Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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A escala de trabalho 6×1, comum em diversos setores no Brasil, tem sido alvo de intensos debates — especialmente com a proposta da PEC 6×1, que visa extingui-la. Mas afinal, o que é a escala 6×1 e quais seus impactos para trabalhadores e empresas?

Como funciona a escala 6×1?

A escala 6×1 é um tipo específico de escala de trabalho.  Nela, o empregado trabalha por 6 dias consecutivos e, em seguida, tem 1 dia de folga.

Para ilustrar como funciona a escala 6×1 na prática, veja este exemplo de um empregado de uma loja que abre de segunda a domingo, com jornada diária de 8 horas:

Segunda-feira: Trabalho

Terça-feira: Trabalho

Quarta-feira: Trabalho

Quinta-feira: Trabalho

Sexta-feira: Trabalho

Sábado: Trabalho

Domingo: Folga

Embora o exemplo apresentado mostre um colaborador iniciando sua jornada em uma segunda-feira, a escala 6×1 é flexível. O primeiro dia de trabalho pode ser definido conforme as necessidades da empresa ou do próprio colaborador.

Em outras palavras, o início da escala 6×1 é adaptável, podendo começar em qualquer dia da semana, desde que a folga seja concedida após seis dias consecutivos de trabalho.

Aspectos legais da escala 6×1

A Constituição Federal define a jornada máxima semanal de 44 horas, permitindo a organização do trabalho em diferentes escalas, incluindo a 6×1. No entanto, acordos e convenções coletivas podem prever jornadas e escalas diferentes, desde que respeitados os limites constitucionais e os direitos trabalhistas.

A escala 6×1, embora seja alvo de debates e possíveis mudanças com a PEC 6×1, é bastante comum em diversos setores no Brasil.

Principais segmentos que utilizam escala 6×1

1. Comércio:

• Varejo: lojas de roupas, calçados, acessórios, eletrodomésticos, etc.
• Supermercados: atendimento ao público e reposição de mercadorias.
• Shopping centers: lojas, quiosques, praças de alimentação.
• Comércio de rua: lojas em geral, restaurantes, lanchonetes, bares.

2. Serviços:

• Hotelaria: recepção, serviços de quarto, restaurante, etc.
• Restaurantes e bares: atendimento ao público, cozinha, limpeza.
• Call centers: atendimento ao cliente, telemarketing.
• Segurança privada: vigilantes, porteiros.
• Transporte: motoristas, cobradores.
• Serviços de saúde: hospitais, clínicas, laboratórios (em alguns casos).

3. Indústria:

• Indústrias com processos contínuos: necessitam de funcionamento ininterrupto, como siderúrgicas, petroquímicas, etc.
• Fábricas com turnos de trabalho: produção em larga escala, com necessidade de mão de obra em diferentes horários.

4. Outros Setores:

• Agricultura: colheita, plantio, etc. (em algumas culturas).
• Construção civil: obras que exigem continuidade.

É importante lembrar que a escala 6×1 pode ser utilizada em outros setores, desde que haja previsão em lei, acordo ou convenção coletiva, e sejam respeitados os direitos trabalhistas.

PEC 6×1: A proposta de mudança

A PEC 6×1, de autoria da deputada Erika Hilton (PSOL-SP) , propõe a extinção da escala 6×1 e a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, sem redução salarial. A PEC ainda está em tramitação na Câmara dos Deputados, mas já gera acalorados debates.

Argumentos a favor da PEC 6×1

• Melhora na qualidade de vida: a redução da jornada e o fim da escala 6×1 permitiriam mais tempo para descanso, lazer e convivência familiar.
• Geração de empregos: a redução da jornada poderia estimular a criação de novas vagas de trabalho.
• Aumento da produtividade: trabalhadores mais descansados tendem a ser mais produtivos e motivados.

Argumentos contra a PEC 6×1

• Impacto nos custos: a redução da jornada sem redução salarial poderia aumentar os custos para as empresas.
• Dificuldade de adaptação: alguns setores podem ter dificuldade em se adaptar à nova jornada, especialmente aqueles que funcionam 24 horas por dia.
• Risco de informalidade: a redução da jornada poderia incentivar a informalidade, com empresas contratando trabalhadores sem registro para compensar a perda de horas trabalhadas.

Curiosidade

Uma curiosidade que na verdade é um dado importantíssimo acerca da votação da PEC 6×1  é que 70% dos deputados que apoiam a PEC 6×1 nunca foram empregadores!

Das quase duas centenas desses políticos, apenas 60 têm alguma participação societária em empresas que penam para gerar empregos e pagar salários. 

A própria autora da PEC, Erika Hilton (Psol-SP), nunca teve empresa que empregue pessoas, mas tem quase R$20 mil aplicados em renda fixa. 

Ninguém quer moleza

Dono da Havan, Luciano Hang, que gera mais de 20 mil empregos diretos, diz que o brasileiro não quer trabalhar menos, quer viver melhor e que seus funcionários desejam oportunidades para trabalhar, crescer e se desenvolver.

Fonte: Diário do Poder

Custo da medida: O que diz o lado empresarial sobre a PEC 6×1

Leonel Paim, presidente interino da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes de São Paulo (Abrasel-SP), afirma que a mudança da jornada de trabalho é inevitável, porém, da forma como é sugerida, irá causar mais impactos aos pequenos negócios no curto e médio prazo.

“O setor de restaurantes, por exemplo, poderiam se adequar a mudança da jornada, mas para muitos estabelecimentos seriam inviáveis, por precisar aumentar os gastos e ter de repassar ou absorver os custos deles. Para os grandes negócios tudo bem, mas o pequeno empresário da área não conseguiria.”

Ivo Dall’Acqua Júnior, presidente executivo em exercício da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), destaca que outro fator além de um possível aumento de custo para empresários de diferentes setores e ao consumidor, é a redução de competitividade.

“Ao reduzir a jornada sem reduzir salário, você está comprometendo os custos da empresa. Grande parte dos empregos no setor de comércio vem de micro e pequenos negócios, que teriam a força de trabalho dos funcionários suprimida em 25% e custos que aumentariam em 40%. Muitas empresas não conseguiriam se adequar a isso, levando a uma queda de competição e ainda mais de produtividade.”

Já João Galassi, presidente da Associação Brasileira de Supermercados, ressalta que a medida seria uma mudança pontual que não faria efeito no panorama do cenário econômico do Brasil.

