Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

  • Qual é o limite de tolerância para o atraso no trabalho?

    Qual é o limite de tolerância para o atraso no trabalho?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    No dia a dia todos nós estamos sujeitos a atrasos. Mas quando se é empregado que tem horário para chegar na empresa e marcar o ponto, fica ainda mais difícil lidar com os atrasos.

    Diversos são os motivos que podem causar atrasos e fazer o empregado chegar mais tarde ao trabalho. Isso nos leva a falar sobre tolerância de atraso no trabalho. Você sabe o que diz a CLT sobre o assunto?

    De acordo com o artigo 58, § 1º da CLT, as variações do horário no registro de ponto de 5 minutos não são relevantes para descontos e pagamento de horas extras. Porém, deve ser respeitado o limite de 10 minutos diários.

    Na prática significa que um empregado tem direito de atrasar até 10 minutos por dia, sem que esse tempo seja debitado do seu banco de horas ou descontado de seu salário.

    Segundo o supra citado artigo o ideal é que esse tempo seja dividido igualmente em até 5 minutos para entradas ― chegada ao trabalho e volta do almoço ― e 5 minutos para saídas ― ida para o almoço e fim do expediente.

    Portanto, não existe aquela história de 15 minutos de tolerância. Caso o empregado se atrase 15 minutos para chegar ao trabalho, a empresa poderá descontar esses 15 minutos de seu salário.

    Se houver acordo entre o empregador e o empregado, no caso de atraso excedente ao limite previsto em lei, é possível a compensação no mesmo dia.

    Além de desconto no salário, os atrasos frequentes e sem justificativa podem ensejar até uma dispensa por justa causa!

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei. 

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo. 

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Descontos salariais – Precauções a serem observadas pelo empregador 

    Descontos salariais – Precauções a serem observadas pelo empregador 

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O empregador por efetuar descontos nos salários dos empregados? 

    Realizar descontos salariais de forma correta e legal é uma das responsabilidades mais delicadas dos empregadores. Descontos indevidos ou realizados sem o devido cuidado podem resultar em penalidades legais e litígios trabalhistas, além de afetar o clima organizacional e a relação de confiança com os empregados. Neste artigo, abordaremos as principais precauções que os empregadores devem observar ao efetuar descontos salariais, destacando a importância de estar em conformidade com a legislação trabalhista e de contar com uma assessoria jurídica especializada para evitar problemas e garantir uma gestão eficiente e justa dos recursos humanos. 

    Sim, o empregador pode realizar descontos nos salários dos empregados, desde que seja observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe: 

    “Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” 

    Portanto, se o desconto salarial estiver previsto em lei, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas. 

    As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho. 

    Autorização para descontos salariais em contrato 

    Importante ressaltar que o desconto deverá constar em cláusula contratual, discriminando qual desconto é permitido. Se incluir no contrato somente os descontos referentes a seguro de vida e farmácia, por exemplo, os descontos referentes a outros itens não serão permitidos. Para que possam ser realizados outros descontos não previstos no contrato de trabalho inicial, a empresa pode utilizar aditivos contratuais. 

    Também é preciso que o empregado autorize o desconto em folha de pagamento. No contrato de trabalho as partes convencionam apenas que poderão ser efetuados eventuais descontos, que podem ocorrer ou não, ainda não há ciência sobre a existência ou não dos mesmos, apenas presume-se. 

    Assim, sempre que houve o primeiro desconto salarial, além da previsão em contrato, convém obter do empregado uma autorização por escrito do desconto mensal em folha de pagamento, se for esse o caso. 

    O empregador deve arquivar o documento que prova que foi o empregado quem utilizou a mercadoria ou objeto que ocasionou o respectivo desconto. 

    Por exemplo, se houver desconto de medicamentos de farmácia à qual se tem convênio, se a empresa não tiver como provar, mediante documento (nota fiscal assinada), que foi o empregado ou o seu dependente quem fez uso do medicamento constante na nota fiscal, o desconto poderá ser considerado inválido e a empresa ser obrigada a ressarcir os valores descontados. 

    Caso de dano causado pelo empregado 

    No caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º da CLT). 

