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  • GROW: Uma estratégia de crescimento para empresas

    GROW: Uma estratégia de crescimento para empresas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    No universo corporativo, a busca por resultados extraordinários exige mais do que esforço; demanda estratégia, foco e ação coordenada. Uma ferramenta poderosa nesse processo é o modelo GROW, amplamente utilizado em coaching e gestão de alto desempenho. Sua aplicação pode transformar desafios em oportunidades, especialmente no contexto empresarial.

    O que é o modelo GROW?

    GROW é um acrônimo que representa quatro etapas fundamentais para o alcance de metas:

    • G – Goal (Meta): Definição clara do objetivo a ser alcançado, seja a curto, médio ou longo prazo.
    • R – Reality (Realidade): Análise honesta do estado atual, identificando recursos disponíveis e obstáculos existentes.
    • O – Options (Opções): Exploração de alternativas e estratégias para superar desafios e avançar em direção à meta.
    • W – What/When/Whom (O quê/Quando/Quem): Estabelecimento de ações concretas, prazos e responsabilidades para garantir a execução.

    Esse modelo não é linear; é flexível e permite revisões constantes, adaptando-se às mudanças e aprendizados ao longo do caminho.

    Aplicando GROW no ambiente empresarial

    Empresas que adotam o modelo GROW conseguem alinhar suas equipes em torno de objetivos comuns, promovendo uma cultura de responsabilidade e proatividade. Por exemplo, ao implementar uma política de feedbacks semanais, é essencial:

    • Meta: Estabelecer uma comunicação aberta e construtiva entre líderes e colaboradores.
    • Realidade: Avaliar a percepção atual da equipe sobre a política de feedbacks.
    • Opções: Considerar treinamentos, ajustes na abordagem ou novos canais de comunicação.
    • Ação: Definir cronogramas, responsáveis e métricas de acompanhamento.

    Essa abordagem estruturada facilita a implementação de mudanças e o monitoramento de resultados.

    Benefícios da aplicação do modelo Grow para empresas

    • Clareza nos objetivos: Metas bem definidas orientam decisões e ações.
    • Engajamento das equipes: Participação ativa no processo de definição e execução de estratégias.
    • Adaptação contínua: Flexibilidade para ajustar planos conforme o contexto e aprendizados.
    • Responsabilidade compartilhada: Todos os envolvidos compreendem seu papel e compromisso com os resultados.

    O modelo GROW é mais do que uma ferramenta de coaching; é uma filosofia de gestão que coloca o crescimento sustentável no centro das operações empresariais. Ao aplicá-lo, as empresas não apenas alcançam suas metas, mas também desenvolvem uma cultura organizacional sólida e resiliente.

    Se sua empresa busca aprimorar processos, engajar equipes e alcançar resultados excepcionais, considere integrar o modelo GROW em sua estratégia de gestão.

    Quer saber mais sobre esta abordagem?

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Empresa é multada por não ter visto citação no DET: como isso pode virar uma armadilha para seu caixa?

    Empresa é multada por não ter visto citação no DET: como isso pode virar uma armadilha para seu caixa?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Empresas têm sido multadas por não acompanharem comunicações no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). Entenda os riscos, a jurisprudência recente e como blindar sua empresa.

    O aviso que muitos gestores ainda ignoram

    Você chega ao escritório numa segunda-feira e recebe a notícia: uma das empresas do grupo foi multada — não por ação trabalhista convencional, mas porque não confirmou o recebimento de uma citação enviada ao Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). Parece absurdo? Infelizmente não é. Casos recentes mostram empresas surpreendidas por notificações no DET que passaram despercebidas, resultando em processos administrativos e multas que pesam no caixa e na reputação.

    Neste artigo vamos te explicar por que isso acontece, o que as decisões recentes dizem, qual o risco concreto para sua empresa e, principalmente, o que você deve fazer hoje para evitar ser pego de surpresa.

    O caso da empresa que “não viu a notificação”…

    Multada pelo não cumprimento da cota de contratação de pessoas com deficiência, uma empresa sequer sabia do processo administrativo aberto. A notificação ocorreu pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e não foi observada por ela, que acabou multada. Diante do desconhecimento da citação, a empresa recorreu à Justiça do Trabalho alegando cerceamento de defesa e, no mérito, contestou a penalidade aplicada. O caso teve sentença no dia 25 deste mês na 4ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE).

    Questionou citação no DET
    A empresa alegou que teve cerceado o seu direito de defesa, pois não teve a oportunidade de participar do processo administrativo que resultou na aplicação da penalidade.

    Mencionou que foi considerada notificada por meio do DET: “A notificação foi encaminhada ao DTE e foi considerada confirmada após o ‘decurso do prazo’. Ocorre que, na verdade, nunca tomou ciência da referida notificação e, por isso, não pode apresentar defesa administrativa”.

    Ela pediu a declaração de nulidade do processo administrativo. O valor atribuído à causa é de R$ 175 mil.

    Versão da União

    A União, por sua vez, defendeu a legalidade da notificação. Mencionou que o DET é um sistema de comunicação oficial, instituído pelo Decreto nº 10.854/2021, que visa a celeridade e a segurança das comunicações entre a fiscalização do trabalho e os administrados:

    “Conforme expressamente previsto no artigo 11, § 5º, do referido Decreto, a comunicação será considerada realizada no dia em que o titular da caixa postal do DET efetivar a consulta eletrônica do seu teor, sendo que, transcorrido o prazo de quinze dias, contado da data de disponibilização da comunicação no DET, a consulta será considerada automaticamente realizada”.

    O juiz Horácio Raymundo de Senna Pires Segundo deu razão à União. De acordo com o magistrado, o DET está devidamente regulamentado, por meio dos Decretos 10.854/2021 e 11.905/2024 e pelas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) 671/2021 e 3.869/2023. “A Ferramenta foi instituída com a finalidade de se amoldar ao que determinado pelo art. 628-A, da CLT e se consubstancia na novel modalidade de comunicação eletrônica entre a Auditoria do Trabalho e os empregadores”.

    O juiz rejeitou o pedido e manteve a validade da notificação pelo DET. A empresa pode recorrer.

    fonte:https://diariodejustica.com.br/empresa-desconhecia-citacao-no-det-nao-se-defende-em-processo-administrativo-e-e-multada/amp/

    O que é o DET e por que ele mudou as regras do jogo?

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é o canal oficial para comunicações processuais e administrativas no âmbito do trabalho. Desde 2024/2025 a implementação do DET foi ampliada: empresas passaram a receber citações e notificações por essa via, e há regras que tornam certas comunicações consideradas “lidas” após prazo determinado, ainda que a empresa não tenha efetivamente acessado a caixa postal. Isso exige dos empregadores atenção ativa à manutenção de contatos e ao monitoramento do DET. 