“Todo debate sobre questões trabalhistas não devem ser isoladas em um único ponto. Temos uma oportunidade de colocar tudo na mesa, a desoneração da folha, a Previdência Social, a jornada de trabalho. Dificilmente uma proposta dessa isolada terá sucesso sem nós olharmos para o todo.”

Fonte: CNN

O futuro da escala 6×1

Nos últimos dias, inúmeras foram as discussões nos meios de comunicação e nas redes sociais sobre a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que visa reduzir a duração da jornada de trabalho. A propósito, o debate sobre essa temática que envolve um novo modelo de trabalho, assim como o direito à desconexão, já foram temáticas enfrentadas por esta coluna em outras duas oportunidades, sendo uma no ano de 2021 [1] e a outra em 2022 [2].

Por isso, não há dúvidas de que este assunto é de suma importância para toda a sociedade.

Advogados trabalhistas analisam PEC que propõe o fim da escala de trabalho 6×1

Debate importante

A proposta da PEC 6×1 é viável para o Brasil? Veja o que dizem especialistas do Direito do Trabalho.

Em sua análise, o advogado Trabalhista Antonio Galvão Peres (Robortella e Peres Advogados) considerou a PEC audaciosa, e até ingênua. Mas, para ele, traz à tona debate relevante.

“Dependendo da lupa utilizada, podemos dizer que a PEC é ‘ingênua’ ou ‘audaciosa’. Em qualquer dos casos, tem o mérito de trazer um tema importante para o debate. Há ingenuidade quando se percebe a tentativa de justificá-la a partir da experiência de outros países, como o Reino Unido. Não há como comparar realidades tão díspares.”

Antonio Peres explica que a produtividade de um país é calculada dividindo o PIB pelas horas trabalhadas no ano, e que o Brasil tem um dos piores índices do mundo. “A redução das horas de trabalho pode agravar nossos problemas com a competitividade externa.”

Outro ponto é o fato de a CF prever limites gerais, não impedindo que outros sejam objeto de negociação coletiva. Para o especialista, nos setores em que se afigure vantajosa a redução, isso já poderia ser feito sem modificação constitucional.

Por outro lado, se o novo limite é inserido na Constituição, Peres acredita que surgirá o debate sobre a possibilidade de negociar outros mais amplos. “Tal imposição reduz a importância da negociação coletiva.”

Por fim, a regra valeria apenas para os empregados. O advogado aponta que, muito mais urgente do que mudanças constitucionais voltadas aos empregados, é estender parte da proteção a não-empregados, como “parassubordinados”, “autônomos economicamente dependentes” e outras figuras já regulamentadas em outros países.

“Na prática, a proposta pode aumentar a distância entre os ‘com proteção’ e os ‘sem proteção’ e, pior que isso, em razão dos custos, empurrar mais trabalhadores para a informalidade.”

O lado audacioso, na visão do especialista, é o fato de a proposta estar à frente de seu tempo. “Tomara que superemos os problemas de competitividade e informalidade para que possamos avançar com segurança nesse debate.”

O advogado Otavio Pinto e Silva (SiqueiraCastro) observa que o objetivo da proposta é trazer para o Brasil um debate sobre a redução da jornada de trabalho semanal sem redução de salários, prática já adotada em outros países.

Ele destaca que a atual Constituição já permite uma redução da jornada via negociação coletiva, a depender de tratativas das empresas com os sindicatos. “Como essa redução não se materializou na prática, a ideia é colocar no texto da Constituição um novo limite semanal (reduzindo de 44 para 36 horas semanais).”

“Isso abriria mais tempo livre para os trabalhadores, mas prevejo que haverá resistência por parte das empresas, que não devem concordar com a generalidade, preferindo que seja mantido o sistema atual, com negociação caso a caso, conforme a atividade econômica do empregador e a atividade profissional dos empregados.”

Proposta inviável

Ao analisar a proposta, a advogada Trabalhista Maria Lucia Benhame (Benhame Sociedade de Advogados) pontuou, inicialmente, que 8 horas em 4 dias gera uma jornada de 32 horas semanais – e não de 36, como proposto. Neste caso, ou se trabalharia 4 dias e meio, ou mais de 8 horas diárias.

A advogada também destacou que há uma PEC nos mesmos moldes (PEC 148/15), mas que propõe uma redução gradual, em tramitação no Congresso. “A PEC anterior já passou pela CCJ, e está tramitando sem o alarde das redes sociais. Portanto, a análise é da mesma situação que pode ser mais real.”

Ainda segundo análise da advogada, a justificativa da proposta segundo a qual a adoção da redução da jornada de trabalho sem redução dos salários impulsionaria a economia brasileira e a redução de desigualdades “é uma conta de padeiro, que não é real”.

“Redução de hora de trabalho não gera aumento de qualidade de vida por si só. Melhoria de condições de trabalho, investimento em tecnologia, em educação do trabalhador para que ele seja mais produtivo e consequentemente trabalhe menos horas, são alguns elementos para que essa qualidade seja alcançada.”

Para Benhame, “se o intuito é gerar novos postos de trabalho, a ideia não é boa”.

“Nenhuma redução de jornada gera empregos por si só. Em 1986, a jornada no Brasil era de 48 horas semanais e a taxa de desemprego por volta de 3,0%, em 1988 a taxa de desemprego era de um pouco mais de 4% e em 1989, um pouco menos de 4%. Se a redução de jornada gerasse empregos, em novembro de 1988 a redução da taxa de desemprego deveria ser visível, pois mais 10% de trabalhadores seriam necessários, se você usasse esse raciocínio simplistas de ‘reduzir jornada = gerar novos postos de trabalho’.

Em países que reduziram a jornada para 4 dias na semana, a redução foi considerada um sucesso quando não houve perda de produtividade. Ou seja, o trabalhador ficou mais focado, e produtivo, e fez o mesmo que fazia em 5 dias em 4. Portanto, nenhum posto de trabalho nasceu daí.”

A advogada afirma que quase 80% dos postos de trabalho no Brasil são gerados por micro e pequenas empresas, que não vão ter como aumentar um trabalhador na folha de pagamento. “A conta não fecha.”

“Não entendo ser viável no Brasil, em que você soma empresas com baixa possibilidade de investimento em tecnologia, com um trabalhador é bem pouco produtivo. A produtividade no Brasil caiu 4,5% apenas em 2022. Segundo pesquisa da FGV, nos últimos 40 anos a taxa média de crescimento da produtividade do trabalhador brasileiro foi de 0,6% ao ano, uma das mais baixas do mundo.”