    Temos, então, dois requisitos a serem observados:  

    • cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou 
    • ocorrência de dolo. 

    A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; nos casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (empregado e empregador). 

    Dolo 

    No caso de dolo, é preciso comprovar a intenção do empregado e, deliberadamente e por sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar. 

    A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo. 

    Cheques sem fundo 

    Conforme prevê o Precedente Normativo TST nº 014, se o empregado não cumprir com as normas da empresa para recebimento de cheques, somente neste caso poderá se descontar do empregado o valor de cheque recebido sem fundo, caso contrário o risco é do empregador. 

    Precedente Normativo 14 do TST: 

    “Desconto do Salário. Proíbe-se o desconto no salário do empregado dos valores de cheques não compensados ou sem fundos, salvo se não cumprir as resoluções da empresa.” 

    Quebra de Material 

    Ocorrendo de o empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados. 

    Precedente Normativo 118 do TST: 

    “Quebra de Material. Não se permite o desconto salarial por quebra de material, salvo nas hipóteses ou recusa de apresentação dos objetos danificados, ou ainda, havendo previsão contratual, de culpa comprovada do empregado.”  

    Descontos de assistência médica, odontológica, farmácia, seguro ou associação 

    O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina a Súmula 342 do TST  

    Desta forma, os descontos de farmácia, planos de saúde, odontológico, etc., devem constar de documento de autorização para desconto, o qual deverá constar em cláusula contratual, na ocasião da admissão do empregado, ou através de termo aditivo do contrato de trabalho. 

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP. 

  • A importância da assessoria jurídica trabalhista para empresas: Soluções eficazes para a sua empresa!

    A importância da assessoria jurídica trabalhista para empresas: Soluções eficazes para a sua empresa!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    No dinâmico ambiente empresarial atual, as relações trabalhistas são complexas e desafiadoras. As empresas enfrentam uma constante evolução nas leis trabalhistas e precisam garantir a conformidade para evitar penalidades e litígios. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista se torna essencial. Neste artigo, vamos explorar a importância de ter uma assessoria jurídica trabalhista atuando em parceria com os departamentos estratégicos das empresas, fornecendo soluções trabalhistas eficazes e contribuindo para uma gestão de recursos humanos eficiente e segura.

    O que é assessoria jurídica trabalhista?

    A assessoria jurídica trabalhista consiste em um conjunto de serviços oferecidos por advogados especializados em Direito do Trabalho, visando orientar e representar empresas em questões relacionadas às relações empregatícias. Essa assessoria abrange desde a consultoria preventiva até a representação em processos judiciais, garantindo que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista e protegida contra possíveis passivos.

    Benefícios da assessoria jurídica trabalhista

    1. Conformidade Legal

    Manter-se atualizado com as constantes mudanças na legislação trabalhista é um desafio. A assessoria jurídica trabalhista garante que a empresa esteja sempre em conformidade com as leis, evitando multas e sanções.

    2. Prevenção de Passivos Trabalhistas

    A atuação preventiva é uma das principais vantagens de contar com uma assessoria jurídica. A identificação e correção de práticas inadequadas antes que se tornem problemas jurídicos reduz significativamente os riscos de litígios.

    3. Gestão de Crises

    Em casos de litígios trabalhistas, a assessoria jurídica oferece suporte especializado para a defesa da empresa, elaborando estratégias eficazes e representando a empresa em todas as fases do processo.

    4. Otimização de Processos Internos

    A assessoria jurídica auxilia na criação e implementação de políticas internas claras e eficientes, contribuindo para uma gestão de recursos humanos mais organizada e justa.

    5. Treinamento e Capacitação

    A assessoria jurídica trabalhista também oferece treinamentos para gestores e equipes de recursos humanos, garantindo que todos estejam cientes das melhores práticas e obrigações legais.

