Noronha e Nogueira Advogados

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  • POR QUE É IMPORTANTE PARA AS EMPRESAS MANTER O REGISTRO DE OPERAÇÕES DE TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS?

    POR QUE É IMPORTANTE PARA AS EMPRESAS MANTER O REGISTRO DE OPERAÇÕES DE TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O QUE É REGISTRO DAS OPERAÇÕES DE TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS?

    Antes de entender a sua importância, é precisa saber o que se trata o Registro de Operações de Tratamento de Dados Pessoais.

    Segundo o que dispõe o art. 37 da Lei Geral de Proteção de Dados/LGPD (Lei nº 13.709/2018), os agentes de tratamento de dados devem manter o registro das operações de tratamento de dados pessoais que realizarem, especialmente quando baseado no legítimo interesse, sob pena de vir a sofrer punições.

    De forma sucinta, o registro de operações de tratamento de dados pessoais é a compilação estruturada dos tratamentos de dados pessoais realizados dentro da empresa e o documento que viabiliza a proteção dos dados pessoais pela organização e através do qual tem conhecimento dos tratamentos de dados que realiza.

    Assim, mais que o mero cumprimento de uma exigência da lei, o registro de operações ajuda na implementação dos controles necessários para atender aos princípios e demais obrigações impostas pela LGPD.

    QUAIS OS BENEFÍCIOS DE FAZER O REGISTRO DAS OPERAÇÕES DE TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS?

    O registro de operações de tratamento de dados pessoais proporciona os seguintes benefícios:

    • Identificação dos tipos de dados tratados pela empresa;
    • Conhecimento das bases legais que legitimam o tratamento dos dados pessoais;
    • Facilita o atendimento das solicitações dos titulares, como a confirmação da existência do tratamento, o acesso aos dados, retificação e exclusão;
    • Conhecimento de onde os dados pessoais estão armazenados;
    • Transparência sobre as medidas técnicas e administrativas adotadas para garantir a segurança e proteção dos dados pessoais.

    COMO ELABORAR O REGISTRO DAS OPERAÇÕES DE TRATAMENTO DE DADOS?

    O registro de operações de tratamento de dados pessoais é realizado durante a implementação do projeto de adequação à LGPD, via de regra, após o mapeamento dos dados pessoais.

    Por meio do mapeamento dos dados pessoais a empresa tem condições de saber como e quais os dados pessoais que são coletados; quem tem acesso aos dados pessoais, qual a finalidade do tratamento dos dados pessoais e quais são os mecanismos de proteção que são ou podem ser aplicados.

    O QUE DEVE CONTER O REGISTRO DAS OPERAÇÕES DE TRATAMENTO DE DADOS?

    O art. 30 da GDPR traz uma diretriz das informações mínimas necessárias que o registro de operações de tratamento de dados pessoais deve conter, dentre as quais:

    • Nome e contato do controlador e do encarregado;
    • A finalidade do tratamento de dados pessoais;
    • A descrição da categoria dos dados pessoais tratados e dos titulares de dados;
    • Se há o compartilhamento dos dados pessoais;
    • Se existe a transferência internacional dos dados;
    • O prazo para eliminação dos dados pessoais;
    • A descrição geral das medidas de segurança da informação adotadas pela organização;
    • Indicação da base legal que legitima o tratamento;
    • Descrição da atividade de tratamento.

    ATUALIZAÇÃO CONSTANTE

    Uma vez elaborado o registro de operações de tratamento de dados, deverá ser constantemente atualizado para informar efetivamente todos os tratamentos realizados pela empresa, incluindo os novos tratamentos e excluindo aqueles que não são mais utilizados. Essa atualização constante deverá ser realizada pelos colaboradores da organização que deverão ser treinados para que entendam com maior clareza as exigências da LGPD.

    Para se adequar à LGPD todos os colaboradores e todas as áreas da empresa que realizam tratamento de dados pessoais devem estar comprometidos em respeitar as exigências da lei.

    Portanto, é de suma importância que as empresas tomem providências para se adequar à LGPD e elaborem o registro de operações de tratamento de dados, a fim de não apenas evitar penalidades pelo descumprimento do art. 37 da lei, mas também para garantir a privacidade, a proteção de dados, possa atender os direitos dos titulares dos dados e dessa maneira continuem se desenvolvendo com segurança jurídica, em conformidade com a legislação vigente e com maior potencial competitivo no mercado.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • EMPREGADO SE RECUSA A FAZER O EXAME DEMISSIONAL. O QUE FAZER?