    Algumas administrações e varas têm considerado a não confirmação de recebimento como justificativa insuficiente quando a empresa não demonstrou motivo justificável — o que abre caminho para multa e execução administrativa. Recentes normativas e resoluções também preveem sanção em caso de não confirmação, o que reforça a necessidade de diligência. 

    Saiba mais sobre o DTE acessando:

    https://noronhaadv.com.br/para-que-serve-o-det-mei/

    https://noronhaadv.com.br/campanha-de-divulgacao-domicilio-eletronico-trabalhista-det/

    https://noronhaadv.com.br/novo-prazo-para-realizar-o-cadastro-no-det/

     

    O que os tribunais estão decidindo?

    A jurisprudência ainda está em evolução, mas já há decisões emblemáticas em que juízes reconheceram nulidade processual quando houve falha clara na citação eletrônica (por exemplo, quando a citação não foi válida nos termos legais). 

    Em contraste, há sentenças que mantiveram multas porque a empresa não demonstrou justa causa para não confirmar a notificação no DET. Ou seja: o caminho de defesa existe — mas depende de prova objetiva de falha sistêmica ou de justificativa plausível. 

    Esses precedentes deixam claro dois pontos práticos: o DET não é um “mecanismo infalível” e sua a ausência de acompanhamento pelo empregador é um risco que pode ser considerado culpa in vigilando e gerar penalidade.

    Riscos concretos para o empregador — por que isso pesa no seu caixa?

    Quando a empresa não responde a uma notificação administrativa enviada ao DET, ela pode:

    • Ser autuada e multada (custos imediatos); 
    • Ter iniciado procedimento administrativo que, por não ter defesa, resulta em decisão desfavorável e obrigação pecuniária; 
    • Enfrentar execução administrativa que impacta fluxo de caixa, credibilidade e até contratos com clientes (se ocorrer bloqueio de contas); 
    • Ter registro negativo em auditorias internas e impactos de compliance, que dificultam financiamentos e relações comerciais.  

    Em suma: ignorar o DET não é só “problema do jurídico” — é risco operacional e financeiro real.

    O que sua empresa deve fazer hoje: Plano prático em três frentes

    Fazer checklist e ações imediatas e sem burocracia:

    1. Revise e atualize agora os dados do DET (e-mails e responsáveis) e confirme que o sistema envia alertas operacionais para o jurídico e para a administração. Não deixe para depois.  
    2. Monitore a caixa postal do DET diariamente — delegue a responsabilidade a uma pessoa ou equipe com procedimento formal (logs de acesso, comprovantes). 
    3. Documente justificativas e problemas técnicos ao primeiro sinal de falha: se houve problema de sistema, erro de notificação ou prova de inexistência de envio, guarde tudo — isso vira prova em eventual ação. 

    A médio prazo, adote controles: contrato com fornecedor de TI para monitoramento, política interna de resposta a citações, sessão semanal de acompanhamento de pendências processuais e simulações de crise para saber como reagir.

    Como montar uma defesa se você já foi multado

    Se a penalidade já foi aplicada, a defesa tem caminhos:

    • Demonstrar fato impeditivo (erro no cadastramento do DET, prova de falha técnica, e-mails de alerta que falharam); 
    • Pedir nulidade de atos quando a citação inicial foi irregular; 
    • Apresentar justa causa para a ausência de confirmação e demonstrar boa-fé processual; 
    • Requerer, se necessário, a suspensão da execução enquanto se discute a regularidade da citação.  

    A eficácia da defesa dependerá da documentação reunida e da agilidade do jurídico. A demora dificulta recuperações posteriores.

    O equilíbrio entre eficiência processual e direito de defesa

    O DET foi criado para modernizar e dar celeridade, reduzindo a dependência de correspondência física. Mas a aceleração processual não pode tolher a garantia constitucional ao contraditório e à ampla defesa. As decisões recentes mostram que os tribunais estão divididos: alguns reconhecem nulidades quando há falhas objetivas na forma de citação; outros aplicam penalidades quando a empresa não demonstra cuidado mínimo em acompanhar o endereço eletrônico oficial. Em linhas gerais, a balança tende a penalizar a inércia do empregador — não as falhas do sistema — salvo prova robusta em contrário. 

    Você pode estar pensando…

    “Mas o DET é responsabilidade do departamento de TI/RH, não da direção.”
    A responsabilidade final é da empresa. Cabe à direção estruturar responsabilidade clara, políticas e recursos para que o DET seja monitorado; negligência pode ser considerada culpa in vigilando. 

    “Se a notificação foi enviada e o e-mail não chegou, a culpa é do sistema.”
    Possível, mas é preciso provar falha técnica — logs, chamados ao suporte, print de erro. Sem prova, a justificativa tende a não prosperar. 

    “Isso é só burocracia, nunca aconteceu em nossa empresa.”
    Os números e decisões recentes mostram que acontece com frequência e que a multa pode ser elevada; prevenção sai sempre mais barata que remediação. 

    Não espere a multa chegar para começar a agir

    O DET trouxe agilidade, mas também impôs disciplina. Empresas organizadas que adotarem controles, rotinas de monitoramento e documentação reduzem drasticamente a probabilidade de multas e autuações. Ignorar isso é arriscar o caixa por um deslize operacional.

    A prevenção começa agora: não espere a notificação virar multa. A equipe do Noronha e Nogueira Advogados oferece diagnóstico imediato do seu uso do DET, implantação de procedimento de monitoramento, revisão de cadastros e defesa rápida em casos de autuação. Agende uma avaliação estratégica da sua operação e evite prejuízos desnecessários ao caixa e à reputação da empresa.

    Agende sua consultoria preventiva conosco e proteja seu negócio hoje mesmo.

  • STF inicia julgamento que pode limitar execução trabalhista ao valor da causa

    STF inicia julgamento que pode limitar execução trabalhista ao valor da causa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nos próximos dias o STF julgará a Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.002, proposta em 2018 pelo Conselho Federal da OAB – Ordem dos Advogados do Brasil. A ação impugna a constitucionalidade de dispositivos da reforma trabalhista que impõem ao trabalhador a obrigação de indicar, já na petição inicial, valores certos e determinados para cada pedido – exigência introduzida pelos §§ 1º e 3º do art. 840 da CLT. O julgamento, em plenário virtual, está previsto para terminar no dia 3 de novembro.

    O STF decidirá se os valores indicados na petição inicial devem ser compreendidos como limites fixos da condenação, que não poderiam ser superados na sentença, ou como estimativas iniciais, passíveis de revisão posterior na fase de liquidação, quando os cálculos são definidos com base nas provas produzidas no processo.

