A empresa deve pagar os 15 primeiros dias de afastamento da empregada com carteira assinada quando um juiz criminal determina, com base na Lei Maria da Penha, que ela se afaste do trabalho. A partir do 16º dia, o pagamento passa ao INSS, por meio do Benefício de Afastamento Protetivo, que dispensa perícia médica e carência. 

A regra vem do Tema 1.370 do Supremo Tribunal Federal e foi regulamentada pela Portaria Conjunta MPS/INSS nº 48, publicada em 9 de outubro de 2026. Ela só se aplica quando a decisão judicial determina o afastamento do trabalho: uma medida protetiva que apenas restringe o agressor não gera essa obrigação.

A empresa é obrigada a pagar salário à empregada afastada por medida protetiva?

Sim, mas somente pelos 15 primeiros dias e desde que o juiz tenha determinado o afastamento da empregada do trabalho. No julgamento do Tema 1.370 (RE 1.520.468), o STF decidiu que, para a segurada empregada, a remuneração dos primeiros 15 dias é responsabilidade do empregador e o período seguinte é custeado pelo INSS, independentemente de carência. A Portaria Conjunta MPS/INSS nº 48/2026 repete essa divisão no art. 5º, § 2º.

A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006, art. 9º, § 2º, II) prevê a manutenção do vínculo trabalhista, por até seis meses, quando o afastamento do local de trabalho é necessário, mas não dizia quem pagaria a remuneração nesse período. Segundo o relator do Tema 1.370, ministro Flávio Dino, a medida configura interrupção do contrato de trabalho: a empregada não presta serviço, e o contrato continua produzindo efeitos, como a contagem do tempo de serviço.

Toda medida protetiva obriga a empresa a afastar e pagar a empregada?

Não. A obrigação de pagar nasce da decisão judicial que determina o afastamento do trabalho, e não da simples existência de uma medida protetiva. A Portaria nº 48 exige, como requisito do benefício, decisão do juízo estadual, no exercício da jurisdição criminal, que assegure o afastamento da segurada do trabalho (arts. 2º e 3º, I). Medidas que apenas impõem restrições ao agressor, como a proibição de se aproximar da vítima, não determinam afastamento e, por si sós, não geram o pagamento dos 15 dias pela empresa nem o benefício do INSS.

O benefício também pressupõe o efetivo afastamento: se a empregada continua trabalhando, não há afastamento a custear nem benefício a ser mantido (art. 3º, § 1º).

Quem paga a partir do 16º dia e como a empregada recebe?

O INSS paga a partir do 16º dia, mediante pedido feito pela própria empregada. O Benefício de Afastamento Protetivo tem natureza previdenciária análoga à do auxílio por incapacidade temporária (art. 1º, parágrafo único), dispensa avaliação médico-pericial (art. 3º, § 2º), dispensa carência (art. 3º, § 3º) e é devido pelo período fixado na decisão judicial, limitado a seis meses. Se a decisão não indicar a duração do afastamento, vale o prazo máximo de seis meses (art. 4º).

O requerimento é apresentado pela empregada nos canais do INSS, com cópia da decisão (art. 6º). Quando o pedido é feito depois do 30º dia do afastamento, o pagamento começa na data do requerimento (art. 5º, § 1º, III). A empresa não é a requerente. Informar à empregada que o pedido cabe a ela, e que existe esse prazo, é uma providência de boa-fé que reduz o risco de ela ficar sem renda e não transfere à empresa a responsabilidade pelo pedido.

Quando a empresa não precisa pagar os 15 primeiros dias?

A empresa não paga os 15 primeiros dias quando a trabalhadora não tem vínculo de emprego com ela, quando é empregada doméstica ou quando a decisão judicial não determina afastamento do trabalho. Para a segurada sem relação de emprego, como a contribuinte individual, o STF estabeleceu que o INSS arca com o benefício integralmente. Para a empregada doméstica, a Portaria nº 48 prevê pagamento pelo INSS desde a data do afastamento (art. 5º, § 1º, II). Para a mulher que não é segurada da Previdência Social, a prestação tem natureza assistencial e fica a cargo do Estado, do Distrito Federal ou do Município definido pelo juízo.

A empresa pode dispensar a empregada afastada ou com medida protetiva?

Dispensar a empregada por causa da medida protetiva ou do afastamento é juridicamente arriscado e pode ser tratado como dispensa discriminatória. A Lei Maria da Penha assegura a manutenção do vínculo durante o afastamento, mas não prevê expressamente estabilidade depois do retorno. O risco vem da jurisprudência. 

Em decisão divulgada em agosto de 2026, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil a indenização de uma copeira dispensada por WhatsApp depois de a empresa saber que ela obtivera medida protetiva contra o ex-companheiro, também empregado no local. O colegiado reconheceu discriminação de gênero e violação da Lei nº 9.029/1995.

Essa é uma decisão de Turma, fundada nos fatos de um caso, e não cria estabilidade automática para toda empregada com medida protetiva. A medida, nesse processo, era de distanciamento de 100 metros e não de afastamento do trabalho, o que mostra que o risco para a empresa existe mesmo sem ordem de afastamento. 

