Noronha e Nogueira Advogados

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  • Sua empresa ainda não tem uma assessoria jurídica trabalhista? Descubra por que isso pode custar caro!

    Sua empresa ainda não tem uma assessoria jurídica trabalhista? Descubra por que isso pode custar caro!

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Empresário(a), vamos ser sinceros? Você investe em marketing, estoque, gestão, tecnologia… mas e na proteção legal da sua empresa?

    Ignorar a assessoria jurídica trabalhista é como dirigir sem cinto de segurança: pode parecer desnecessário — até que um acidente acontece. E quando falamos de legislação trabalhista no Brasil, os riscos não são pequenos: ações judiciais, fiscalizações do Ministério do Trabalho, passivos ocultos, multas, danos à imagem e muito mais.

    Neste artigo, vamos mostrar por que contar com um escritório especializado em Direito do Trabalho Empresarial pode ser um diferencial competitivo real — e como o time da Noronha & Nogueira Advogados pode blindar o seu negócio.

    O custo invisível de não ter uma assessoria trabalhista

    Muitas empresas só lembram do advogado depois do problema acontecer — quando já estão com uma ação na Justiça, multa da fiscalização ou crise interna no RH. O problema? Nessa altura, o dano já está feito — e a conta sai muito mais alta do que se houvesse prevenção.

    Exemplos reais:

    • Contrato mal elaborado que gera reconhecimento de vínculo empregatício = indenização + encargos + honorários.
    • Demissão feita sem observar convenção coletiva = reintegração + salários retroativos.
    • Falta de política clara sobre controle de jornada = condenação por horas extras + adicional noturno + reflexos.

    Tudo isso poderia ser evitado com orientação jurídica adequada.

    O que uma assessoria jurídica trabalhista faz de verdade?

    Se você pensa que advogado só aparece em audiência, está desatualizado. Uma boa assessoria jurídica empresarial trabalhista atua antes, durante e depois dos problemas.

    Veja como funciona na prática com a Noronha & Nogueira Advogados:

    1. Prevenção de passivos

    Analisamos contratos de trabalho, políticas internas, práticas do RH, escalas, metas e benefícios — e ajustamos o que pode gerar risco futuro.

    1. Acompanhamento estratégico de demandas judiciais

    Defesa técnica, com argumentação sólida, jurisprudência atualizada e estratégia processual focada na redução de danos.

    1. Consultoria contínua

    Respostas rápidas e seguras para as dúvidas do dia a dia: pode descontar isso do salário? Essa cláusula é válida? Como lidar com o afastamento do colaborador?

    1. Atualização constante

    Informamos sobre mudanças na legislação, convenções coletivas e decisões judiciais relevantes — você não é pego de surpresa.

    1. Treinamento para líderes e RH

    Formamos sua equipe para agir corretamente, prevenindo erros que geram ações trabalhistas.

    Vantagens diretas para a sua empresa ao contratar a assessoria jurídica trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados

    • Redução de ações trabalhistas
    • Minimização de custos com multas e indenizações
    • Mais segurança jurídica nas contratações e demissões
    • RH mais alinhado à legislação
    • Imagem institucional mais sólida
    • Tempo e energia para focar no que importa: o crescimento do seu negócio

     

    “Mas meu contador já me orienta nisso…”

    Contador é essencial — mas não substitui o trabalho jurídico. A assessoria trabalhista analisa riscos legais, interpreta jurisprudências, atua nos processos e faz a ponte entre o que diz a CLT e a realidade da sua empresa.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A legislação trabalhista brasileira é extremamente detalhada e cheia de nuances. Uma pequena falha pode gerar um grande passivo. Nós, do Noronha & Nogueira Advogados, atuamos ao lado do empresário com foco em prevenção, estratégia e resultado. Nosso objetivo é simples: blindar sua empresa e garantir segurança jurídica para que você possa crescer com tranquilidade.”