    A OAB sustenta que a regra introduzida pela reforma trabalhista restringe o acesso à Justiça, ao exigir do trabalhador a fixação de valores antes mesmo de ter acesso a documentos e informações que, em regra, estão sob a posse do empregador, condição indispensável para a correta apuração dos créditos devidos.

    Nesse sentido, o TST já consolidou o entendimento de que os valores atribuídos na inicial têm caráter meramente estimativo, admitindo condenações superiores quando comprovadas na fase de liquidação. Ainda assim, alguns tribunais vêm limitando a condenação e a execução ao valor atribuído à causa, impondo uma espécie de liquidação prévia incompatível com a natureza célere e informal do processo trabalhista.

    O julgamento do STF será decisivo para definir se a exigência de liquidação imposta pela reforma trabalhista deve ser interpretada em consonância com os princípios constitucionais do acesso à Justiça e da proteção ao trabalhador, ou se poderá, ao contrário, restringir materialmente a reparação integral de créditos de natureza alimentar.

    fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/442867/stf-e-julgamento-que-limita-execucao-trabalhista-ao-valor-da-causa

    O que pode mudar?

    • O art. 840, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) exige que a reclamação trabalhista contenha pedido “certo, determinado e com indicação de seu valor”. 
    • O STF, em Reclamação Constitucional n. 79.034, entendeu que acórdão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que afastou esse limite violou a cláusula de reserva de plenário (art. 97 da CF) e a Súmula Vinculante nº 10. 
    • Com isso, rejeita-se a interpretação de que os valores indicados na inicial seriam “mera estimativa” quando não houver ressalva expressa nesse sentido. 

    Consequências práticas para as empresas:

    1. Maior previsibilidade: as empresas sabem previamente até qual montante a condenação poderá chegar, conforme valor declarado pelo reclamante. 
    2. Necessidade de atenção à inicial do reclamante: ao receber uma reclamação, verificar qual valor o autor atribuiu aos pedidos e se há ressalva de “mera estimativa” — isso pode ser argumento relevante na defesa.
    3. Impacto na provisão contábil e gestão de risco trabalhista: o teto declarado permite melhores práticas de provisão e controle. 
    4. Planejamento defensivo: em processos em que os valores foram expressamente indicados e sem ressalva, a empresa pode contestar eventual condenação acima desse montante por ofensa ao princípio do “juízo ad problematica” (art. 492 do CPC) e da vedação ao “julgamento ultra petita”.

    Dica para empregadores e área de RH:

    • Ao receber petições iniciais, analisar com seu atendimento jurídico se os pedidos estão “certos, determinados e com indicação de valor”.
    • Verificar se há ressalva de estimativa — caso não haja, isso pode reforçar a limitação da condenação.
    • Reavaliar políticas de cálculo de passivo trabalhista, considerando que valores não podem ultrapassar os indicados (quando aplicável).

    Acompanhar o julgamento do STF é essencial para qualquer empresa que queira atuar de forma estratégica e preventiva diante das novas interpretações da Justiça do Trabalho.

    No Noronha e Nogueira Advogados, orientamos os empregadores sobre como adaptar suas defesas, estruturar controles internos e reduzir riscos de passivos trabalhistas.

    Agende uma reunião com nossa equipe e fortaleça a segurança jurídica da sua empresa diante das mudanças no cenário trabalhista.

  • Cresce no Brasil os afastamentos do trabalho por saúde mental

    Cresce no Brasil os afastamentos do trabalho por saúde mental

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Imagine que você, empresário ou gestor responsável por várias pessoas, entra no escritório de manhã e observa: a pessoa que era referência de equipe aparece exausta, o colaborador que antes participava de reuniões agora evita o olho no olho, o índice de absenteísmo assusta, mas você acha que é “um problema de RH”, “uma fase”. O susto real vem depois, quando aparece o atestado, o afastamento por saúde mental, a licença. E o impacto que isso causa (financeiro, operacional, de reputação) atinge em cheio a sua empresa.

    Pois esse cenário deixou de ser “um problema pontual” para se tornar epidêmico no Brasil e você, empresário, precisa entender o que está em jogo, quais obrigações a empresa tem, quais riscos corre e como se antecipar.

    O Brasil bateu recorde em afastamentos do trabalho por problemas de saúde mental e para as empresas, isso pode causar grandes impactos

    Em 2024, o Brasil registrou cerca de 472.328 afastamentos do trabalho por transtornos mentais, como ansiedade e depressão — um crescimento de 68% em relação a 2023.

    Em dois anos, o aumento foi de mais de 134% nos benefícios por incapacidade relacionados à saúde mental. Esses afastamentos representam o maior número já registrado na última década no país. 

    Um levantamento indicou que os transtornos mentais já representam cerca de 38% dos afastamentos realizados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O crescimento não é neutro: entre os principais diagnósticos estão ansiedade, episódios depressivos, transtorno depressivo recorrente, reações ao estresse. 

    Resultado? Ambiente de negócios que se torna mais volátil, custos ocultos para o empregador, risco de interrupção das operações, e uma obrigação crescente de olhar para a saúde mental de quem trabalha com você, além de risco de passivo trabalhista.

    E o que isto quer dizer para a sua empresa?

    Riscos imediatos

    • Funcionário afastado gera custo direto: salário pago ou benefício, impacto no fluxo, substituição ou perda de produtividade.
    • Possível responsabilização da empresa por condições de trabalho que induziram adoecimento.
    • Quando o adoecimento ocorrer em razão de fatores ligados ao trabalho — excesso de carga, assédio moral, falta de controle, supervisão abusiva — configuração de acidente ou doença ocupacional – com as consequências correlatas.
    • A imagem da empresa, a retenção de talentos, o engajamento e a cultura organizacional são afetados. Um ambiente que “aduba” adoecimento é um ambiente de risco.

    Obrigações que o empregador já tem

    A atualização da Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1) tornou obrigatória, a partir de 26 de maio de 2025, a identificação e o gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho — estresse, assédio, carga mental excessiva.

    Mesmo antes disso, a lei brasileira e a jurisprudência exigem que o empregador ofereça ambiente de trabalho seguro, saudável, e que promova a saúde dos trabalhadores.

    Há exigência crescente de programas internos de promoção da saúde mental, bem-estar e prevenção.

    Consequências de uma gestão negligente

    Se a empresa ignorar fatores organizacionais que contribuem para saúde mental frágil e o trabalhador adoecer, pode haver reconhecimento de responsabilidade, de dano moral coletivo ou individual, e de obrigações de implementar medidas corretivas.

    Os custos ocultos são altos: afastamentos longos, saúde debilitada, reabilitação, licenças, impacto no turnover.

    Em hipótese de ação trabalhista ou previdenciária, o histórico da empresa pode pesar — afinal, o trabalhador pode alegar que o ambiente contribuiu para sua condição.

    O que sua empresa deve fazer já?