Quando dispensa uma empregada nessa situação, a empresa precisa demonstrar motivo legítimo e independente da medida protetiva. 

E se o agressor trabalha na mesma empresa?

A empresa deve adotar providências que protejam a empregada sem penalizá-la, respeitando a decisão judicial. 

No caso julgado pelo TST, a copeira trabalhava das 22h às 6h e o ex-companheiro das 14h às 22h, de modo que se cruzariam na entrada e na saída. 

Ela pediu a adequação do horário para cumprir a ordem de manter 100 metros de distância. Segundo o relato da trabalhadora, o sócio recusou o remanejamento, afirmou que problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa e a dispensou. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região destacou que a empresa, ciente das ameaças e da medida protetiva, não tomou providências para garantir a segurança da empregada.

Ajustes de horário, de posto ou do fluxo de entrada e saída, combinados com a empregada e sem prejuízo da remuneração, são medidas que a empresa deve avaliar. A situação do empregado apontado como agressor exige análise própria, porque eventual medida contra ele depende dos fatos e das provas.

A empresa recebe reembolso dos 15 dias pagos ou pode cobrar o agressor?

Nem o Tema 1.370 nem a Portaria nº 48 preveem ressarcimento à empresa dos 15 primeiros dias pagos. 

Os textos preveem outra cobrança: o INSS deve ajuizar ação regressiva contra os responsáveis pela violência para recuperar o que pagou (Lei nº 8.213/1991, art. 120, II), de competência da Justiça Federal, e a Portaria determina que a autarquia envie sistematicamente os dados à Procuradoria-Geral Federal (art. 7º). Eventual pretensão da empresa contra o agressor não tem regra específica nesses textos e depende de análise jurídica do caso.

A portaria regula FGTS, férias e 13º salário durante o afastamento?

Não expressamente. O Tema 1.370 e a Portaria nº 48 definem quem paga, por quanto tempo e a partir de quando, mas não disciplinam o depósito do FGTS, o período aquisitivo de férias e o 13º salário durante o período pago pelo INSS. Nos 15 primeiros dias, a empresa paga a remuneração e, tratando-se de interrupção do contrato, o período conta como tempo de serviço.

Para o período seguinte, a Portaria manda aplicar, no que couber, as regras do Regulamento da Previdência Social para o auxílio por incapacidade temporária (art. 9º). 

O relator do Tema 1.370 ressaltou que o afastamento por violência doméstica equivale, para fins de proteção previdenciária, à incapacidade decorrente de “acidente de qualquer natureza”. 

Nos afastamentos por acidente do trabalho, o depósito do FGTS continua sendo devido (Lei nº 8.036/1990, art. 15, § 5º); nos afastamentos previdenciários comuns, não. 

Em qual dessas lógicas o afastamento protetivo se enquadra para o FGTS é um ponto que os textos analisados não resolvem. A empresa deve definir a conduta com apoio jurídico especializado e registrar o critério adotado.

O que a empresa deve fazer ao receber a ordem de afastamento?

A empresa deve conferir a decisão judicial, proteger o sigilo da informação, pagar e registrar os 15 primeiros dias, orientar a empregada sobre o pedido ao INSS e evitar qualquer medida de retaliação. Na prática:

1. Conferir a decisão. Verificar se a ordem determina o afastamento do trabalho, a data de início e a duração. Havendo dúvida sobre a autenticidade ou o alcance da decisão, confirmar com o juízo que a proferiu.
2. Proteger o sigilo. Restringir o acesso ao menor número possível de pessoas, com RH e jurídico e, apenas no que for indispensável, o gestor imediato, e não comentar a situação com colegas. A decisão deve ficar em arquivo restrito.
3. Pagar e registrar os 15 primeiros dias. Pagar a remuneração normal e registrar o afastamento e o pagamento na folha, com apoio do departamento pessoal ou da contabilidade.
4. Orientar sobre o INSS. Informar que o pedido é feito pela própria empregada, nos canais do INSS, com cópia da decisão, e que pedidos feitos depois do 30º dia só geram pagamento a partir da data do requerimento.
5. Evitar retaliação. Não dispensar, rebaixar, transferir ou reduzir a remuneração da empregada em razão da medida protetiva ou do afastamento.
6. Avaliar o ambiente de trabalho. Quando o agressor é empregado, trabalha no mesmo local ou frequenta a empresa, definir com a empregada as medidas de segurança.
7. Registrar o critério adotado nos pontos sem regra expressa, como FGTS, férias e 13º salário.

Assessoria trabalhista preventiva para afastamentos por medida protetiva

A ordem judicial de afastamento chega sem aviso e exige decisões rápidas do RH: conferir a decisão, pagar os 15 primeiros dias, proteger a empregada e evitar medidas que possam ser tratadas como discriminatórias. Um erro nessa etapa pode gerar condenação por dano moral e discussões sobre verbas e obrigações acessórias.

A análise jurídica do caso permite verificar o alcance da decisão, definir o critério para os pontos sem regra expressa, ajustar a rotina de segurança no trabalho e orientar gestores sobre como agir.

O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na auditoria e no compliance trabalhista e na consultoria jurídica empresarial, com foco na prevenção de passivos trabalhistas.