    O que você ganha ao contratar o Noronha e Nogueira Advogados?

    A assessoria jurídica trabalhista deixou de ser luxo — hoje é necessidade básica para qualquer empresa que deseja se manter competitiva, segura e em conformidade com a lei.

    Pare de apagar incêndios. Comece a blindar a sua empresa contra processos trabalhistas.

    Fale com a equipe da Noronha & Nogueira Advogados e agende uma reunião de diagnóstico. Vamos mostrar na prática como proteger seu negócio e evitar que um problema trabalhista vire uma crise financeira.

    Entre em contato e agende sua consultoria personalizada!

  • “Não marca este extra aí, tá?”: Os riscos trabalhistas de manipular o ponto dos empregados

    “Não marca este extra aí, tá?”: Os riscos trabalhistas de manipular o ponto dos empregados

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Empresário(a), já ouviu (ou disse) algo como:


    “Coloca só as 8h no ponto, senão complica pra gente.”
    “Marca a saída certinha, mesmo que tenha ficado até mais tarde.”

    Essa prática — que parece inofensiva ou “acordo de confiança” — pode virar uma bomba jurídica nas suas mãos. A Justiça do Trabalho não só repudia, como pune severamente empresas que orientam, induzem ou obrigam os empregados a não registrar a jornada real no controle de ponto.

    Se você já passou por isso ou ainda permite esse tipo de conduta, precisa ler este artigo até o fim.

    O que a legislação diz?

    A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no art. 74, §2º, determina que empresas com mais de 20 empregados devem manter controle fiel e completo da jornada de trabalho. Além disso, decisões do TST têm reforçado que qualquer fraude ao ponto gera presunção de veracidade da jornada alegada pelo empregado.

    Ou seja, se o ponto “mente”, a palavra do empregado vale mais que o seu sistema eletrônico.

    Riscos reais para sua empresa

    Ação trabalhista com pedido de horas extras: Se o trabalhador provar que era orientado a não marcar corretamente, o juiz pode considerar a jornada real informada por ele, mesmo sem provas documentais. Exemplo: dizer que saía às 18h, mas na prática ficava até 21h — e receber tudo retroativamente com reflexos.

    Multa administrativa e fiscalizações: A prática de “maquiar o ponto” configura infração às normas do Ministério do Trabalho. Em caso de denúncia ou fiscalização, a empresa pode ser autuada e multada.

    Danos morais coletivos: O MPT (Ministério Público do Trabalho) tem atuado em ações civis públicas contra empresas que fraudam controle de jornada, com pedidos de indenização milionária por dano moral coletivo.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresas que manipulam a jornada registrada ou orientam seus empregados a não marcar corretamente o ponto correm risco jurídico sério e real. A Justiça do Trabalho é implacável nesse tema. Nosso papel, como assessoria especializada, é orientar e estruturar políticas internas que garantam o cumprimento da lei e a segurança da operação empresarial.”

    Como prevenir esse problema?

    • Treinamento da liderança e supervisores
    • Política formal de registro de ponto honesto
    • Auditoria periódica do sistema de controle
    • Incentivo à cultura de conformidade
    • Assessoria jurídica contínua para revisar procedimentos

    Quer blindar sua empresa?

    No escritório Noronha & Nogueira Advogados, atuamos com foco na prevenção de passivos trabalhistas e segurança jurídica do empregador. Agende uma reunião conosco e veja como é possível proteger sua empresa sem abrir mão da produtividade.

    Fale com a gente e garanta a tranquilidade do seu negócio.

  • Governo adia novamente regra para trabalho aos domingo e feriados no comércio

    Governo adia novamente regra para trabalho aos domingo e feriados no comércio

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você sabia que a regra que restringe o trabalho em feriados foi adiada mais uma vez e só valerá em 1º de março de 2026?

    O que está acontecendo?