    1. Mapeie o ambiente de trabalho: quais são as funções de maior pressão, quantas horas extras são recorrentes, como estão as lideranças, existe controle de horas ou cultura de “estar sempre ligado”?
    2. Implemente avaliações de risco psicossocial: conforme NR-1, inclua o estresse, a sobrecarga, o assédio, a falta de controle e autonomia, o desequilíbrio entre vida pessoal/trabalho.
    3. Desenvolva política de saúde mental: incentivos para pausas, desconexão, supervisão de carga, licença e retorno, canais de apoio psicológico, programa interno.
    4. Treine lideranças e gestores: eles são a linha de frente do ambiente psicossocial. Saber identificar sinais, oferecer apoio, dar flexibilidade faz diferença.
    5. Documente tudo: contratos, jornadas, ponto, horas extras, políticas de home-office, comunicação interna. Em eventual litígio, a documentação será sua aliada.
    6. Monitore indicadores: absenteísmo, licenças, saúde mental relatada, clima organizacional. Use estes dados para ajustar.
    7. Prepare a empresa para fiscalização: se for inspecionada ou demandada juridicamente, ter feito o dever de casa reduz risco.

    Por que você não pode adiar?

    “Não tenho afastamentos na minha empresa”
    Pode até ser que não haja ainda, mas os números mostram tendência acelerada — proteger-se hoje é mais barato do que reagir amanhã.

    “Isso é responsabilidade do RH/sindicatos”
    Sim, RH tem papel central, mas a responsabilidade final é sua como empregador e estrutura jurídica da empresa. Ignorar riscos psicossociais é ignorar o passivo trabalhista.

    “Ter programa de saúde mental custa muito”
    O custo de afastamento, perda de talento, produtividade baixa, rotatividade e litígio podem ser muito maiores.

    “Estamos em home-office, achamos que estamos menos vulneráveis”
    Pelo contrário: o home-office pode agravar isolamento, sobrecarga e supervisão oculta. A cultura precisa ser repensada.

    “Vamos esperar as normas mudarem para agir”
    As normas já mudaram (NR-1) e o cenário mudou. A empresa que agir primeiro estará à frente, reduzirá risco e ganhará vantagem competitiva.

    O aumento dos afastamentos por saúde mental no Brasil deixou de ser uma previsão, é real e impactante. Para você, empresário ou gestor, isso significa: ambiente de trabalho, jornada, supervisão, saúde mental dos colaboradores, políticas internas, tudo isso faz parte da sua estratégia operacional e jurídica.

    No Noronha e Nogueira Advogados, estamos prontos para assessorar sua empresa na revisão de políticas, adequação normativa, estruturação de programas de saúde mental e mitigação de passivos trabalhistas. 

    Entre em contato conosco e agende u

     

  • STF restringe cobrança de empresas do mesmo grupo econômico por sentença trabalhista

    STF restringe cobrança de empresas do mesmo grupo econômico por sentença trabalhista

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Em recente decisão Ministros do STF decidem que é preciso que a empresa tenha acompanhado o processo desde o início, salvo em caso de sucessão ou fraude, para responder por dívida trabalhista.

    O que decidiu o STF?

    Em recurso extraordinário nº RE 1387795 (Tema 1.232) o STF analisou se uma empresa que não participou da fase de conhecimento do processo trabalhista (fase em que se discutem provas, direitos e obrigações) pode vir a responder na fase de execução (cobrança da sentença) apenas por fazer parte do mesmo grupo econômico de outra empresa condenada.

    A corte formou maioria de votos no sentido de que não é possível incluir automaticamente, na execução, empresa integrante do grupo que não participou do processo de conhecimento — salvo em hipóteses excepcionais, como sucessão empresarial ou fraude ou abuso da personalidade jurídica. 

    Tese firmada:

    1. “O cumprimento da sentença trabalhista não poderá ser promovido em face de empresa que não tiver participado da fase de conhecimento do processo, devendo o reclamante indicar na petição inicial as pessoas jurídicas corresponsáveis solidárias contra as quais pretende direcionar a execução …” 
    2. “Admite-se, excepcionalmente, o redirecionamento … à empresa que não participou da fase de conhecimento nas hipóteses de sucessão empresarial … e abuso da personalidade jurídica (art. 50 do CC) …” 
    3. Aplica-se mesmo a execuções iniciadas antes da reforma trabalhista de 2017, ressalvadas as situações de trânsito em julgado, créditos quitados ou execuções arquivadas. 

     

    O STF também determinou a suspensão nacional das execuções trabalhistas que versam sobre esse tema, enquanto a matéria foi definitivamente julgada. 

    Em suma, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que apenas empresas que participaram desde o começo do processo trabalhista podem ser cobradas judicialmente. Isso significa que companhias do mesmo grupo econômico não poderão ser responsabilizadas por dívidas trabalhistas de outras empresas do grupo, salvo em situações específicas, como abuso de personalidade jurídica ou sucessão empresarial.

    Por que isso está diretamente ligado à sua empresa?

    Blindagem patrimonial e societária – Se uma empresa do grupo for condenada e o processo entrar em fase de execução, havia o risco de que outra empresa fosse incluída no polo da execução, mesmo sem ter participado da fase de conhecimento. Com a decisão do STF, esse caminho fica mais restrito — o que reduz risco de penhora patrimonial de empresas que não teriam vínculo direto com o empregado reclamante.

    Segurança jurídica / previsibilidade – Antes da decisão do STF, havia maior  insegurança: empresas eram surpreendidas com bloqueios de contas ou penhoras por dívidas de outras sociedades. Agora, há clareza de que, salvo exceção, empresa que não participou da fase de conhecimento não será automaticamente incluída na execução. Isso permite melhor planejamento e racionalização de riscos.

    Controles internos e estruturação – A decisão exige que, se você representar empresas de um grupo, fique atento a formalidades: quem responde, qual participação, se a empresa foi citada, se há “ação” ou apenas execução. Se não houver participação na fase de conhecimento, a inclusão será mais difícil. Logo: sua estrutura societária, contratos, governança, devem estar afinados.

    Riscos e penalidades para empresas que NÃO se adequarem

    Se a sua empresa ignora esse novo cenário, os problemas podem surgir — e eles são reais. Exemplos:

    • Execução surpreendente: uma de suas sociedades é condenada em ação trabalhista e outra empresa do grupo tem seus bens penhorados por execução automática, gerando bloqueio de conta, lomba de depósito judicial, impacto no fluxo de caixa, reputação e operação.

     

    • Descontrole de passivos: se uma empresa foi incluída indevidamente, pode haver questionamento futuro, custos de defesa elevados, risco de reversão, sem contar prejuízo à governança e à credibilidade do grupo.