No Jornal da USP, apontou a especialista, o prof. Paulo Feldman vê como uma das fontes dessa baixa produtividade, dentre outros fatores, a baixa qualidade da educação básica.

“É uma questão cultural sem dúvida nenhuma. À medida que o ensino fundamental é fragilizado, o comportamento ao longo da vida também será. Isso contribui para dispersão, baixo senso de responsabilidade.”

Maria Lucia Benhame não vê como a proposta pode ser positiva para o trabalhador, e acredita que o assunto não deveria ser tratado por lei no Brasil, muito menos por uma PEC drástica.

“Não vejo como uma redução de quase 20% na jornada com manutenção de salário será benéfica em um momento de alta da inflação e baixa atividade econômica. Não é lei que gera emprego, e economia andando bem, e a reforma trabalhista mostra isso.”

Ao contrário, a advogada entende que nas micro e pequenas empresas pode haver desemprego, visto que não poderão arcar com 20% no aumento do custo da mão de obra.

“Investir em educação de base, em formação da mão de obra, e em tecnologia para as empresas são alguns dos caminhos possíveis. Baixar uma norma com redução de jornada por si só não vai resolver e é capaz de gerar mais problemas no índice de empregos no Brasil.”

Aspectos positivos e negativos

Para a advogada trabalhista Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva (Araújo e Policastro Advogados), a PEC em discussão sem dúvidas busca colocar o Brasil em posição de vanguarda, ao lado de grandes economias e/ou países desenvolvidos, como é o caso do Japão e do Reino Unido, que já adotam a chamada jornada 4×3.

Contudo, na visão da especialista, é preciso avaliar, em profundidade, se o nosso país comporta referido movimento.

“Isto porque, como é de conhecimento geral, o Brasil tem um dos maiores custos associados ao trabalho do mundo, mas apresenta baixos índices de produtividade. Além disso, o salário-mínimo do país é deficitário. Assim, quer parecer que uma mudança isolada de mais um componente do custo do trabalho, dissociada de outras alterações, deva ser analisada com cautela.”

Ao apontar aspectos positivos, a advogada pontuou que, aprovada em momento adequado, a PEC pode ser uma importante aliada em termos de segurança do trabalho e do aumento da qualidade de vida dos trabalhadores – valor altamente apreciado em tempos pós-pandêmicos.

“É difícil assegurar, com base em pesquisas realizadas em outros países, cuja realidade é distinta da nossa, se haverá aumento de vagas de emprego, não só do ponto de vista quantitativo, como qualitativo.”

Com relação aos aspectos negativos da aprovação da PEC, Paiva observou que, acaso a experiência constatada em outros países não se confirme no Brasil, há risco de desemprego ou de geração de empregos com salários reduzidos, em decorrência do aumento dos custos pelas empresas.

“Não obstante os custos da contratação de empregados no Brasil sejam elevados, ainda assim e de modo geral, mantêm-se em patamares mais baixos do que aqueles praticados em vários países, de modo que o incremento dos custos poderá trazer como revés a redução das vantagens competitivas hoje existentes na contratação de pessoas no Brasil, tornar menos palatável a atração de investimentos externos ao país e mais difícil o ‘fechamento da equação’ para as empresas.”

Fonte: Migalhas

O debate sobre a PEC 6×1 que ainda está em andamento, e seu impacto nas relações de trabalho é incerto. É fundamental que empresas e trabalhadores acompanhem a tramitação da PEC e se preparem para possíveis mudanças na legislação.

Por que sua empresa deve contar com a expertise do Noronha e Nogueira Advogados?

Contar com a assessoria jurídica trabalhista do escritório Noronha e Nogueira Advogados é fundamental para empresas de todos os portes e segmentos, em qualquer situação, pelos seguintes motivos:

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados oferece uma assessoria jurídica trabalhista completa e confiável, que te ajudará a:

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Feriados são datas importantes para descanso e celebração, mas, para alguns setores, o trabalho não para. Se sua empresa precisa funcionar em feriados, é fundamental conhecer as regras e garantir os direitos dos seus empregados.

Neste guia completo, vamos esclarecer todas as suas dúvidas sobre trabalho no feriado.

Trabalho no feriado: Tudo que o empregador precisa saber!

Feriados são dias oficialmente definidos por leis nacionais, estaduais ou municipais, nos quais o trabalho é geralmente interrompido. Caso o trabalho seja necessário em um feriado, a legislação prevê compensações. Por outro lado, dias festivos são datas comemorativas sem o peso da lei, ou seja, não há obrigação de suspender as atividades.

O que diz a lei sobre trabalhar no feriado?

O artigo 70 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe o trabalho em feriados civis e religiosos, a menos que haja previsão em lei ou em acordos individuais ou coletivos.

Como é o caso da Lei 605/1949 (Lei do Repouso Semanal Remunerado), a qual estabelece exceções. 

Quando o trabalho em feriados civis e religiosos for indispensável, o empregador tem duas opções: pagar o dobro do valor da diária trabalhada ou oferecer um dia de folga para compensar, conforme previsto no artigo 9º da referida lei.

Quem pode ou deve trabalhar no feriado?

• Trabalhadores em serviços essenciais: hospitais, farmácias, supermercados, transporte público, segurança, etc.
• Setores com autorização legal: indústrias com processos contínuos, comércio em datas específicas, etc.
• Casos previstos em acordo ou convenção coletiva.

Remuneração do trabalho no feriado

O colaborador que trabalha no feriado tem direito a remuneração em dobro, a menos que haja compensação com folga em outro dia.

Horas extras no feriado

É importante lembrar que, além do pagamento em dobro pelo trabalho no feriado, as horas extras realizadas nesse dia também têm um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. Isso significa que o cálculo do valor das horas extras no feriado deve considerar o dobro do valor da hora normal mais o adicional de hora extra.

Fique atento! Acordos e convenções coletivas de trabalho podem definir valores diferentes para o adicional de horas extras. Consulte as normas da sua categoria para garantir o pagamento correto.

Compensação de horas e folga

A empresa pode compensar o trabalho no feriado com folga em outro dia, desde que haja acordo com o empregado. Essa compensação deve ser feita dentro do mesmo período de apuração do banco de horas, se houver.

Banco de horas no feriado

O trabalho no feriado pode ser contabilizado no banco de horas, desde que haja previsão em acordo ou convenção coletiva.

Trabalho no feriado é obrigatório?

Não. O empregador não pode obrigar o empregado a trabalhar no feriado, a menos que haja previsão em lei, esteja definido no contrato de trabalho, em acordo ou convenção coletiva, ou ainda, necessidade imperiosa para o funcionamento da empresa.