    A importância da parceria jurídico trabalhista com departamentos estratégicos

    A integração da assessoria jurídica trabalhista com os departamentos estratégicos da empresa, como Recursos Humanos, Finanças e Operações, é fundamental para o sucesso empresarial. Essa parceria promove uma visão holística e coordenada das questões trabalhistas, resultando em benefícios significativos:

    1. Melhoria no Clima Organizacional

    Ao garantir práticas trabalhistas justas e conformes com a legislação, a assessoria jurídica contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo, o que reflete diretamente no clima organizacional.

    2. Redução de Custos

    A prevenção de passivos trabalhistas e a gestão eficiente de crises reduzem os custos com processos judiciais e indenizações, liberando recursos para investimentos estratégicos na empresa.

    3. Fortalecimento da Imagem Corporativa

    Empresas que respeitam as leis trabalhistas e garantem condições de trabalho justas ganham uma reputação positiva no mercado, atraindo talentos e fortalecendo sua marca.

    4. Decisões Estratégicas Informadas

    A parceria com a assessoria jurídica permite que os departamentos estratégicos tomem decisões informadas e baseadas em dados concretos, minimizando riscos e maximizando oportunidades.

    A assessoria jurídica trabalhista é um pilar essencial para a gestão eficaz de qualquer empresa. Ao atuar em parceria com os departamentos estratégicos, ela proporciona soluções trabalhistas que garantem a conformidade legal, previnem passivos trabalhistas e otimizam processos internos. Invista em uma assessoria jurídica especializada e colha os benefícios de uma gestão de recursos humanos eficiente e segura. Se você busca proteção e eficiência para sua empresa, entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar.

  • Adiada para 2025 portaria que restringe trabalho aos domingos e feriados 

    Adiada para 2025 portaria que restringe trabalho aos domingos e feriados 

    Tempo de leitura: 3 minutos

    As novas regras de trabalho aos domingos e feriados têm gerado grande discussão e impacto no cenário trabalhista brasileiro. Essas alterações visam equilibrar os interesses dos empregadores, que buscam maior flexibilidade e produtividade, e dos empregados, que têm seus direitos de descanso e remuneração preservados. 

    A polêmica em torno desta portaria é porque os comércios entendem que proibir o trabalho aos feriados, ou exigir a convenção coletiva prejudica o funcionamento nestas datas. Já que seria mais burocrático e custoso para as empresas.

    Entretanto a portaria, que restringe o trabalho aos domingos e feriados está sendo adiada pela terceira vez!

    Entenda melhor…

    Em novembro de 2023 uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego alterava as regras de trabalho aos domingos e feriados. Porém, essa portaria foi adiada mais de uma vez e deveria começar a valer em agosto de 2024, o que de novo não vai acontecer.

    A portaria que restringe o trabalho no comércio aos feriados está sendo adiada pela terceira vez pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a medida entrará em vigor apenas em 1º de janeiro de 2025, conforme publicação no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (29). As mudanças propostas estavam previstas para valer já nesta semana, em 1º de agosto.

    Conheça as novas regras para o trabalho aos domingos e feriados clicando aqui

    Prorrogação da portaria adia convenção coletiva

    Com a nova prorrogação da portaria, as regras só devem começar a valer em janeiro de 2025. E até lá o trabalho aos domingos e feriados continuam autorizados por meio de um acordo individual.

    Para finalizar e resumir o presente artigo, a Portaria MTE n° 1.259, publicada em 29 de julho de 2024 prorroga o início da vigência da Portaria MTE n° 3.665/2023, que dispõe sobre a relação das atividades com permissão para o trabalho aos domingos e feriados prevista no Anexo IV da Portaria MTP n° 671/2021.

    Sendo assim, as atividades do comércio excluídas conforme listagem abaixo, deixam de ter autorização permanente para o trabalho aos feriados a partir de 01/01/2025.

    ·         – Comércio varejistas de peixe;

    ·         – Comércio varejistas de carnes frescas e caça;

    ·         – Comércio varejistas de frutas e verduras;

    ·         – Comércio varejistas de aves e ovos;

    ·         – Comércio varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário;

    ·         – Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais;

    ·         – Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias;

    ·         – Comércio em hotéis;

    ·         – Comércio em geral;

    ·         – Comércio atacadistas e distribuidores de produtos industrializados;

    ·         – Comércio revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares;

    ·         – Comércio varejista em geral;

           – Mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

    Para trabalho aos feriados deverá haver autorização em Convenção Coletiva e observada a legislação municipal.