    EMPREGADO SE RECUSA A FAZER O EXAME DEMISSIONAL. O QUE FAZER?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Na sua maioria o fim de todo relacionamento não é fácil. Da mesma maneira acontece com o fim das relações trabalhistas que, não raras vezes, terminam de maneira abrupta e os ressentimentos gerados nessa relação causam algumas desavenças entre o empregador e o empregado que se desliga.

    Ao término da relação trabalhista, uma das obrigações do empregado é realizar o exame demissional.

    De acordo com o disposto no art. 168 da CLT todo trabalhador deve realizar exames médicos,  antes da contratação e no momento da demissão, respectivamente, chamados de exame admissional e demissional.

    Entretanto, pode acontecer de devido a problemas pessoais decorrentes da demissão, o trabalhador se recuse a realizar o exame demissional, às vezes, como forma, ainda que inconsciente, de tentar penalizar a empresa.

    Deparando-se com essa recusa, há empregadores que cogitam reter a Carteira de Trabalho até que o empregado apresente o exame demissional. Contudo, essa medida não é adequada, especialmente por não ser juridicamente acertada, além de poder trazer consequências ruins ao empregador.

    A retenção da Carteira de Trabalho além do prazo previsto em lei, acarreta multa administrativa para a empresa em valor que pode chegar até o valor de um salário percebido pelo empregado.

    Assim, considerando que a retenção da Carteira de Trabalho não é a medida mais adequada, o que fazer se o empregado se recusar a realizar o exame demissional para encerrar o contrato de trabalho de forma regular?

    Primeiro, cabe à empresa providenciar a marcação de data e horário para a realização do exame demissional e informar o empregado que todas as despesas que houver ficarão a cargo do empregador.

    Se ainda assim o empregado se recusar a realizar o exame demissional, a empresa deve fazer uma declaração informando a recusa e colher a assinatura do trabalhador.

    Havendo, ainda, recusa do empregado em assinar a supra referida declaração, sua assinatura poderá ser suprida com a assinatura de duas testemunhas devidamente identificadas e que acompanharam o ocorrido, ou seja, que foi providenciado o agendamento do exame demissional, informado ao empregado que as despesas por ventura havidas seriam suportadas pela empresa, que o empregado se recusou a realizar o exame, que por essa razão lhe foi apresentada a declaração discorrendo a respeito da recusa com relação ao exame demissional e, ainda, se recusou a assinar a declaração.

    Tomando essas providências a empresa procederá em conformidade com a legislação vigente, terá condições de demonstrar que cumpriu com suas obrigações e que o exame demissional somente não foi realizado devido a recusa do empregado.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • COMO A EMPRESA DEVE PROCEDER COM OS FERIADOS ANTECIPADOS EM SÃO PAULO

    COMO A EMPRESA DEVE PROCEDER COM OS FERIADOS ANTECIPADOS EM SÃO PAULO

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Como forma de restringir a circulação de pessoas e diminuir a transmissão do coronavírus, a Prefeitura de São Paulo através do Decreto 60.131/2021 antecipou os feriados de Corpus Christi de 2021 e de 2022, da Consciência Negra de 2021 e 2022, aniversário de São Paulo de 2022 para os dias 26, 29, 30 e 31/03 e 01/04/2021.

    Dessa maneira, o recesso será de 10 dias seguidos, incluindo o fim de semana e o feriado da Páscoa, durante os dias de 26/03 a 04/04/2021

    Daí surge a dúvida: AS EMPRESAS SÃO OBRIGADAS A ANTECIPAR O FERIADO?

    Primeiro, importante ressaltar que o Decreto não se aplica a todos os setores, excluindo-se as unidades de saúde, segurança urbana, assistência social e serviço funerário, além de outras atividades que não possam ser suspensas.

    Todavia, as empresas devem se atentar à saúde e segurança geral de seus colaboradores ao decidir adotar ou não os feriados. Contudo, podem exigir que o empregado trabalhe nos dias de feriados.

    As empresas podem negociar com o sindicato para que apenas alguns dias dos feriados sejam antecipados ou até mesmo que todas as datas originais sejam mantidas.

    SE A EMPRESA FUNCIONAR, OS EMPREGADOS DEVERÃO RECEBER EM DOBRO? TERÃO DIREITO A FOLGAS OU BANCO DE HORAS?

    Para as empresas que permanecerão em funcionamento, há 3 alternativas:

    • Pagar em dobro pelas horas trabalhadas;
    • Conceder folga compensatória; ou
    • Incluir os feriados trabalhados em um banco de horas.