Portanto, se o trabalho em feriados não estiver explicitamente acordado em contrato individual, acordo ou convenção coletiva, o empregado tem o direito de negar o pedido do empregador para trabalhar nesse dia, sem que isso implique em qualquer tipo de penalidade.

Feriado e home office

As regras para o trabalho no feriado se aplicam também ao home office. Se o empregado trabalhar remotamente no feriado, tem direito à remuneração em dobro ou compensação com folga.

Estagiário pode trabalhar no feriado?

Sim, desde que haja previsão no termo de compromisso de estágio e sejam respeitados os limites da jornada de trabalho.

Registro do trabalho no feriado

A fim de assegurar a conformidade com a legislação trabalhista e prevenir possíveis problemas com a fiscalização e reclamações trabalhistas, é crucial que os empregados registrem corretamente sua jornada de trabalho, especialmente em feriados. O RH, por sua vez, deve supervisionar o sistema de ponto, certificando-se de que todas as horas trabalhadas em feriados, incluindo horas extras e adicional noturno, quando aplicável, estejam devidamente computadas e que a compensação por folgas ou o pagamento em dobro sejam efetuados corretamente.

Manter o sistema de ponto eletrônico em conformidade com a lei não apenas previne passivos trabalhistas e protege a empresa de penalidades.

Atenção empregador!

• Planeje a escala de trabalho com antecedência.
• Comunique claramente as regras aos empregados.
• Garanta o pagamento da remuneração em dobro ou a compensação com folga.
• Mantenha registros adequados do trabalho no feriado.

Assessoria jurídica trabalhista, aliada do empregador!

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Um acidente de trabalho é aquele decorrente do exercício profissional que gera lesão corporal ou perturbação funcional, ocasionando perda ou redução da capacidade para o trabalho, seja ela temporária ou permanente, conforme o artigo 19 da Lei 8.213/1991. A caracterização do acidente é feita por perícia médica do INSS, estabelecendo a relação entre o trabalho e o agravo.

A relação técnica entre o trabalho e o agravo é epidemiologicamente reconhecida sempre que existe uma conexão entre a atividade econômica da empresa (CNAE) e a condição de saúde listada na Classificação Internacional de Doenças (CID), conforme a Lista B do Anexo II do Regulamento da Previdência Social.

Para fins de caracterização técnica pela perícia do INSS, são considerados agravamentos todos os tipos de lesão, doença, distúrbio ou disfunção, inclusive casos de morte, independentemente do tempo de manifestação.

Quando a perícia do INSS reconhece a incapacidade e o vínculo entre o agravo e o trabalho, são devidas as prestações acidentárias ao trabalhador, ainda que a empresa não tenha emitido a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Caso o nexo causal não seja identificado, o trabalhador poderá ter direito ao auxílio-doença.

A obrigatoriedade da emissão da CAT mesmo sem afastamento

É comum que algumas empresas não emitam a CAT ao verificar que o trabalhador não ficará afastado por mais de 15 dias. No entanto, a emissão da CAT é obrigatória sempre que ocorrer um acidente de trabalho, independentemente de afastamento. A omissão pode acarretar multa pelo Ministério do Trabalho, conforme o artigo 336 do Decreto 3.048/99 e o artigo 286 do mesmo decreto, de acordo com a gravidade apurada.

Art. 286. “A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa variável entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição, por acidente que tenha deixado de comunicar nesse prazo.”

Além de atender às exigências legais, a emissão da CAT tem papel fundamental para fins de controle estatístico e epidemiológico junto aos órgãos federais, além de garantir assistência ao empregado no INSS, seja por benefícios acidentários ou até mesmo aposentadoria por invalidez.

A ausência de afastamento, mesmo que inferior a 15 dias, não isenta a empresa de cumprir a legislação trabalhista e previdenciária, assegurando o bem-estar do trabalhador.

Direito do trabalhador de formalizar o acidente de trabalho

Em caso de omissão da empresa, o trabalhador acidentado pode registrar formalmente o acidente em um hospital credenciado pelo INSS, assegurando todas as garantias legais. Outras pessoas, como dependentes, sindicato, médico ou qualquer autoridade pública, também podem emitir a CAT.

A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXVIII, garante ao empregado o “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”, reforçando a responsabilidade do empregador em garantir o cumprimento da legislação e a segurança do trabalhador.

Fonte: Site Guia Trabalhista

Evite problemas trabalhistas e garanta a segurança jurídica da sua empresa

As relações de trabalho são complexas e exigem atenção constante às leis e normas trabalhistas. Contar com a assessoria de um advogado especializado em Direito do Trabalho é essencial para evitar passivos trabalhistas, garantir o cumprimento da legislação e proteger os interesses da sua empresa.

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• Atuação Preventiva: Priorizamos a prevenção de riscos e a resolução de conflitos de forma rápida e eficiente.
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Nossos serviços:

• Elaboração e análise de contratos de trabalho
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Imagine um time de futebol sem regras. Cada jogador faria o que bem entendesse, o caos dominaria o campo e a chance de vitória seria mínima, certo? No mundo empresarial, a lógica é a mesma. Sem diretrizes claras, o ambiente de trabalho pode se tornar confuso e improdutivo, abrindo espaço para conflitos e prejuízos. É aí que entra o Regulamento Interno.

O que é o Regulamento Interno da empresa?

É um documento fundamental que define as normas e regras da empresa, estabelecendo direitos e deveres de empregados e empregadores. Ele funciona como um guia para as relações de trabalho, promovendo a organização, a harmonia e a segurança jurídica no ambiente empresarial.

Para que serve o Regulamento Interno da empresa?

• Organizar as relações de trabalho: define horários, conduta, procedimentos e outras normas importantes para o dia a dia da empresa.
• Prevenir conflitos: esclarece os direitos e deveres de cada um, evitando mal entendidos e desgastes desnecessários.
• Promover a disciplina: estabelece sanções para o descumprimento das regras, garantindo o bom funcionamento da empresa e o respeito entre os colaboradores.
• Fortalecer a cultura da empresa: reforça os valores, princípios e a identidade da empresa, criando um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.
• Trazer segurança jurídica: garante que as normas da empresa estejam alinhadas com a legislação trabalhista, minimizando o risco de processos trabalhistas.

Qual a diferença entre Regulamento Interno x Código de Conduta?