    Já para o trabalho aos domingos, deverá ser observada a legislação municipal.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Dispensa discriminatória por doença

    Dispensa discriminatória por doença

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A dispensa discriminatória por doença pode ocorrer em situações de vulnerabilidade do empregado e resultar em indenização por danos morais. Funcionários portadores de doenças estigmatizadas devem estar atentos às ações da empresa nesse contexto. Caso se sintam desconfortáveis.

    Em caso do empregado se sentir desconfortável com as motivações da empresa ou percebam que estão sendo tratados de maneira injusta, têm o direito de buscar recurso judicial.

    O que é a dispensa discriminatória por doença?

    A dispensa discriminatória por doença ocorre quando o empregador demite o funcionário devido à sua condição de saúde, de maneira injusta e preconceituosa. Essa prática viola a dignidade humana e desconsidera o valor social do trabalhador para os processos da empresa, discriminando e marginalizando sua condição.

    Apesar de condenável, essa conduta infelizmente ainda ocorre com frequência. A discriminação no trabalho, seja por motivos de doença, orientação sexual, religião, etnia ou qualquer outra característica, é inaceitável e pode resultar em indenização por danos morais, desde que comprovada com evidências concretas e irrefutáveis.

    O que fazer se suspeitar de dispensa discriminatória por doença?

    Em caso de suspeita de demissão por doença sem razões técnicas, econômicas ou disciplinares justificáveis, é aconselhável recorrer à justiça do trabalho. Você tem até dois anos para iniciar um processo. Para isso, é fundamental reunir informações e provas que comprovem sua condição de saúde e o conhecimento prévio da empresa sobre seu caso.

    Converse com colegas de trabalho e possíveis testemunhas para obter depoimentos que corroborem sua situação. Além disso, consulte um advogado trabalhista para orientações específicas e práticas sobre como proceder.

    Como provar a dispensa discriminatória por doença?

    Para comprovar a dispensa discriminatória por doença, é essencial ter provas sólidas. Mantenha um atestado médico que documente sua condição de saúde e as possíveis limitações no trabalho devido ao tratamento necessário. Reúna evidências de que a empresa tinha conhecimento de sua doença e agiu de maneira discriminatória e oculta ao demiti-lo.

    Depoimentos de colegas de trabalho que testemunharam sua jornada na empresa também são valiosos para fortalecer seu caso.

    O que fazer se a empresa alegar justa causa para a dispensa por doença?

    A legislação trabalhista protege o funcionário contra demissões injustas por motivos de saúde. Caso a empresa alegue justa causa de forma injustificada, é importante buscar esclarecimentos com o departamento de recursos humanos. Se o problema não for resolvido internamente, considere consultar um advogado trabalhista e, se necessário, iniciar um processo judicial para contestar a demissão.

    Qual é o valor da indenização por dispensa discriminatória?

    O valor da indenização por dispensa discriminatória pode ser substancial, variando de 10 a 50 vezes o salário do funcionário discriminado. Além disso, a empresa pode ser impedida de obter empréstimos por determinado período. Em casos extremos, a nulidade da demissão pode garantir ao funcionário o direito de retornar às suas atividades na empresa.

    Quais doenças costumam gerar dispensa discriminatória?

    Embora não haja uma lista específica, algumas condições de saúde são frequentemente estigmatizadas pela sociedade, o que pode criar um ambiente hostil no local de trabalho. Entre essas condições estão o HIV, câncer, hepatite, tuberculose, alcoolismo, doenças psiquiátricas, diabetes, obesidade mórbida, lúpus, hanseníase. A conscientização sobre essas questões é crucial para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e respeitoso.

    Como evitar uma demissão doença discriminatória? 

    Para evitar uma demissão discriminatória por doença, a empresa deve adotar uma série de práticas e políticas que garantam um ambiente de trabalho inclusivo, respeitoso e justo. Aqui estão algumas diretrizes importantes para prevenir tais situações: Políticas Antidiscriminação e Inclusão; Educação e Treinamento; Confidencialidade e Respeito à Privacidade; Monitoramento e Avaliação Contínua; Procedimentos de Reclamação e Investigação.

