Noronha e Nogueira Advogados

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  • Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Regulamento interno: a coluna vertebral da governança corporativa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Vamos conversar sobre algo que muita empresa negligencia, mas que pode sair muito caro: o regulamento interno. 

    Você, empresário ou gestora de RH de uma empresa de médio porte, está com tudo aparentemente bem: crescimento constante, empregados engajados, metas sendo batidas. 

    Um colaborador comete uma falta grave, por exemplo, uso indevido de equipamentos ou descumprimento reiterado de horários, mas, na ação trabalhista, a empresa perde justamente porque não tinha regra clara sobre aquela conduta no regimento interno, ou porque não certificou que o empregado tinha ciência da regra. Resultado: condenação, multa, indenizações, abalo de imagem. 

    Isso acontece com frequência.

    Para que serve o regimento interno e por que não é só formalidade

    Aqui estão as funções que ele exerce, e por que é estratégico:

    1. Definir regras claras — direitos e deveres, faltas, atrasos, uso de vestuário, uso de atestado médico, marcação de ponto, licenças etc. 
    2. Estabelecer penalidades proporcionais e graduais (advertência verbal, advertência escrita, suspensão, demissão por justa causa) para infrações. 
    3. A segurança jurídica: para que, em eventual demanda trabalhista, você possa demonstrar que não só houve regra prevista, mas que ela foi comunicada, aceita e aplicada de maneira uniforme. 
    4. Governança interna: fortalece cultura organizacional, disciplina, transparência e previsibilidade para os colaboradores. Ajuda na gestão de conflitos internos.

    O que dizem as leis, tribunais e decisões recentes 

    • O regulamento interno “serve também como instrumento para que os trabalhadores saibam como a empresa atua, seus valores, objetivos e o que ela espera de seus colaboradores, em termos de comportamento e ética.”
    • Também se destaca que o regulamento deve harmonizar-se com legislações aplicáveis, convenções coletivas, normas de saúde e segurança, sob pena de ser considerado inválido em partes ou em todo se ultrapassar os limites da lei. 
    • O TST e demais tribunais trabalhistas têm consolidado jurisprudência sobre obrigações do empregador de comprovar regularidades (pontualidade, jornada, depósitos de FGTS etc.), e uma regra clara facilita essa prova. 

    Penalidades para quem não cumpre ou quem nunca fez um regimento interno adequado

    Quando a empresa não possui um regulamento interno ou ele é mal elaborado / desatualizado, pode sofrer:

    • Perdas em reclamações trabalhistas: multas, indenizações, condenações por danos morais ou materiais, reversão de justa causa se não demonstrar a gravidade da falta.
    • Multas administrativas: em casos de normas de saúde, segurança do trabalho, uso de EPI, NR (Normas Regulamentadoras). Se o regulamento interno deixar lacunas nessas áreas, aumenta o risco de autuações pela fiscalização do trabalho. 
    • Aumento do ônus probatório: quanto mais clara e formal for a regra (e aceitação pelo empregado), mais fácil é demonstrar que houve ciência e que o empregado violou a norma, o que legitima aplicação de penalidades. Se não houver, o empregado alegará desconhecimento — o tribunal pode aceitar isso.
    • Custo reputacional: quando casos chegam ao Judiciário, envolvem mídia, são citadas práticas internas da empresa, isso impacta negócio, atração de talentos, clientes.
    • Riscos de litígios coletivos ou ações com múltiplos reclamantes em casos gerais de descumprimento de regras comuns (ponto, turnos, atestados etc.).

    Boas práticas para fazer um regimento interno forte

    • Elaborar com assessoria jurídica especializada para garantir conformidade com CLT, convenções coletivas, legislação vigente (segurança, saúde, normas de fiscalização)
    • Incluir cláusulas claras sobre: faltas, atrasos, procedimentos para atestado, uso de uniforme/proteção, hierarquia, ponto, saídas antecipadas, licenças, penalidades graduais, advertência, suspensão, justa causa.
    • Estabelecer processo de comunicação desse regimento: disponibilizar para todos, exigir termo de ciência ou aceite, sessões de esclarecimento, treinamento.
    • Revisão periódica: leis mudam, normas de segurança mudam, acordos coletivos mudam. Atualize o documento.
    • Aplicar com isonomia: não adianta ter regra se você não aplicar para todos; ou aplicar arbitrariamente. Isso fragiliza sua posição jurídica.