Enquanto o Regulamento Interno aborda as regras gerais da empresa, o Código de Conduta foca nos aspectos éticos e morais, orientando sobre o comportamento esperado dos colaboradores em relação a clientes, fornecedores, colegas e à sociedade em geral.

Vantagens do Regulamento Interno para as empresas

• Redução de conflitos e processos trabalhistas.
• Melhoria do clima organizacional.
• Aumento da produtividade e eficiência.
• Fortalecimento da imagem da empresa.
• Segurança jurídica para empregados e empregadores.

Cuidados ao elaborar o Regulamento Interno da empresa

• Linguagem clara e objetiva: fácil de entender por todos os colaboradores.
• Conformidade com a legislação trabalhista: evite cláusulas abusivas ou ilegais.
• Participação dos colaboradores: incentive o diálogo e a colaboração na elaboração do regulamento.
• Revisão periódica: atualize o regulamento sempre que necessário, adaptando-o às mudanças na legislação e nas necessidades da empresa.

E se um colaborador se recusar a seguir o Regulamento Interno da empresa?

A recusa injustificada em seguir as normas do Regulamento Interno pode gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, desde que as punições estejam previstas no documento e sejam proporcionais à falta cometida.

Como o Regulamento Interno ajuda a evitar processos trabalhistas?

Um Regulamento Interno bem elaborado, claro e em conformidade com a lei minimiza o risco de processos trabalhistas, pois define claramente os direitos e deveres de todos, previne conflitos e demonstra a boa-fé da empresa.

Assessoria Jurídica Trabalhista: Segurança para sua empresa

Contar com a assessoria de um advogado trabalhista especializado é fundamental para elaborar um Regulamento Interno eficaz e que atenda às necessidades da sua empresa.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu parceiro jurídico

Há 33 anos, o escritório Noronha e Nogueira Advogados atua como um parceiro estratégico para empresas de todos os portes e segmentos,  garantindo a conformidade com a legislação trabalhista e a segurança jurídica nas relações de trabalho. Nossos advogados possuem expertise no Direito do Trabalho e irão te auxiliar na elaboração, revisão e atualização do Regulamento Interno da sua empresa, garantindo segurança jurídica e prevenindo problemas trabalhistas.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

Com expertise e profundo conhecimento da legislação, oferecemos soluções personalizadas e eficazes para cada cliente, atuando na prevenção de riscos e passivos trabalhistas. Nosso compromisso é com a tranquilidade e o sucesso do seu negócio.

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Com o avanço da tecnologia e a popularização do trabalho remoto, o home office se tornou uma realidade para muitas empresas. No entanto, essa modalidade de trabalho traz consigo novos desafios, especialmente no que diz respeito à saúde e segurança dos colaboradores. Um dos pontos que exige atenção especial dos empregadores é a responsabilidade em caso de acidentes de trabalho no ambiente domiciliar.

Trabalho Home Office

O trabalho em home office, ou teletrabalho, é aquele realizado fora das dependências da empresa, com o uso de tecnologias de informação e comunicação. Essa modalidade foi regulamentada pela Reforma Trabalhista, por meio do art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define as regras e obrigações tanto para empregadores quanto para empregados.

Acidente de trabalho: Presencial x Home Office

A definição de acidente de trabalho é a mesma, independentemente de o empregado estar no escritório ou em casa: é o evento ocorrido no exercício do trabalho, a serviço da empresa, que provoca lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.  

No entanto, a dinâmica do home office exige cuidados específicos para prevenir acidentes e garantir a segurança dos trabalhadores.

Responsabilidade do empregador em caso de acidente de trabalho no Home Office

Em caso de acidente de trabalho durante o home office, a empresa possui responsabilidade, assim como no trabalho presencial. Isso ocorre porque o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança dos seus colaboradores, independentemente do local onde as atividades são realizadas.

Trabalhando em casa, o colaborador pode sofrer lesões por falta de equipamentos adequados. Sem o suporte ergonômico necessário para manter a postura correta durante as longas horas em frente ao computador, por exemplo, o corpo acaba sendo prejudicado, resultando em problemas de saúde.

Prevenção de acidentes de trabalho no Home Office é de responsabilidade do empregador

A empresa tem um papel fundamental na prevenção de acidentes de trabalho no home office. Algumas medidas importantes são:

• Orientação e treinamento: Fornecer informações claras e treinamento adequado sobre ergonomia, organização do espaço de trabalho, utilização de equipamentos e práticas seguras no ambiente domiciliar.
• Fornecimento de equipamentos: Se necessário, fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs) e mobiliário adequado para o trabalho remoto.
• Adaptação do ambiente de trabalho: Orientar o colaborador sobre a importância de adaptar o ambiente doméstico para o trabalho, garantindo conforto e segurança.
• Comunicação e monitoramento: Manter canais de comunicação abertos para esclarecer dúvidas, receber relatos de acidentes e monitorar as condições de trabalho remoto.

Além disso, é essencial que as empresas que contam com empregados em regime de home office estabeleçam horários de expediente bem definidos. Essa medida permite um maior controle sobre a jornada de trabalho e facilita a identificação de acidentes ocorridos no período laboral, o que auxilia na determinação de sua classificação como acidente de trabalho.

Responsabilidade do empregado na prevenção de acidentes de trabalho no Home Office

O empregado também tem responsabilidades na prevenção de acidentes no home office. Ele deve:

• Seguir as orientações da empresa: Cumprir as normas de segurança, utilizar os EPIs fornecidos e manter o ambiente de trabalho organizado e seguro.
• Comunicar qualquer problema: Informar a empresa sobre qualquer situação que possa comprometer sua segurança ou saúde, como problemas ergonomicamente ou falhas em equipamentos.
• Cuidar da própria saúde: Adotar hábitos saudáveis, fazer pausas regulares e buscar ajuda médica em caso de necessidade.

Como identificar a responsabilidade do empregador em acidentes no teletrabalho no Home Office?

Para determinar se o acidente ocorrido no teletrabalho é de responsabilidade do empregador, alguns fatores devem ser considerados:

• Nexo causal: Deve haver uma relação direta entre o acidente e o trabalho realizado pelo colaborador.
• Culpa ou dolo do empregador: A empresa pode ser responsabilizada se houver negligência, imprudência ou imperícia em relação à segurança do trabalhador remoto.
• Cumprimento das normas de segurança: A empresa deve comprovar que tomou as medidas necessárias para garantir a segurança do colaborador no ambiente de trabalho remoto.

A importância da Assessoria Jurídica Trabalhista para as empresas

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é fundamental para que as empresas estejam preparadas para lidar com os desafios do trabalho remoto e evitar passivos trabalhistas.