    • O MTE prorrogou a Portaria nº 3.665/2023, que exige convenção coletiva para abrir comércio em feriados, para 2026
    • Isso porque setores do comércio pressionaram o governo, e o ministro Luiz Marinho reafirmou que ainda há espaços para negociação 

    Por que isso importa pra você?

    1) Risco de multas e passivos trabalhistas

    • As empresas só poderão operar em feriados com acordo coletivo.
    • Sem isso, abrir a loja pode gerar ações trabalhistas (pagamento do dobro, multas etc.).

    O que pode acontecer se sua empresa não se adequar?

    ProblemaConsequências
    Funcionários trabalhando em feriados sem acordoCobrança de horas extras em dobro, processos e condenações
    Ausência de negociação coletivaMulta administrativa e condenações judiciais
    Escalas irregularesInterrupção nos planos da empresa, risco de passivos trabalhistas

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao adiar a vigência da Portaria para março de 2026, o MTE dá mais tempo, mas o risco existe desde já. Se sua empresa opera em feriados sem convenção coletiva atualizada, já pode estar infringindo a CLT (art. 6º-A da Lei 10.101/2000). A jurisprudência do TST é clara: trabalho em feriado sem pagamento em dobro ou folga compensatória = passivo trabalhista certo. É importante revisar convenções ou firmar novas. Ignorar isso significa estar sujeito a ações judiciais e multas trabalhistas.”

    “Mas a regra só vale em 2026…”
    – Sim, mas o direito do trabalhador ao pagamento em dobro ou compensação já é garantido pela CLT e jurisprudência. A postergação não afasta o risco atual.

    “Negociação coletiva é burocracia demais…”
    – Essa burocracia previne processos e multas. Um acordo bem estruturado traz segurança jurídica e fortalece a relação com os funcionários.

    “É mais barato abrir no feriado sem acordo…”
    – Pode até parecer, mas o risco financeiro é muito maior: condenações triplicadas em caso de dolo, multas e danos morais.

    Por que contratar uma assessoria trabalhista?

    1. Diagnóstico preciso: identificamos riscos e passivos ocultos.
    2. Estratégia personalizada: elaboração ou revisão de convenção coletiva.
    3. Proteção completa: garantimos que sua empresa opere com conformidade, evitando ações judiciais e multas pesadas.

    Empreendedor, a postergação para 2026 não é um salvo-conduto: o perigo já está presente.
    Agende uma reunião com Noronha e Nogueira. Nossa equipe, liderada pela Dra. Melissa Noronha, tem experiência em assessoria trabalhista empresarial e pode prevenir sua empresa de prejuízos futuros.

    Estamos prontos para garantir que sua empresa siga as regras, evite riscos e mantenha os negócios prosperando.

  • Demissão sem justa causa em 2025: O que mudou e o que sua empresa precisa observar para evitar ações trabalhistas

    Demissão sem justa causa em 2025: O que mudou e o que sua empresa precisa observar para evitar ações trabalhistas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A pergunta que não quer calar e que recebemos diariamente dos nossos clientes:

    Doutora Melissa, posso mandar um empregado embora quando eu quiser, não posso? Afinal, estou pagando tudo!”

    A resposta é SIM, você pode, mas não de qualquer forma.

    A demissão sem justa causa continua sendo um direito do empregador. No entanto, a forma como essa dispensa acontece pode gerar — e tem gerado — ações trabalhistas que poderiam ser evitadas com uma condução estratégica e juridicamente correta.

    Quais os principais erros das empresas ao demitir um empregado SEM justa causa?

    Mesmo quando pagam tudo corretamente, as empresas frequentemente cometem equívocos como:

    • Ausência de justificativa formal no histórico do colaborador (impacta a defesa em ações de assédio ou discriminação);
    • Desligamento durante períodos de estabilidade acidental ou legal (ex: gestantes, afastamentos);
    • Falta de documentação comprobatória do cumprimento de obrigações legais e convencionais;
    • Conversa de dispensa informal e mal conduzida, sem preparo da liderança ou acompanhamento jurídico;
    • Comunicações fora do horário de expediente, por WhatsApp ou e-mail, que geram dano moral;
    • Inobservância de cláusulas de CCT que impõem procedimentos específicos para dispensa coletiva ou em massa.