     

    Quebrando objeções

    Objeção comum Resposta clara
    “Isso é custo demais, somos uma empresa pequena.” É investimento que evita perdas maiores lá na frente: condenações, multas, indenizações e retrabalho. Um processo trabalhista pode custar muito mais que a formalização de um documento legal bem feito.
    “Já temos regras informais, não precisamos escrever tudo.” Sem formalização, regras informais valem pouco no Judiciário, pois o empregado pode alegar desconhecimento ou tratamento desigual.
    “Regulamento interno atrapalha flexibilidade.” Regra bem feita dá segurança, mas pode prever exceções e adotar penalidades graduais — flexibilidade sim, desde que dentro dos limites legais e com clareza. É mais arriscado improvisar.
    “Uso de assessoria jurídica é caro.” Ter uma assessoria jurídica evita erros caros, multas inesperadas; além disso, fazemos de forma eficiente, planejada, com retorno garantido em segurança jurídica.

     

    Por que sua empresa precisa agir agora?

    O regulamento interno, quando bem elaborado, deixa de ser “mais um documento” para virar pilar estratégico de governança: reduz litígios, fortalece cultura, protege juridicamente, aumenta previsibilidade. Se hoje sua empresa ainda não tem um regulamento interno sólido — ou tem um, mas desatualizado ou pouco aplicado —, o risco está correndo.

    Nós, do escritório Noronha e Nogueira Advogados, podemos ajudar a sua empresa a identificar exatamente onde estão os pontos fracos, elaborar ou revisar o regimento interno na dimensão legal + prática, treinar sua equipe, implementar política disciplinar coerente, e garantir que, se for necessário, sua empresa esteja blindada para eventuais disputas trabalhistas.

    Entre em contato conosco e agende uma reunião!

  • Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego é válido, decide 1ª Turma do TRT-RS

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você, empresário ou gestor de RH, já se deparou com uma situação assim: um membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) pede demissão para aceitar uma nova oportunidade de trabalho. A dúvida que bate é: será que ele perde a estabilidade por filtro desse tipo de ato? Ou será que pode haver alguma irregularidade que gere custo para empresa?

    Pois bem: a 1ª Turma do TRT-RS recentemente decidiu que sim, o pedido de demissão de membro da CIPA para assumir novo emprego pode ser considerado válido, e que isso configura renúncia à estabilidade provisória. 

    Vamos destrinchar isso, ver os riscos para o empregador, o que fazer para se proteger e evitar surpresas desagradáveis.

    O que a decisão do TRT-RS entendeu

    • A notícia publicada no portal do TRT-4 afirma que, no caso julgado, os desembargadores concluíram que o trabalhador renunciou à estabilidade de membro da CIPA ao pedir demissão para assumir outro emprego. 
    • Mesmo sem assistência sindical no ato da demissão, a renúncia foi considerada válida.
    • Ou seja: não basta apenas a estabilidade deixar de existir formalmente, também há casos em que o ato voluntário do empregado (pedido de demissão) pode implicar renúncia dessa proteção. 

    Estabilidade do membro da CIPA: o que a lei diz

    Para entender bem o impacto dessa decisão, lembre-se:

    • Membros titulares da CIPA têm estabilidade no emprego a partir do registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato, conforme o art. 165 da CLT e o art. 10, II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). 
    • Essa estabilidade visa proteger o trabalhador que atua em prevenção de acidentes, para que possa exercer sua função sem medo de represálias. É uma garantia legal. 

    Riscos e implicações para o empregador

    Mesmo com a decisão recente, há riscos que o empregador precisa considerar:

    1. Interpretação do ato de demissão / renúncia
      Se não estiver claro que o empregado pediu demissão de forma voluntária, ou se houver dúvidas sobre coação, vícios, ausência de assistência, pode haver contestações judiciais.
    2. Prova documental
      Importa que o pedido de demissão esteja formalizado, assinaturas, data, que haja demonstração de que o empregado sabia da estabilidade ou do cargo de CIPA, etc.
    3. Possível entendimento diverso em outras instâncias
      Embora o TRT-RS tenha decidido dessa forma, outras turmas ou tribunais regionais do trabalho podem ter interpretação diferente em casos parecidos. Cada situação concreta importa.
    4. Obrigação de integrar as normas da CIPA no regulamento interno se existirem
      Se a empresa tiver um regimento interno ou norma própria que trate da estabilidade ou da renúncia de membros da CIPA, isso pode complicar ou simplificar dependendo de como está escrito.
    5. Custo de eventual litígio
      Se empregado ou ex-empregado alegar que não foi livre para pedir demissão, ou que estabilidade foi descumprida, há risco de condenações, indenizações, custas, danos morais etc.