Por que contratar o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

• Expertise em Direito do Trabalho Empresarial: Nossos advogados possuem amplo conhecimento da legislação trabalhista e experiência em casos de acidente de trabalho, inclusive no teletrabalho.
• Atuação preventiva: Ajudamos sua empresa a implementar políticas e procedimentos eficazes para prevenir acidentes e garantir a segurança dos seus colaboradores.
• Defesa em processos judiciais: Em caso de ação trabalhista, atuamos na defesa dos interesses da sua empresa, buscando a melhor solução para o caso.

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Em um cenário empresarial cada vez mais competitivo, a prevenção de riscos trabalhistas é crucial para o sucesso e a longevidade de qualquer negócio. Passivos trabalhistas podem gerar custos exorbitantes, comprometer a saúde financeira da empresa e manchar sua reputação. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista preventiva surge como uma ferramenta estratégica indispensável.

Mitigando riscos trabalhista, maximizando resultados:

A assessoria jurídica trabalhista preventiva atua de forma proativa, identificando e mitigando potenciais problemas antes que eles se concretizem em ações judiciais. Através de um acompanhamento constante e personalizado, o advogado trabalhista empresarial auxilia na elaboração de contratos de trabalho, políticas internas e procedimentos que estejam em conformidade com a legislação vigente, evitando assim o surgimento de passivos trabalhistas.

Estratégias para um ambiente de trabalho seguro e produtivo:

A assessoria jurídica trabalhista preventiva não se limita apenas a evitar processos. Ela também contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro, justo e harmonioso, o que impacta diretamente na produtividade e no bem-estar dos colaboradores.

Benefícios da assessoria jurídica trabalhista preventiva:

• Redução de custos: ao evitar ações trabalhistas, a empresa economiza com indenizações, multas e honorários advocatícios.
• Segurança jurídica: a empresa passa a ter a certeza de que suas práticas estão em conformidade com a lei, o que garante tranquilidade e previsibilidade.
• Melhoria do clima organizacional: um ambiente de trabalho seguro e justo aumenta a satisfação dos colaboradores, reduzindo o turnover e melhorando a produtividade.
• Fortalecimento da imagem da empresa: uma empresa que se preocupa com a prevenção de passivos trabalhistas demonstra responsabilidade social e compromisso com seus colaboradores, o que fortalece sua reputação.

Diagnóstico trabalhista: Analisando e corrigindo o rumo

Para que a assessoria preventiva seja realmente eficaz, é fundamental realizar um diagnóstico trabalhista completo. Esse diagnóstico consiste em uma análise minuciosa de todos os processos e documentos da empresa relacionados à área trabalhista, como:

• Contratos de trabalho: verificação da adequação à legislação e às necessidades da empresa.
• Folhas de pagamento: análise dos cálculos e descontos, verificando possíveis inconsistências.
• Registros de ponto: análise da jornada de trabalho, horas extras, intervalos e descansos, garantindo o cumprimento da lei.
• Políticas internas: revisão de documentos como código de conduta, política de férias, regulamento interno, etc., buscando adequação à legislação e melhores práticas.

O objetivo do diagnóstico é identificar possíveis irregularidades e riscos trabalhistas, permitindo a adoção de medidas corretivas para evitar problemas futuros e garantir a segurança jurídica da empresa.

Aspectos práticos da Assessoria Trabalhista Preventiva:

A assessoria trabalhista preventiva abrange uma série de serviços, como:

• Elaboração e revisão de contratos de trabalho: garantindo que os contratos estejam adequados à legislação, às necessidades da empresa e às peculiaridades de cada função.
• Elaboração e implementação de políticas internas: criação de códigos de conduta, políticas de férias, regulamentos internos, etc., que estejam em conformidade com a lei e promovam um ambiente de trabalho ético e respeitoso.
• Orientação sobre rotinas trabalhistas: auxílio em questões como admissão, demissão, jornada de trabalho, férias, folha de pagamento, etc., assegurando o cumprimento das obrigações legais.
• Treinamento de gestores e colaboradores: capacitação sobre legislação trabalhista, prevenção de assédio, discriminação e outros temas relevantes, promovendo a conscientização e o comportamento adequado no ambiente de trabalho.
• Acompanhamento de fiscalizações trabalhistas: suporte durante inspeções do Ministério do Trabalho, garantindo que a empresa esteja preparada para atender às exigências legais.
• Negociação sindical: auxílio na negociação de acordos e convenções coletivas, buscando soluções que atendam aos interesses da empresa e dos trabalhadores.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu parceiro jurídico estratégico:

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui expertise e experiência para oferecer uma assessoria jurídica trabalhista preventiva completa e personalizada, adaptando-se às necessidades específicas de cada empresa.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

• Equipe especializada: advogados com profundo conhecimento da legislação trabalhista e vasta experiência em prevenção de passivos.
• Atendimento personalizado: soluções sob medida para cada cliente, com acompanhamento próximo e constante.
• Atuação estratégica: foco na prevenção de riscos e na otimização das relações de trabalho.
• Compromisso com resultados: busca por soluções eficazes que garantam a segurança jurídica e o sucesso do negócio.

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O artigo 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que as mulheres têm direito a uma folga em pelo menos dois domingos por mês. Este artigo é uma norma de proteção à saúde e ao bem-estar da trabalhadora, reconhecendo a importância de um tempo regular de descanso. 

A regra de folga em dois domingos por mês evita a sobrecarga física e mental, especialmente em setores em que a carga de trabalho pode ser intensa, como o comércio e a indústria. 

Neste artigo, vamos entender a importância dessa norma, como ela impacta nas empresas e as penalidades aplicáveis ao empregador que descumpre essa determinação.

A importância da folga dominical para as mulheres

A exigência de folga aos domingos para as mulheres têm raízes na busca por um equilíbrio maior entre trabalho e vida pessoal. Para muitas trabalhadoras, a possibilidade de descansar aos domingos significa mais do que um simples benefício: é uma oportunidade de estar com a família, cuidar de atividades pessoais e recarregar as energias para a semana de trabalho.

Essa folga, especialmente quando concedida de forma justa e regular, contribui para a saúde mental e física da colaboradora, melhora a produtividade e promove um ambiente de trabalho positivo, onde o empregador demonstra responsabilidade com o bem-estar dos funcionários.

Quais as consequências da não regularidade do artigo 386 da CLT para o empregador?