    E QUEM FOLGAR NOS FERIADOS, COMO DEVE PROCEDER?

    Com a determinação da Prefeitura, os feriados deixam de existir nas datas originais. Assim para as empresas que derem folgas durante os dias de 26/03 a 01/04/2021, nas datas originais dos feriados o empregado deverá trabalhar normalmente, sem receber a mais, haja vista que já gozou a folga.

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    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • LIMBO PREVIDENCIÁRIO TRABALHISTA? VOCÊ SABE O QUE É? QUAIS MEDIDAS O EMPREGADOR DEVE TOMAR PARA EVITAR UMA CONDENAÇÃO?

    LIMBO PREVIDENCIÁRIO TRABALHISTA? VOCÊ SABE O QUE É? QUAIS MEDIDAS O EMPREGADOR DEVE TOMAR PARA EVITAR UMA CONDENAÇÃO?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    QUANDO SE CARACTERIZA O LIMBO PREVIDENCIÁRIO?

    O limbo previdenciário se define pelo período em que o empregador, o empregado e o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) discordam da aptidão do trabalhador para retornar ao trabalho após um período de afastamento em gozo de benefício previdenciário.

    Ocorre quando o empregado afastado tem alta médica do benefício previdenciário por incapacidade (auxílio-doença comum ou acidentário) mas quando é o momento para retornar ao trabalho é constatado pelo médico particular ou pelo médico do trabalho da empresa que não está apto.

    Com a cessação do benefício previdenciário por atestar o perito do INSS que o empregado obteve recuperação sua capacidade de trabalho acaba a suspenção do contrato de trabalho, impondo o imediato retorno do trabalhador ao emprego.

    O entendimento da jurisprudência majoritária é no sentido de que o laudo médico do INSS se sobrepõe ao laudo do médico do trabalho e do próprio médico particular, devendo prevalecer a decisão da Previdência Social.

    Assim, o empregador não deve impedir o retorno do empregado ao exercício das suas funções antes desempenhadas ou, ao menos, de atividades compatíveis com as limitações adquiridas, a fim de que a doença não seja agravada.

    E QUANDO É O EMPREGADO QUE SE RECUSA A RETORNAR AO TRABALHO?

    Se o empregado se recusar a retornar ao trabalho, seja na sua função ou em outra compatível com sua limitação, é importante que o empregador tenha provas de que fez o possível para readaptá-lo e, assim, voltar ao trabalho, haja vista que com a alta do INSS estará cessado o benefício previdenciário, competindo ao empregador permitir que o empregado retorne ao trabalho e reassuma a obrigação pelo pagamento dos seus salários e demais direitos trabalhistas.

    De acordo com o previsto na NR7 (item 7.4.3.3), o exame médico de retorno ao trabalho deverá ser feito obrigatoriamente no primeiro dia da volta do trabalhador que esteve ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não.

    O empregador deve agendar o exame médico de retorno assim que tiver ciência da decisão de alta médica do INSS, possibilitando os meios para que o empregado volte ao trabalho, seja na função exercida antes do afastamento previdenciário, seja em função adaptada em razão de eventual limitação que tenha adquirido.

    Se o empregado ou o empregador discordarem do laudo previdenciário que atestou a capacidade laboral, deve impugná-lo para buscar o parecer de outros médicos, a fim de amparar sua discordância e as razões pelas quais o empregado não deve retornar ao trabalho.

    Porém, durante a discussão com o INSS, seja no âmbito administrativo ou judicial, entende-se que o empregador é o responsável pelo contrato de trabalho deve provar que não impediu o retorno do empregado que teve o benefício previdenciário cessado.

    Para que possa se eximir de responsabilidade, é fundamental que o empregador tenha meios de provar que não foi ele quem impediu o retorno do empregado. Ao contrário, deve provar que foi o empregado quem deu causa ao não retorno ao trabalho, apresentando atestados médicos e se recusando a reassumir suas funções e que ofereceu trabalhos mais leves e compatíveis com a atual situação do trabalhador.

    Conseguindo provar que não mediu esforços para reverter a situação ou readaptar o empregado, maiores serão as chances de o empregador não sofrer com eventual condenação judicial.

    Em contrapartida, ficando provado que o empregador impediu o retorno ao trabalho do empregado que teve alta médica do INSS, que agiu com culpa ao deixar de chamá-lo para reassumir sua função, atrai para si o ônus do pagamento dos salários, sendo consideráveis as chances de condenação.