    Um caso que poderia acontecer na sua empresa

    Pense no seguinte:

    João era membro titular da CIPA numa fábrica de componentes eletrônicos. Ele recebeu oferta de emprego melhor, em outra empresa com benefícios mais atraentes, salário aumentado. Fez o pedido de demissão por escrito. A fábrica homologou a demissão, liberou os direitos devidos, etc.

    Meses depois, João move ação trabalhista alegando que sua estabilidade como membro da CIPA garantia que ele só poderia ser demitido “sem justa causa” — ou seja, que não poderia pedir demissão para perder essa estabilidade. Ele argumenta que não houve renúncia explícita, que não sabia da possibilidade, etc.

    Se a empresa tiver documentação clara do pedido de demissão voluntário, comprovantes, indicação de que João sabia de sua posição como membro da CIPA e os efeitos disso, muito provavelmente estará bem amparada. Se não, poderá ter de pagar indenização por estabilidade infringida, possivelmente danos morais e outros custos. Imagine o impacto: além de valor financeiro, reputacional, desgaste interno, retrabalho…

    Boas práticas para o empregador

    Para evitar surpresas:

    • Formalize sempre o pedido de demissão: data, termo escrito, assinatura, declaração expressa de que o empregado pede demissão, consciente de seus direitos, inclusive da estabilidade do cargo de CIPA, se aplicável.
    • Registre a ciência do empregado: que ele sabia que era membro da CIPA, que gozava de estabilidade, etc. Pode ser no momento da eleição da CIPA, em reunião ou termo de posse.
    • Verifique existência de normas internas ou convenções coletivas que disponham de regras específicas sobre estabilidade ou regime de renúncia.
    • Treinamento de gestores de RH para que saibam lidar com essas situações, orientem o empregado, redijam o termo correto etc.
    • Consultar assessoria jurídica sempre que houver dúvida, para evitar que o ato de demissão seja impugnado judicialmente.
    “Mas sempre fizemos esse processo de demissões de CIPA de forma informal, sem documento, não vejo problema.” Problema: informalidade é o que gera insegurança jurídica. Juiz pode entender que não houve renúncia válida, mesmo que o empregado tenha pedido demissão verbalmente. Documentos valiosos.
    “Quer dizer que só por pedir demissão, o empregado perde automaticamente todos os direitos relacionados à estabilidade da CIPA?” Sim, se for de forma voluntária, expressa, com ciência do empregado. Mas o que a empresa precisa é garantir que esses requisitos estejam presentes.
    “Fazer todo esse procedimento vai atrasar demais, burocratizar demais nosso RH.” O investimento em procedimento correto é menor que o prejuízo de uma ação trabalhista, multas ou indenizações. Além disso, uma vez estabelecido o modelo, isso se torna parte da rotina.

     

    Você realmente quer evitar riscos trabalhistas que podem custar caro: indenizações, condenações, desgaste. 

    A decisão do TRT-RS mostra que a jurisprudência está atenta aos detalhes: renúncia expressa, pedido de demissão formal, ciência, prova.

    Se quiser, nosso escritório pode revisar seus procedimentos internos de RH, seus modelos de pedido de demissão (sobretudo para membros da CIPA), ver se seu regulamento interno / política de pessoal está compatível com as decisões mais recentes, e preparar modelos padronizados para sua empresa.

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  • O poder da sugestão: como as 3 leis de Émile Coué podem transformar o ambiente de trabalho?

    O poder da sugestão: como as 3 leis de Émile Coué podem transformar o ambiente de trabalho?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você já percebeu como uma simples frase pode mudar o rumo do seu dia?

    No ambiente corporativo isso acontece o tempo todo. Um líder que sabe se comunicar pode motivar sua equipe a atingir resultados extraordinários. Já uma palavra mal colocada pode gerar insatisfação, queda de produtividade e até abrir margem para ações trabalhistas.

    É aqui que entra o pensamento de Émile Coué, psicólogo e farmacêutico francês do início do século XX, que formulou as 3 leis da sugestão. Embora tenham nascido em outro contexto, elas são extremamente atuais e aplicáveis às relações de trabalho.

    Lei 1 – A lei da atenção concentrada

    Tudo aquilo em que colocamos o foco tende a se ampliar.
    No ambiente de trabalho, se a liderança só reforça os erros, a equipe passa a ter medo constante de falhar. O clima se deteriora e os problemas se multiplicam. Por outro lado, quando a atenção se volta também para reconhecer os acertos, cria-se um ciclo positivo de engajamento.