    O que mudou em 2025?

    Embora a legislação sobre dispensa sem justa causa não tenha sofrido alterações formais em 2025, a jurisprudência e a atuação do Ministério Público do Trabalho vêm ampliando a exigência de boas práticas no desligamento, especialmente:

    1. Dispensas em massa exigem negociação prévia com sindicato – conforme reafirmado pelo STF no Tema 638 (RE 999.435/RS);
    1. Cresce a responsabilização por dispensas discriminatórias disfarçadas, como no caso de:
      • Recorrência de desligamentos de mulheres após retorno da licença-maternidade;
      • Demissões de empregados com histórico de adoecimento ocupacional ou afastamentos.

    Um breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema…

    “A demissão sem justa causa segue permitida, mas exige cautela redobrada. Hoje, o Judiciário analisa não apenas o pagamento das verbas rescisórias, mas o contexto, o histórico do colaborador e a forma como a empresa conduz o desligamento. Um erro de comunicação ou a falta de documentação interna pode transformar uma decisão legítima em um passivo judicial relevante.”

    Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

    1. Análise prévia do histórico do colaborador e eventuais riscos jurídicos antes da dispensa;
    2. Revisão e elaboração de documentação estratégica de desligamento;
    3. Acompanhamento de lideranças e RH durante o processo de comunicação;
    4. Mapeamento de cláusulas de CCT aplicáveis para evitar nulidades;
    5. Atuação preventiva e contenciosa em ações trabalhistas relacionadas à demissão.

    Se sua empresa costuma conduzir demissões com base apenas na folha de pagamento, é hora de rever o procedimento antes que ele custe caro.

    Agende agora uma reunião com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados e garanta que sua próxima dispensa esteja 100% juridicamente blindada.

    Fale conosco antes de demitir. A segurança da sua empresa começa na decisão mais simples.

  • Metas abusivas e cobranças por WhatsApp: Onde está o limite legal e como proteger sua empresa

    Metas abusivas e cobranças por WhatsApp: Onde está o limite legal e como proteger sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    “Doutora, só estou cobrando resultado… e hoje em dia todo mundo se fala por WhatsApp, não é?”

    Sim, é verdade. Mas a linha entre cobrança e assédio moral organizacional está cada vez mais fina — e as empresas estão pagando caro por cruzá-la.

    Em 2025, as ações trabalhistas envolvendo metas abusivas e excesso de cobranças digitais (por WhatsApp, e-mail ou aplicativos internos) têm crescido significativamente. E o pior: basta uma rotina mal gerida para gerar passivo, mesmo que você acredite estar só “motivando a equipe”.

    O que configura meta abusiva ou cobrança ilegal?

    • Metas inatingíveis ou desproporcionais à realidade da função;
    • Ameaças veladas ou constrangimentos em caso de não cumprimento;
    • Mensagens fora do expediente cobrando produtividade ou entregas urgentes;
    • Pressão constante por resultados com exposição pública de falhas (ex: rankings de “piores vendedores” no grupo da equipe);
    • Assédio coletivo: quando a gestão usa o medo da demissão ou a competitividade tóxica como forma de controle.

    Qual o problema de cobrar por WhatsApp?

    O WhatsApp, por si só, não é o problema. O risco está no uso indevido, como:

    • Cobranças em finais de semana, feriados ou fora do horário contratual;
    • Ordens informais sem registro nos canais oficiais da empresa;
    • Tom ríspido, repetitivo e pressionador que demonstra violação ao direito à desconexão.

    O TST já reconheceu que mensagens excessivas, fora do horário e com tom abusivo configuram dano moral indenizável.

    Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Muitos empresários confundem liderança com pressão. Estabelecer metas é necessário, mas elas devem ser realistas, mensuráveis e respeitar a jornada contratual. O uso excessivo de WhatsApp para cobranças cria provas materiais que frequentemente são usadas contra a empresa. Sem uma política clara e gestão treinada, a chance de passivo trabalhista é real e crescente.”

    Como o Noronha e Nogueira pode ajudar:

    1. Elaboração de políticas internas sobre metas, uso de canais digitais e gestão da jornada;
    2. Treinamentos para líderes e gestores sobre comunicação legal e limites da cobrança;
    3. Revisão de metas e planos de desempenho para adequação legal e prevenção de ações;
    4. Criação de protocolo de uso de WhatsApp e orientações de compliance trabalhista digital;
    5. Defesa jurídica em ações de assédio moral e dano moral por cobrança excessiva.

    O que parece apenas “um jeito moderno de cobrar” pode se transformar em um processo por assédio, com indenizações que ultrapassam os R$ 20 mil por colaborador.

    Agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados para proteger sua empresa com orientações práticas e jurídicas sobre como cobrar resultados com segurança, legalidade e respeito à saúde mental da equipe.

    Fale conosco e transforme sua gestão em blindagem legal.

  • A nova NR-1 já está em vigor com caráter educativo

    A nova NR-1 já está em vigor com caráter educativo

    Tempo de leitura: 2 minutos

    “Você já parou para pensar como o ambiente emocional da sua empresa impacta diretamente nos custos com afastamentos, passivos trabalhistas e até rotatividade?”

    Pois é. E agora isso não é só um problema de gestão — é uma obrigação legal.

    A nova NR-1 está valendo. E agora?

    A nova NR-1, que trata da gestão de riscos ocupacionais, entrou em vigor em 26 de maio de 2025, trazendo um novo foco: os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

    Mas atenção:

    • Até maio de 2026, a norma tem caráter educativo.
    • A partir de maio de 2026, começa a fiscalização e aplicação de multas às empresas que descumprirem a norma.

    O que muda com a nova NR-1?

    A norma estabelece que as empresas devem gerenciar todos os riscos ocupacionais — inclusive os psicossociais — de forma sistemática e contínua.

    Isso significa:

    Identificar fatores como estresse, assédio, sobrecarga, metas abusivas e clima organizacional tóxico.


    Avaliar a gravidade e a exposição desses riscos.

    Controlar e minimizar os impactos desses fatores na saúde mental dos trabalhadores.

    Registrar o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), garantindo rastreabilidade e transparência das ações.

    Cronograma e etapas

    DataEtapa
    26/05/2025Início da vigência com foco educativo (sem multas)
    Maio/2026Início da fiscalização e aplicação de multas

    A recomendação do MTE é clara: use o período de adaptação para implementar todas as medidas necessárias, garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável.

    O que acontece se a sua empresa não se adequar a NR-1?

    RiscoConsequência
    Falta de mapeamento dos riscos psicossociaisMultas trabalhistas a partir de 2026
    Ambiente hostil e sobrecarga emocionalAções judiciais por danos morais e adoecimento
    Ausência de programa formal (PGR)Passivo administrativo e imagem institucional prejudicada

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “A nova NR-1 veio para oficializar algo que, na prática, já causava prejuízo às empresas: a falta de cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho. As organizações que não se adequarem até maio de 2026 estarão vulneráveis a fiscalizações, ações judiciais e multas severas. O momento de agir é agora, com estratégia e responsabilidade.”