    MEDIDAS QUE O EMPREGADOR DEVE TOMAR

    Desta maneira, a primeira medida que o empregador deve tomar ao se deparar com a alta do INSS do empregado afastado, é permitir seu retorno ao trabalho ou adaptá-lo em função condizente e que não agrave o problema de saúde e se valha de outros exames que possam comprovar a real situação do trabalhador.

    Se o empregador não concorda com a decisão do INSS, deverá buscar meios de impugná-la ou rescindir o contrato de trabalho, o que não pode fazer é deixar o contrato sem uma.

    Em caso de recusa de retorno pelo empregado, o empregador deve se cercar de todas as provas a fim demonstrar sua boa-fé e que não impediu o trabalhador de reassumir sua função ou outra função compatível com seu estado de saúde caso lhe seja movida uma ação trabalhista. Neste caso cabe ao empregador enviar telegrama, notificação extrajudicial ou outro documento ao empregado chamando-o para a realização do exame médico de retorno, como também para o efetivo retorno ao trabalho.

    Prudente que o empregador frequentemente entre em contato com o empregado afastado para se inteirar de sua situação e da cessação ou não do benefício previdenciário ou fazer um acompanhamento do benefício através do site do INSS.

    ATESTADO VENCIDO ANTES DO DIA DA PERÍCIA, COMO DEVO PROCEDER?

    Além do limbo previdenciário, situação comum que pode acontecer, especialmente durante esse período de pandemia, ocorre quando o atestado médico do empregado afastado vence antes da data em que a perícia foi agendada junto ao INSS.

    Por exemplo, quando o empregado vai ao médico por qualquer motivo, recebe um atestado com determinados dias de afastamento. Lembrando que por lei os 15 primeiros dias de afastamento devem ser pagos pela empresa.

    Entretanto, surge a dúvida: Os dias seguintes aos dias de atestado médico até a data da perícia devem ser suportados pela empresa ou o trabalhador ficará a mercê da própria sorte, sem receber salários e sem receber o benefício previdenciário?

    A resposta a aludida situação dependerá da avaliação do médico do INSS após a perícia. 

    Se o médico do INSS entender que o segurado ainda se encontra incapaz para o trabalho, o benefício poderá ser concedido com o pagamento retroativo do período posterior aos primeiros 15 dias que são pagos pela empresa. 

    Todavia, se o médico do INSS tiver o entendimento que não houve incapacidade, o benefício não será concedido e não haverá o pagamento pela autarquia do período posterior aos primeiros 15 dias do atestado até a data da perícia, hipótese em que no caso de ação judicial a empresa poderá sofrer uma condenação tendo que arcar com o pagamento dos dias após o término do atestado até a data da perícia.

    CONCLUSÃO

    Para minimizar os riscos de ter que arcar com o pagamento de salários e demais vantagens referentes ao período do limbo jurídico previdenciário, o empregador deve ter uma conduta ativa, obter documentos suficientes para demonstrar as providências tomadas para convocar o empregado para realização de exame médico de retorno, bem como para reassumir sua função ou outra função adaptada às suas limitações.

    O empregador tomando as medidas sugeridas nesse artigo e necessárias para afastar a caracterização de sua inércia, há consideráveis chances de não vir a ser condenado, inclusive ao pagamento de indenização por danos morais, caso lhe seja movida uma ação judicial.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • É devida indenização para empregado que sofre acidente no trajeto?

    É devida indenização para empregado que sofre acidente no trajeto?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O QUE É ACIDENTE DE TRAJETO?

    Conforme previsto no art. 21, inciso IV, alínea “d” da lei 8.213/91 o acidente de trajeto é aquele que ocorre no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado, ou seja, não importa se o trabalhador estava em seu veículo particular ou em um ônibus, por exemplo.

    QUAIS OS DIREITOS DO EMPREGADO QUE SOFRE ACIDENTE DE TRAJETO?

    Abaixo seguem alguns direitos trabalhistas e previdenciários que um empregado que sofre acidente de trajeto passa a ter:

    • Necessidade de emissão de CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho;
    • Se o empregado precisar ficar afastado do trabalho por mais de 15 dias, terá direito a receber auxílio doença acidentário;
    • O empregador deverá continuar recolhendo o FGTS do trabalhador durante o período que estiver afastado pelo INSS;
    • Se o empregado recebe auxílio doença acidentário, espécie “B91”, terá direito à estabilidade no empregado de 12 (doze) meses a partir da alta do INSS (artigo 118 da Lei 8.213/91), além de eventual prazo previsto em norma coletiva, se houver;
    • Caso a incapacidade do empregado para o trabalho for permanente, poderá vir a se aposentar por invalidez.