     

    • Falta de estratégia preventiva: sem monitorar quem estava litisconsorte ou incluído desde a petição inicial, você arrisca não ter garantias suficientes para se defender ou evitar inclusão — e aí o risco se transforma em gasto real, paralisia operacional, crise.

     

    • Responsabilização solidária indevida: ainda que não seja automático, se comprovado abuso de personalidade ou fraude, o redirecionamento pode ocorrer — ou seja: se você ignorar a formalização da autonomia das sociedades, separar contabilidade, definir claramente quem responde, pode haver responsabilização que você julgava evitada.

     

    O que isso significa para a sua empresa hoje?

    • Se você representa ou dirige diversas empresas, revise se todas aquelas que compõem o grupo estão corretamente delimitadas em suas funções, contratos, operações e governança.
    • Verifique se, em eventuais reclamações trabalhistas, foram todas as sociedades integradas desde a fase de conhecimento, se eram apontadas na petição inicial como corresponsáveis (art. 2°, §§ 2º e 3º da CLT). Caso contrário, pode haver risco de execução indevida.
    • Adote controles preventivos: mapa de litígios, monitoramento de ações trabalhistas nas sociedades do grupo, política de grupo econômico, separação contábil e operacional (quando possível).
    • Avalie se há adoção de cláusulas de responsabilidade, seguro de risco trabalhista, fundos de contingência para cobrir eventuais execuções que consigam redirecionamento.
    • Em caso de execução em que sua empresa foi incluída e não participou da fase de conhecimento, avalie imediatamente a defesa com base na decisão do STF: já há maioria de votos contra a inclusão automática, o que pode permitir a suspensão ou impugnação da penhora.

     

    Breve parecer em nome da Dra. Melissa Noronha

    À luz da recente jurisprudência do STF (Tema 1.232, RE 1387795) e das decisões correlatas no TST, é possível afirmar que a sua empresa poderá estar exposta a séria contingência trabalhista se integrar um grupo econômico em que outras sociedades tenham litígios trabalhistas, especialmente se tiver participado da fase de conhecimento dos processos.

    Em concreto, se uma das sociedades do grupo tiver sido condenada e a petição inicial da reclamatória não tenha incluído todas as empresas corresponsáveis ou se as sociedades não estiverem devidamente operacionalmente segregadas, existe risco de que a execução recaia sobre outra empresa do grupo — o que poderia resultar em bloqueio de contas, penhora de bens, restrição de crédito e impacto direto no fluxo de caixa.

    Entretanto, com a decisão do STF, a inclusão de empresa que não participou da fase de conhecimento na execução deixou de ser automática. Contudo, não significa que o risco desapareceu: as hipóteses de sucessão empresarial, fraude ou abuso da personalidade jurídica ainda autorizam o redirecionamento. Logo, a estruturação preventiva, a governança sólida e a revisão de litígios são indispensáveis.

    Em resumo, é recomendável que seja feito um diagnóstico imediato da estrutura societária, das ações trabalhistas em curso nas sociedades do grupo e da separação patrimonial entre as empresas, com vistas a adotar medidas preventivas ou corretivas.

    “Mas já tenho advogado interno / terceirizado, não preciso de assessoria extra.” 

    Mesmo com advogado, poucas vezes há quem tenha monitorado grupo econômico inteiro, com litígios de todas as sociedades. A nova decisão exige visão global para blindagem.

    “Não tenho nenhuma ação trabalhista em andamento.” 

    Exatamente por isso o diagnóstico preventivo importa. Evitar que o problema surja é mais barato do que remediar.

    “Isso não afeta minha empresa, pois não sou “empresa principal” ou empregadora direta.” 

    O entendimento muda justamente para empresas coligadas que não participaram da fase de conhecimento. Ou seja, o risco pode chegar onde menos se espera.

    “Vou esperar o STF julgar definitivamente.” 

    Apesar de ainda haver pendências, já há maioria de votos no STF e suspensão nacional das execuções. Ou seja, o momento de agir é agora.

    “Assessoria jurídica dá muito custo.” 

    O custo de uma ação trabalhista + penhora + bloqueio pode ser muito superior. A assessoria preventiva reduz risco e oferece segurança para a operação de seu negócio.

    A recente decisão do STF sobre execução trabalhista em grupos econômicos marca um ponto de virada importante para quem representa empresas: seja sócia de holding, controle de coligadas ou mantenedora de negócios diversos.

    Se sua empresa faz parte de um grupo econômico ou se tem múltiplas sociedades interligadas, este é um momento-chave para revisar estratégia, estrutura e controle de litígios trabalhistas.

    Na Noronha e Nogueira Advogados, estamos preparados para assessorá-lo nessa transição, com foco em diagnóstico, prevenção e blindagem. Agende uma reunião conosco e proteja seu grupo empresarial das “surpresas” que o Direito do Trabalho — agora revisitado pelo STF — pode trazer.

     

  • Pejotização pode mudar o modelo da Previdência Social e gerar riscos trabalhistas para as empresas!

    Pejotização pode mudar o modelo da Previdência Social e gerar riscos trabalhistas para as empresas!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Relembrando os últimos acontecimentos sobre o assunto:

    O STF reconheceu a repercussão geral do tema “pejotização” (Tema 1.389, ARE 1532603), ou seja, o julgamento da Corte vai servir como parâmetro para todo o sistema judiciário. Em 14 de abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes suspendeu todos os processos em tramitação que discutem a validade da contratação de prestadores como PJs no lugar de empregados celetistas, até que o mérito seja julgado. 

    Em audiência pública realizada em outubro de 2025, representantes do governo e do Judiciário alertaram que a pejotização “é o fim do modelo de Previdência Social do Brasil”. 

    O debate no STF não é apenas sobre empresas e contratos: envolve também competência da Justiça do Trabalho, ônus da prova, além da distinção entre empreendedorismo legítimo e fraude disfarçada de vínculo empregatício. 

    Ou seja: não se trata somente de estratégia de custo, mas de risco estrutural.

    Por que esse tema é importante para você, empresário?

    Você que opera empresas e contrata colaboradores,direta ou indiretamente, precisa entender o cenário por três motivos centrais:

    1. Risco de empregador: Mesmo contratando via PJ, se houver subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade (os elementos típicos da relação de emprego), existe risco de que essa relação seja reconhecida como vínculo trabalhista. 
    2. Impacto no ambiente de negócios: A pejotização crescente reduz a base de financiamento da Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e do sistema de seguridade social, comprometendo a sustentabilidade do modelo. Se as empresas deixarem de recolher encargos próprios como contribuinte-empregador, quem banca? O Estado ou os demais contribuintes. 
    3. Insegurança jurídica: A suspensão de processos pelo STF mostra que ainda não há clareza definitiva. Isso significa que práticas de contratação hoje podem ser repensadas amanhã — e o risco de passivo trabalhista pode crescer. Sem contar que o entendimento da Justiça do Trabalho pode divergir até que o STF fixe a tese.