    Quebrando algumas objeções que podem custar caro para o empregador

    • “Ainda não tem multa, então posso esperar.”
      Errado: o prazo educativo é para se preparar, não para ignorar. A fiscalização chega em 2026 — quem não tiver estruturado o PGR até lá vai pagar caro.
    • “Nunca ouvi falar de processo por risco psicossocial.”
      Eles já existem. E estão crescendo. É só olhar os tribunais: empresas condenadas por não gerirem estresse, assédio e sobrecarga.
    • “Isso é trabalho pro RH.”
      Não só: é também obrigação legal e responsabilidade da alta gestão. Sem suporte jurídico, a empresa segue exposta.

    Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

    1. Assessoramos sua empresa nas negociações coletivas, garantindo cláusulas protetivas e seguras.
    2. Oferecemos treinamento para líderes e RH, capacitando para identificar e agir preventivamente.
    3. Garantimos blindagem jurídica, com foco na prevenção de passivos e sanções administrativas.

    Empresário, o reconhecimento legal dos riscos psicossociais não é mais tendência — é realidade.


    Sua empresa precisa agir hoje para não sofrer amanhã.

    Agende agora uma reunião com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados. Somos especialistas no Direito Trabalhista Empresarial!


    Com a liderança da Dra. Melissa Noronha, oferecemos a assessoria completa que sua empresa precisa para cumprir a NR-1 com segurança e estratégia.

    Fale conosco antes que o prazo vire passivo.

  • Após licença-maternidade, atestado médico garante novo afastamento? 

    Após licença-maternidade, atestado médico garante novo afastamento? 

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Quando uma empregada retorna da licença-maternidade e apresenta atestado solicitando mais 15 dias de afastamento para amamentação, sem alegar enfermidade, a empresa é obrigada a aceitar?

    O que diz a legislação trabalhista?

    O art. 396 da CLT trata especificamente do direito à amamentação no ambiente de trabalho, e não de afastamento:

    “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.”

    Ou seja, a CLT garante à mãe o direito de amamentar o bebê até os 6 meses de idade, mas esse direito é exercido durante a jornada de trabalho, com dois intervalos de 30 minutos, e não com afastamento do serviço.

    O que o art. 396 NÃO permite:

    • Afastamento remunerado de 15 dias;
    • Suspensão do contrato de trabalho sem respaldo médico de incapacidade;
    • Ampliação da licença-maternidade por via indireta.

    E se o atestado indicar a necessidade de permanecer em casa para amamentar, mas sem CID ou sem atestar incapacidade laborativa?

    Mesmo que o atestado seja emitido por profissional de saúde, sem a presença de doença ou condição clínica que impeça a empregada de trabalhar, não há respaldo legal para afastamento remunerado por esse motivo.

    Ou seja, não se trata de um caso de incapacidade médica, mas sim de um pedido pessoal da empregada fundamentado no cuidado materno, o que não tem respaldo para suspensão contratual remunerada.

    Como o empregador deve agir com segurança jurídica?

    Recomendações práticas:

    1. Recusar o afastamento como licença remunerada, explicando que não há previsão legal para afastamento exclusivo por amamentação além da licença-maternidade padrão.
    2. Orientar sobre o direito garantido no art. 396 da CLT, autorizando os dois intervalos de 30 minutos durante a jornada até os 6 meses de vida do bebê.
    3. Avaliar junto à colaboradora alternativas conciliatórias, como:
      • Férias (se já adquiridas),
      • Banco de horas (se houver),
      • Licença não remunerada por convenção entre as partes (com formalização por escrito).
    4. Analisar o documento médico: se o atestado indicar alguma condição de saúde, ainda que da criança, e que exija os cuidados contínuos da mãe, poderá ser considerado motivo para afastamento por doença, com eventual encaminhamento ao INSS — mas nesse caso, a análise será completamente diferente, com base no art. 75 do Decreto 3.048/99 (INSS), e não no art. 396 da CLT.

    Riscos de aceitar o afastamento sem respaldo legal

    • Configuração de desvio de conduta administrativa, já que o afastamento não tem base legal;
    • Precedente perigoso dentro da empresa, especialmente em equipes compostas majoritariamente por mulheres em idade fértil;
    • Autuações fiscais ou trabalhistas, caso haja fiscalização e a conduta seja vista como extensão indevida de benefício.