    O EMPREGADO TERÁ DIREITO INDENIZAÇÃO?

    Normalmente, o empregado que sofre um acidente de trabalho não tem direito à indenização. Contudo, existem exceções a depender de circunstâncias peculiares de cada caso.

    Via de regra, para que o empregado acidentado tenha direito a uma indenização necessário a presença dos requisitos previstos no Código Civil:

    • Ocorrência do fato;
    • Caracterização de danos;
    • Nexo de causalidade (relação de causa e efeito);
    • Dolo ou culpa do empregador, se não houver previsão de responsabilidade objetiva (risco acentuado da atividade ou outra hipótese legal).

    No acidente de trajeto, fácil notar a presença de dois dos requisitos acima citados para caracterização da responsabilização da empresa:

    • O fato, ou seja, o acidente;
    • Os danos: eventuais gastos decorrentes do acidente, prejuízos temporários ou permanentes à capacidade de trabalho e, se for o caso, até danos morais ou estéticos.

    Entretanto, quando ocorre um acidente de trajeto, normalmente não há os outros dois requisitos legais, quais sejam: nexo de causalidade e dolo ou culpa da empresa. 

    Ainda que o empregado acidentado tenha sofrido danos, a empresa não será obrigada a lhe pagar indenização, quando não presentes no caso o nexo causal, ou seja, relação de causa e efeito entre as ações e omissões da empregadora e a ocorrência do acidente. 

    Além de que, via de regra, o acidente de trajeto se trata de um acontecimento externo para o qual a empresa não contribui para que ocorresse, não havendo culpa ou dolo. Assim, da mesma maneira que se dá com acidente de trabalho, não estando presentes todos os requisitos legais acima citados, a empresa não deverá ser condenada ao pagamento de indenização.

    QUANDO A INDENIZAÇÃO SERÁ DEVIDA AO EMPREGADO?

    Além da presença dos requisitos legais acima descritos (ocorrência fato, caracterização do dano, nexo causal, culpa ou dolo), há situações outras que o empregador poderá ser condenado ao pagamento de uma indenização ou o ressarcimento de despesas por acidente de trajeto. 

    Caso o empregado sofra um acidente de trajeto, tenha o cuidado de verificar se no contrato de trabalho ou norma coletiva há previsão de responsabilidade do empregador. Ainda que não seja comum que nos aludidos documentos conste cláusula nesse sentido, caso houver a empresa deverá arcar com o valor estabelecido. Ou seja, diante de um caso concreto, é prudente analisar toda a documentação correspondente. 

    Outra situação, quando o empregado sofre o acidente de trajeto em veículo fornecido pela empresa, há jurisprudência no sentido de que a empresa deve pagar indenização.

    QUAIS SÃO AS INDENIZAÇÕES DEVIDAS?

    O trabalhador que sofre um acidente de trajeto e que se enquadra em alguma das situações em que há a possibilidade de responsabilizar a empregadora (presença dos requisitos legais – ocorrência do fato, caracterização de danos, nexo causal, culpa ou dolo do empregador – e previsão de responsabilidade do empregador em cláusula no contrato de trabalho ou norma coletiva ou quando o veículo foi fornecido pelo empregador) pode ter direito a alguns tipos de indenizações, quais sejam:

    • Indenização por danos materiais – ressarcimento de despesas e gastos decorrentes do acidente;
    • Indenização pelos danos materiais em razão da perda ou diminuição da capacidade de trabalho;
    • Indenização por danos morais (dor, angústia, sensação de desamparo, entre outros) OU;
    • Indenização por danos estéticos (caracterizados quando o acidente deixa marcas físicas, como por exemplo, no caso de amputação ou cicatriz).

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  • A contaminação de empregado pelo Coronavírus pode ser equiparada a acidente de trabalho?

    A contaminação de empregado pelo Coronavírus pode ser equiparada a acidente de trabalho?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Se a doença ocorreu no trabalho, sim pode. Mas, não são todos os casos que podem ser assim considerados, o que gera dúvidas.

    A MP 936 estabelecia como, via de regra, que a contaminação por COVID-19 não poderia ser considerada como doença do trabalho e que caberia então ao trabalhador comprovar o nexo de causalidade para que a doença pudesse vir a ser reconhecida como doença do trabalho.