    Empresas que ignoram esse princípio enfrentam mais rotatividade, aumento de afastamentos por adoecimento mental e riscos de passivo trabalhista por assédio moral.

    Lei 2 – A lei do esforço contrário

    Quanto mais alguém é forçado a não pensar ou não agir de determinada forma, maior é a tendência de fazer exatamente o contrário. É o típico caso do gestor que diz: “não erre mais nesse relatório”. O resultado? Mais erros.

    No campo trabalhista, cobranças excessivas e metas abusivas — frequentemente reconhecidas pela Justiça do Trabalho — acabam gerando ações de indenização por dano moral e horas extras não pagas.

    Aplicar a lei significa substituir a pressão pelo estímulo construtivo: direcionar a equipe ao que se espera, ao invés de fixar-se no que não pode acontecer.

    Lei 3 – A lei da emoção dominante

    As emoções prevalecem sobre a razão. Se o colaborador se sente constantemente desvalorizado, nenhuma argumentação lógica sustentará seu engajamento. Isso abre espaço para desmotivação, pedidos de demissão e até rescisões indiretas na Justiça do Trabalho.

    Quando a empresa promove um ambiente saudável, baseado em reconhecimento, feedbacks claros e respeito à legislação, a emoção dominante é positiva — refletindo diretamente em produtividade e governança.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “O ambiente corporativo moderno exige que as empresas compreendam que gestão de pessoas não é apenas estratégia de RH, mas também cumprimento da legislação trabalhista e prevenção de litígios. As 3 leis de Émile Coué nos mostram que comunicação, motivação e clima organizacional têm impacto direto não apenas na performance, mas também na responsabilidade jurídica da empresa. Ignorar esse fator é abrir espaço para ações de indenização, pedidos de horas extras, alegações de assédio e aumento do passivo trabalhista.”

    E agora, o que sua empresa pode fazer?

    A verdade é que muitas empresas ainda conduzem a gestão de pessoas apenas na base da pressão e da cobrança, sem se dar conta de que isso pode se transformar em riscos reais na Justiça do Trabalho.Com uma assessoria jurídica trabalhista especializada, sua empresa pode:

    • Estruturar políticas internas alinhadas à legislação;
    • Reduzir riscos de passivos;
    • Fortalecer a cultura organizacional;
    • Construir um ambiente saudável e produtivo.

    Não espere o problema virar um processo. Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados e agende uma reunião. Vamos juntos transformar sua gestão em um diferencial competitivo.

     

  • A utilização da arbitragem de forma ilegal e com finalidade ilícita é condenada pela Justiça do Trabalho

    A utilização da arbitragem de forma ilegal e com finalidade ilícita é condenada pela Justiça do Trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Arbitragem trabalhista pode reduzir custos e agilizar conflitos, mas o uso ilegal gera nulidades, multas e ações. Saiba como evitar riscos e proteger sua empresa com orientação jurídica especializada.

    A arbitragem é um método alternativo de resolução de conflitos, previsto na Lei 9.307/1996 (“Lei de Arbitragem”), que ganhou respaldo na Reforma Trabalhista (CLT, art. 507-A). Em muitos casos, ela pode trazer agilidade e diminuir custos. Porém, seu uso ilegal ou com propósitos ilícitos — especialmente em relações de trabalho — pode gerar graves consequências para as empresas.

    Fundamento legal e limites da arbitragem trabalhista

    • A CLT, no artigo 507-A, passou a admitir que as partes escolham arbitragem para resolver litígios trabalhistas individuais, desde que observadas certas condições legais.
    • A Lei de Arbitragem autoriza que apenas “direitos patrimoniais disponíveis” sejam objeto de arbitragem. Direitos indisponíveis (como aqueles garantidos pela Constituição ou por normas de ordem pública) não podem ser objeto de renúncia.
    • O princípio da indisponibilidade dos direitos do trabalhador, e da proteção da parte mais fraca, impede que cláusulas ou compromissos que prejudiquem direitos essenciais do empregado sejam validados.

    Exemplos de uso ilegal ou finalidade ilícita da arbitragem

    “Uso ilegal” pode significar diversos desvios do que a lei permite, algumas hipóteses:

    1. Cláusula compromissória imposta sem negociação ou concordância efetiva, especialmente no momento da contratação, aproveitando-se da subordinação ou hipossuficiência do trabalhador.
    2. Cláusula que pretenda dispor de direitos indisponíveis, como garantia do salário mínimo, FGTS, descanso semanal, benefícios constitucionais e normativos, ou tentativas de limitar direitos trabalhistas constitucionais.
    3. Arbitragem para evitar jurisdição estatal de forma que se impeça o controle judicial ou fiscal (por exemplo, ocultação de direitos), desrespeitando garantias processuais (direito de defesa, contraditório, imparcialidade).
    4. Utilização de arbitragem depois de extinto o contrato para situações em que a lei exige intervenção da Justiça do Trabalho, ou para homologar acordos que de fato exigem homologação ou registro do judiciário ou de órgãos competentes.