    Adotando essas práticas, a empresa não só evita a demissão discriminatória por doença, mas também promove um ambiente de trabalho mais saudável, inclusivo e produtivo. Isso não apenas beneficia os empregados, mas também fortalece a reputação e a sustentabilidade da organização como um todo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Férias: Quais são os meus direitos?

    Férias: Quais são os meus direitos?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    As férias são um direito concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o mesmo empregador. Esse direito é garantido pelo artigo 7º, inciso XVII da Constituição da República, que assegura aos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

    Concessão de férias

    Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias. A lei prevê duas exceções: membros de uma mesma família que trabalham no mesmo estabelecimento podem tirar férias juntos, desde que isso não prejudique o serviço, e empregados estudantes menores de 18 anos têm o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

    Início das férias

    É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado. O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em favor do empregador (CLT, artigo 40, inciso I, e Súmula 12 do TST).

    Fracionamento das férias

    Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada um (CLT, artigo 134, parágrafo 1º).

    Faltas

    As faltas ao serviço podem impactar o direito às férias. Conforme o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

    • 30 dias corridos, se não tiver mais de cinco faltas;
    • 24 dias corridos, se tiver de seis a 14 faltas;
    • 18 dias corridos, se tiver de 15 a 23 faltas;
    • 12 dias corridos, se tiver de 24 a 32 faltas.

    Não são consideradas faltas a licença maternidade, afastamento por acidente de trabalho ou doença atestada pelo INSS, ausência justificada pela empresa, suspensão preventiva para inquérito administrativo ou prisão preventiva com posterior absolvição.

    Trabalho durante as férias

    Durante as férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se já tiver um contrato de trabalho regular (em caso de dois empregos).

    Férias coletivas

    As férias coletivas podem ser concedidas pelo empregador a todos os empregados ou a determinados setores da empresa, em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas aos sindicatos e afixadas nos locais de trabalho. Empregados com menos de 12 meses de serviço têm direito a férias proporcionais e iniciarão novo período aquisitivo após as férias coletivas.

    Remuneração nas férias

    A Constituição assegura férias remuneradas com um terço a mais do que o salário normal. O cálculo dessa remuneração varia: para salários pagos por hora, calcula-se a média do período aquisitivo; para salários por tarefa, usa-se a média da produção; para salários por comissão ou viagem, a média dos últimos 12 meses. Adicionais como trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso também são computados.

    Conversão das férias em dinheiro

    O empregado pode converter um terço das férias em abono pecuniário, recebendo o valor correspondente à remuneração dos dias convertidos. Para isso, deve se manifestar até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Esse direito não se aplica a trabalhadores em tempo parcial nem a professores.

    Férias não concedidas

    O artigo 137 da CLT prevê sanções ao empregador que não concede ou atrasa as férias de seus empregados. Caso as férias sejam concedidas após o período concessivo, serão remuneradas em dobro. Se apenas parte das férias for usufruída após o período concessivo, os dias excedentes são pagos em dobro. O empregado pode reclamar judicialmente a concessão das férias, sob pena de multa diária e administrativa ao empregador.

    Fim do contrato de trabalho

    Ao término do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. Empregados com menos de um ano de contrato têm direito a indenização proporcional ao tempo de serviço se a dispensa for sem justa causa ou ao fim de contrato por tempo determinado. Empregados com mais de um ano também têm direito a férias proporcionais, exceto em casos de demissão por justa causa (Súmula 171 do TST).

    Férias pagas, mas não gozadas

    O gozo de férias é um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode renunciar a ele. Portanto, a prática de remunerar férias não gozadas e convertê-las em dinheiro é ilegal.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Geração Z: O que os jovens buscam no ambiente de trabalho?

    Geração Z: O que os jovens buscam no ambiente de trabalho?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Nascidos entre 1995 e 2010, os membros da geração Z estão transformando o mercado de trabalho atual. Criados na era digital, esses jovens buscam empregos que ofereçam equilíbrio entre vida profissional e pessoal, promovendo seu crescimento dentro das empresas.