    Todavia, o STF quando do julgamento de várias ações de inconstitucionalidade deste dispositivo legal declarou ser inconstitucional e muitos foram os entendimentos equivocados no sentido de que o STF teria decidido que em todos os casos a COVID-19 é doença do trabalho, o que não é verdade. O STF apenas retirou do empregado o ônus de provar que a COVID-19 é uma doença do trabalho. 

    A COVID-19 pode ser considerada como doença do trabalho, desde que, seja comprovado o nexo de causalidade com o trabalho realizado na empresa e que houve uma contaminação acidental, ou seja, quando a contaminação se der no exercício da atividade por culpa do empregado ou por falta de segurança e seguimento das normas. Por exemplo, se o empregado contaminado trabalha em lugar fechado, sem distanciamento social e trabalhando com mais pessoas por metro quadrado do que o permitido. 

    Profissionais da área da saúde, que manipulam exames ou lidam diretamente com pacientes contaminados, também pode ser entendido que a contaminação tenha ocorrido de forma acidental.  

    Quando o empregador fornece aos seus empregados máscara, álcool gel e proporciona distanciamento social adequado, fica mais difícil atribuir a empresa alguma responsabilidade. Por isso, a importância de os empregadores adotarem todas as regras sanitárias previstas nos decretos reguladores dos municípios, pois se um empregado vier a se contaminar no ambiente de trabalho e o empregador provar que todas as medidas sanitárias foram adotadas, o nexo de causalidade poderá ser afastado e não será configurada como doença do trabalho.

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  • Gestão Trabalhista

    Gestão Trabalhista

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Sua empresa tem uma gestão trabalhista? Não?! Quer saber mais? Então leia esse artigo!

    Gestão trabalhista existe quando a empresa faz uso de recursos destinados a potencializar o capital humano e econômico relacionados à área trabalhista. Toda empresa que visa se desenvolver e explorar seu potencial e de seus colaboradores deve ter gestão trabalhista.

    É por meio de uma boa gestão (trabalhista) que a empresa consegue analisar com qualidade diversos fatores relacionados à rotina trabalhista, a exemplo, conhecimento e cumprimento das leis trabalhistas, incentivo e desenvolvimento das habilidades de seus colaboradores, análise de riscos e de eventuais ilegalidades.

    A empresa que faz gestão trabalhista conhece os riscos trabalhistas que pode enfrentar, toma decisões mais acertadas nas rotinas trabalhistas e possui melhor organização capaz de alavancar seu desenvolvimento.

    Ainda, é através da gestão trabalhista que a empresa consegue viabilizar possíveis lucros e reduzir consideravelmente seu passivo trabalhista.

    A gestão trabalhista abarca alguns procedimentos como de análise de desempenho dos colaboradores; adoção de políticas contra o assédio moral e sexual; implantação de plano de cargos e salários; investimento no desenvolvimento profissional, capacitação e treinamento de seus empregados; estabelecimento de procedimentos nos processos de seleção e recrutamento, admissão e demissão de pessoal; análise da folhas de pagamento, controle da jornada de trabalho  e gestão dos benefícios concedidos aos empregados.

    Esses são alguns exemplos de procedimentos de gestão que podem ser adotados na rotina trabalhista empresarial e que podem prevenir e minimizar os riscos de passivos trabalhistas.

    Algumas vezes, os custos decorrentes de ações trabalhistas podem ser maiores que o pagamento correto das verbas trabalhistas devidas e cumprimento de demais encargos.

    Em contrapartida, sendo inevitáveis ações trabalhistas, é através de uma gestão trabalhista, que a empresa tem condições de manter sob controle seu passivo trabalhista, analisar as melhores estratégias a serem tomadas em cada ação judicial e minimizar eventuais prejuízos.

    Importante ter consciência de que prevenir e amenizar débitos trabalhistas é a melhor maneira de realizar a gestão do passivo trabalhista e aumentar os lucros da empresa.

    A empresa que adota a gestão trabalhista evita prejuízos decorrentes de eventuais ações trabalhistas movidas por empregados que viram seus direitos trabalhistas, que sofrem dano ou assédio moral, por exemplo, em razão da contratação de gestores que não tem o conhecimento necessário das leis trabalhistas e habilidades de gestão das rotinas laborais.

    Portanto, não há dúvidas que uma boa gestão trabalhista pode evitar ou ao menos minimizar o passivo trabalhista e possibilitar recursos para investir nas atividades da empresa, a fim de gerar maiores lucros e rentabilidade.