    Jurisprudência do TST e entendimentos relevantes sobre arbitragem trabalhista 

    • O TST tem decidido que a arbitragem não se aplica de forma irrestrita a contratos individuais de trabalho, principalmente nos casos em que se tente incluir cláusulas prejudiciais ou renúncias de direitos constitucionais. 
    • Uma notícia do TST informa que o Conselho Arbitral de certas regiões foi proibido de realizar arbitragem para litígios trabalhistas individuais, quando exista cláusula inserida no contrato de trabalho durante a vigência, que viole princípios do Direito do Trabalho. 
    • Em outro caso, o TST considerou inválido acordo firmado em tribunal arbitral sobre verbas rescisórias, por violar direitos trabalhistas indisponíveis. 

    Como a empresa pode evitar que sua arbitragem seja considerada ilegal ou ilícita?

    Para que a arbitragem contratada seja legal e válida, empresas devem observar:

    1. **Que o acordo arbitral esteja previsto em contrato ou aditivo firmado com clareza, e que a opção pela arbitragem seja feita com concordância explícita do empregado, sem coações.
    2. Verificar se o trabalhador se enquadra nos critérios legais para uso da arbitragem individual, se aplicável, observando os requisitos do artigo 507-A da CLT.
    3. Limitar o objeto da arbitragem apenas aos direitos patrimoniais disponíveis, ou seja, que sejam negociáveis e não sejam direitos constitucionais ou normas de ordem pública que não permitam renúncia.
    4. Garantir igualdade de condições e liberdade de escolha, assegurando que o empregado receba assistência sindical ou de advogado, para evitar desequilíbrios de poder.
    5. Não usar cláusula de arbitragem como meio de desvirtuar direitos trabalhistas, ou de diminuir obrigações legais da empresa, como encargos sociais, FGTS, horas extras etc.
    6. Ter transparência no processo arbitral: Quem são os árbitros, qual a câmara de arbitragem, quais regras processuais, custos etc.

    Penalidades e riscos para a empresa que praticam arbitragem trabalhista de forma ilegal

    Se a arbitragem for considerada ilegal ou tiver finalidade ilícita:

    • O acordo arbitral pode ser declarado nulo ou inexistente para os efeitos de impedir o empregado de recorrer à Justiça do Trabalho.
    • A sentença arbitral pode não ter eficácia liberatória, ou seja, não impedir que o empregado busque seus direitos indisponíveis judicialmente.
    • Possíveis condenações em danos, multas, custos processuais e honorários advocatícios.
    • Danos reputacionais e riscos de fiscalização, especialmente pelo Ministério Público do Trabalho.

    A arbitragem pode ser um instrumento vantajoso para empresas resolverem conflitos trabalhistas, mas somente se usada dentro dos limites legais. O uso ilegal ou com finalidade ilícita, além de não produzir efeitos válidos, pode gerar um passivo trabalhista significativo.

    Antes de incluir cláusulas arbitrais ou firmar compromissos, sua empresa deve:

    • analisar com assessoria especializada (jurídica trabalhista) se a cláusula é compatível com o ordenamento;
    • garantir que o empregado compreenda e consinta livremente;
    • certificar-se de que não haverá renúncia ou supressão de direitos indisponíveis.

    Evite riscos e proteja sua empresa

    A inclusão de cláusulas de arbitragem sem respaldo jurídico pode gerar nulidades, ações trabalhistas, multas e danos à reputação da sua empresa. Antes de adotar esse recurso, conte com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados para analisar seus contratos, orientar negociações e garantir que sua prática esteja 100% dentro da lei.

    Agende uma consulta agora e proteja seu negócio contra passivos trabalhistas desnecessários.

  • Exame demissional: quando é obrigatório e quando pode ser dispensado?

    Exame demissional: quando é obrigatório e quando pode ser dispensado?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A dispensa de um empregado envolve diversos cuidados para evitar futuros passivos trabalhistas. Um deles é a realização do exame médico demissional, previsto na NR-7 (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO) e no artigo 168 da CLT.

    Mas afinal: em quais situações o exame é obrigatório e quando pode ser dispensado?

