Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

Tempo de leitura: 2 minutosEmpresário(a), você já deve ter se encantado com as maravilhas da inteligência artificial. Softwares que automatizam atendimento, planilhas que se atualizam sozinhas, robôs que substituem rotinas humanas com uma eficiência quase assustadora…

Mas aqui vai um alerta: por trás da tecnologia, existe um passivo trabalhista latente — especialmente se a sua empresa não estiver preparada para requalificar os empregados impactados pela automação.

Sim, você pode reduzir custos, otimizar processos, escalar resultados… Mas e os empregados cujas funções foram eliminadas pela IA? Eles foram reaproveitados? Tiveram capacitação? Foram desligados corretamente?

Esse é o novo dilema jurídico da era digital.

A realidade já chegou e não tem volta

A automação por IA está substituindo funções administrativas, operacionais e até gerenciais. Segundo estudo da FGV (2024), 31% das empresas brasileiras já substituíram funções humanas por inteligência artificial em pelo menos um departamento.

Mas nem todas adotaram estratégias de transição — e é aí que mora o problema.

O que diz a legislação trabalhista?

Embora a CLT ainda não regule expressamente a IA, alguns princípios já se aplicam:

• Função alterada exige requalificação (art. 468, CLT)
• Dispensa coletiva sem negociação prévia com sindicato pode ser nula (precedente do STF, Tema 638)
• Empregado dispensado por função extinta pode alegar discriminação tecnológica, com base na boa-fé e função social da empresa (art. 421, Código Civil + jurisprudência protetiva do TST)

Riscos trabalhistas concretos

1. Dispensa em massa sem negociação coletiva

A substituição por IA pode gerar demissões em bloco. Se isso ocorrer sem diálogo com o sindicato, o risco de nulidade da dispensa e reintegrações é real.

 

2. Reclamações por desvio de função

O empregado permanece no cargo, mas agora só opera máquina ou sistema? Pode alegar acúmulo ou desvio funcional.

 

3. Danos morais por exclusão digital

Empregado afastado das atividades, não reaproveitado e dispensado de forma brusca pode alegar violação de dignidade e não observância do dever de requalificação.

 

4. Ações por discriminação indireta

A demissão em massa impactou principalmente mulheres ou trabalhadores acima de 40 anos? Pode haver alegação de discriminação indireta.

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“A adoção de IA é irreversível — e bem-vinda. Mas as empresas precisam entender que a transformação tecnológica não pode ignorar os deveres legais e sociais com seus empregados. Não basta desligar funcionários e implantar sistemas. É essencial planejar, comunicar, qualificar e registrar todos os passos para evitar futuras ações trabalhistas.”

Como sua empresa pode se proteger?

• Mapeamento de cargos em risco com a IA

• Plano de realocação e requalificação profissional
• Registro formal de treinamentos e alterações contratuais
• Negociação com sindicato em caso de dispensa em massa
• Assessoria jurídica trabalhista preventiva desde o início do projeto de automação

 

“Mas é uma tecnologia, não uma decisão empresarial!”
A Justiça enxerga o efeito jurídico da mudança — e responsabiliza o empregador.

“Empregado que não se adapta tem que sair mesmo.”
Sim, mas sem política de requalificação, a dispensa pode ser vista como abusiva.

“Esses sistemas vieram para ficar, é o futuro.”
Verdade. Mas o futuro precisa estar juridicamente estruturado.

 

Sua empresa está preparada para a era da IA?

No Noronha & Nogueira Advogados, nós:

• Avaliamos o impacto da automação nos contratos e funções atuais;
• Construímos um plano jurídico de transição seguro;
• Orientamos negociações sindicais;
• E defendemos sua empresa em eventuais litígios com segurança técnica e estratégia.

 

Agende uma reunião e saiba como preparar sua empresa para o futuro sem colocar em risco o presente.

Tempo de leitura: 2 minutos

Empresário(a), já ouviu (ou disse) algo como:

“Coloca só as 8h no ponto, senão complica pra gente.”
“Marca a saída certinha, mesmo que tenha ficado até mais tarde.”