    Penalidades e problemas se você ignorar essa conversa sobre “pejotização”…

    • Reconhecimento de vínculo: Um trabalhador contratado como PJ pode pleitear reconhecimento de vínculo e, se vencer, a empresa pode ter que pagar reflexos como férias, 13º, FGTS, horas extras e demais direitos trabalhistas — com correção, juros e honorários.
    • Autuação e encargos: Se o trabalhador for reconhecido como empregado e as contribuições previdenciárias não tiverem sido feitas como empregador, a empresa pode ser autuada pelo INSS, ter débitos, passivos previdenciários, e até bloqueios de valores.
    • Reputação e compliance: A prática de “PJ para atividades que deveriam ser celetistas” gera risco de imagem, questionamentos de auditoria, e até de fiscalização 
    • Modelo de negócio fragilizado: Se a pejotização se tornar prática majoritária, as empresas serão chamadas a participar de um novo pacto — ou enfrentar custos maiores, restrições ou necessidade de revisão estrutural.
    • Ambiente macroeconômico adverso: Se o sistema previdenciário for fragilizado, pode haver reformas, aumento de contribuições ou retração de direitos que afetem diretamente a folha e custo das empresas.

    O que a sua empresa deve fazer agora?

    • Revise com urgência os contratos PJ que sua empresa utiliza: verifique se há ou não elementos de vínculo empregatício (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade).
    • Diferencie claramente entre prestador de serviços autônomo/PJ legítimo e PJ que funciona como empregado disfarçado.
    • Estruture políticas de governança de RH que definam critérios claros para contratação: função estratégica, autonomia real, participação de risco, ausência de exclusividade, inexistência de vínculo de subordinação direta.
    • Avalie o passivo: quantos PJs operam de forma similar aos celetistas? Qual seria o valor de eventual reconhecimento de vínculo ou autuação previdenciária? Mesmo que não haja processo hoje, o risco existe.
    • Prepare-se: se a pejotização for “validada” pelo STF ou reorganizada, haverá impactos tributários/encargos ou novos requisitos regulatórios. Sua empresa precisa estar pronta.

    Reforçando a importância da assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa

    “Mas eu já opero via PJ há anos e nunca tive problema”
    Verdade, até hoje talvez não. Mas o ambiente está mudando rápido: o STF já reconheceu repercussão geral, processos estão suspensos, e o governo já emitiu alertas. A pausa é momento de revisão, não de dormência.

    “Mas PJ me dá flexibilidade e reduz custo”
    Sim, para alguns casos legítimos. Mas se o contrato disfarçar vínculo, o custo oculto (passivo trabalhista, previdenciário, autuação) pode superar o benefício.

    “Isso é só para grandes empresas”
    Não. Mesmo micro ou pequenas empresas podem ter risco se o arranjo de contratação for inadequado. E o impacto macro no sistema atinge todas as empresas via custos, tributação, concorrência.

    “Vou esperar o STF decidir completamente para agir”
    Aguardar pode custar caro: se amanhã o julgamento vier com entendimento mais rigoroso, as empresas que não ajustarem terão de correr para corrigir. O momento de agir é hoje para se prevenir.

    Assessoramento jurídico trabalhista vale a pena para a sua empresa?

    Ter uma consultoria jurídica trabalhista focada, como a do Noronha e Nogueira Advogados, permite: mapear os riscos, revisão contratual, definição de políticas claras, auditoria preventiva e, assim, ter o risco sob controle.

    Se você dirige ou gerencia uma empresa que utiliza prestação de serviços por pessoa jurídica ou pensa em adotar esse modelo de contratação, saiba que a “pejotização” não é mais um tema abstrato. É uma chave de risco estratégico que envolve contratos, relações de trabalho, previdência, governança e custos futuros.

    Não espere que o trem passe e você fique na plataforma sem saber para onde vai. A decisão do STF, os alertas do governo e o impacto no modelo de previdência indicam que é hora de blindar sua empresa.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • 13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    13º salário: como o empregador pode evitar prejuízos e problemas trabalhistas no fim do ano

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Evite multas e ações trabalhistas: saiba como planejar o pagamento do 13º salário e garantir conformidade legal sem comprometer o caixa da empresa.

    Quando o fim do ano chega e o caixa da empresa aperta…

    É novembro, e o setor financeiro de uma empresa de médio porte percebe que o caixa está no limite. Folha de pagamento, férias coletivas, fornecedores… e o 13º salário ainda nem foi pago. A correria começa, os gestores tentam “encaixar” o valor na última hora, e, em muitos casos, o pagamento acaba sendo feito fora do prazo legal. 

    O resultado? Multas, juros e um passivo trabalhista que poderia ter sido facilmente evitado. Essa é a realidade de muitas empresas que não se planejam e é sobre isso que precisamos falar.

    O que é o 13º salário e quando ele deve ser pago? 

    O 13º salário, previsto na Lei nº 4.090/1962, é um direito do trabalhador com carteira assinada, garantindo o recebimento de um doze avos da remuneração por cada mês trabalhado ao longo do ano. Para ter direito ao benefício, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias em um determinado mês.

    Atenção para as datas de pagamento do 13º salário em 2025!

    Em 2025, as datas de pagamento coincidirão com finais de semana. Por isso, a primeira parcela do 13º salário deve ser quitada até 28 de novembro, enquanto a segunda parcela precisa ser paga até 19 de dezembro. 

    Vale lembrar que também é permitido realizar o pagamento integral do benefício já na data da primeira parcela (28/11).

    O descumprimento desses prazos pode gerar autuação pelo Ministério do Trabalho, multa administrativa e indenizações judiciais, caso algum empregado ingresse com ação.

    Como o empregador pode se planejar para cumprir a obrigação do pagamento do 13º salário sem comprometer o caixa?

    O segredo está no planejamento antecipado. O 13º não é uma despesa surpresa, ela ocorre todo ano, nas mesmas datas. Empresas juridicamente organizadas costumam provisionar mensalmente o valor correspondente ao benefício, garantindo que o impacto no fim do ano seja mínimo.

    Além disso, é essencial:

    • Revisar contratos de trabalho e garantir que todos os vínculos e remunerações variáveis estejam devidamente registrados;

    • Evitar pagamentos “por fora”, que podem distorcer o cálculo do benefício e gerar reclamações futuras;

    • Cumprir rigorosamente os prazos legais, reforçando a imagem de segurança e conformidade da empresa.

    Um bom planejamento trabalhista protege o caixa e reforça a credibilidade interna da empresa junto aos colaboradores.