    Quando o exame demissional é obrigatório

    O exame demissional deve ser feito antes da homologação da rescisão contratual, garantindo que o trabalhador esteja apto a encerrar o vínculo.

    Ele é sempre obrigatório quando:

    • O empregado atuou em funções com riscos à saúde (agentes físicos, químicos, biológicos ou ergonomia);
    • O último exame ocupacional (admissional, periódico ou de retorno ao trabalho) foi realizado há mais de 135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2, ou há mais de 90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4;
    • Há indícios de que a atividade exercida possa ter deixado sequelas ou comprometimentos à saúde do empregado.

    Quando o exame demissional pode ser dispensado

    A NR-7 autoriza a dispensa do exame demissional se:

    • O trabalhador realizou exame ocupacional periódico há menos de 135 dias (graus de risco 1 e 2) ou menos de 90 dias (graus de risco 3 e 4), desde que esteja considerado APTO para o trabalho;
    • O contrato é de curta duração, inferior a 90 dias (exemplo: contrato de experiência), e nesse período já houve exame ocupacional válido;
    • Não há riscos adicionais ou exposição a agentes nocivos que justifiquem nova avaliação.

    Como a empresa sabe qual é o seu grau de risco?

    O grau de risco é definido pela Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) da empresa, conforme a NR-4 da Portaria 3.214/78. Cada atividade econômica possui um grau de risco pré-estabelecido, variando de 1 a 4:

    • Grau de risco 1 → Atividades de baixo risco, como escritórios administrativos, comércio varejista em geral, atividades de consultoria.
    • Grau de risco 2 → Atividades com risco moderado, como confecções, gráficas, transporte rodoviário de passageiros.
    • Grau de risco 3 → Atividades com risco mais elevado, como construção civil, curtumes, produção de móveis, serviços de limpeza urbana.
    • Grau de risco 4 → Atividades de risco máximo, como mineração subterrânea, fabricação de explosivos, indústrias químicas de grande porte.

    Passo a passo para identificar o grau de risco da sua empresa:

    1. Verifique o CNAE no cartão do CNPJ da empresa.
    2. Consulte o Quadro I da NR-4, que relaciona cada CNAE ao grau de risco correspondente.
    3. Se a empresa tiver mais de uma atividade, vale o grau de risco da atividade principal, ou, em alguns casos, daquela que expõe maior número de empregados.
    4. O setor de Saúde e Segurança do Trabalho ou o médico coordenador do PCMSO também pode confirmar essa classificação.

    Atenção: O enquadramento incorreto do grau de risco pode gerar problemas em fiscalizações do Ministério do Trabalho e até autuações.

    Cuidados importantes para a empresa

    • O laudo do exame demissional deve ser arquivado junto aos documentos de rescisão, pois pode ser exigido em eventual fiscalização ou ação trabalhista.
    • Se o exame apontar inaptidão, a dispensa deve ser suspensa até a reabilitação do trabalhador ou até definição do caso pelo INSS.
    • Mesmo em situações em que a lei permite a dispensa, muitas empresas optam por realizá-lo como medida preventiva, evitando questionamentos futuros.

    O exame demissional é um instrumento de proteção tanto para o empregado quanto para o empregador. Saber quando ele é obrigatório, quando pode ser dispensado e como identificar o grau de risco da empresa garante segurança jurídica e reduz riscos de passivos trabalhistas.

    Se sua empresa está em processo de rescisão contratual, consulte sempre a equipe de Saúde e Segurança do Trabalho e mantenha o PCMSO atualizado. A prevenção é sempre o melhor caminho.

  • A empresa pode monitorar tarefas de empregados no computador?

    A empresa pode monitorar tarefas de empregados no computador?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Sim, as empresas possuem o direito de monitorar o uso dos computadores que elas fornecem, das plataformas de trabalho, sistemas internos ou produtividade, desde que respeitem certos limites legais. Alguns princípios e regras são essenciais:

    • Propriedade e finalidade do equipamento: se o computador, sistemas ou aplicativos são fornecidos pela empresa para o uso profissional, a empresa pode definir regras de uso e monitorar tarefas, desempenho, programas usados etc. 
    • Transparência / aviso prévio: o empregado deve ser comunicado previamente e com clareza sobre o que será monitorado — quais aplicativos, quais métricas, que tipo de acompanhamento de produtividade. É necessário que exista ciência (e idealmente concordância) do colaborador. 
    • Limites do monitoramento: não se pode acessar conteúdos pessoais ou informações privadas. Deve-se observar privacidade, intimidade, dignidade do empregado. 
    • Proporcionalidade e necessidade: usar monitoramento como ferramenta de gestão ou segurança, não como forma de controle exagerado ou assédio. 