    Ao procurarem emprego, os jovens da geração Z priorizam bons salários, flexibilidade no trabalho e benefícios.

    Principais características da Geração Z

    A geração Z é a primeira a crescer totalmente imersa na era digital, o que influenciou seu desenvolvimento pessoal e profissional de maneira distinta das gerações anteriores. São autodidatas, lógicos e responsáveis, buscando oportunidades que proporcionem bons salários, benefícios que estimulem o crescimento de suas carreiras e tempo para o lazer. São comunicativos e adeptos à resolução de problemas de forma colaborativa e respeitosa.

    Esses indivíduos valorizam interações autênticas e transparentes, preferindo relações pessoais e profissionais baseadas na franqueza e na expressão genuína de suas vulnerabilidades.

    Expectativas da Geração Z nas empresas

    De acordo com um levantamento, os jovens da geração Z já ocupavam cerca de 20% dos postos de trabalho em 2020. Com esse aumento, o mercado de trabalho está se adaptando para oferecer novas oportunidades que atraiam esses jovens em busca de emprego ou recolocação.

    Aspectos como desenvolvimento profissional, remuneração competitiva, possibilidade de trabalho em coworking ou home office, flexibilidade de horários e benefícios são fundamentais para atrair os membros dessa geração.

    Preocupação com saúde mental

    A saúde mental é uma preocupação central para a geração Z. Produtivos e focados em resultados, eles procuram ambientes de trabalho que ofereçam suporte emocional e respeitem seus limites e horários.

    Oportunidades de crescimento

    Inquietos e em busca de realização profissional, os jovens da geração Z preferem oportunidades que ofereçam crescimento profissional e planos de carreira estruturados. Isso não só aumenta sua produtividade, mas também os incentiva a contribuir ativamente para o crescimento das empresas.

    Benefícios atraentes para colaboradores

    Além de salários competitivos e oportunidades de crescimento, oferecer benefícios como auxílio-creche, descontos em serviços e produtos, planos corporativos em academia, cartão alimentação e apoio financeiro à educação promove maior engajamento e retenção desses jovens talentos nas empresas.

    Flexibilidade de horários

    Os jovens da geração Z têm um ritmo acelerado e não se adaptam bem a tarefas monótonas. Por isso, eles procuram empresas que ofereçam autonomia aos funcionários. Empregos que proporcionam flexibilidade de horários e desafiam os colaboradores com prazos e metas claras tendem a ser mais atrativos para essa geração.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Novas regras de trabalho aos domingos e feriados devem impactar empresas

    Novas regras de trabalho aos domingos e feriados devem impactar empresas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O trabalho aos domingos e feriados é uma realidade em muitos setores da economia, especialmente no comércio, serviços e indústria. No entanto, essa prática é cercada por regulamentações específicas que visam proteger os direitos dos trabalhadores e garantir que suas condições de trabalho sejam justas e dignas. Neste artigo, vamos falar sobre a Portaria 3.665/2023 do MTE, explorando os principais aspectos legais relacionados ao trabalho aos domingos e feriados, os direitos dos trabalhadores e as obrigações dos empregadores.

    Entenda a Portaria 3.665/2023 do MTE que regula o trabalho aos domingos e feriados

    A Portaria 3.665/2023, que estabelece novas regras para o trabalho aos domingos e feriados, está prevista para entrar em vigor a partir do dia 1º de agosto. 

    Após ser adiada três vezes, a medida traz mudanças significativas que afetam tanto trabalhadores quanto empresários.

    Veja a linha do tempo da Portaria:

    • 13 de novembro de 2023: ministério publica a portaria;
    • 22 de novembro de 2023: governo suspende portaria depois de decisão do Congresso de derrubar o texto; e adia por 90 dias o início de sua validade. Passaria a valer em 1º de março;
    • 27 de fevereiro de 2024: governo adia mais 90 dias o início de validade do texto. Passaria a valer em 1º de junho;
    • 27 de maio de 2024: 5 dias antes de ter início oficial, o Ministério do Trabalho adiou a portaria por 90 dias. A data definida é 1º de agosto.