Para o empregador, a atenção ao cumprimento desse direito é uma forma de evitar penalidades e processos judiciais, além de reforçar uma imagem de responsabilidade social. Confira as principais consequências:

1. Multa Administrativa: A fiscalização trabalhista pode aplicar multas ao empregador, que variam conforme o porte da empresa e a quantidade de funcionários afetados. A multa é calculada conforme os parâmetros definidos pelo Ministério do Trabalho.
2. Ação Judicial: As colaboradoras afetadas podem ingressar com ações na Justiça do Trabalho para requerer o direito às folgas ou reparações pelo descumprimento. Nesses casos, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações ou valores retroativos de horas extras, se comprovado o descumprimento da norma.
3. Danos Morais: A recusa em conceder a folga prevista no artigo 386 da CLT pode, em alguns casos, ser considerada uma violação dos direitos fundamentais da trabalhadora, resultando em condenação por danos morais. Isso ocorre especialmente quando a privação do descanso causa prejuízos significativos à saúde e ao bem-estar da colaboradora.
4. Fiscalização e Reincidência: Em casos de reincidência, as penalidades podem ser ainda mais rigorosas, incluindo sanções maiores e fiscalizações constantes pelo Ministério do Trabalho.

Recente decisão do TST condena empresa a pagar em dobro os dias trabalhados para empregadas que não folgaram quinzenalmente aos domingo

Recentemente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST decidiu que um supermercado, situado em São José/SC, deve pagar em dobro os dias trabalhados por empregadas que não tiveram folga aos domingos a cada quinze dias.

A decisão do TST se baseia no entendimento de que a regra especial da CLT, que prevê revezamento quinzenal para o trabalho da mulher aos domingos, prevalece sobre a legislação que autoriza o trabalho aos domingos para o setor do comércio.

Na ação decidida pelo TST, o Sindicato dos Empregados no Comércio de São José/SC ajuizou a demanda argumentando que as empregadas da empresa, embora tivessem uma folga semanal, trabalhavam na escala 2×1, ou seja, dois domingos de trabalho para um domingo de descanso. 

Entretanto, a CLT prevê a escala 1×1, ou seja, a cada domingo trabalhado, a empregada deve folgar no domingo seguinte, o que motivou o pedido de pagamento em dobro dos domingos trabalhados em desconformidade com a legislação, além do adicional de 100%.

A empresa apresentou defesa alegando que conforme a Constituição Federal, a folga semanal, preferencialmente aos domingos, não impede a concessão em outros dias da semana, tampouco faz distinção entre homens e mulheres.

Prevaleceu regra da CLT de que empregadas têm direito a uma folga quinzenal aos domingos.

O juízo de primeiro grau considerou que, apesar de o art. 386 da CLT ser de 1943, o capítulo dedicado à proteção do trabalho da mulher permanece válido, o que levou à concordância com o pedido do sindicato. 

O TRT da 12ª região manteve a decisão de pagamento em dobro, mas excluiu o adicional, considerando que as empregadas já usufruíam de uma folga semanal.

O processo seguiu para o TST e a 4ª turma do referido Tribunal, por sua vez, rejeitou o pagamento em dobro, desconsiderando as distinções entre homens e mulheres. Para o colegiado, a folga no domingo não seria obrigatória, mas preferencial. Diante disso, o sindicato recorreu à SDI-1, órgão responsável por uniformizar a jurisprudência do TST, argumentando que a norma específica da CLT deve prevalecer sobre o art. 6º da lei 10.101/00, que autoriza o trabalho aos domingos no comércio.

O ministro José Roberto Pimenta, relator do caso, salientou que a CLT, no capítulo sobre a proteção do trabalho da mulher, estabelece a escala de revezamento quinzenal aos domingos para favorecer o descanso dominical.

Em sua análise, a lei 10.101/00, embora deva ser observada nas atividades comerciais em geral, não se sobrepõe à regra específica da CLT, assim deve prevalecer o disposto no art. 386 da CLT que trata sobre a folga aos domingos das mulheres

Processo: RR-1749-42.2016.5.12.0031

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/418069/tst-mercado-deve-pagar-em-dobro-trabalho-de-mulheres-aos-domingos

Cumprindo o artigo 386 da CLT: Boas práticas para empresas

Para evitar problemas legais, os empregadores podem:

• Estabelecer escalas de trabalho claras que contemplem as folgas aos domingos conforme o previsto.
• Controlar as jornadas com precisão e transparência, garantindo que a equipe de gestão e RH esteja informada sobre a regra.
• Contar com uma assessoria jurídica trabalhista para orientação e ajustes, evitando sanções e passivos trabalhistas.

Embora a regra do artigo 386 da CLT se aplique especificamente às mulheres, essa norma tem inspirado políticas de descanso que promovem maior qualidade de vida a todos os colaboradores de uma empresa.

Sendo assim, cumprir o artigo 386 da CLT é uma obrigação legal que também reflete o compromisso da empresa com a qualidade de vida das suas colaboradoras. Além de proteger a saúde das trabalhadoras, estar em conformidade com essa norma contribui para um ambiente de trabalho positivo e para a reputação da empresa.

Em um cenário em que a legislação trabalhista está cada vez mais rigorosa, contar com uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir a conformidade e proteger a empresa de futuros passivos.

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O contrato de trabalho temporário é um tipo de contrato que atende a necessidades específicas e transitórias de uma empresa. Ele é regido pela Lei 6.019/74, que foi alterada pela Lei 13.429/17, e serve para situações em que a empresa precisa substituir funcionários regulares ou quando há um aumento extraordinário na demanda de trabalho.

Quando o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado?

Esse tipo de contrato é utilizado em duas situações principais:

1. Substituição de funcionário regular: Quando um empregado efetivo está ausente por motivo de férias, licença médica, maternidade, entre outros.
2. Demanda extraordinária de serviços: Em períodos de maior movimento, como datas comemorativas (Natal, Páscoa) ou em empresas que possuem picos sazonais.

Faltando pouco tempo para a chegada das festas de final de ano, o comércio em todo o país começa a aquecer com a busca de clientes por presentes e decorações. Por isso, empresas do Brasil de diversos segmentos, em sua maioria na área do varejo, abrem seleção para contratações temporárias de empregados, a fim de ampliar o quadro de funcionários para atender a demanda sazonal.

Como o contrato temporário é firmado?

Para que a contratação seja regular, a empresa deve fazer a contratação por meio de uma agência de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho. Essa agência ficará responsável por administrar o vínculo contratual com o trabalhador, enquanto a empresa tomadora de serviços supervisiona o trabalho realizado.