    O que não pode e o cuidado que se deve ter

    • Não é permitido monitorar conteúdos pessoais privados do empregado (e-mails privados, redes sociais pessoais, conversas pessoais, mensagens do WhatsApp ligado ao número pessoal) sem seu consentimento específico. 
    • Evitar uso de câmeras, gravação de tela ou rastreamento invasivo sem aviso ou consentimento — dependendo do contexto, isso pode violar direitos fundamentais. 
    • Em home office ou uso misto (equipamento pessoal + uso profissional), os riscos são maiores, especialmente se a empresa tenta monitorar dispositivos pessoais dele. Nessas situações, normalmente é exigida autorização expressa ou cláusula clara específica. 

    Leis e regras aplicáveis

    • CLT: estabelece o poder diretivo do empregador, mas dentro dos limites da dignidade, privacidade e dos direitos do empregado.
    • Constituição Federal: garante o direito à intimidade, vida privada, honra e imagem. 
    • LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais): impõe que o tratamento de dados pessoais seja feito de forma transparente, com finalidade legítima, proporcionalidade, necessidade, segurança, e que sejam respeitados os direitos do titular (o empregado). 

    Boas práticas que empresas devem adotar

    • Criar uma política interna clara de monitoramento (uso de computadores, internet, programas de produtividade) informando quais dados serão coletados, para qual finalidade, quem terá acesso, quando e como.
    • Obter ciência por escrito dos empregados dessa política.
    • Limitar o monitoramento ao mínimo necessário para os objetivos corporativos.
    • Manter registros das atividades de monitoramento e das comunicações com os empregados.
    • Permitir, sempre que possível, revisão ou contestação quando o monitoramento resultar em consequências disciplinares, para evitar erros ou injustiças.

    Empresas podem monitorar tarefas no computador, desde que isso seja feito dentro dos limites legais com transparência, respeito, proporcionalidade e observância da privacidade e da LGPD. Quem ignora essas regras corre o risco de reclamações, indenizações por violação de intimidade, ou até responsabilizações trabalhistas.

  • Gestantes, Lactantes e Puérperas: Trâmite Prioritário na Justiça do Trabalho

    Gestantes, Lactantes e Puérperas: Trâmite Prioritário na Justiça do Trabalho

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em 29/08/2025, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) aprovou resolução que estabelece a tramitação preferencial de processos judiciais que envolvam gestantes, lactantes e puérperas. A medida visa assegurar acesso à Justiça e celeridade na prestação jurisdicional, considerando as vulnerabilidades sociais dessas mulheres.

    O que diz a resolução?

    A resolução aprovada pelo CSJT determina que:

    • Abrangência Nacional: A medida aplica-se à Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus em todo o território nacional.
    • Análise Caso a Caso: Caberá ao magistrado avaliar, em cada caso concreto, a necessidade da prioridade, considerando o mérito da demanda, as condições de saúde da mãe e do recém-nascido, entre outros aspectos relevantes.
    • Sistema PJe: O Sistema Processo Judicial Eletrônico (PJe) será adaptado para incluir campo específico para a identificação da situação, permitindo o registro da condição tanto no momento da propositura da ação quanto em qualquer fase processual, mediante determinação judicial.

    O que isso significa para sua empresa?

    Se sua empresa está envolvida em processos trabalhistas com gestantes, lactantes ou puérperas, é fundamental estar ciente de que:

    • Prioridade Processual: Esses processos terão tramitação preferencial, o que pode acelerar o andamento das ações.
    • Possíveis Implicações: Aceleramento de processos pode resultar em custos adicionais com assessoria jurídica e possíveis indenizações.
    • Necessidade de Adequação: É essencial revisar políticas internas e práticas empresariais para garantir conformidade com a nova normativa.

    Como podemos ajudar sua empresa?

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial e oferecemos assessoria jurídica personalizada para sua empresa. Podemos auxiliar na análise de convenções coletivas, elaboração de políticas internas e treinamento de equipe para garantir conformidade com as normas trabalhistas.

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    Entre em contato conosco e agende uma reunião para discutir como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas relacionados à tramitação prioritária de processos envolvendo gestantes, lactantes e puérperas.

  • Você não precisa estar pronto, precisa dar o primeiro passo!

    Você não precisa estar pronto, precisa dar o primeiro passo!

    Tempo de leitura: < 1 minuto

    Quantas vezes você já se pegou adiando algo importante porque achava que não estava preparado o suficiente? Aquela sensação de que precisa esperar o momento perfeito ou adquirir mais conhecimento antes de agir.