Essa prática — que parece inofensiva ou “acordo de confiança” — pode virar uma bomba jurídica nas suas mãos. A Justiça do Trabalho não só repudia, como pune severamente empresas que orientam, induzem ou obrigam os empregados a não registrar a jornada real no controle de ponto.

Se você já passou por isso ou ainda permite esse tipo de conduta, precisa ler este artigo até o fim.

O que a legislação diz?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no art. 74, §2º, determina que empresas com mais de 20 empregados devem manter controle fiel e completo da jornada de trabalho. Além disso, decisões do TST têm reforçado que qualquer fraude ao ponto gera presunção de veracidade da jornada alegada pelo empregado.

Ou seja, se o ponto “mente”, a palavra do empregado vale mais que o seu sistema eletrônico.

Riscos reais para sua empresa

Ação trabalhista com pedido de horas extras: Se o trabalhador provar que era orientado a não marcar corretamente, o juiz pode considerar a jornada real informada por ele, mesmo sem provas documentais. Exemplo: dizer que saía às 18h, mas na prática ficava até 21h — e receber tudo retroativamente com reflexos.

Multa administrativa e fiscalizações: A prática de “maquiar o ponto” configura infração às normas do Ministério do Trabalho. Em caso de denúncia ou fiscalização, a empresa pode ser autuada e multada.

Danos morais coletivos: O MPT (Ministério Público do Trabalho) tem atuado em ações civis públicas contra empresas que fraudam controle de jornada, com pedidos de indenização milionária por dano moral coletivo.

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Empresas que manipulam a jornada registrada ou orientam seus empregados a não marcar corretamente o ponto correm risco jurídico sério e real. A Justiça do Trabalho é implacável nesse tema. Nosso papel, como assessoria especializada, é orientar e estruturar políticas internas que garantam o cumprimento da lei e a segurança da operação empresarial.”

Como prevenir esse problema?

• Treinamento da liderança e supervisores
• Política formal de registro de ponto honesto
• Auditoria periódica do sistema de controle
• Incentivo à cultura de conformidade
• Assessoria jurídica contínua para revisar procedimentos

Quer blindar sua empresa?

No escritório Noronha & Nogueira Advogados, atuamos com foco na prevenção de passivos trabalhistas e segurança jurídica do empregador. Agende uma reunião conosco e veja como é possível proteger sua empresa sem abrir mão da produtividade.

Fale com a gente e garanta a tranquilidade do seu negócio.

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Você sabia que a regra que restringe o trabalho em feriados foi adiada mais uma vez e só valerá em 1º de março de 2026?

O que está acontecendo?

• O MTE prorrogou a Portaria nº 3.665/2023, que exige convenção coletiva para abrir comércio em feriados, para 2026
• Isso porque setores do comércio pressionaram o governo, e o ministro Luiz Marinho reafirmou que ainda há espaços para negociação 

Por que isso importa pra você?

1) Risco de multas e passivos trabalhistas

• As empresas só poderão operar em feriados com acordo coletivo.
• Sem isso, abrir a loja pode gerar ações trabalhistas (pagamento do dobro, multas etc.).

O que pode acontecer se sua empresa não se adequar?

Problema	Consequências
Funcionários trabalhando em feriados sem acordo	Cobrança de horas extras em dobro, processos e condenações
Ausência de negociação coletiva	Multa administrativa e condenações judiciais
Escalas irregulares	Interrupção nos planos da empresa, risco de passivos trabalhistas

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Ao adiar a vigência da Portaria para março de 2026, o MTE dá mais tempo, mas o risco existe desde já. Se sua empresa opera em feriados sem convenção coletiva atualizada, já pode estar infringindo a CLT (art. 6º-A da Lei 10.101/2000). A jurisprudência do TST é clara: trabalho em feriado sem pagamento em dobro ou folga compensatória = passivo trabalhista certo. É importante revisar convenções ou firmar novas. Ignorar isso significa estar sujeito a ações judiciais e multas trabalhistas.”

“Mas a regra só vale em 2026…”
– Sim, mas o direito do trabalhador ao pagamento em dobro ou compensação já é garantido pela CLT e jurisprudência. A postergação não afasta o risco atual.