    Breve parecer Jurídico da Dra. Melissa Noronha

    “A legislação trabalhista é clara ao estabelecer que o direito à amamentação não configura motivo para afastamento da função, mas sim para concessão de intervalos durante a jornada de trabalho. Assim, ainda que o cuidado com o bebê seja legítimo e importante, é dever do empregador manter a conformidade legal. A recomendação é que a empresa oriente a empregada sobre seus direitos, ofereça alternativas possíveis e formalize toda e qualquer decisão tomada entre as partes, para evitar passivos futuros e garantir segurança jurídica.”

    A empresa não está obrigada a conceder afastamento remunerado para fins exclusivos de amamentação. A melhor conduta é:

    • Negar o afastamento com base no art. 396 da CLT;
    • Oferecer os dois intervalos de 30 minutos/dia até os 6 meses do bebê ou, se assim acordarem, conceder uma hora no início ou no término da jornada;
    • Formalizar alternativas, como férias ou licença não remunerada, se houver interesse mútuo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Mamãe de Bebê Reborn e os impactos nas Relações de Trabalho – O que as Empresas Precisam Saber

    Mamãe de Bebê Reborn e os impactos nas Relações de Trabalho – O que as Empresas Precisam Saber

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine o seguinte cenário: uma colaboradora solicita licença-maternidade para cuidar de sua bebê reborn, alegando um profundo vínculo afetivo. Você, como empregador, se pergunta: “Como devo proceder diante dessa situação?

    O Caso que Ganhou Destaque Nacional

    Em maio de 2025, uma recepcionista de Salvador (BA) ingressou com ação trabalhista contra a empresa em que trabalha, solicitando licença-maternidade para cuidar de sua bebê reborn, chamada “Olívia”. A trabalhadora alegou ter desenvolvido um vínculo maternal com a boneca, o que gerou debates sobre os limites do direito trabalhista. 

    O caso foi registrado sob o número 0000457-47.2025.5.05.0016 na 16ª Vara do Trabalho de Salvador/BA. Após a repercussão negativa e suspeitas de irregularidades, houve a desistência da ação, e o juiz oficiou a OAB, a Polícia Federal e o Ministério Público Federal para investigar possíveis fraudes. 

    Posicionamento da Justiça do Trabalho

    O Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclareceu, por meio de suas redes sociais, que “pais” de bebês reborn não têm direito à licença-maternidade ou a outros benefícios trabalhistas relacionados à parentalidade. Segundo o TST, tais direitos são exclusivos para filhos biológicos ou legalmente adotados. 

    Implicações para as Empresas

    Diante desse cenário, é fundamental que as empresas estejam preparadas para lidar com situações semelhantes:

    • Licença-Maternidade: A legislação trabalhista brasileira não reconhece o vínculo com bebês reborn como justificativa para concessão de licença-maternidade.
    • Assédio Moral: Embora o pedido de licença não seja amparado legalmente, é essencial que a empresa trate a situação com respeito, evitando comentários ou atitudes que possam ser interpretados como assédio moral.
    • Saúde Mental: Caso a colaboradora apresente laudos médicos indicando a necessidade terapêutica do bebê reborn, a empresa deve considerar medidas de apoio, como encaminhamento ao serviço médico ocupacional.

    Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresários, é crucial compreender que, embora situações como essa possam parecer inusitadas, elas exigem uma abordagem cuidadosa e embasada na legislação. Negar benefícios não previstos em lei é seu direito, mas é igualmente importante garantir um ambiente de trabalho respeitoso e atento às questões de saúde mental. A assessoria jurídica adequada é essencial para orientar as ações da empresa e evitar litígios desnecessários.”

    Situações envolvendo vínculos afetivos com objetos, como bebês reborn, representam novos desafios nas relações de trabalho. As empresas devem estar preparadas para responder de forma legalmente correta e humanizada.