    Mudanças no trabalho aos domingos e feriados

    O trabalho aos domingos e feriados será autorizado apenas em atividades permitidas pela norma, como em serviços essenciais (hospitais, farmácias, transporte público) e atividades autorizadas por lei ou convenção coletiva (comércio, turismo). 

    No entanto, há exceções para algumas categorias profissionais como jornalistas, artistas e motoristas, que possuem regras específicas para o trabalho em referidos dias. 

    As condições para trabalho aos domingos e feriados deverão ser negociadas entre sindicatos e as empresas por meio de convenções ou acordos coletivos, desde que não prejudiquem os direitos dos trabalhadores.

    Vale lembrar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante aos empregados um descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Caso o trabalhador trabalhe aos domingos, o empregador deverá conceder uma folga compensatória durante a semana.

    Aumento de custos para empresas

    A implementação da Portaria 3.665/2023 pode gerar um aumento nos custos para as empresas em decorrência:

    • Necessidade de convenções e acordos coletivos: custos com assessoria jurídica e negociações com sindicatos podem ser elevados
    • Pagamento de horas extras e adicionais: o trabalho aos domingos e feriados geralmente implica pagamento de horas extras com os adicionais legais ou previstos em norma coletiva, impactando a folha de pagamento
    • Logística e organização: adaptar a rotina de trabalho aos novos parâmetros pode exigir ajustes na logística, escalas de trabalho e sistemas de controle de ponto.

    Além dos custos diretos, as empresas precisam se manter atualizadas sobre as normas das convenções e acordos coletivos, a fim de garantir seu cumprimento e gerenciar as escalas de trabalho de forma organizada e eficiente.

    Fiscalização e cumprimento

    O Ministério do Trabalho e Emprego é responsável por fiscalizar o cumprimento das regras da CLT, incluindo o trabalho aos domingos e feriados. No caso de descumprimento da legislação, o empregador poderá ser multado e obrigado a pagar as horas extras devidas ao trabalhador.

    É fundamental que as empresas conheçam a legislação vigente e as regras estabelecidas pela CLT para garantir o cumprimento adequado. Em caso de dúvidas, devem procurar o sindicato de sua categoria ou um advogado trabalhista.

    Como as empresas podem se preparar?

    Para lidar com as mudanças nas regras de trabalho aos domingos e feriados, as empresas podem adotar algumas medidas, tendo como sugestão as seguintes:

    • Manter-se atualizado e informado: manter-se atualizado sobre as convenções coletivas aplicáveis e as decisões judiciais relacionadas à Portaria;
    • Dialogar com o sindicato: estabelecer um canal de comunicação transparente com o sindicato da categoria para iniciar negociações e buscar soluções conjuntas;
    • Analisar custos e impactos: avaliar os custos potenciais e os impactos na empresa para tomar decisões estratégicas embasadas em dados;
    • Planejamento: planejar as atividades com antecedência e ter um plano de contingência para situações inesperadas;
    • Contratar assessoria especializada: contar com assessoria jurídica e de recursos humanos especializada pode auxiliar na interpretação da Portaria, na negociação com o sindicato e na implementação das mudanças de forma eficaz.

    Vale lembrar que a portaria ainda está sujeita a negociações políticas e sindicais. O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, ainda não confirmou uma data definitiva para a resolução final. 

    Por fim, não havendo alterações, a partir de 1º de agosto, a Portaria 3.665/2023 trará mudanças para o trabalho aos domingos e feriados, aumentando custos e exigindo adaptações das empresas.

    Portanto, é importante que as empresas fiquem atentas a possíveis mudanças e atualizações nas regras.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Aviso Importante: TST Divulga Novos Valores dos Depósitos Recursais

    Aviso Importante: TST Divulga Novos Valores dos Depósitos Recursais

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Os depósitos recursais são uma ferramenta essencial no processo trabalhista brasileiro, garantindo a segurança jurídica e a efetividade das decisões judiciais. Para os empregadores, é crucial compreender a importância e as exigências dos depósitos recursais para evitar problemas na interposição de recursos e assegurar o cumprimento das obrigações trabalhistas.