    Consequências jurídicas do atraso no pagamento do 13º salário

    O artigo 7º, VIII, da Constituição Federal e a Lei nº 4.090/62 tornam o pagamento do 13º salário um direito indisponível. Quando o empregador atrasa o pagamento, as consequências vão além da multa:

    • Multa administrativa: O empregador pode ser multado em R$ 170,25 por cada trabalhador prejudicado. Esse valor dobra em caso de reincidência. 
    • Correção monetária: O valor atrasado deve ser corrigido monetariamente para acompanhar a inflação. 
    • Ação de rescisão indireta: Se o atraso for significativo, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça. Isso garante ao trabalhador todos os direitos de uma demissão sem justa causa, como multa rescisória sobre o FGTS e aviso prévio. 
    • Danos morais: O empregado pode ingressar com uma ação para pedir o pagamento de danos morais, caso consiga provar que o atraso causou prejuízos financeiros ou morais em sua vida pessoal (como dificuldade de pagar contas ou constrangimento). 
    • Fiscalização e denúncia: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode identificar o atraso e aplicar a multa administrativa. Denúncias anônimas também podem acionar o órgão. 
    • Responsabilidade do empregador: O atraso no pagamento do 13º salário é uma infração trabalhista que pode levar a processos judiciais e autuações. 

    Em outras palavras: o atraso no 13º pesa no bolso e na imagem da empresa.

    Estratégias trabalhistas para prevenir problemas futuros

    A prevenção é o caminho mais seguro. Algumas medidas simples fazem diferença:

    • Monitorar mensalmente a folha e manter controle sobre benefícios e adicionais;

    • Formalizar políticas internas claras sobre o pagamento do 13º e outros direitos;

    • Treinar líderes e gestores de RH para cumprirem prazos e evitar condutas que gerem passivos;

    • Manter comunicação transparente com os empregados, evitando ruídos e desconfianças.

    Essas práticas demonstram boa-fé, reduzem riscos e mostram que o empregador atua com responsabilidade social e jurídica.

    Comece a enxergar o 13º salário como parte da responsabilidade jurídica do empregador…

    Mais do que uma obrigação legal, o 13º salário é um termômetro da saúde administrativa da empresa.Empresas que se antecipam, cumprem prazos e documentam corretamente seus atos evitam surpresas desagradáveis no Judiciário.

    E lembre-se: o problema não está em pagar o 13º, mas em não planejar o seu cumprimento.

    Evite passivos trabalhistas por causa do 13º salário e garanta segurança jurídica ao seu negócio

    O Noronha e Nogueira Advogados auxilia empresas a prevenir riscos trabalhistas e fortalecer a gestão jurídica interna.

    Se a sua empresa quer garantir conformidade no pagamento do 13º salário e evitar autuações ou ações judiciais, entre em contato conosco e fale com um de nossos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial.

  • Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Quando “está tudo errado” vira cultura: a pessoa poliqueixosa no ambiente de trabalho e o risco para sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você já teve um colaborador que parece estar insatisfeito com tudo? Que reclama de processos, cobrança, ambiente, colegas e nunca parece estar satisfeito, mesmo quando você resolve alguma reclamação? Muito provavelmente você já lidou com alguém poliqueixoso.

    Esse termo — “poliqueixoso” — vem da junção de poli (muitos) + queixoso: quem reclama muito, tem queixas constantes, muitas vezes sem diagnóstico “objetivo”. 

    Mas no RH ou na gestão de empresas, isso tem impacto real: clima organizacional, produtividade, desgaste de líderes e até risco jurídico. Vamos conversar sobre isso.

    O que significa “poliqueixoso”?

    • Quem é poliqueixoso tende a manifestar muitas queixas — físicas ou emocionais — sem que exames clínicos mostrem causas claras. 
    • Reclama de tudo: da função, do ambiente, da liderança, do horário, do colega.
    • O foco quase sempre está no problema, e raramente em construir solução.
    • É diferente de alguém que reclama pontualmente por motivo justo — o poliqueixoso tem padrão.

    Embora não seja termo médico formal reconhecido, ele é usado no coaching e gestão de pessoas para identificar esse tipo de padrão de comportamento. 

    Por que lidar com esse comportamento se tornará sua obrigação?

    Você pode pensar “cada um com suas falhas”, “é só personalidade”. Mas há razões jurídicas e operacionais para agir:

    • O ambiente fica mais negativo: contamina quem está mais engajado.
    • Pode gerar turnover: bons profissionais saem porque não suportam o “tom pesado” constante.
    • Risco de alegações de assédio moral ou relações tensas: dependendo de como você responder, pode haver reclamação trabalhista.
    • Se for criado “padrão de tolerância” ao poliqueixoso, outros queiram usar esse precedente para reclamar mais.

    Como identificar queixas que vão além do normal?

    Alguns sinais de alerta:

    • Reclamações persistentes mesmo depois de medidas corretivas.
    • Queixas genéricas, vagas, sem proposta de melhoria.
    • “Drumolon” emocional: “isso é injusto”, “ninguém aqui valoriza nada”, “sou sempre o único prejudicado”.
    • Causa desgaste para líderes e colegas que tentam resolver repetidamente.

    Como lidar de modo estratégico, mas sem radicalizar?

    Aqui vão passos práticos:

    1. Ouça com atenção e empatia
      Não descarte as queixas — algumas podem ter fundo real. Às vezes, há algo que pode ser ajustado. A pessoa precisa se sentir ouvida primeiro.
    2. Exija objetividade
      Peça que descreva o problema específico, cite exemplos, momentos e impactos — não “tudo está ruim”.
    3. Documente tudo
      Registre reclamações, reuniões, decisões. Isso é essencial para proteger a empresa, caso evolua para conflito.
    4. Estabeleça prazos para mudança
      Crie metas de melhoria: “reduza reclamações sem fundamento em 30 dias” e acompanhe.
    5. Treinamento de comunicação e saúde mental
      Muitas vezes, quem reclama demais precisa de suporte profissional. Um programa interno de bem-estar, coaching, terapia ocupacional pode ajudar.
    6. Se persistir, agir com firmeza
      Se o padrão se repete e interfere no desempenho ou ambiente, pense em medidas disciplinares dentro da lei — desde advertência formal até desligamento, se for o caso.

    E se o colaborador alegar “estou doente” ou uso indevido da condição?

    Esse é um ponto delicado: pode haver tentação de dizer que “é doença psicológica” ou usar justificativa clínica como escudo para reclamações. Isso exige cuidado:

    • Não use “doença” como desculpa para não tratar o comportamento.
    • Se houver laudo ou atestado, leve em conta, mas continue exigindo resultado objetivo.
    • Consulte jurídico antes de tomar decisão definitiva — não transforme em ação discriminatória ou de assédio.

