trabalhista para o comércio. Para garantir que sua empresa esteja em conformidade e evitar penalidades, é fundamental contar com uma assessoria jurídica especializada.

No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e estamos prontos para auxiliá-lo na adequação às novas regras. Entre em contato conosco para agendar uma reunião e garantir a segurança jurídica da sua empresa.

Agende sua consultoria agora e esteja preparado para as mudanças que vêm por aí!

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Olá, empresário(a)!

Imagine a seguinte situação: você investe em treinamentos, estrutura e confia na sua equipe para manter a produtividade e a segurança do ambiente de trabalho. No entanto, um dia, um colaborador é flagrado dormindo durante o expediente. Além da surpresa, surge a dúvida: como agir corretamente diante dessa situação?

Neste artigo, vamos abordar de forma clara e direta as medidas que sua empresa deve tomar ao se deparar com um caso desses, evitando riscos legais e mantendo a harmonia no ambiente de trabalho.

Entenda a gravidade da situação…

Dormir durante o expediente pode ser considerado uma falta grave, especialmente em funções que exigem atenção constante, como vigilantes, motoristas ou operadores de máquinas. No entanto, é fundamental analisar o contexto antes de tomar qualquer decisão.

De acordo com a legislação, o que o empregador pode fazer nestes casos? 

1. Registro do ocorrido: Documente o incidente com detalhes, incluindo data, hora, local e testemunhas. Se possível, registre imagens ou vídeos que comprovem a situação.

2. Análise do histórico do empregado: Verifique se o colaborador possui um histórico de faltas ou advertências. A reincidência pode agravar a situação.

3. Aplicação de penalidades graduais:
   • Advertência verbal ou escrita: Para casos isolados ou de menor gravidade.
   • Suspensão: Se houver reincidência ou se a função exigir atenção constante.
   • Demissão por justa causa: Em casos extremos, onde a confiança entre as partes foi quebrada.

4. Consulta ao departamento jurídico: Antes de aplicar qualquer penalidade, é essencial consultar o departamento jurídico ou uma assessoria jurídica trabalhista para garantir que todas as medidas estejam em conformidade com a legislação trabalhista.

Jurisprudências relevantes

A Justiça do Trabalho já se deparou com diversos casos semelhantes, e as decisões variam conforme o contexto:

• Justa causa mantida: Um vigilante que desligou disjuntores para dormir e evitar ser filmado teve a justa causa mantida pelo TRT da 4ª Região, devido à gravidade da conduta. 

• Justa  causa revertida: Um vigilante que dormiu no trabalho devido a efeitos colaterais de um medicamento teve a justa causa revertida pelo TRT da 10ª Região, considerando a desproporcionalidade da penalidade. 

• Justa causa mantida sem penalidades anteriores: O TRT-2 manteve a justa causa de um motorista flagrado dormindo no expediente, mesmo sem penalidades anteriores, devido à gravidade da conduta. 

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema

“Empresários devem agir com cautela ao lidar com casos de colaboradores dormindo durante o expediente. É essencial avaliar o contexto, o histórico do empregado e a gravidade da situação antes de aplicar qualquer penalidade. A adoção de medidas desproporcionais pode resultar em ações judiciais e prejuízos para a empresa. Recomendo sempre consultar uma assessoria jurídica especializada para orientar as decisões e garantir a conformidade com a legislação trabalhista.”

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

Lidar com situações delicadas no ambiente de trabalho requer conhecimento e prudência. Uma decisão precipitada pode acarretar consequências legais e financeiras para sua empresa.

No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e estamos prontos para auxiliá-lo na tomada de decisões estratégicas e legais.

Entre em contato conosco e agende uma reunião. Juntos, podemos garantir a segurança jurídica e o bom funcionamento da sua empresa.