    Ainda que haja empresas que não é possível evitar um passivo trabalhista e estão conscientes e dispostas de assumir eventuais riscos, imprescindível ter uma gestão trabalhista que irá atuar de forma preventiva e permitir que a empresa se desenvolva e obtenha lucros de maneira mais eficaz e rentável!

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Entre em contato conosco.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • Lei Geral de Proteção de Dados para os Microempreendedores

    Lei Geral de Proteção de Dados para os Microempreendedores

    Tempo de leitura: 2 minutos

    LGPD também deve ser observada pelas MEI. Entenda por quê?

    Engana-se quem acredita que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) vale apenas para as grandes empresas. Como já discorremos em outros artigos, a LGPD tem aplicação a qualquer empresa que de alguma maneira faz o tratamento de dados pessoais, independentemente do tamanho ou ramo de atuação.

    Portanto, a LGPD também se aplica ao Microempreendedor Individual (MEI), razão pela qual o micro empresário precisa ficar por dentro das exigências e se adequar à lei para não sofrer sanções e condenações judiciais que, inclusive, pode gerar o risco de inviabilizar o próprio negócio.

    Qualquer empresa, não importa seu porte ou ramo de atividade, seja grande, pequena ou MEI que fizer tratamento de dados pessoais deve comprovar o que faz com os dados coletados e se adequar às regras da lei.

    Portanto, todas as empresas, inclusive MEI, devem observar as regras da LGPD. Contudo, dependendo da quantidade e volume da dados trabalhos por uma MEI, o diagnóstico e implementação à LGPD pode vir a ter um custo bem inferior em comparação a empresas de médio ou grande porte.

    A MEI deve se adequar à LGPD seja pelos colaboradores que possui, seja em razão dos dados dos clientes que precisam ser tratados em conformidade com a lei.

    Com relação ao encarregado ou DPO, canal de comunicação entre o controlador, o titular dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), nos termos da LGPD, todas as empresas, inclusive as MEI devem ter esse profissional. Contudo, provável que a ANPD venha estabelecer algumas diretrizes e dependendo do volume de dados pessoais tratados e o porte da empresa, a contratação de um DPO possa vir a ser dispensada.

    Ou ainda, considerando a realidade de muitos micro e pequenos empresários, o encarregado (DPO) poderá ser um empregado da empresa que poderá assumir esse papel ou ser terceirizado.

    O MEI pode acumular sozinho as funções de controlador, que além de receber os dados dos clientes, também toma as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais; e também de operador, responsável por tratar esses dados.

    Todavia, acumular todas as funções e tarefas fará com que o empresário assuma a completa responsabilidade pelo tratamento dos dados e eventuais consequências.

    O mais importante é ficar atento às exigências da LGPD, que está em vigor, e traçar um plano de ação para implantar o projeto de adequação às regras da lei.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • Vida de Empresário e as dificuldades enfrentadas nas Rotinas Trabalhistas

    Vida de Empresário e as dificuldades enfrentadas nas Rotinas Trabalhistas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Lidar com processos judiciais e um passivo trabalhista não é tarefa fácil para os empresários. De fato, geram preocupação e desgaste, inclusive emocional, causam angústia e medo de virem a prejudicar o desenvolvimento e lucros das empresas, principalmente daqueles que estão iniciando a jornada empresarial.

    Costumo dizer a meus clientes: “Vida de empresário não é nada fácil!!” Ser empresário exige CORAGEM, DEDICAÇÃO e muita DETERMINAÇÃO.

    Contudo, apesar das dificuldades, acredito que ser empresário traz muitas vantagens e é, sim, muito gratificante! É gratificante ter um negócio que faça diferença no mundo, que contribui para o desenvolvimento do país e das pessoas, que gera oportunidades de emprego e, por que não?! Ainda pode lhe gerar lucros, permitir que seja bem remunerado e tenha uma vida realizada pessoal, profissional e financeiramente?!!

    Digo, ainda, para nossos clientes: “Seja grato pelos processos trabalhistas movidos contra sua empresa!!” Brincadeira?! De maneira nenhuma! Explico: o direito de ação é garantido constitucionalmente. Portanto, ainda que sua empresa possa contar com uma assessoria jurídica preventiva e consultiva, é natural que possa vir a sofrer ações trabalhistas. E se acontecer, significa que sua empresa está ativa, está crescendo e gerando resultados!!

    Portanto, não se aflija se processos trabalhistas forem movidos contra sua empresa. Contudo,  é fundamental que esteja bem assessorado juridicamente, a fim de prevenir que ações judiciais sejam movidas contra sua empresa de maneira descontrolada a ponto de gerar um passivo trabalhista que possa prejudicar ou até mesmo impedir a continuidade e desenvolvimento do negócio.