    Lidar com pessoa poliqueixosa no trabalho não é gerir “reclamações normais” — é administrar um perfil que pode corroer cultura, produtividade e gerar riscos jurídicos.

    Sua empresa precisa de assessoria trabalhista?

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Quando a demissão vira discriminação: empregado com doença grave e seus direitos

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já acordou com aquela pulga atrás da orelha:

    “E se eu dispensar alguém que está doente, mesmo legalmente, corro risco de ser acusado de discriminação?”

    Pois bem — esse temor não é “teoria de advogado”. É algo que o Judiciário já vem decidindo, às vezes com reintegração, às vezes com pagamento de indenização pesada. Vou te mostrar por que isso pode ser mortal para sua reputação — e como agir para não virar protagonista num processo que você não queria.

    Conheça a história do João, mas que poderia ser a de um empregado seu…

    João, funcionário de uma engenharia, foi diagnosticado com lúpus. Ele pediu afastamento, fez tratamento e recebeu acompanhamento médico. No período de fragilidade, a empresa decidiu dispensá-lo “por decisão estratégica”. Ele processou a empresa e o juiz anulou a dispensa, mandou reintegrar João e condenou a empresa a pagar salários atrasados + danos morais. E a empresa acabou arcando com custos que jamais previu.

    Esse tipo de caso não é ficção: decisões recentes demonstram que a Justiça do Trabalho assumiu um viés protetivo quando a doença é grave ou suscita estigma.

    Qual é o fundamento legal e o que a lei proíbe?

    • Lei 9.029/1995 – veda práticas discriminatórias em relação à contratação, manutenção ou demissão do empregado por motivo de saúde, doença, deficiência ou outras condições que possam gerar estigma ou preconceito.
    • Constituição Federal – dignidade humana, valor social do trabalho, igualdade (arts. 1º, 3º, 5º).
    • Súmula 443 do TST – “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”

    Ou seja: na hipótese de demissão de empregado com doença grave, recai sobre o empregador o ônus de provar que a dispensa não teve motivação discriminatória.

    O que é “doença grave que suscite estigma” e por que ela importa?

    Nem toda enfermidade garante proteção automática, mas algumas doenças são entendidas pela jurisprudência como “gravemente estigmatizantes” — especialmente aquelas que socialmente carregam preconceito, temor ou discriminação.

    Exemplos frequentemente citados:

    • HIV / AIDS
    • Câncer
    • Doenças autoimunes mais graves (como lúpus)
    • Hepatite
    • Tuberculose ativa
    • Alcoolismo grave (dependência)
    • Distúrbios psiquiátricos que gerem preconceito
    • Outras doenças que, no contexto, possam causar estigma

    Por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho já reintegrou funcionária portadora de lúpus, com base na Súmula 443 — porque a empresa não demonstrou que a dispensa não foi motivada pela doença. 

    Outro caso: trabalhador diagnosticado com alcoolismo (doença reconhecida como grave pela OMS) teve reintegração e indenização por danos morais julgadas devidas. 

    Também há decisão do CSJT reconhecendo dispensa discriminatória quando o empregado com transtornos psicológicos foi dispensado durante tratamento, em usina de energia — determinou reintegração com base na Súmula 443. 

    Então: se a doença for “grave e com potencial estigmatização”, o Judiciário tende a presumir discriminação.

    O que a jurisprudência exige da empresa? Riscos e provas necessárias…

    1. a) Ônus da prova

    Uma vez que o trabalhador pressuponha a dispensa discriminatória (em razão de doença grave), cabe ao empregador demonstrar que o motivo da demissão foi outro, totalmente desvinculado da sua condição de saúde. Se não desincumbir, a dispensa poderá ser anulada ou convertida em reintegração ou indenização.

    1. b) Natureza da proteção: nulidade ou reparação

    Se for reconhecida dispensa discriminatória:

    • Pode haver nulidade do ato demissional, com reintegração do empregado ao quadro (status quo ante).
    • Se a reintegração for impossível (porque a empresa fechou ou mudança de função inviabiliza), poderá haver indenização substitutiva, com pagamento de salários e benefícios desde a dispensa até a decisão.
    • Além disso, indenização por dano moral é praticamente automática, em muitos casos, porque o dano à dignidade é considerado in re ipsa (ou seja, presume-se).
    • Há casos também em que se determina pagamento em dobro da remuneração entre a data da dispensa e a decisão administrativa ou judicial (art. 4º, Lei 9.029/1995).

    Consequências da dispensa discriminatória para seu negócio

    • Obrigação de reintegrar empregado — ele volta e você “perdeu” vaga, pode ter que realocar ou pagar sobreposição.
    • Pagamento de salários e benefícios retroativos (13º, férias, FGTS e demais reflexos) desde a data da dispensa até a reintegração.
    • Danos morais elevados, que o juiz fixará segundo o porte da empresa, contexto, gravidade da discriminação — e que geralmente tem caráter pedagógico.
    • Imagem negativa e desgaste público, especialmente se o caso vazar nas redes ou imprensa jurídica.
    • Risco de precedentes dentro da empresa: se já houver histórico de dispensas em casos semelhantes, tende a haver agravamento.

    Em suma: dispensar um empregado com doença grave sem preparação é um bilhete premiado para reclamação trabalhista.

    Boas práticas para evitar risco: O “manual do RH blindado”

    1. Mapeie a saúde ocupacional
      Saber quais empregados têm doenças graves ou crônicos permite antecipar cuidados legais.
    2. Documente tudo
      Avaliação de desempenho, advertências, reuniões, ofertas de readaptação: cada vez que a saúde aparece, ela deve constar e ser tratada com atenção.
    3. Não use a doença como justificativa tácita
      Evite mencionar “por causa da doença” no documento de demissão — isso dá munição ao advogado da parte contrária.
    4. Consultoria jurídica prévia
      Antes da demissão, checar com assessoria trabalhista se há risco de nulidade ou penalidade.
    5. Negocie saída amigável se possível
      Em casos sensíveis, pode valer mais cerrar acordo bem documentado e evitar litígio.
    6. Treine RH e gestores
      Para que não digam frases levianas (“você está sempre doente”) que sejam usadas como prova de discriminação.
    7. Preparar plano B
      Ter justificativas legítimas (reorganização, corte, falência de setor) bem estruturadas — mas não post hoc (após a demissão).

    A proteção da sua empresa com uma assessoria jurídica especializada no Direito do Trabalho

    Dispensa de empregado gravemente doente não é tema de amador. Um deslize, um documento mal redigido, uma justificativa mal pensada: e lá se vai sua segurança jurídica.

    No Noronha & Nogueira Advogados, somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial. 

    Agende uma reunião conosco. É mais barato prevenir do que pagar. Vamos juntos proteger seu negócio com segurança e estratégia.