“Negociação coletiva é burocracia demais…”
– Essa burocracia previne processos e multas. Um acordo bem estruturado traz segurança jurídica e fortalece a relação com os funcionários.

“É mais barato abrir no feriado sem acordo…”
– Pode até parecer, mas o risco financeiro é muito maior: condenações triplicadas em caso de dolo, multas e danos morais.

Por que contratar uma assessoria trabalhista?

1. Diagnóstico preciso: identificamos riscos e passivos ocultos.
2. Estratégia personalizada: elaboração ou revisão de convenção coletiva.
3. Proteção completa: garantimos que sua empresa opere com conformidade, evitando ações judiciais e multas pesadas.

Empreendedor, a postergação para 2026 não é um salvo-conduto: o perigo já está presente.
Agende uma reunião com Noronha e Nogueira. Nossa equipe, liderada pela Dra. Melissa Noronha, tem experiência em assessoria trabalhista empresarial e pode prevenir sua empresa de prejuízos futuros.

Estamos prontos para garantir que sua empresa siga as regras, evite riscos e mantenha os negócios prosperando.

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A pergunta que não quer calar e que recebemos diariamente dos nossos clientes:

Doutora Melissa, posso mandar um empregado embora quando eu quiser, não posso? Afinal, estou pagando tudo!”

A resposta é SIM, você pode, mas não de qualquer forma.

A demissão sem justa causa continua sendo um direito do empregador. No entanto, a forma como essa dispensa acontece pode gerar — e tem gerado — ações trabalhistas que poderiam ser evitadas com uma condução estratégica e juridicamente correta.

Quais os principais erros das empresas ao demitir um empregado SEM justa causa?

Mesmo quando pagam tudo corretamente, as empresas frequentemente cometem equívocos como:

• Ausência de justificativa formal no histórico do colaborador (impacta a defesa em ações de assédio ou discriminação);
• Desligamento durante períodos de estabilidade acidental ou legal (ex: gestantes, afastamentos);
• Falta de documentação comprobatória do cumprimento de obrigações legais e convencionais;
• Conversa de dispensa informal e mal conduzida, sem preparo da liderança ou acompanhamento jurídico;
• Comunicações fora do horário de expediente, por WhatsApp ou e-mail, que geram dano moral;
• Inobservância de cláusulas de CCT que impõem procedimentos específicos para dispensa coletiva ou em massa.

O que mudou em 2025?

Embora a legislação sobre dispensa sem justa causa não tenha sofrido alterações formais em 2025, a jurisprudência e a atuação do Ministério Público do Trabalho vêm ampliando a exigência de boas práticas no desligamento, especialmente:

1. Dispensas em massa exigem negociação prévia com sindicato – conforme reafirmado pelo STF no Tema 638 (RE 999.435/RS);

2. Cresce a responsabilização por dispensas discriminatórias disfarçadas, como no caso de:
   • Recorrência de desligamentos de mulheres após retorno da licença-maternidade;
   • Demissões de empregados com histórico de adoecimento ocupacional ou afastamentos.

Um breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema…

“A demissão sem justa causa segue permitida, mas exige cautela redobrada. Hoje, o Judiciário analisa não apenas o pagamento das verbas rescisórias, mas o contexto, o histórico do colaborador e a forma como a empresa conduz o desligamento. Um erro de comunicação ou a falta de documentação interna pode transformar uma decisão legítima em um passivo judicial relevante.”

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

1. Análise prévia do histórico do colaborador e eventuais riscos jurídicos antes da dispensa;
2. Revisão e elaboração de documentação estratégica de desligamento;
3. Acompanhamento de lideranças e RH durante o processo de comunicação;
4. Mapeamento de cláusulas de CCT aplicáveis para evitar nulidades;
5. Atuação preventiva e contenciosa em ações trabalhistas relacionadas à demissão.

Se sua empresa costuma conduzir demissões com base apenas na folha de pagamento, é hora de rever o procedimento antes que ele custe caro.

Agende agora uma reunião com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados e garanta que sua próxima dispensa esteja 100% juridicamente blindada.

Fale conosco antes de demitir. A segurança da sua empresa começa na decisão mais simples.