    Contar com uma assessoria jurídica consultiva e contenciosa permite ao empresário desfrutar dos prazeres de empreender, com segurança e tranquilidade.

    Não podemos negar que os gastos com demandas trabalhistas são obstáculos para o desenvolvimento econômico saudável da empresa e para a boa imagem do negócio e de sua marca.

    Então o que é preciso fazer?

    Desde a constituição de sua empresa, tenha em mente que contar com uma assessoria jurídica consultiva e contenciosa é um investimento e não mais um gasto com advogado.

    Pense no seguinte, desde o início do negócio, a empresa contrata o serviço de uma contabilidade, por acreditar ser um serviço essencial. Da mesma maneira, é a assessoria jurídica, pois trata-se de serviço que, na esfera consultiva, ajudará a empresa na tomada de decisões mais acertadas em relação aos seus empregados e evitar que ações trabalhistas sejam distribuídas por erros que poderiam ter sido evitados e, no âmbito do contencioso, ou seja, quando já em trâmite uma demanda judicial trabalhista, ao contar com a orientação e conhecimento técnico do advogado, sua empresa terá condições de se defender com maior segurança e impedir prejuízos maiores e que podem, inclusive, inviabilizar o negócio.

    O que pode causar processos trabalhistas?

    Em síntese e de maneira geral, os processos trabalhistas acabam surgindo devido a insatisfação do empregado ou da sensação de que foi lesado, levando-o a tomar a decisão de demandar contra a empresa.

    Essa insatisfação ou sensação do empregado de que foi lesado normalmente é oriunda da certeza de que teve seus direitos trabalhistas não foram respeitados.

    Entretanto, se a empresa se desenvolve respeitando e cumprindo as leis trabalhistas, os riscos de gerar insatisfação de seus empregados são significativamente minimizados e, via de consequência, menor se torna o passivo trabalhista.

    Além do mais, a empresa deve ter uma boa organização com os documentos dos seus colaboradores e o pessoal do RH deve ser treinado para bem executar a rotina do departamento e lidar com os empregados.

    Portanto, imprescindível que a empresa respeite as leis trabalhistas e os direitos dos empregados, registre e formalize os procedimentos relacionados aos seus colaboradores e seu trabalho.

    As causas mais frequentes que ocasionam processos trabalhistas, devido forma inadequada como o negócio se desenvolve, por falta de orientação jurídica ou outras brechas que podem existir na rotina trabalhista, são pedidos relacionados a:

    • horas extras não pagas corretamente, falta de registro das horas extras realizadas;
    • impossibilidade de o empregado usufruir intervalo para refeição e descanso;
    • dano moral ou assédio moral;
    • condições inadequadas de segurança e ergonomia do trabalho;
    • falta de fornecimento ou fiscalização de equipamentos de proteção individual;
    • ausência de organização com relação aos documentos dos empregados.

    Para que sejam diminuídos os riscos de ações trabalhistas decorrentes dos exemplos acima relacionados, seguem algumas dicas:

    • Faça registro adequado e correto da jornada de trabalho e das horas extras trabalhadas;
    • Respeite e garanta o horário de intervalo do empregado;
    • Treine para que os gestores e superiores hierárquicos terem uma boa comunicação e com os empregados e exercitarem uma escuta ativa às solicitações dos colaboradores;
    • Proporcione aos seus colaboradores um ambiente de trabalho adequado, de maneira a proteger sua saúde física e mental;
    • Forneça e fiscalize o uso dos EPI´s necessários e suficientes para o desempenho da função do empregado; faça o registro de entrega dos EPI´s e providencie as substituições sempre que necessário.

    No que diz respeito à documentação, a empresa precisa ter organização desde a contratação até após o desligamento do empregado. Deve evitar que as admissões e demissões sejam realizadas de maneira informal, por meio de contratos que geram dúvidas, falta de registro das horas trabalhadas, não realização de exames admissional, demissional e periódicos, não ter ficha de entrega de EPIs etc.

    Por fim, lembre-se, que vale a pena contar com uma assessoria jurídica para garantir maior segurança e assertividade na tomada de decisões relacionadas às rotinas trabalhistas e evitar  que ações trabalhistas sejam movidas por erros que podem ser evitados, possibilitando que que a empresa tenha melhores condições de se defender judicialmente e, consequentemente, minimizar seu passivo trabalhista e ter maiores lucros e resultados!

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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