    Mas a verdade é que o momento perfeito nunca chega. E o conhecimento só vem com a prática. O que realmente importa é dar o primeiro passo.

    O que significa dar o primeiro passo?

    Dar o primeiro passo é tomar a decisão de agir, mesmo sem todas as respostas ou garantias. É confiar que, ao caminhar, você encontrará o caminho. É entender que a jornada começa com a coragem de iniciar.

    Por que dar o primeiro passo é importante?

    Sem ação, as ideias permanecem apenas ideias. Sem ação, os sonhos ficam no papel. Sem ação, nada muda. Mas ao dar o primeiro passo, você cria movimento. E o movimento gera resultados.

    Como dar esse primeiro passo?

    1. Identifique o que você quer: Seja claro sobre seus objetivos.
    2. Aceite que não sabe tudo: Ninguém sabe.
    3. Comece pequeno: Não precisa ser grandioso.
    4. Aprenda com o caminho: Cada passo traz aprendizado.
    5. Celebre a ação: A ação é a vitória.

    E se der errado?

    Errar faz parte do processo. Cada erro é uma oportunidade de aprendizado. O importante é não deixar o medo paralisar. O medo é natural, mas não deve ser mais forte que sua vontade de avançar.

    Você não precisa estar pronto, precisa dar o primeiro passo. A ação é o que transforma a intenção em realidade. Então, o que está esperando? Dê o primeiro passo e veja a mudança acontecer.

  • Empregado é obrigado a fazer hora extra? Entenda os direitos e riscos para sua empresa

    Empregado é obrigado a fazer hora extra? Entenda os direitos e riscos para sua empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Olá, empresário(a),

    Você já se perguntou se pode exigir que seus colaboradores façam horas extras? Ou se está agindo corretamente ao solicitar esse tempo adicional de trabalho? Vamos esclarecer essas dúvidas e entender os riscos envolvidos.

    O que diz a legislação trabalhista sobre hora extra?

    A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a jornada de trabalho não deve ultrapassar 8 horas diárias e 44 horas semanais. No entanto, existem situações em que o trabalho além desse limite é permitido:

    • Acordo ou convenção coletiva: Se houver previsão em acordo ou convenção coletiva, o trabalho extra pode ser autorizado.
    • Necessidade imperiosa: Em casos de força maior, como situações emergenciais, o empregador pode exigir horas extras, mesmo sem previsão contratual.
    • Banco de horas: A empresa pode adotar o banco de horas, onde as horas extras são compensadas com folgas em outro período, desde que respeitadas as regras estabelecidas pela CLT e acordos coletivos.

    Quais são os riscos de exigir horas extras para sua empresa?

    Exigir horas extras sem observar as condições legais pode acarretar sérios problemas:

    • Multas e penalidades: O descumprimento das normas trabalhistas pode resultar em multas aplicadas pelos órgãos fiscalizadores.
    • Processos trabalhistas: Funcionários podem ingressar com ações trabalhistas reivindicando horas extras não pagas ou condições inadequadas de trabalho.
    • Danos à imagem da empresa: Situações de abuso podem prejudicar a reputação da empresa no mercado e nas redes sociais.

    Como agir corretamente?

    Para evitar problemas, é essencial que sua empresa:

    1. Estabeleça regras claras: Defina políticas internas sobre a realização de horas extras e comunique-as aos colaboradores.
    2. Respeite os limites legais: Não ultrapasse os limites de jornada estabelecidos pela CLT, salvo exceções previstas.
    3. Formalize acordos: Utilize contratos ou aditivos contratuais para formalizar a autorização de horas extras, quando necessário.
    4. Adote o banco de horas: Se optar por essa modalidade, siga as regras estabelecidas pela CLT e acordos coletivos, mantendo controle rigoroso.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Empresas que não observam as normas relativas às horas extras estão sujeitas a penalidades legais e danos à sua reputação. A conformidade com a legislação trabalhista é fundamental para a saúde jurídica e financeira da empresa.”

    Como o Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar sua empresa?

    No escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especializados em Direito do Trabalho Empresarial. Podemos auxiliar sua empresa a:

    • Revisar e implementar políticas de jornada de trabalho e horas extras.
    • Formalizar acordos de banco de horas e garantir sua conformidade legal.
    • Prevenir e defender a empresa em processos trabalhistas relacionados a jornada de trabalho.

    Agende uma reunião

    Não deixe para depois. Entre em contato conosco e agende uma reunião para discutir como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas relacionados às horas extras.