Para que o contrato temporário seja válido, deverá preencher todos os requisitos previstos na Lei nº 6.019, tais como: motivo da contratação temporária, duração do contrato, entre outros.

Assim, para que haja a admissão formalizada, é necessário a existência de um contrato escrito e o devido registro na carteira de trabalho, com base na Lei nº 6.019/1974, a qual estabelece o prazo máximo de 180 dias, podendo ser prorrogado uma única vez por mais até 90 dias. 

Direitos trabalhistas do empregado temporário

Conforme disposto no art. 12 da lei 6019/74 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra “c” do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

Vantagens da contratação de empregado temporário para a empresa

• Flexibilidade: Permite a contratação de mão de obra apenas para períodos de necessidade, o que reduz custos fixos.
• Rapidez na contratação: Não exige tantos procedimentos burocráticos quanto a contratação pela CLT.
• Redução de custos trabalhistas: Não há necessidade de pagar multa de FGTS e aviso prévio.

Quais são os cuidados ao contratar trabalhadores temporários no final de ano?

A empresa deve seguir rigorosamente as normas para não descaracterizar o contrato temporário e evitar possíveis problemas trabalhistas, como o reconhecimento do vínculo empregatício comum. Ter o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista é fundamental para garantir que o contrato seja feito corretamente e para proteger a empresa de passivos trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista especializada é essencial para garantir que a sua empresa esteja em conformidade com a legislação e para proteger seus interesses. O apoio de advogados experientes permite uma gestão segura dos contratos de trabalho, prevenindo passivos e evitando litígios trabalhistas. Além disso, a assessoria pode orientar sobre as melhores práticas, adequando contratos e políticas internas às normas vigentes, proporcionando maior segurança jurídica e contribuindo para um ambiente de trabalho mais eficiente e harmônico. Dessa forma, a empresa se mantém protegida e preparada para enfrentar qualquer desafio jurídico.

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As custas processuais trabalhistas são taxas cobradas para cobrir os custos de um processo na Justiça do Trabalho. Elas visam custear as despesas relacionadas ao andamento e à administração dos processos judiciais trabalhistas e são cobradas em razão da utilização do sistema judiciário.

Como funcionam as custas processuais trabalhistas?

1. Valor das custas processuais trabalhistas: Em regra, as custas são fixadas em 2% do valor da causa ou do valor da condenação, conforme determinado pelo juiz ao final do processo. Existe um valor mínimo a ser pago, que atualmente é de R$ 10,64.

2. Quem deve pagar as custas processuais trabalhistas?
   • Parte sucumbente: Em um processo trabalhista, as custas processuais geralmente são de responsabilidade da parte que perde a ação, chamada de parte sucumbente. Se o trabalhador for o perdedor, ele pode ser obrigado a pagar as custas. Da mesma forma, se o empregador perder a ação, terá essa obrigação.
   • Empregador e reclamante (trabalhador): Em algumas situações, como em recursos ou pedidos específicos, pode haver a necessidade de pagamento antecipado das custas, independentemente de quem vencerá o processo.

3. Isenção e justiça gratuita:
   • O trabalhador pode ser isento do pagamento das custas se comprovar insuficiência financeira. A concessão da Justiça Gratuita ocorre quando o empregado demonstra que não tem condições de arcar com as custas sem comprometer seu sustento ou o de sua família.
   • Pequenas empresas, microempreendedores individuais (MEIs) e empregadores em situação financeira precária também podem pleitear a isenção de custas.

Custas em recursos processuais trabalhistas

Para interpor um recurso, como recorrer de uma decisão desfavorável, é necessário efetuar o pagamento das custas processuais. O não pagamento pode impedir que o recurso seja aceito pela Justiça do Trabalho.

Consequências do NÃO PAGAMENTO das custas processuais trabalhistas

Se as custas processuais não forem pagas, pode ocorrer:

• Arquivamento do processo: Quando o reclamante não paga as custas, o processo pode ser arquivado.
• Execução das custas: Quando o empregador é responsável pelo pagamento e não o faz, a Justiça do Trabalho pode executar o valor, inclusive com a possibilidade de penhora de bens para garantir o pagamento.

TST emite alerta de golpe sobre custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores

Publicada em 03/10/2024 notícia do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre alerta informando que a Justiça do Trabalho não cobra custas processuais para liberar valores devidos a trabalhadores(as). 

Foi identificado um novo golpe no qual os criminosos enviam mensagens por e-mail, WhatsApp ou redes sociais, solicitando que as vítimas realizem pagamentos para agilizar a liberação de quantias em processos.

O órgão ressalta que a justiça especializada não adota referida prática. Em casos de processos judiciais, os montantes são liberados diretamente, sem a necessidade de qualquer pagamento prévio ou adicional.

Como se proteger?

Caso receba esse tipo de mensagem, procure sempre seu(sua) advogado(a). É fundamental ter certeza de que se está conversando com profissionais habilitados(as). Desse modo, siga estas recomendações:

• converse pessoalmente ou por vídeo com seu(sua) advogado(a): as interações pessoais ou por vídeo chamada garantem mais segurança e autenticidade nas comunicações;
• desconfie de urgências: golpistas frequentemente criam um senso de urgência. Se uma situação parece pressionar você a agir rapidamente, desconfie;
• não clique links desconhecidos: mensagens que pedem cliques ou dados pessoais devem ser evitadas; e
• entre em contato com o tribunal: se receber qualquer tipo de mensagem duvidosa, consulte diretamente o Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Vara do Trabalho ou Fórum Trabalhista onde o processo tramita ou avise seu(sua) advogado(a). Toda unidade da Justiça do Trabalho está acessível também pelo balcão virtual.

Denuncie!

Caso você ou alguém que conheça tenha sido vítima desse tipo de golpe, é importante denunciar. A Justiça do Trabalho recebe denúncias via Ouvidoria para investigar e tomar as medidas necessárias para coibir práticas fraudulentas.

O Ministério Público do Trabalho também disponibiliza canal de denúncia. Esteja sempre atento(a) e procure informações em canais oficiais.

(Com informações do TST)

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/tst-alerta-para-golpe-sobre-pagamento-de-custas-processuais

Importância da Assessoria Jurídica

Contar com uma assessoria jurídica trabalhista ajuda as empresas a entenderem as obrigações referentes às custas processuais e a planejar os custos processuais com antecedência, evitando surpresas e riscos de penalidades financeiras.

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados e agende uma reunião!