    No início desta semana, o TST divulgou novos valores dos depósitos recursais. Continue a leitura deste artigo para saber mais!

    Antes de mais nada, vamos entender do que se tratam os depósitos recursais.

    O que são os depósitos recursais?

    Depósitos recursais são valores que as empresas são obrigadas a depositar como condição para interpor recursos em processos trabalhistas. Eles têm como objetivo garantir que, caso o empregador perca o recurso, haja fundos disponíveis para o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao trabalhador. Essa prática busca evitar recursos protelatórios e assegurar a efetividade das decisões judiciais.

    Principais características dos depósitos recursais

    1. Obrigatoriedade: Os depósitos recursais são obrigatórios para a interposição de recursos em ações trabalhistas. Sem o depósito, o recurso não é admitido.
    2. Valores Fixados: Os valores dos depósitos recursais são fixados periodicamente pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e variam conforme o tipo de recurso e o valor da condenação.
    3. Tipos de Recursos: Os depósitos recursais são exigidos em diversos tipos de recursos, como recurso ordinário, recurso de revista, embargos à execução e agravos de instrumento.
    4. Conta Vinculada: Os valores dos depósitos recursais são depositados em conta vinculada ao processo, gerida pela Caixa Econômica Federal.
    5. Restituição: Caso o recurso seja provido, o valor do depósito recursal é devolvido ao empregador. Se o recurso for desprovido, o valor é utilizado para pagar a condenação imposta ao empregador.

    Objetivo dos depósitos recursais

    Os depósitos recursais têm uma dupla finalidade:

    1. Garantir o Pagamento: Eles asseguram que, em caso de derrota do empregador no recurso, haverá recursos financeiros disponíveis para o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao empregado.
    2. Evitar Recursos Protelatórios: Ao exigir um depósito, busca-se desestimular a interposição de recursos meramente protelatórios, que visam apenas atrasar a execução das decisões judiciais.

    Atualização dos valores dos depósitos recursais

    Os valores dos depósitos recursais são reajustados anualmente pelo Tribunal Superior do Trabalho. Esses valores são publicados em ato específico e consideram a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).

    Consequências do não recolhimento do depósito recursal

    Se o depósito recursal não for efetuado, o recurso interposto pelo empregador não será conhecido, ou seja, não será julgado pelo tribunal. Isso pode levar à manutenção da decisão desfavorável ao empregador, resultando na necessidade de pagamento das verbas trabalhistas devidas sem a reavaliação da decisão.

    Novos valores dos depósitos recursais a partir de 1º de agosto de 2024

    No último dia 15/07/24,, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou o Ato SEGJUD.GP 366/2024, atualizando os valores dos depósitos recursais na Justiça do Trabalho. 

    As atualizações dos valores são calculadas com base na variação acumulada do INPC/IBGE entre julho de 2023 e junho de 2024, que serão obrigatórias a partir de 1º de agosto de 2024.


    Assim, os valores atualizados são:


    Recurso Ordinário: R$ 13.133,46
    Recurso de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória: R$ 26.266,92

    Desta forma, as empresas devem estar atentas a atualização dos valores para garantir a conformidade dos seus processos trabalhistas e que os depósitos recursais sejam pagos de forma correta.

    Em caso de dúvida consulte seu advogado trabalhista para orientações detalhadas e ajustes necessários.

    Dica importante: Caso a empresa recorrente tenha realizado o pagamento do depósito recursal antes de 1º de agosto de 2024 e haja embargos de declaração opostos, é necessário recolher a diferença do depósito recursal quando for publicada a sentença dos embargos (se após 1º de agosto).

    Essas mudanças reforçam a importância de um acompanhamento jurídico especializado e atualizado.

    Investir em uma assessoria jurídica trabalhista pode ajudar as empresas a gerenciar adequadamente suas obrigações processuais, incluindo os depósitos recursais, e a elaborar estratégias eficazes para a defesa de seus interesses em ações trabalhistas.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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