    Não deixe sua empresa vulnerável a ações trabalhistas inesperadas. 

    A equipe do Noronha e Nogueira Advogados está pronta para orientar e oferecer o suporte jurídico necessário. Entre em contato conosco e agende uma reunião para garantir a segurança e a conformidade das suas práticas empresariais.

  • Justiça do trabalho envia carta ao Papa para denunciar decisão do STF sobre ‘Pejotização’

    Justiça do trabalho envia carta ao Papa para denunciar decisão do STF sobre ‘Pejotização’

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em uma iniciativa inédita, magistrados, procuradores, juristas ligados à Justiça do Trabalho entregaram uma carta ao papa Leão XIV denunciando a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que limita a atuação desse ramo do Judiciário em casos de pejotização.

    Referida carta, assinada por mais de 70 organizações, classifica a decisão do STF como um “ataque aos direitos trabalhistas” e afirma que ela pode aprofundar a precarização das relações de trabalho no Brasil.

    Na avaliação das entidades, a decisão do Supremo abre caminho para a consolidação da pejotização, prática em que empresas contratam trabalhadores como pessoas jurídicas para evitar o cumprimento de obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Os juristas argumentam que a medida representa um esvaziamento da Justiça do Trabalho e um retrocesso na garantia de direitos fundamentais previstos na Constituição.

    O documento entregue no Vaticano considera que a decisão do STF fere valores universais centrais da Doutrina Social da Igreja. Para os signatários, ao transformar o trabalho em mera mercadoria, a medida ignora sua dimensão humana, sua função de sustento e sua contribuição para o bem comum

    O que motivou a carta ao Papa?

    Em abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes, do STF, determinou a suspensão de todos os processos que discutem a legalidade da contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas, prática conhecida como “pejotização”. A decisão visa aguardar um posicionamento definitivo da Corte sobre o tema.

    A medida gerou forte reação de entidades ligadas à Justiça do Trabalho, que consideraram a decisão um ataque aos direitos trabalhistas. Em resposta, juízes, procuradores e advogados trabalhistas redigiram uma carta ao Papa Francisco, solicitando sua atenção e solidariedade diante da ameaça à dignidade dos trabalhadores brasileiros. 

    Implicações para as Empresas

    A suspensão dos processos sobre “pejotização” traz diversas consequências para o ambiente empresarial

    • Insegurança Jurídica: A indefinição sobre a legalidade da “pejotização” impede que as empresas tenham clareza sobre os riscos envolvidos nessa forma de contratação.
    • Riscos de Passivos Trabalhistas: Caso o STF venha a considerar a “pejotização” como forma de burlar a legislação trabalhista, as empresas podem ser responsabilizadas por vínculos empregatícios não reconhecidos anteriormente.
    • Impacto na Reputação: A adoção de práticas consideradas prejudiciais aos direitos dos trabalhadores pode afetar negativamente a imagem da empresa perante o mercado e a sociedade.

    Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresários, é essencial compreender que a atual indefinição jurídica sobre a ‘pejotização’ exige cautela nas contratações. A adoção dessa prática, sem a devida análise legal, pode expor sua empresa a riscos significativos, incluindo passivos trabalhistas e danos à reputação. A assessoria jurídica especializada é fundamental para orientar suas decisões e garantir a conformidade com a legislação vigente.”

    A recente decisão do STF e a reação da Justiça do Trabalho evidenciam a complexidade e a sensibilidade do tema “pejotização”. Para as empresas, é um momento de reflexão e de busca por orientação jurídica qualificada.

    Não deixe sua empresa vulnerável a riscos trabalhistas. A equipe do Noronha e Nogueira Advogados está pronta para oferecer o suporte necessário. Entre em contato conosco e agende uma reunião para garantir a segurança e a conformidade das suas práticas empresariais.